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業(yè)務考核方案 篇1
一、考核時間
每年X月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為XX人，其中銷售主管X人，銷售業(yè)務員XX人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）。
5、星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評（占績效考評總成績的25%）。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么。
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為XX年。
業(yè)務考核方案 篇2
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。
底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。
二、業(yè)績考核辦法
本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1，業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。
基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2，業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3，基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結算。
4，業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結算。
5，一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的C業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。
季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1，良好等級的營銷人員，獎勵。
2，優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵。
3，根據(jù)具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業(yè)務提成
公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為xxxx，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
營銷人員自身原因還是公司原因？
業(yè)務流失量
損失程度
不良的社會影響和業(yè)內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營銷人員休息時間的規(guī)定
根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。
針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶信息匯總制度營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
業(yè)務考核方案 篇3
準確把握國家貨幣政策由適度寬松向常態(tài)回歸過程中，為激勵全市銀行業(yè)金融機構執(zhí)行穩(wěn)健的貨幣政策。強抓中西部地區(qū)和實體經濟特別是三農”中小企業(yè)的有效信貸需求將獲得優(yōu)先保障的機遇，切實增加有效信貸投入，進一步優(yōu)化信貸結構，促進經濟社會更好更快發(fā)展，特制定本考核方案。
一、考核對象:市各銀行業(yè)金融機構及人民銀行和銀監(jiān)辦
二、目標管理考核內容及獎勵標準
一綜合獎
未完成指導任務的行社，1完成指導任務獎。20xx年全市新增融資總量指導總任務為12億元（比年初凈增額其中：農發(fā)行0.6億元(商業(yè)貸款)工行2.00億元、農行2.00億元、中行2.00億元、建行1.50億元、郵儲銀行0.50億元、農信社2.50億元、贛州銀行支行0.5億元、贛商村鎮(zhèn)銀行0.4億元。對完成指導任務的行社各獎勵1萬元。按5000元標準獎勵。
對市人行、市銀監(jiān)辦各獎勵3萬元，2市人民銀行、銀監(jiān)辦負責指導、督促各金融機構完成指導任務。市各銀行業(yè)金融機構20xx年新增融資總量合計完成指導總任務12億元以上。若指導總任務未完成，每低于指導總任務10個百分點，各少獎勵20xx元，若超額完成指導總任務，每高于指導總任務10個百分點，各多獎勵20xx元。
二單項獎
每提高10%增加萬分之一獎勵：市新設分支機構無上年貸款基數(shù)的金融機構，其貸款額達到3000萬元以上的按萬分之三比例獎勵。1新增貸款（凈增額獎。20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比提高1個百分點以上的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比下降的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之一點五比例獎勵；對20xx年總額存貸比已超70%含70%行（社20xx年總額存貸比維持上年水平(或略有上升),其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；對存貸比比上年提高10%以上的行（社上述標準的基礎上。
按貸款額的萬分之五比例獎勵；對單個工業(yè)企業(yè)項目新增貸款在500萬（含500萬以上的行社，2重點項目貸款獎。對市政府指定的重點項目一次性貸款在5000萬（含以上的行社。按新增貸款額的萬分之五比例獎勵。
3按新增額的萬分之五比例獎勵。困難群體貸款獎。對發(fā)放下崗職工再就業(yè)貸款、助學貸款、小額救災農貸的新增貸款。
4進度獎。完成全市全年新增貸款計劃任務的基礎上；三季度年完成市政府下達的指導任務80%含80%以上的新增貸款獎勵比例增加1個萬分點。
5分別按融資總額的萬分之五比例獎勵。金融市場融資獎。對幫助企業(yè)進入金融市場進行債券或其他方式直接融資的主辦行和牽頭行。
6新設分支機構獎。市內銀行機構在市每新設一個分支機構和二級機構或相當于二級分支機構的網點的對市人民銀行、銀監(jiān)辦和對應的銀行機構各獎10000元；市外銀行機構在市設立機構的對市人民銀行、銀監(jiān)辦和對應的銀行機構各獎20000元。
第1條與第234重復的參照第234條執(zhí)行。7單項獎不重復計獎。
三、獎勵對象
50%用于獎勵單位主要負責人，對銀行業(yè)金融機構考核獎勵。其余由單位獎勵相關人員。
四、考核方法
提出考核獎勵建議報市政府審定，由市人民銀行、銀監(jiān)辦、財政局、審計局組成聯(lián)合考核組進行考核。批準后執(zhí)行。
業(yè)務考核方案 篇4
績效薪酬與傭金
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
第三條 本方案的實施對象為公司業(yè)務部業(yè)務代表、業(yè)務經理、兼職業(yè)務人員。
第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標準 依職位不同為5001000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標后全額發(fā)放，超額完 成后累計疊加，未達標者只發(fā)放底薪，未產生業(yè)務者只發(fā)放基本生活費用，連續(xù)2季度無業(yè)務發(fā) 生者不再擔任業(yè)務人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。
第五條 兼職業(yè)務人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用 -質保押金)30%，以上標準傭金是以凈利潤為30%額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保 押金)20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客 情費用-質保押金)40%。
全職業(yè)務人員傭金=上述計算方法算出的傭金全職業(yè)務人員當月工資收入.
業(yè)務部年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵業(yè)務部員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、完成全年銷售任務計劃后獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 3% =50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務部員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 獎金總額 = 個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
業(yè)務考核方案 篇5
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
一、績效管理的含義
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。
二、泰康人壽保險公司基本概況
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
三、泰康人壽保險績效管理存在的問題
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現(xiàn)象。
四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
業(yè)務考核方案 篇6
為了對業(yè)務部全體職員工作的效率、能力以及服務質量有個客觀的評價， 同時，對業(yè)務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)， 特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務部全體職員。
一、業(yè)務員薪水組成
進港件派送每件 0.5 元（以當日實際簽收件數(shù)為準） 、出港件攬收每件 0.5 元（以當日進港掃描數(shù)據(jù)為準） ，每月保底 2500 元，業(yè)務員未經崗位調動 的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予 1 元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵， 行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。 獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。 有下列行為者，予以獎勵：
1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務量實施獎勵：
月業(yè)務量在 1000-2000 元之間的，一次性予以獎勵 50 元。
月業(yè)務量在 2000 元—5000 元 之間的，一次性獎勵 100 元。
月業(yè)務量在 5000—10000 元的，一次性獎勵 300 元。
月業(yè)務量在 10000 元以上 的，一次性獎勵 500 元、同時予以記功一次。
2、在服務過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵 50—200 元、同時作為年終獲獎依據(jù)。
3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的，避免損失后果產生的，獎勵 100—300 元。
4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵 500—1000 元、 同時予以記功一次。
5、工作努力，業(yè)務嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎 勵 500—2000 元，同時予以記功一次。
6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務技能，并通過國家相關技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率 95%以上，全天簽收率 98%以上，獎勵 100 元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。
8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術革新，使公司 提高整體運作水平或服務質量的，獎勵 100 元。
9、全年受到公司通報表揚 8 次以上的年終獎勵 800 元、記功 3 次以上年終獎勵 1000 元、記 功 5 次以上獎勵 1500 元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵 2000 元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合 同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當月薪水中扣除。 有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規(guī)，被公安機關拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博，涉黃嫖娼等違反社會治安管理條例的， ，視情節(jié)罰款 100—500 元， 同時視情節(jié)予以記過以上處罰。
3、在公司內部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款 100—500 元， 同時予以記大過一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關處理。
業(yè)務考核方案 篇7
戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的靈魂，沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就沒有中長期發(fā)展的清晰目標，就難以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。財務戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是實施總體戰(zhàn)略的核心保障。實施財務戰(zhàn)略管理，是優(yōu)化資源配置，推進企業(yè)快速健康發(fā)展的重要手段。
一、財務戰(zhàn)略與績效評價體系
（一）財務戰(zhàn)略
財務戰(zhàn)略是指為謀求資金均衡有效流動，實現(xiàn)生產經營目標，增加財務經濟優(yōu)勢，在分析內部條件和外部環(huán)境的基礎上，對資金流動所進行的全局性、長期性和創(chuàng)造性的謀劃。財務戰(zhàn)略作為發(fā)展戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，具有其獨特性。就銀行而言，它的特征：一是從屬性，即為銀行籌集到適度的資金以實現(xiàn)銀行整體戰(zhàn)略。二是系統(tǒng)性，即始終保持與其它戰(zhàn)略之間的動態(tài)聯(lián)系。三是指導性，即對資金籌劃總體謀劃，規(guī)定資金運籌的總方向、總方針和總目標等重大財務問題。
（二）績效評價體系
績效評價體系是以實際業(yè)績效果為考核評價依據(jù)的價值衡量體系，由一系列與績效評價相關的制度、指標體系、方法、標準以及評價機構等構成。它包括財務效益狀況、資產運營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個方面，這四部分內容相互聯(lián)系、相輔相成、各有側重，從不同角度揭示了被評價銀行當前的實際經營管理情況。
X行采取的評價方法是在“平衡計分卡”評價方法的基礎上，將原有的財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度擴展變更為財務、客戶、工作進程、員工學習與成長及戰(zhàn)略產品附加項五個維度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值，并引入“經濟增加值（EVA）”概念及作為財務維度綜合效益重要考核指標的綜合績效管理評價體系。
（三）銀行財務戰(zhàn)略與績效評價體系的相關性
1、籌資戰(zhàn)略
籌資戰(zhàn)略就是根據(jù)銀行的內外環(huán)境現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，對銀行的籌資目標、原則、結構、渠道與方式等重大問題進行長期的、系統(tǒng)的謀劃。籌資目標是銀行在一定的戰(zhàn)略期間內所要完成的籌資總任務，是籌資工作的行動指南?；I資原則是銀行籌資應遵循的基本要求，包括低成本原則、穩(wěn)定性原則、可得性原則、提高競爭力原則等。此外，銀行還應根據(jù)戰(zhàn)略需求不斷拓寬融資渠道，對籌資進行合理搭配，采用不同的籌資方式進行最佳組合。
鑒于銀行業(yè)務的特殊性，銀行的籌資戰(zhàn)略在對基層行的績效考核中被作為一大重點。X行績效考核方案客戶維度競爭力板塊下設有人民幣儲蓄存款市場份額、人民幣公司存款市場份額、外幣儲蓄存款市場份額、外部公司存款市場份額等四個分指標直接評價籌資業(yè)務。在其它不直接標明考核存款的指標中，考核內容涉及存款的有客戶金融資產、貸存比等。考核體系另設指標對第三方存管客戶、養(yǎng)老金賬戶、個人中高端客戶數(shù)等產品進行考核。這些指標的設置對于優(yōu)化存款結構，從戰(zhàn)略上，從長期發(fā)展的角度爭取存款有重要基礎意義。
2、投資戰(zhàn)略
投資戰(zhàn)略主要解決戰(zhàn)略期間內投資的目標、原則、規(guī)模、方式等重大問題，它把資金投放與公司的整體戰(zhàn)略緊密結合，并要求公司的資金投放要很好地理解和執(zhí)行公司戰(zhàn)略。
一是投資目標。包括：收益性目標，這是公司生存的根本保證；發(fā)展性目標，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是公司投資戰(zhàn)略的直接目標；公益性目標，這一目標是多數(shù)公司所不愿的，但投資成功，亦利于公司長遠發(fā)展。
二是投資原則。主要有：集中性原則，即把有限資金集中投放；準確性原則，即投資要適時適量；權變性原則，即投資要靈活，要隨著環(huán)境的變化對投資戰(zhàn)略做相應的調整；協(xié)同性原則，即按合理的比例將資金配置于不同的生產要素上，以獲得整體上的收益。
投資放貸作為銀行的主營業(yè)務，是考核的另一個重要方面。但是對于基層銀行來說，發(fā)放貸款的總數(shù)量和總規(guī)模由上級行核定，故對基層行貸款的考核主要以資產質量與資源控制為主。X行在績效考核方案中針對貸款的資產質量設置了信貸資產不良控制率、信貸資產當期發(fā)生不良率、BB級以上客戶授信抵質押率、人民幣零售貸款資產質量四個分指標。針對資源控制設置了貸款規(guī)模管理、貸存比指標，各類指標分值合計-7.6-7分，加上考慮資產業(yè)務因素的經濟資本增加值（EVA）等綜合指標，分值在整個績效評價體系中占比約為18—20%。
3、財務管理
銀行處于相對成熟、競爭異常激烈的行業(yè)中，要求做財務工作時要精打巧算，用好、用活每一分錢，爭取最小的投入獲取最大的產出。
X行在績效考核方案中設有成本收入比指標，以及經濟價值增加值（EVA）、資產回報率、人均利潤等一系列考核指標，考核從財務角度做好成本收入比把控、納稅籌劃等內容。堅持保守的財務政策，努力使財務風險降到最低水平。絕不以追求短期的經濟利益而犧牲長期利益。尤其要做好現(xiàn)金流的管理，任何時候都要有足夠的現(xiàn)金儲備，考核方案在財務維度的資源控制下設流動性管理指標，考核每個月資金供求情況，要求隨時保證充足的資金儲備。
同時，針對銀行業(yè)務的特殊性，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，將信用卡、網上銀行渠道建設等內容納入了績效考核指標體系，這些指標得分的高低對未來發(fā)展有著深遠的影響，對財務戰(zhàn)略的制定具備一定的導向作用。
二、基層行財務戰(zhàn)略目前存在的主要問題
（一）求全責備，目標脫離本地市場
好的財務戰(zhàn)略應當是企業(yè)結合自身特點，基于對外部生態(tài)、內部條件的分析,根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略的要求,契合實際來制定的。但是現(xiàn)階段基層行設立績效目標制定財務戰(zhàn)略慣用做法，是將上級行下達的各種績效目標直接加碼分解布置下去，很少在分析本地市場，發(fā)掘本行優(yōu)勢、尋求本行績效進步的最佳著力點上下功夫。這樣略帶盲目操作的后果，必然造成效率低下及資源的浪費，甚至存在合規(guī)性風險。
（二）短期行為，科學發(fā)展難以落實
上級對于基層行的績效考核通常以一年為一個周期，但是日常工作中經常會接收到上級各條線下達的多項明細考核指標，著重督促時點目標的沖高完成。故大多數(shù)基層行投入了大量精力應付臨時下達的任務，爭先恐后奪取時點該單項輝煌業(yè)績，部分銀行甚至會出現(xiàn)完成下達任務若干倍的現(xiàn)象。這種將很大精力用于超額完成突擊任務，過于追求短期利益，忽視實現(xiàn)中長期績效目標的做法，不利于銀行長期、可持續(xù)發(fā)展。
業(yè)務考核方案 篇8
銷售人員績效考核方案
一、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額計劃完成銷售額100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
X當月公司營業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出