勞動合同法解讀八十三：違法約定試用期的法律責任
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
「解讀」 本條是關(guān)于用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的法律責任的規(guī)定。
一、用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的
勞動合同法第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月?！薄巴挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定試用期?！薄耙酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位在與勞動者約定試用期的時候，應(yīng)當遵守勞動合同法有關(guān)試用期的長時限、約定次數(shù)及其他有關(guān)規(guī)定，否則該試用期的約定就是違法的。
用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效的情形包括：
（一）約定的試用期超過法律規(guī)定的高時限
勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規(guī)定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規(guī)定的長時限就是違法的。舉一個例子，某企業(yè)與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，并同時約定試用期為三個月，這樣一個關(guān)于試用期的約定，根據(jù)勞動合同法第十九條的規(guī)定就是違法的，因為它違反了“勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月”的規(guī)定。這里要指出的是，法律只對試用期的長時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等于或者短于法律規(guī)定的高時限，都是合法有效的。
（二）同一用人單位與同一勞動者約定了超過的試用期
勞動合同法第十九條第二款明確規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定試用期。”假定某一勞動者與用人單位已經(jīng)約定過了試用期，如果該勞動者在同一用人單位內(nèi)調(diào)換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了試用期，則這的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定試用期的法律規(guī)定。
（三）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的
勞動合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”按照這一規(guī)定，如果某一企業(yè)只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規(guī)定，是違法的。
（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！比绻骋挥萌藛挝慌c勞動者簽訂了為期六個月的勞動合同，同時約定試用期也為六個月，則這一試用期的約定就是違法的。法律此時認定用人單位與勞動者約定的六個月的期限為勞動合同期限；如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定也是無效的。法律作這樣的規(guī)定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在適用期的工資相對較低，同時解雇處于適用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權(quán)益。
二、用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的法律責任
根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。根據(jù)這一規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規(guī)定；如果無效的試用期約定已經(jīng)實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，其是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應(yīng)給予一定數(shù)量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。假定勞動者的月工資為每個月1000元，違法約定的試用期期限為三個月，則用人單位應(yīng)當向勞動者支付1000＊3＝3000元賠償金。這里應(yīng)當指出的是，對于違法約定的試用期，只要勞動者已經(jīng)實際履行，用人單位要按照已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金，對于勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。在上面的例子中，違法約定的試用期期限為三個月，假定勞動者實際上只履行了一個月的試用期，用人單位應(yīng)按一個月的期限向勞動者支付賠償金，即賠償1000元。
勞動合同法解讀八十四：扣押勞動者身份證等證件的法律責任
第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位扣押勞動者、要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物以及扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責任的規(guī)定。
一、用人單位違反勞動合同法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的法律責任
居民身份證是每一個公民的重要身份證件，頒發(fā)身份證是為了證明居住在中華人民共和國境內(nèi)的公民的身份，保障公民的合法權(quán)益，便利公民進行社會活動。 針對一些用人單位在招用人員時，違法扣押勞動者的身份證等行為，勞動合同法第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件?！睂τ萌藛挝贿`反這一規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，要由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；同時，對此違法行為，要依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。這里的“有關(guān)法律”主要是指的《居民身份證法》。
居民身份證法頒布于2003年6月，該法對居民身份證的申領(lǐng)、發(fā)放、使用和查驗等作出了規(guī)定。該法第十五條第三款明確規(guī)定：“任何組織或者個人不得扣押居民身份證。但是，公安機關(guān)依照《中華人民共和國刑事訴訟法》執(zhí)行監(jiān)視居住強制措施的情形除外?！备鶕?jù)這一規(guī)定，除了公安機關(guān)依據(jù)刑事訴訟法，對可能判處管制、拘役或者獨立適用附加刑的，以及可能判處有期徒刑以上刑罰，采取取保候?qū)彙⒈O(jiān)視居住不致發(fā)生社會危險性的犯罪嫌疑人、被告人執(zhí)行監(jiān)視居住的情形之外，任何組織或者個人均不得扣押他人的居民身份證。
對非法扣押他人居民身份證的違法行為，居民身份證法第十六條明確規(guī)定了法律責任：“有下列行為之一的，由公安機關(guān)給予警告，并處二百元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得：（一）使用虛假證明材料騙領(lǐng)居民身份證的；（二）出租、出借、轉(zhuǎn)讓居民身份證的；（三）非法扣押他人居民身份證的。”根據(jù)這一規(guī)定，用人單位違法扣押勞動者身份證的，除由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人外，還要由公安機關(guān)對該用人單位給予警告、二百元以下的罰款和沒收違法所得的行政處罰。
這里主要介紹一下“沒收違法所得”和“罰款”兩個種類的行政處罰。
“沒收違法所得”和“罰款”在學(xué)理上稱作財產(chǎn)罰，所謂財產(chǎn)罰是指使被處罰的當事人的財產(chǎn)權(quán)利和利益受到損害的行政處罰，主要是對當事人的財產(chǎn)權(quán)予以剝奪，并不影響違法者的人身自由和進行其他活動的權(quán)利。財產(chǎn)罰的形式主要表現(xiàn)為沒收其不合法占有的財物和金錢，或使其繳納一定數(shù)額的金錢，即沒收違法所得、沒收非法財物和罰款。財產(chǎn)罰主要適用于以下三種情況：
（1）有經(jīng)濟收入的公民或有固定資產(chǎn)的法人或者組織所實施的違法行為；（2）在從事以營利為目的的經(jīng)營活動中所實施的違法行為；（3）行為人實施違法行為所造成的危害后果，可以通過剝奪其財產(chǎn)予以補償，對這種違法行為可適用財產(chǎn)罰。財產(chǎn)罰必須以制裁違法行為為目的，依法適用，不能濫用和亂用，否則必然會產(chǎn)生種種弊端。
沒收違法所得，是指由行政機關(guān)實施的將違法當事人的違法收入收歸國有的處罰方式，實施這一處罰的前提是當事人因為違法行為而獲得了非法收入，即有了違法所得才給予沒收；如果當事人沒有違法所得，這一處罰種類也無從實施。所以法律通常規(guī)定“有違法所得的，沒收違法所得”，就是這個道理。相比警告和罰款等處罰種類而言，沒收違法所得屬于相對比較重的行政處罰，因此行政處罰法對其在設(shè)定和實施方面都作了嚴格的限定。根據(jù)行政處罰法的規(guī)定，只有法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)可以設(shè)定沒收違法所得的行政處罰，國務(wù)院的部門規(guī)章和地方政府的規(guī)章均不得設(shè)定沒收違法所得的行政處罰。行政機關(guān)在決定給予當事人沒收違法所得的行政處罰時，要適用一般程序，即經(jīng)過調(diào)查、收集有關(guān)證據(jù)，以及必要時要依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定進行檢查才能作出沒收違法所得的處罰決定。
這里要指出的是：除了居民身份證外，勞動者的戶口簿、護照等重要的個人證件，用人單位也不得非法扣押，所以本條的表述是“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的”，這里的“等證件”就是指的護照、戶口簿等其他證件。關(guān)于護照，我國于2006年4月頒發(fā)了《護照法》，該法明確規(guī)定，護照是中華人民共和國公民出入國境和在國外證明國籍和身份的證件。 除了人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、行政監(jiān)察機關(guān)因辦理案件需要，可以依法扣押案件當事人的護照外，任何組織或者個人不得非法扣押護照。此外，對于到中國境內(nèi)工作的外國人的護照，用人單位也不得非法扣押。
二、用人單位違反勞動合同法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的法律責任
實踐中，一些用人單位往往要求勞動者，特別是非本地戶口的勞動者提供財物擔保才能予以錄用，這一問題的存在，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益，同時也是對外來務(wù)工人員在就業(yè)方面的歧視性行為。為了懲治這一違法行為，保護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件?！睂τ谟萌藛挝贿`反這一規(guī)定要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，依據(jù)本條第二款的規(guī)定，要由勞動行政部門責令限期將違法收取的財物退還勞動者本人，并按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。
這里規(guī)定了罰款的行政處罰和民事賠償責任。
（一）罰款的行政處罰
罰款是對違反法律、法規(guī)，不履行法定義務(wù)的當事人的一種經(jīng)濟上的處罰，是指行政機關(guān)強制違法者承擔一定的金錢給付義務(wù)的處罰方式。罰款與沒收違法所得的區(qū)別是：罰款是對當事人合法財產(chǎn)的剝奪；而沒收違法所得則是對當事人非法占有的財產(chǎn)的剝奪。罰款與刑罰中罰金的區(qū)別是：罰金是刑罰中附加刑的一種，主要適用于牟取非法利益的罪犯。罰款作為行政處罰的一種形式，其適用遠遠超出非法牟取利益的范圍，對許多并無謀利目的的違法者也同樣適用罰款。
罰款這種處罰種類由于既不影響被處罰人的人身自由及其合法的活動，又能起到對違法行為的懲戒作用，因此成為行政處罰中應(yīng)用廣泛的一種，在治安管理處罰、工商行政管理處罰、環(huán)境保護管理處罰、財產(chǎn)金融管理處罰等許多方面都有罰款的規(guī)定。為了更好地規(guī)范罰款這一處罰種類，有效地制止亂罰款、濫罰款，行政處罰法從設(shè)定權(quán)、處罰主體、決定程序、執(zhí)行程序等方面對罰款進行了規(guī)定，特別是規(guī)定了罰收分離制度，即作出罰款決定的行政機關(guān)應(yīng)當與收繳罰款的機構(gòu)分離，除了當場收繳的罰款外，作出行政處罰決定的行政機關(guān)及其執(zhí)法人員不得自行收繳罰款。當事人應(yīng)當自收到行政處罰決定書之日起十五日內(nèi)，到指定的銀行繳納罰款。罰收分離制度的確立，從根本上杜絕了行政機關(guān)以罰款搞創(chuàng)收的不正之風，確保罰款能及時、全額上繳國庫，促進了行政機關(guān)的廉政建設(shè)，保護了當事人的合法權(quán)益，是行政處罰中的一大舉措。
本條規(guī)定了勞動行政部門對用人單位處以罰款的標準，即每一名勞動者處五百元以上二千元以下的罰款。用人單位求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的違法行為，侵害了多少名勞動者的權(quán)益，就按本條確定的標準，乘以受害勞動者的人數(shù)，來決定對用人單位罰款的總數(shù)額。例如，某一用人單位違法要求10名勞動者提供財物擔保，對此，勞動行政部門除了責令該用人單位將收取的擔保費退還給這10名勞動者外，還要按一名勞動者500元至2000元的標準，乘以10，來決定對該用人單位的罰款數(shù)額。
（二）民事賠償責任
用人單位違反勞動合同法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。這里的賠償責任適用全部賠償原則。所謂全部賠償原則是指致害人對其侵權(quán)行為所造成的損害，須承擔全部賠償?shù)呢熑?，即賠償受害人的所有實際損失。適用全部賠償原則，應(yīng)當注意以下三個問題：
第一，不能把刑法上的量刑標準搬到民事責任上來。在刑法上，犯罪行為的性質(zhì)、社會危害程度、罪過形式和程度以及犯罪分子的個人情況等，都是量刑的重要依據(jù)。然而，在民法上損害賠償范圍，完全是根據(jù)損害的大小來確定的。違法行為的過錯程度，違法行為人的個人情況等，通常對于確定侵權(quán)行為人應(yīng)負賠償責任范圍的大小并無實際意義。因此，若認為故意造成損害或?qū)﹀e誤認識不好，就應(yīng)該全部賠償甚至多賠償，反之，就可以少賠償或不賠償，這都是錯誤的。其結(jié)果，必然會造成多賠或少賠。多賠會給受害人不當收入；少賠則又會使受害人的損失得不到應(yīng)得的補償。
第二，不能把實際損失只理解為直接損失。全部賠償，是指賠償受害人全部的實際損失。民法上所說的實際損失包括直接損失和間接損失兩個方面。因此，在確定賠償范圍時，直接損失和間接損失，都不應(yīng)忽視，特別是間接損失，否則，就不可能使受害人的實際損失得到全部賠償。
第三，適用全部賠償原則時，還要從實際情況出發(fā)，既要公平合理，又要實事求是，切實可行。勞動仲裁機構(gòu)和人民法院在確定用人單位的賠償責任時，要考慮用人單位違法的具體情節(jié)，侵權(quán)行為所涉及的受害人的數(shù)量，用人單位的經(jīng)濟實力，勞動者一方權(quán)益受損害的具體情況，違法行為造成的社會影響等，對這些因素要進行綜合考慮，本著公平合理，實事求是的原則，依法作出賠償?shù)牟脹Q或者判決。
三、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責任
勞動合同法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！币婪ń獬?、終止勞動合同是勞動者的權(quán)利，用人單位應(yīng)當尊重勞動者的這一權(quán)利，依法為其辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，不得以扣押檔案或者其他物品的方式對勞動者進行刁難和打擊報復(fù)。對于違反這一規(guī)定的用人單位，本條第三款明確了其相應(yīng)的法律責任：勞動者依法解除、終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰，即：由勞動行政部門責令用人單位限期將非法扣押的檔案或者其他物品退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。
勞動合同法解讀八十五：未依法支付勞動報酬、經(jīng)濟賠償?shù)鹊姆韶熑?BR> 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)氐凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當?shù)氐凸べY標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 「解讀」本條是關(guān)于用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低于當?shù)氐凸べY標準支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經(jīng)濟補償?shù)姆韶熑蔚囊?guī)定。
一、未依照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的
依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法規(guī)定支付勞動者勞動報酬是用人單位的法定義務(wù)，如果沒有依法或者依據(jù)合同的約定履行這一法定義務(wù)，就要依法承擔相應(yīng)的法律責任。
根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：
（一）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規(guī)定按時支付勞動報酬的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中規(guī)定，用人單位應(yīng)當在每月的2日支付勞動者上個月的工資報酬，但用人單位沒有履行這一約定，拖延不予支付的，則屬于本條規(guī)定的違法行為。另外，對于非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規(guī)定：“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期長不得超過十五日。”如果用人單位違反了這一規(guī)定，超過十五日給勞動者結(jié)算工資報酬，則也屬于本條規(guī)定的違法行為。
（二）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規(guī)定足額支付勞動報酬的。勞動合同法明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照國家規(guī)定和勞動合同約定及時足額發(fā)放勞動報酬。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬于未足額發(fā)放工資，是違法的。
（三）用人單位支付在試用期間的勞動者工資低于勞動合同法規(guī)定的。勞動合同法第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的低工資標準?！庇萌藛挝贿`反這一規(guī)定支付工資的，也屬于本條規(guī)定的違法行為。
（四）用人單位沒有依法提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬的。勞動合同法第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬?！庇萌藛挝贿`反這一規(guī)定，沒有按照正常的工資調(diào)整機提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬的，則屬于違反本條規(guī)定的違法行為。
二、低于當?shù)氐凸べY標準支付勞動者工資的
我國勞動法第四十八條明確規(guī)定：“國家實行低工資保障制度。低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案?！薄坝萌藛挝恢Ц秳趧诱叩墓べY不得低于當?shù)氐凸べY標準?！睂嵭械凸べY保障制度，對于適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求，推動勞動力市場建設(shè)和工資分配法制化，充分保障勞動者合法權(quán)益具有重要意義。目前全國各省、自治區(qū)、直轄市都制定了本地的低工資標準，如北京市規(guī)定職工每月的低工資標準為640元，這一標準無論是對已經(jīng)簽訂了正式勞動合同的勞動者，還是處于試用期的勞動者都適用。如果用人單位與勞動者約定的月工資低于這一標準，則是違法的。即使雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同，仍然因為違反了法律的強制性規(guī)定而無效。此外，對于非全日制用工的報酬，勞動合同法明確規(guī)定，非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的低小時工資標準。如果用人單位向勞動者支付的小時工資低于所在地人民政府規(guī)定的低小時工資標準，則也屬于低于當?shù)氐凸べY標準支付勞動者工資的違法行為。
三、安排加班不支付加班費的
我國勞動法第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！比绻萌藛挝话才艅趧诱呒影?，卻不依據(jù)勞動法的上述規(guī)定支付加班工資的，屬于違法行為，應(yīng)當依法承擔法律責任。
四、解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?BR> 勞動合同法第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)牧N情形，包括勞動者因用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益而解除勞動合同的，勞動者因身體或者能力原因以及客觀情況發(fā)生重大變化等導(dǎo)致勞動合同解除的，用人單位因依法破產(chǎn)重整而與勞動者解除勞動合同的，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件下，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的，以及因用人單位破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關(guān)閉而導(dǎo)致的勞動合同終止等。對于發(fā)生上述情形的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定，根據(jù)勞動者在單位工作的年限，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金由用人單位性付給勞動者。如果用人單位沒有依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金，則屬于違法地為，應(yīng)當依法承擔法律責任。
對于上述四類違法行為，本條明確規(guī)定了相應(yīng)的法律責任：由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)氐凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
這里應(yīng)當指出的是，關(guān)于“逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的規(guī)定，從性質(zhì)上說屬于一種類似加處罰款的執(zhí)行罰措施。行政處罰法規(guī)定，當事人逾期不交納罰款的，行政機關(guān)可以按日加收罰款數(shù)額3％的罰款，目的是督促當事人履行行政處罰決定。同樣道理，對于用人單位逾期不向勞動者支付應(yīng)當支付的費用的，通過加收一定數(shù)額賠償金的手段，促使用人單位履行支付義務(wù)，以保護勞動者的合法權(quán)益。因此，責令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規(guī)定的履行期限履行其向勞動者支付相關(guān)費用的法定義務(wù)，如果用人單位發(fā)生本條規(guī)定的違法行為，在勞動行政部門發(fā)出限期支付勞動報酬、加班費或者解除，以及終止勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)荣M用的責令后，該用人單位即在勞動行政部門規(guī)定的期限內(nèi)履行了其支付義務(wù)的，則不必再按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
勞動合同法解讀八十六：訂立無效勞動合同的法律責任
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于訂立的勞動合同被確認無效所應(yīng)承擔的法律責任的規(guī)定。
一、訂立的勞動合同依照勞動合同法第二十六條的規(guī)定被確認為無效的
勞動合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！薄皠趧雍贤臒o效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。
二、無效勞動合同的法律后果
勞動法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！币蚨?，無效的勞動合同不受國家法律的承認和保護。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯誤，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。
這里談一下民事賠償責任
根據(jù)本條的規(guī)定，對因一方的過錯導(dǎo)致勞動合同無效的，有過錯的一方要承擔賠償責任：
1、用人單位有過錯的。勞動部于1995年5月制定了《違反？勞動法？有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
2、勞動者有過錯的。對于因勞動者的過錯而導(dǎo)致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構(gòu)和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經(jīng)濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經(jīng)濟損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度、情節(jié)輕重、責任大小、認錯態(tài)度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應(yīng)承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。
勞動合同法解讀八十七：違法解除或終止勞動合同的法律責任
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應(yīng)當按照本條的規(guī)定承擔相應(yīng)的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。”在出現(xiàn)上述三種情形時，用人單位雖有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的”情況，應(yīng)當按照本條的規(guī)定承擔相應(yīng)的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應(yīng)當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應(yīng)按一年計算；如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薷呷圆怀^十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應(yīng)當按照用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資六倍的數(shù)額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動者權(quán)益的一種懲罰性賠償，體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的有力保障。但是，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位同意繼續(xù)履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規(guī)定賠償金的目的是對用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位同意繼續(xù)履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續(xù)履行合同，保障勞動者的合法權(quán)益。
勞動合同法解讀八十八：侵害勞動者人身權(quán)益的法律責任
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位侵害勞動者人身權(quán)益應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位侵害勞動者人身權(quán)益的違法行為主要包括以下四種：（一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動。在用人單位提供的勞動條件惡劣、不及時足額支付勞動者工資等情形下，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，拒絕為用人單位勞動。這時一些用人單位為追求經(jīng)濟利益，可能會采取暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。（二）用人單位違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，對勞動者身心健康造成嚴重損害的。用人單位的上述違法行為承擔的法律責任主要包括刑事責任、民事責任、行政責任。
一、刑事責任
刑事責任是指犯罪人實施刑法所禁止的行為（作為或不作為）后向國家擔負的刑事法律后果。刑事責任具有強制性和嚴厲性的特征。強制性是指刑事責任是一種強制犯罪人向國家負的法律責任，反映了國家的強制地位與犯罪人的服從和負擔地位。犯罪實施了國家禁止性的行為，從而為國家所不能容忍。國家一方面通過刑法，對這種行為作出否定的評價；另一方面對犯罪者加以譴責，并令其承擔一定的刑事法律后果；嚴厲性是指，刑事責任是性質(zhì)為嚴重、否定性評價為強烈、制裁后果為嚴厲的法律責任。刑事責任通常跟刑罰聯(lián)系在一起，而刑罰是國家嚴厲的制裁方法，它不僅可以剝奪犯罪人的財產(chǎn)權(quán)與政治權(quán)，還可以限制或有期、無期地剝奪犯罪人的人身自由，甚至可以剝奪犯罪人的生命。根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位可能因違反刑法的下列條款構(gòu)成犯罪，被依法追究相應(yīng)的刑事責任：違反刑法第一百三十四條的規(guī)定，“在生產(chǎn)、作業(yè)中違反有關(guān)安全管理的規(guī)定，因而發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果的，處三年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別惡劣的，處三年以上七年以下有期徒刑。強令他人違章冒險作業(yè)，因而發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果的，處五年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別惡劣的，處五年以上有期徒刑。”第一百三十五條：“安全生產(chǎn)設(shè)施或者安全生產(chǎn)條件不符合國家規(guī)定，因而發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別惡劣的，處三年以上七年以下有期徒刑?！钡诙偃l：“故意殺人的，處死刑、無期徒刑或者十年以上有期徒刑；情節(jié)較輕的，處三年以上十年以下有期徒刑。”第二百三十三條：“過失致人死亡的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節(jié)較輕的，處三年以下有期徒刑。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定?！钡诙偃臈l：“故意傷害他人身體的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制。犯前款罪，致人重傷的，處三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡或者以特別殘忍手段致人重傷造成嚴重殘疾的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定?！钡诙偃鍡l：“過失傷害他人致人重傷的，處三年以下有期徒刑或者拘役。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定。”第二百三十八條：“非法拘禁他人或者以其他方法非法剝奪他人人身自由的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。具有毆打、侮辱情節(jié)的，從重處罰。犯前款罪，致人重傷的，處三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡的，處十年以上有期徒刑。使用暴力致人傷殘、死亡的，依照本法第二百三十四條、第二百三十二條的規(guī)定定罪處罰?！钡诙偎氖臈l：“用人單位違反勞動管理法規(guī)，以限制人身自由方法強迫職工勞動，情節(jié)嚴重的，對直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金?！钡诙偎氖臈l之一：“違反勞動管理法規(guī)，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強度體力勞動的，或者從事高空、井下作業(yè)的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險環(huán)境下從事勞動，情節(jié)嚴重的，對直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金；情節(jié)特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。有前款行為，造成事故，又構(gòu)成其他犯罪的，依照數(shù)罪并罰的規(guī)定處罰。”第二百四十五條：“非法搜查他人身體、住宅，或者非法侵入他人住宅的，處三年以下有期徒刑或者拘役?！钡诙偎氖鶙l：“以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事實誹謗他人，情節(jié)嚴重的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。前款罪，告訴的才處理，但是嚴重危害社會秩序和國家利益的除外?！?BR> 二、行政責任
行政責任是行政法律關(guān)系的主體因違反行政法律義務(wù)，而由專門國家機關(guān)依法追究或者主動承擔的否定性法律后果。本條所指的行政責任是指用人單位的行為屬于違反治安管理行為的，應(yīng)當依法給予行政處罰。違反治安管理行為是指擾亂公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利，妨害社會管理，具有社會危害性，尚不夠刑事處罰，應(yīng)當由公安機關(guān)依照治安管理處罰法給予治安管理處罰的行為。根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位的行為可能因違反治安管理處罰法的下列規(guī)定而被依法給予相應(yīng)的行政處罰：1、治安處罰法第四十條第二項、第三項規(guī)定：“以暴力、威脅或者其他手段強迫他人勞動的”、“非法限制他人人身自由、非法侵入他人住宅或者非法搜查他人身體的”處十日以上十五日以下拘留，并處五百元以上一千元以下罰款；情節(jié)較輕的，處五日以上十日以下拘留，并處二百元以上五百元以下罰款。“2、第四十二條：”有下列行為之一的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款；情節(jié)較重的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款：（一）寫恐嚇信或者以其他方法威脅他人人身安全的；（二）公然侮辱他人或者捏造事實誹謗他人的；（三）捏造事實誣告陷害他人，企圖使他人受到刑事追究或者受到治安管理處罰的；（四）對證人及其近親屬進行威脅、侮辱、毆打或者打擊報復(fù)的；（五）多次發(fā)送**、侮辱、恐嚇或者其他信息，干擾他人正常生活的；（六）偷窺、偷拍、竊聽、散布他人隱私的?！?、第四十三條：”毆打他人的，或者故意傷害他人身體的，處五日以上十日以下拘留，并處二百元以上五百元以下罰款；情節(jié)較輕的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款。有下列情形之一的，處十日以上十五日以下拘留，并處五百元以上一千元以下罰款：（一）結(jié)伙毆打、傷害他人的；二）毆打、傷害殘疾人、孕婦、不滿十四周歲的人或者六十周歲以上的人的；三）多次毆打、傷害他人或者毆打、傷害多人的。“
三、民事責任
用人單位的行為對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。這里的賠償應(yīng)是實際損失的賠償，包括對勞動者的直接損害，也包括間接損害，既包括對勞動者的物質(zhì)損害，也包括精神損害。
執(zhí)法過程中，應(yīng)注意民事責任、行政責任、刑事責任三者之間的區(qū)別和聯(lián)系，正確劃分三者之間的界限，并注意相關(guān)部門之間職責的銜接。
勞動合同法解讀八十九：不出解除、終止書面證明的法律責任
第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
勞動合同制度是我國重要的法律制度，勞動合同的訂立明確了用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系。用人單位與勞動者在勞動合同存續(xù)期間根據(jù)法律的規(guī)定或者勞動合同的約定享受權(quán)利、履行義務(wù)。但完整的勞動合同權(quán)利、義務(wù)不僅僅存在于勞動合同的存續(xù)期間，還包括先勞動合同義務(wù)和后勞動合同義務(wù)。先合同義務(wù)、后合同義務(wù)是合同法上的一個概念， 先合同義務(wù)，是指當事人為締約而接觸時，基于誠實信用原則而發(fā)生的各種說明、告知、注意及保護等義務(wù)。合同關(guān)系終止后，當事人依誠實信用原則應(yīng)負有某種作為或不作為義務(wù)，以維護給付效果，或協(xié)助對方處理合同終了善后事務(wù)，學(xué)理上稱為后合同義務(wù)。我國合同法第九十二條規(guī)定：“合同的權(quán)利義務(wù)終止后，當事人應(yīng)當遵循誠實信用原則，根據(jù)交易習慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。” 這一規(guī)定明確確定了合同的后合同義務(wù)。雖然勞動合同在性質(zhì)上與合同法意義上平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的合同有著顯著的區(qū)別，是用人單位與勞動者在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上就雙方的權(quán)利和義務(wù)達成的一種協(xié)議，但基于公平的原則同樣也存在著后合同義務(wù)。后勞動合同義務(wù)是勞動合同解除、終止后勞動者與用人單位根椐法律規(guī)定或者原勞動合同的約定負有的作為或不作為義務(wù)。勞動合同法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。”這一規(guī)定明確了在勞動合同解除或者終止后，用人單位應(yīng)當承擔為出具解除或者終止勞動合同的證明的后勞動合同義務(wù)。
勞動合同的后合同義務(wù)與原勞動合同有較強的關(guān)聯(lián)性，后合同義務(wù)實際上是勞動合同權(quán)利義務(wù)的延伸，是以原勞動合同的存在為前提的。在勞動合同解除或終止時，用人單位應(yīng)當履行后勞動合同義務(wù)。由于在后合同義務(wù)的履行上不存在合同法上的抗辯權(quán)問題，即一方不得以另一方不履行后合同義務(wù)為由，拒絕履行自己的后合同義務(wù)。這樣就可能使履行了后合同義務(wù)的一方的權(quán)益受損害。違反后合同義務(wù)，與違反一般合同義務(wù)相同，產(chǎn)生債務(wù)不履行責任。實踐中人們常常重視勞動合同義務(wù)的履行，但在勞動合同終止后，卻忽視了勞動合同后合同義務(wù)的履行，侵害了勞動者失業(yè)保險待遇的權(quán)利、再就業(yè)的權(quán)利等合法權(quán)益。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，有效遏制用人單位不履行后勞動合同義務(wù)的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，本條款明確規(guī)定用人單位應(yīng)當承擔的法律責任。
對于用人單位不履行后合同義務(wù)的法律責任，本法根據(jù)對勞動者是否造成損害予以區(qū)別規(guī)定。首先，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應(yīng)當由勞動行政部門責令改正。根據(jù)行政處罰法的規(guī)定，責令改正并不是行政處罰的一種。責令改正的目的是糾正已發(fā)生違法行為，平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使之恢復(fù)到合法的狀態(tài)。對用人單位未依照本法規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為，勞動行政部門應(yīng)當要求用人單位在一定期限內(nèi)向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明。其次，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。根據(jù)有關(guān)國家規(guī)定，下崗失業(yè)人員再就業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)時，可享受一定的稅收、財政等優(yōu)惠政策，而下崗失業(yè)人員要享受這些優(yōu)惠政策首先就需要通過出具解除或者終止勞動合同的書面證明，證實自己符合享受優(yōu)惠政策的條件。如，我國《失業(yè)保險條例》第十六條的規(guī)定：“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或解除勞動關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或解除勞動關(guān)系之日起7日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機構(gòu)備案?！币虼?，如用人單位不按規(guī)定出具解除或者終止勞動合同的書面證明可能會給勞動者享受失業(yè)保險待遇，享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策造成阻礙，損害勞動者的合法權(quán)益。因此，本條規(guī)定用人單位應(yīng)當對勞動者因此造成的損害，承擔賠償責任。需要注意的是，用人單位對勞動者損害的賠償是指用人單位應(yīng)當對其違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明而給勞動者造成的實際損害承擔賠償責任，這里的賠償是對勞動者實際損害的賠償，既包括對勞動者直接損害的賠償，也包括對其間接損害的賠償。
在勞動合同法中規(guī)定用人單位不履行后合同義務(wù)的法律責任， 不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動者因此受到的損害，而且將有助于促使用人單位自覺履行后合同義務(wù)，減少勞動爭議的發(fā)生，保障勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定?？荚囌搲?BR> 勞動合同法解讀九十：勞動者的賠償責任
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于勞動者違法、違約行為應(yīng)當承擔賠償責任的規(guī)定。
目前，我國尚未建立完善的誠信機制，勞動者違法解除勞動合同的行為、違反勞動合同約定事項的行為也是經(jīng)常發(fā)生，影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成損失。勞動合同法應(yīng)對勞動合同雙方的合法權(quán)益給予保護，勞動者應(yīng)對其違法、違約行為承擔賠償責任。
根據(jù)本條款的規(guī)定，勞動者賠償責任的構(gòu)成要件包括三點，一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失。三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。
本法所規(guī)定的勞動者的違法行為主要包括以下兩種：一是勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同的行為。用人單位基于與勞動者簽訂的勞動合同來確定本單位的勞動者數(shù)量，工作安排，計劃進度等，勞動者隨意解除勞動合同將會影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的進行，給用人單位造成一定程度的經(jīng)濟損失。因此，應(yīng)當對勞動者提出解除合同的時間、方式作出一定的限制，維護解除勞動合同的嚴肅性，同時使用人單位有足夠的時間，招聘新的勞動者，調(diào)度計劃等。因此，本法規(guī)定勞動者，違反本法規(guī)定除勞動合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當對用人單位承擔賠償責任。本法第三十七條、第三十八條是關(guān)于勞動者解除勞動合同的規(guī)定。其中第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”這一規(guī)定對勞動者在試用期外解除勞動合同作出了兩方面的要求，一是勞動者應(yīng)當提前三十日通知用人單位解除勞動合同；二是勞動者應(yīng)當采取書面形式告知用人單位解除勞動合同。需要注意的是并不是所以的情形下，勞動者未提前三十日且以書面形式通知用人單位解除勞動合同對用人單位造成損害的，都應(yīng)當承擔賠償責任。本法還對一些特定情形下勞動合同的解除作出了特別規(guī)定，如本法第三十八條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）用人單位因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位?！鄙鲜鰟趧诱呖梢噪S時通知用人單位解除勞動合同的種種情形，主要是用人單位未依法向勞動者提供的勞動條件，勞動保護，支付勞動報酬等行為，已經(jīng)嚴重違反了法律的強制性規(guī)定，損害了勞動者的合法權(quán)益，甚至對勞動者的生命安全造成嚴重威脅。這種情況下，勞動者有權(quán)隨時通知用人單位解除勞動合同，而無需對用人單位的損失承擔賠償責任。
用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下來損失：（一）用人單位招錄其所支付的費用；（二 ）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）勞動合同約定的其他賠償費用。
二是勞動者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為。勞動合同是用人單位和勞動者對雙方權(quán)利義務(wù)的約定，因此，充分尊重用人單位和勞動者雙方的意思自治。本法第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。”對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，與用人單位的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員，就競業(yè)限制的范圍、地域、期限作出約定。在解除或者終止勞動合同后，用人單位按照約定競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，而該勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，對用人單位造成損失的，還應(yīng)當對用人單位的實際損失承擔賠償責任。
勞動合同法解讀九十一：用人單位的連帶賠償責任
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者對原用人單位造成損失，應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
在商業(yè)競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的員工越來越成為企業(yè)維持生存、保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動技能、客戶資源甚至商業(yè)、技術(shù)秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些企業(yè)提升競爭力的一種捷徑。雖然，我國勞動法并未明文禁止勞動者的兼職行為，因此，勞動者在一家用人單位訂立勞動合同的同時，有利用下班時間兼職的權(quán)利，如未損害用人單位的利益，原則上并未違反法律規(guī)定。但是用人單位雇傭這種與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，侵害到其他用人單位利益，作為實際利益的獲得者，則應(yīng)當對此承擔連帶賠償責任。因為，這種行為往往給原用人單位造成的損失是巨大的，勞動者本人沒沒有能力對此進行賠償，而且這種行為擾亂了市場正常的競爭秩序，侵害了其他單位的權(quán)益，勞動合同法應(yīng)當對用人單位的這種行為予以規(guī)范，以維護正常的市場秩序，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。法國、馬達加斯加等國的勞動法對此問題也有規(guī)定。這些國家的法律條款對此規(guī)定較嚴，不僅招用未解除原勞動合同的雇員并造成損失的雇主要承擔連帶責任，而且招用已解除原勞動合同，如果解除行為與新雇主有關(guān)，則新雇主也要承擔連帶責任。
根據(jù)本條款的規(guī)定，該項法律責任的構(gòu)成要件，包括以下三點：（1）用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，即用人單位招用勞動者時，該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關(guān)系。（2）用人單位招用勞動者對其原用人單位造成損失。（3）用人單位招用勞動者的行為與其原用人單位的損失之間存在因果關(guān)系。
根據(jù)本條款的規(guī)定，原用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任，也可任意選擇該用人單位或勞動者先行承擔賠償責任。無論該用人單位是否存在過錯，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應(yīng)當對其損失承擔連帶賠償責任，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。
勞動合同法解讀九十二：勞務(wù)派遣單位的法律責任
第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于勞務(wù)派遣單位違反勞動合同法規(guī)定應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
勞務(wù)派遣單位違反勞動合同法規(guī)定應(yīng)承擔的法律責任主要包括行政責任和民事責任。
一 、行政責任
根據(jù)勞務(wù)派遣單位行政違法行為情節(jié)的輕重，其應(yīng)當承擔的行政法律責任分為兩種，一是，對一般的違反本法規(guī)定的行政違法行為，由主管部門責令改正。責令改正不是一種行政處罰，只是一種補救性的行政責任，是對違法者消除違法狀態(tài)，恢復(fù)合法狀態(tài)的要求。這里所指的主管部門包括勞動行政部門和人事部門。目前，根據(jù)我國人力資源市場分為人才市場和勞動力市場，勞動行政部門負責對勞動力市場的監(jiān)管，人事部門負責對人才市場的監(jiān)管。相應(yīng)的，勞務(wù)派遣單位也有一部分是由勞動行政部門審批，一部分是由人事部門審批，因此對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管，應(yīng)由其審批部門勞動行政部門或者人事部門進行。二是，對情節(jié)嚴重的行政違法行為，由主管部門處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。罰款作為常見的行政處罰之一，是一種典型的財產(chǎn)罰，指行政主體強制違法的行政相對人承擔金錢給付的處罰形式。與罰款是一種財產(chǎn)罰不同，吊銷營業(yè)執(zhí)照被認為是一種資格罰。資格罰又稱能力罰，是指行政主體限制、暫定或剝奪作出違法行為的行政相對人某種行為能力或資格的處罰措施。根據(jù)行政處罰法第八條第四項、第五項的規(guī)定，能力罰主要包括責令停產(chǎn)停業(yè)、吊銷許可證或者執(zhí)照兩種。吊銷營業(yè)執(zhí)照是指剝奪行政相對人的經(jīng)營資格或者行為能力，行政相對人因此失去合法經(jīng)營的資格，喪失相應(yīng)的行為能力。我國以營業(yè)執(zhí)照為企業(yè)成立要件之一，即營業(yè)執(zhí)照的取得是企業(yè)成立的必不可少的條件，故營業(yè)執(zhí)照與企業(yè)的存續(xù)密切相關(guān)。如公司法第七條規(guī)定：“設(shè)立的公司，由公司登記機關(guān)發(fā)給公司營業(yè)執(zhí)照。公司營業(yè)執(zhí)照簽發(fā)日期為公司成立日期?！焙匣锲髽I(yè)法第十七條、個人獨資企業(yè)法第十三條也分別規(guī)定：營業(yè)執(zhí)照的簽發(fā)日期，為合伙企業(yè)及個人獨資企業(yè)的成立日期?！镀髽I(yè)法人登記管理條例》和《公司登記管理條例》對此作出了更為明確的規(guī)定?！镀髽I(yè)法人登記管理條例》第三條規(guī)定：“申請企業(yè)法人登記，經(jīng)企業(yè)法人登記主管機關(guān)審核，準予登記注冊的，領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，取得法人資格，其合法權(quán)益受國家法律保護?！钡谑鶙l規(guī)定：“申請企業(yè)法人開業(yè)登記的單位，經(jīng)登記主管機關(guān)核準登記注冊，領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》后，企業(yè)即告成立?！薄豆镜怯浌芾項l例》第二十二條規(guī)定：“經(jīng)公司登記機關(guān)核準設(shè)立登記并發(fā)給《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，公司即告成立?！币虼?，企業(yè)的成立不僅應(yīng)當依法向登記機關(guān)申請設(shè)立登記，還要獲得相應(yīng)的營業(yè)執(zhí)照，否則，就不能視為合法成立，不具有作為一個企業(yè)從事正常生產(chǎn)經(jīng)營的行為能力。因此，吊銷營業(yè)執(zhí)照也就成為對企業(yè)實施監(jiān)督管理常用、嚴厲和有效的手段。
根據(jù)行政處罰法的相關(guān)規(guī)定，對勞務(wù)派遣單位的罰款應(yīng)由其主管部門即勞動行政部門或者人事部門實施，而吊銷營業(yè)執(zhí)照，則應(yīng)由該營業(yè)執(zhí)照的頒發(fā)機關(guān)實施。因此，吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照只能由企業(yè)登記部門，即為工商行政管理部門實施。2001年4月19日，國家工商行政管理總局《關(guān)于公司登記機關(guān)是否有權(quán)對非本機關(guān)登記注冊的公司違反登記管理規(guī)定的行為實施行政處罰問題的答復(fù)》中規(guī)定：“對公司違反登記管理規(guī)定實施吊銷營業(yè)執(zhí)照行政處罰的，應(yīng)由原公司登記機關(guān)作出?！备鶕?jù)該答復(fù)意見，吊銷企業(yè)營業(yè)執(zhí)照應(yīng)由原登記企業(yè)的工商行政管理機關(guān)實施。因此，勞動派遣單位違反本法規(guī)定情節(jié)嚴重的，由勞動行政部門或者人事部門處以罰款。但勞動行政部門和人事部門都不可直接行使吊銷營業(yè)執(zhí)照的權(quán)力，勞動行政部門和人事部門可以將該勞務(wù)派遣單位的違法情況通知相應(yīng)的工商行政管理部門，并提出吊銷營業(yè)執(zhí)照的建議，但吊銷營業(yè)執(zhí)照的行為，只能由企業(yè)原工商登記機關(guān)行使。
本條款對勞務(wù)派遣單位情節(jié)嚴重的行政違法行為，同時給予了罰款和吊銷營業(yè)執(zhí)照兩種處罰，但與我們所稱的“一事不再罰”原則并不相違背?！耙皇虏辉倭P”是一個法理學(xué)上的概念，也被認為是行政處罰的一項基本原則，目的在于防止對行政相對人的同一行為，采取相同或者相似的多次處罰，以保護行政相對人的合法權(quán)益，體現(xiàn)了過罰相當?shù)姆稍瓌t以及法律安定性的要求。
“一事不再罰”是指針對一個違法行為，不能給予兩次或者兩次以上的同一種類的行政處罰。行政處罰法第二十四條也規(guī)定：“對當事人的同一個違法行為，不得給予兩次以上罰款的行政處罰。”一事不再罰原則，主要包括三方面意思，第一，一事不再罰的“一事”是指符合一個違法構(gòu)成要件的行為，第二，“不再罰”是指處罰原則上只能給予一種處罰，特別是罰款一般情況下只適用。第三，作為一種例外，在法律另有規(guī)定的情況下，其他行政主體可依據(jù)不同的法律規(guī)定，再次給予性質(zhì)不同，或者同一種類但一定合理限度內(nèi)的處罰。因此，一事不再罰并不是指針對行政相對人的一種行為，只能給予一種處罰，本條款中，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，情節(jié)嚴重的，由主管部門按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并同時由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照與行政處罰法的規(guī)定并不相違背。
勞務(wù)派遣單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后，其作為企業(yè)法人的經(jīng)營資格被強行剝奪，不再具有從事經(jīng)營活動的行為能力，并終導(dǎo)致企業(yè)法人消滅，但該企業(yè)法人并沒有立即消滅，其民事訴訟主體資格依然存在。吊銷執(zhí)照將直接導(dǎo)致企業(yè)終止，但僅是導(dǎo)致企業(yè)終止的原因，其本身并非企業(yè)終止的時間標志，只有等清算程序結(jié)束并辦理工商注銷登記后該企業(yè)才歸于消滅。吊銷勞務(wù)派遣單位的營業(yè)執(zhí)照后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)進入清算階段。在清算階段，勞務(wù)派遣單位并未喪失民事主體資格。但其主體資格受到嚴格限制，民事主體的性質(zhì)由經(jīng)營法人轉(zhuǎn)變?yōu)榍逅惴ㄈ?，民事活動的目的由盈利轉(zhuǎn)變?yōu)榍逅?，并且不得開展新的經(jīng)營活動。因此，根據(jù)上述規(guī)定，勞務(wù)派遣單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后沒有清理債權(quán)債務(wù)的，應(yīng)以清算主體為訴訟主體，清算主體可以起訴應(yīng)訴。
二、 民事責任
“給被派遣勞動者權(quán)益造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”，這是對被派遣勞動者權(quán)益受到損害的民事責任的規(guī)定。需要注意的是，勞動派遣單位的違法行為造成被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，應(yīng)承擔賠償責任的主體包括勞務(wù)派遣單位，還包括用工單位。
勞務(wù)派遣具有高靈活、低成本以及用工風險轉(zhuǎn)移等特點，現(xiàn)已經(jīng)成為一種被廣為接受的用工方式。但與一般的勞動關(guān)系存在勞動者、用人單位兩方當事人，勞動派遣中勞動關(guān)系的實質(zhì)與形式相分離，存在勞務(wù)派遣單位、用工單位與勞動者三方，由一個完整的勞動關(guān)系割裂為兩個殘缺的勞動關(guān)系，勞動者與派遣單位是有關(guān)系沒勞動，勞動者與用工單位是有勞動沒關(guān)系。因此，勞務(wù)派遣中出現(xiàn)了一些問題，損害了勞動者的權(quán)益，如同工不同酬、責任分擔不清，被派遣勞動者的民主參與權(quán)利得不到保障等。因此，為防止對被派遣勞動者權(quán)益造成損害后，勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推諉，或者勞務(wù)派遣單位沒有能力承擔賠償責任，本法規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
連帶責任是我國立法中的一項重要民事責任制度，是一種加重責任，只有法律明文規(guī)定或當事人明示約定時方可認定成立，其目的在于補償救濟，即在法律許可的范圍內(nèi)使債權(quán)獲得大限度的確保及滿足。連帶責任通過加重民事法律關(guān)系當事人的法律責任，有效地保障債權(quán)人的合法權(quán)益?！睹穹ㄍ▌t》規(guī)定，連帶債務(wù)人都有義務(wù)向債權(quán)人清償債務(wù)，債權(quán)人可同時或先后要求連帶債務(wù)人全體或部分或一人履行全部或部分義務(wù)，被請求之債務(wù)人不得以超出自己應(yīng)付份額為由，提出抗辯。只要債務(wù)沒有全部清償完畢，每個連帶債務(wù)人不論他是否應(yīng)債權(quán)人請求清償過債務(wù)，對沒有清償?shù)膫鶆?wù)部分，都有清償?shù)牧x務(wù)。
除一個或幾個責任人或全體責任人就責任范圍承擔全部責任的對外效力外，連帶責任的特殊性還表現(xiàn)在訴訟效力和對內(nèi)效力上。訴訟效力是指，根據(jù)連帶責任的規(guī)定，債權(quán)人可以向一個、數(shù)個或全體債務(wù)人同時或先后為一部或全部之請求，與之相適應(yīng)，在訴訟中，債權(quán)人既可以單獨起訴某一債務(wù)人，也可將數(shù)個或全體債務(wù)人列為共同被告。且連帶責任人中的一人或數(shù)人作為民事訴訟的原告或被告時，所有連帶責任人具有共同訴訟人（共同原告或共同被告）的身份，不得將其中部分人列為第三人。內(nèi)部效力，表現(xiàn)為對外的給付責任由連帶責任人中一人或幾人完成后，這些人成為內(nèi)部的新債權(quán)人，其余責任人成為新債務(wù)人。外部原債權(quán)方若為連帶的債權(quán)方，轉(zhuǎn)給內(nèi)部債權(quán)方后，內(nèi)部債權(quán)方是二人以上時，也不成立連帶債權(quán)，只成為按份的債權(quán)；債務(wù)方是二人以上的，也不再成立連帶債務(wù)，只成為按份的債務(wù)。即使無法確定各自的份額，也要原則上推定份額均等。不過，如果對外給付責任是由連帶責任人中某一人或某幾人過錯造成的時，只由過錯人成為新債務(wù)人。
因此，法律規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任，這對于制止用工單位不實際承擔用工責任，勞務(wù)派遣單位實際承擔不了用工責任，以大限度的保障被派遣勞動者受損的權(quán)益得到賠償，都具有著重要的意義和積極的法律效果。
勞動合同法解讀九十三：無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位的法律責任
第九十三條 對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理后法律責任承擔問題的規(guī)定。
根據(jù)2003年3月1日開始施行的《無照經(jīng)營查處取締辦法》的規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營行為主要包括以下幾種：（一）應(yīng)當取得而未依法取得許可證或者其他批準文件和營業(yè)執(zhí)照，擅自從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（二）無須取得許可證或者其他批準文件即可取得營業(yè)執(zhí)照而未依法取得營業(yè)執(zhí)照，擅自從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（三）已經(jīng)依法取得許可證或者其他批準文件，但未依法取得營業(yè)執(zhí)照，擅自從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（四）已經(jīng)辦理注銷登記或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照，以及營業(yè)執(zhí)照有效期屆滿后未按照規(guī)定重新辦理登記手續(xù)，擅自繼續(xù)從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（五）超出核準登記的經(jīng)營范圍、擅自從事應(yīng)當取得許可證或者其他批準文件方可從事的經(jīng)營活動的違法經(jīng)營行為。同時規(guī)定，“對于無照經(jīng)營行為，由工商行政管理部門依法予以取締，沒收違法所得；觸犯刑律的，依照刑法關(guān)于非法經(jīng)營罪、重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、危險物品肇事罪或者其他罪的規(guī)定，依法追究刑事責任；尚不夠刑事處罰的，并處2萬元以下的罰款；無照經(jīng)營行為規(guī)模較大、社會危害嚴重的，并處2萬元以上20萬元以下的罰款；無照經(jīng)營行為危害人體健康、存在重大安全隱患、威脅公共安全、破壞環(huán)境資源的，沒收專門用于從事無照經(jīng)營的工具、設(shè)備、原材料、產(chǎn)品（商品）等財物，并處5萬元以上50萬元以下的罰款。 對無照經(jīng)營行為的處罰，法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定?！?BR> 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位不屬于勞動合同法第二條規(guī)定的用人單位，根據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位與勞動者訂立的勞動合同因主體違反法律規(guī)定屬于無效合同。但根據(jù)公平的原則，無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，仍應(yīng)獲得相應(yīng)的勞動報酬。本法針對無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位被工商行政管理部門依法處理，特別是無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位被依法取締后，勞動者的勞動報酬無人支付問題，明確規(guī)定無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬。因此，即使無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法取締，其出資人仍應(yīng)支付勞動者的勞動報酬。被依法取締的單位不能因其被取締，不存在為由，拒絕支付勞動者報酬。對被處理單位或者出資人拒絕支付的，勞動者可以其出資人為被告提起訴訟。
無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當由被處理的單位或者其出資人承擔賠償責任。無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位被依法取締后，勞動者的損害很難從被處理單位得到賠償，要求出資人承擔賠償責任，有利于對勞動者權(quán)益的保護。
勞動合同法解讀九十四：個人承包經(jīng)營者的連帶賠償責任
第九十四條 個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于個人承包經(jīng)營者損害勞動者利益的法律責任的規(guī)定。
個人承包經(jīng)營是指企業(yè)與個人承包經(jīng)營者通過訂立承包經(jīng)營合同，將企業(yè)的全部或者部分經(jīng)營管理權(quán)在一定期限內(nèi)交給個人承包者，由個人承包者對企業(yè)進行經(jīng)營管理。個人承包經(jīng)營是我國在經(jīng)濟體制改革的特定時期出現(xiàn)的解決部分合營企業(yè)經(jīng)營管理不善、嚴重虧損的補充措施。個人承包經(jīng)營對一些企業(yè)扭虧轉(zhuǎn)盈，促進市場經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮了作用，但也出現(xiàn)了個體經(jīng)營者素質(zhì)參差不齊，管理混亂，一味追求經(jīng)濟利益，侵害勞動者權(quán)益等問題，而對勞動者造成損害后，賠償責任不明確，勞動者得不到賠償?shù)膯栴}，更是亟需法律作出明確規(guī)定。
個人承包經(jīng)營期間因個人承包經(jīng)營者違反法律規(guī)定而對勞動者造成的損害，個人承包經(jīng)營者應(yīng)對其違反法律的行為承擔責任，對勞動者的損害承擔賠償責任。同時針對實踐中大量存在的，個人承包經(jīng)營者侵害勞動者權(quán)益，卻沒有足夠的能力對勞動者進行賠償，或者個人承包經(jīng)營者逃避承擔賠償責任，勞動者卻很難得到賠償?shù)默F(xiàn)象，為有效保護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法明確規(guī)定對于個人承包經(jīng)營期間，個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反法律規(guī)定給勞動者造成損害的，應(yīng)當由發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。本條規(guī)定發(fā)包組織與個人承包經(jīng)營承擔連帶責任目的就是防止個人承包經(jīng)營者在承包經(jīng)營過程中，急功近利侵害勞動者利益，或者損害勞動者利益后沒有能力或逃避承擔對勞動者的損害賠償責任。因此，個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，雖然是由于個人承包經(jīng)營者的違法行為造成的，但發(fā)包組織仍應(yīng)承擔連帶賠償責任。同樣，個人承包經(jīng)營者也不能拒絕承擔賠償責任。個人承包經(jīng)營者招用勞動者時違反本法規(guī)定對勞動者造成的損害，勞動者既可以要求個人承包經(jīng)營者全額或者部分賠償，也可要求發(fā)包的組織即個人承包經(jīng)營者所承包的單位全額或者部分賠償。訴訟中，勞動者既可以單獨起訴發(fā)包組織或者個人承包經(jīng)營者，也可將發(fā)包組織或者個人承包經(jīng)營者列為共同被告。
勞動合同法解讀九十五：行政機關(guān)法律責任
第九十五條 勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
「解讀」本條是關(guān)于行政機關(guān)及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)所應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
近期發(fā)生的這些“黑磚窯”事件，暴露出行政部門監(jiān)管不到位的嚴重問題。長期以來，政府有關(guān)行政部門對農(nóng)村地區(qū)的小作坊、小煤礦、小工廠等勞動用工問題疏于管理，基本處于失察和失控的狀態(tài)，正是由于這種管理的缺位和一些行政機關(guān)工作人員的失職瀆職以及個別人的腐敗行為，使得一些非法用人單位得以存在，非法用工越演越烈，勞動者的人身權(quán)利受到嚴重的侵犯。因此，應(yīng)在勞動合同法中明確規(guī)定行政機關(guān)及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責或者違法行使職權(quán)所應(yīng)當承擔的法律責任。
一 行政違法行為
行政違法行為主要包括兩種，一種是單位和個人即行政相對人違反行政法規(guī)的行為，另一種是行政機關(guān)及其工作人員即行政主體執(zhí)行職務(wù)時的輕微違法行為或者違反紀律的行為。本條規(guī)定的行政違法行為是指行政機關(guān)及其工作人員的行政違法行為，主要包括玩忽職守，不履行法定職責和違法行使職權(quán)等情形。玩忽職守，不履行法定職責，是指行政機關(guān)或者被授權(quán)的組織及其工作人員不履行法律所賦予的職權(quán)，不承擔相應(yīng)的職責，構(gòu)成違法失職行為，又稱為行政不作為。實踐中，表現(xiàn)為：（一）明確拒絕履行，行政機關(guān)及其工作人員明確否認自己對該事項具有管轄權(quán)或處理權(quán)，明確拒絕采取相應(yīng)的行政行為；（二 ）無正當理由逾期仍不履行，即超過法定的期限仍不履行的；（三）拖延履行法定職責，即行政機關(guān)在合理的履行時限內(nèi)不予答復(fù)或未明確答復(fù)。違法行使職權(quán)主要包括行政機關(guān)工作人員違法行使本人職務(wù)范圍內(nèi)的權(quán)力，以及超越其職權(quán)范圍而實施有關(guān)行為兩種情形。
二 法律責任
1、行政賠償。勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員的上述行違法行為，侵犯用人單位或者勞動者合法權(quán)益造成損害的應(yīng)承擔賠償責任。這里的賠償責任，是指行政賠償責任，即行政主體違法實施行政行為，侵犯相對人合法權(quán)益造成損害時由國家承擔的一種賠償責任，由行政主體、行政違法行為、損害后果和因果關(guān)系四個要件構(gòu)成。行政主體是指執(zhí)行行政職務(wù)的行政機關(guān)及其工作人員。職務(wù)違法行為是指違法執(zhí)行職務(wù)的行為，既包括職務(wù)行為本身的行為，也包括與職務(wù)有關(guān)連而不可分的行為。損害后果是指行政主體實施的行政違法行為對相對人合法權(quán)益造成的損害，根據(jù)我國國家賠償法的規(guī)定，對相對人合法權(quán)益造成的損害僅指物質(zhì)損害與直接損害，而不包括精神損害與間接損害。因果關(guān)系是指行政違法行為與損害后果之間存在因果關(guān)系。
2、行政處分。勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員的上述行違法行為尚未構(gòu)成犯罪的，除侵犯用人單位或者勞動者合法權(quán)益造成損害的應(yīng)承擔賠償責任外，對直接負責的主管人員及其他直接責任人員應(yīng)依法給予行政處分。2005年全國人大常委會制定的公務(wù)員法，第二章、第九章分別規(guī)定了公務(wù)員的條件、義務(wù)與權(quán)利和懲戒；2007年4月4日，國務(wù)院第495號國務(wù)院令公布的《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》，是新中國成立以來第一部全面、系統(tǒng)地規(guī)范行政懲戒工作的專門行政法規(guī)，該條例對行政機關(guān)公務(wù)員的處分原則、種類、適用、權(quán)限、程序和申訴等作了明確規(guī)定。根據(jù)公務(wù)員法第五十六條、《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》第六條的規(guī)定，行政機關(guān)公務(wù)員處分的種類為：（一）警告；（二）記過；（三）記大過；（四）降級；（五）撤職；（六）開除?！缎姓C關(guān)公務(wù)員處分條例》第七條規(guī)定：“行政機關(guān)公務(wù)員受處分的期間為：（一）警告，6個月；（二）記過，12個月；（三）記大過，18個月；（四）降級、撤職，24個月?！边@里需要注意的是，與刑事責任不同，行政處分的對象只可能是個人，單位不可能成為行政處分的對象。
3、刑事責任。勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員的上述行違法行為嚴重違法，觸犯刑法的，應(yīng)追究其刑事責任。刑法第三百九十七條是對國家機關(guān)工作人員濫用職權(quán)罪、玩忽職守罪及其處罰的規(guī)定。根據(jù)該條的規(guī)定，勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員不履行法定職責或者違法行使職權(quán)，“致使公共財產(chǎn)、國家和人民利益遭受重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定。國家機關(guān)工作人員徇私舞弊，犯前款罪的，處五年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別嚴重的，處五年以上十年以下有期徒刑。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定?！?BR> 勞動合同法解讀九十六：事業(yè)單位聘用制勞動合同的法律適用
第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
「解讀」本條是關(guān)于事業(yè)單位聘用制的工作人員的規(guī)定。
一、我國事業(yè)單位用人制度的基本情況
事業(yè)單位是具有中國特色的組織。所謂事業(yè)單位，是指為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。國家通過編制管理實現(xiàn)對事業(yè)單位人員的配置和調(diào)控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業(yè)單位分為三種：全額撥款的事業(yè)單位、差額撥款的事業(yè)單位和自收自支的事業(yè)單位。我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，類型不一，隊伍龐大。截止2006年底，全國事業(yè)單位總計126萬個，涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化、科研等多個領(lǐng)域，職工人數(shù)近3035萬，其中正式職工2923萬（包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工）。職工人數(shù)中教育業(yè)點51.3%，衛(wèi)生業(yè)占14.3%，農(nóng)業(yè)占9.5%，文化業(yè)占5.1%，科研占2.4%.長期以來，我國的事業(yè)單位實行的是一套不同于企業(yè)，近似于國家機關(guān)的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業(yè)推行勞動合同制度，對國家機關(guān)公務(wù)員的管理通過立法加以規(guī)范，事業(yè)單位的人事制度仍在原來制度的基礎(chǔ)上運行，改革進展緩慢。為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，是加快推進事業(yè)單位人事制度改革。2002年7月6日，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業(yè)單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總?cè)藬?shù)的51％。
國家對事業(yè)單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數(shù)額。目前事業(yè)單位編制都是多年前核定的，編制基數(shù)多年不變，不能滿足事業(yè)單位不斷發(fā)展的需要。在編制滿額的情況下，各事業(yè)單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人事管理分割。事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)，歸納起來分為三類：第一類是編制內(nèi)聘用人員。包括簽訂聘用合同的編制內(nèi)聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內(nèi)聘用人員；第二類是編制外人員。包括檔案內(nèi)部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員。編外人員一般實行企業(yè)化管理，與事業(yè)單位簽訂勞動合同；第三類是勞務(wù)派遣人員。是通過勞務(wù)派遣形式招用的。
二、事業(yè)單位人員如何適用本法
事業(yè)單位人員是否應(yīng)當納入本法進行調(diào)整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質(zhì)的區(qū)別。不應(yīng)當納入勞動合同法調(diào)整。從目前我國事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢看，履行公共管理職能的事業(yè)單位要變成行政機關(guān)，從事經(jīng)營的事業(yè)單位要回歸企業(yè)，從事公共服務(wù)的如教育、衛(wèi)生、文化、科研等事業(yè)單位，還要保留公共服務(wù)的職能，按照事業(yè)單位進行管理。事業(yè)單位有編制、有財政撥款，內(nèi)部管理機制與企業(yè)也不一樣，事業(yè)單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業(yè)不同，它與國家機關(guān)比較近似。事業(yè)單位實行聘用制，只是要比公務(wù)員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質(zhì)不一樣，調(diào)整的手段也不一樣。如果將事業(yè)單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業(yè)單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，并可能產(chǎn)生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業(yè)單位管理的混亂，會出現(xiàn)不安定因素。處理事業(yè)單位的問題，應(yīng)當循序漸進，把管理體制理順后，再對事業(yè)單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調(diào)整的意見認為。長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結(jié)合建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系幾乎沒有一個完整的法律規(guī)范性文件。1994年勞動法頒布時，企業(yè)的勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整，對事業(yè)單位職工是參照公務(wù)員管理體制進行管理。公務(wù)員法出臺后，公務(wù)員法將事業(yè)單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業(yè)單位工作人員不能參照公務(wù)員法，如果也不適用勞動合同法，那么，對事業(yè)單位人員的權(quán)利保護缺乏法律依據(jù)。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質(zhì)上并無區(qū)別，不應(yīng)存在兩種合同制度，不應(yīng)當兩個部門管就變成兩個性質(zhì)的合同，將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業(yè)單位人員實體權(quán)利保護無法可依的局面，有利于事業(yè)單位勞動關(guān)系的法制化和規(guī)范化，有利于保護事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)利，有利于促進我國事業(yè)單位的改革。
后，考慮到目前事業(yè)單位正處于改革過程中，用人制度的情況比較復(fù)雜，事業(yè)單位的聘用合同具體特殊性和復(fù)雜性，將事業(yè)單位實行聘用制工作人員納入本法調(diào)整需要慎重。同時，考慮到事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調(diào)整，將缺乏實體法依據(jù)，其合法權(quán)益得不到有效保護。因此，本法第二條關(guān)于勞動合同法的調(diào)整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”對事業(yè)單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法作出特別規(guī)定。有人形象的說這種條文安排是“先請出去，再拉進來”。這樣規(guī)定，既解決了本法與現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理制度的銜接，解決了事業(yè)單位聘用合同無法可依的局面，也為事業(yè)單位人事制度改革留下空間。
勞動合同法解讀九十七：過渡性條款
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
「解讀」本條是關(guān)于勞動合同法施行的過渡性條款的規(guī)定。
本條規(guī)定的勞動合同法施行的過渡安排。從理論上說，就是回答勞動合同法的溯及力的問題。所謂法律的溯及力，就是一部新的法律施行后，對它生效前發(fā)生的行為是否適用。如果適用，就具有溯及力，如果不適用，就不具有溯及力。按照法律的溯及力理論，法律一般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就應(yīng)當在法律中明確。本條規(guī)定就是回答勞動合同法哪些規(guī)定有溯及力，哪些規(guī)定沒有溯及力。
從1994年勞動法通過，我國現(xiàn)行的勞動合同制度正式確立到現(xiàn)在已有十多年，目前企業(yè)已普遍實行了勞動合同制度。勞動合同法對現(xiàn)行的勞動合同制度進一步加以完善。勞動合同法實施以后，現(xiàn)行的勞動合同怎么辦，這是勞動合同法必須回答的一個問題。本條的規(guī)定就是要解決勞動合同法生效以后，現(xiàn)行的勞動合同該怎么辦？相關(guān)的制度如何銜接。本條的規(guī)定有以下四層含義：
一、本法施行后，正在履行的勞動合同怎么辦
勞動合同法將于2008年1月1日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，應(yīng)當有效，應(yīng)當繼續(xù)履行。這樣，不致于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。
二、本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)如何計算
本法第十四條第二款第三項規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的?！眲趧诱咛岢龌蛘咄饫m(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。本法施行后，就要回答連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同。是從哪計算。根據(jù)本條的規(guī)定，本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。即勞動合同法生效前訂立、勞動合同法生效后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。如一個勞動者與用人單位訂立了一個兩年期限的勞動合同，勞動合同法生效時剛履行完一年，還有一年的合同期限。如果這個合同期限到期，該勞動者還與用人單位訂立一個固定限期的勞動合同，這個正在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的勞動合同次數(shù)內(nèi)。也就是說連續(xù)訂立是從新訂立的勞動合同開始計算。
三、本法施行前的事實勞動關(guān)系如何處理
目前勞動合同制度存在的一個突出問題就是用人單位不愿與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動合同簽訂率低，發(fā)生勞動爭議，處理起來沒有合同依據(jù)，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。針對這個問題，本法作了相應(yīng)的規(guī)定。如本法第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”對超過一個月還不訂立書面勞動合同的，第八十一條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的應(yīng)得勞動報酬?！睂τ诒痉ㄊ┬星耙汛嬖诘氖聦崉趧雨P(guān)系。根據(jù)本條的規(guī)定，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。否則，也應(yīng)當承擔本法第八十一條的法律后果。
四、經(jīng)濟補償?shù)哪晗奕绾斡嬎?BR> 經(jīng)濟補償是勞動合同解除或者終止后，用人單位對在本單位工作的勞動者給予的貨幣補償。它既是用人單位對勞動者在本單位辛勤工作的回報，也是對勞動者重新找工作期間一種生活補助。根據(jù)勞動法第二十八條的規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，1994年勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》。具體規(guī)定了給予經(jīng)濟補償?shù)那樾魏蜆藴?。本法根?jù)實踐的情況，結(jié)合勞動法制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，在第四十六條規(guī)定了應(yīng)當給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)钠叻N情形，在第四十七條規(guī)定了經(jīng)濟補償?shù)木唧w標準。與現(xiàn)行的作法相比，本法擴大了給予經(jīng)濟補償?shù)姆秶＜闯擞萌藛挝唤獬齽趧雍贤o經(jīng)濟補償外，對勞動合同終止，也要給經(jīng)濟補償。也就是說勞動合同期限屆滿，勞動合同自然終止，用人單位也要支付經(jīng)濟補償。雖然這種作法是為了解決勞動合同短期化的舉措，但客觀上增加了用人單位用工的成本。對這部分成本，原來用人單位用工時并沒有考慮。如果支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗奕绻麖谋痉▽嵤┣伴_始計算，顯然不合理。因此，本條規(guī)定本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；同時，考慮到勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》對解除勞動合同的經(jīng)濟補償作了具體規(guī)定，目前企業(yè)也是按照這個規(guī)定來作的。另外，1986年國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》規(guī)定勞動合同期滿，用人單位也要支付經(jīng)濟補償，雖然這個《暫行規(guī)定》執(zhí)行到2001年6月被廢止，但勞動合同期滿支付經(jīng)濟補償也要執(zhí)行到2001年6月。而且1993年國務(wù)院頒布的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》也規(guī)定勞動合同期滿，也要給農(nóng)民合同制工人經(jīng)濟補償。目前這個《規(guī)定》還有效。本法需要與現(xiàn)實的作法相銜接，因此本條規(guī)定。本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向其支付經(jīng)濟補償?shù)?，按當時的規(guī)定執(zhí)行。
勞動合同法解讀九十八：施行時間
第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。
「解讀」本條是關(guān)于勞動合同法施行時間的規(guī)定。
法律的實施時間也就是法律的生效時間。法律的生效和法律公布是兩個不同的概念。法律的公布是指法律的制定機關(guān)將通過的法律向社會予以公告，讓大家知道。法律的生效是法律開始施行，開始對社會行為具有約束力。一般法律通過后都會在當日公布。但法律從何時開始生效，是要根據(jù)法律的性質(zhì)和實際需要來決定。通常有三種生效方式。第一種是法律自公布之日起生效施行。如全國人民代表大會和地方各級人民代表大會組織法、集會**法等；第二種是法律公布后，經(jīng)過一段時間后才施行，法律中明確規(guī)定生效施行的具體日期。我國的法律多數(shù)采取這種方式；第三種法律公布后先試行或者暫行，而后由制定機關(guān)加以修改補充，再通過為正式法律，公布施行。在試行或者暫行期間，也有約束力。如1982年通過的民事訴訟法（試行）。勞動合同法采取第二種方式。本條規(guī)定：“本法自2008年1月1日起施行?！边@樣，從本法通過到施行，大約有半年的宣傳學(xué)習時間。勞動合同法是一部調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律，它涉及千千萬萬勞動者的勞動權(quán)利的保護，關(guān)系到廣大企業(yè)、事業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位的用工?？梢哉f是一部全社會都關(guān)注的法律。需要有足夠的時間讓大家學(xué)習、了解。所以法律留了半年的宣傳和學(xué)習時間。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
「解讀」 本條是關(guān)于用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的法律責任的規(guī)定。
一、用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的
勞動合同法第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月?！薄巴挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定試用期?！薄耙酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位在與勞動者約定試用期的時候，應(yīng)當遵守勞動合同法有關(guān)試用期的長時限、約定次數(shù)及其他有關(guān)規(guī)定，否則該試用期的約定就是違法的。
用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效的情形包括：
（一）約定的試用期超過法律規(guī)定的高時限
勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規(guī)定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規(guī)定的長時限就是違法的。舉一個例子，某企業(yè)與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，并同時約定試用期為三個月，這樣一個關(guān)于試用期的約定，根據(jù)勞動合同法第十九條的規(guī)定就是違法的，因為它違反了“勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月”的規(guī)定。這里要指出的是，法律只對試用期的長時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等于或者短于法律規(guī)定的高時限，都是合法有效的。
（二）同一用人單位與同一勞動者約定了超過的試用期
勞動合同法第十九條第二款明確規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定試用期。”假定某一勞動者與用人單位已經(jīng)約定過了試用期，如果該勞動者在同一用人單位內(nèi)調(diào)換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了試用期，則這的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定試用期的法律規(guī)定。
（三）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的
勞動合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”按照這一規(guī)定，如果某一企業(yè)只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規(guī)定，是違法的。
（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！比绻骋挥萌藛挝慌c勞動者簽訂了為期六個月的勞動合同，同時約定試用期也為六個月，則這一試用期的約定就是違法的。法律此時認定用人單位與勞動者約定的六個月的期限為勞動合同期限；如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定也是無效的。法律作這樣的規(guī)定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在適用期的工資相對較低，同時解雇處于適用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權(quán)益。
二、用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的法律責任
根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。根據(jù)這一規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規(guī)定；如果無效的試用期約定已經(jīng)實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，其是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應(yīng)給予一定數(shù)量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。假定勞動者的月工資為每個月1000元，違法約定的試用期期限為三個月，則用人單位應(yīng)當向勞動者支付1000＊3＝3000元賠償金。這里應(yīng)當指出的是，對于違法約定的試用期，只要勞動者已經(jīng)實際履行，用人單位要按照已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金，對于勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。在上面的例子中，違法約定的試用期期限為三個月，假定勞動者實際上只履行了一個月的試用期，用人單位應(yīng)按一個月的期限向勞動者支付賠償金，即賠償1000元。
勞動合同法解讀八十四：扣押勞動者身份證等證件的法律責任
第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位扣押勞動者、要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物以及扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責任的規(guī)定。
一、用人單位違反勞動合同法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的法律責任
居民身份證是每一個公民的重要身份證件，頒發(fā)身份證是為了證明居住在中華人民共和國境內(nèi)的公民的身份，保障公民的合法權(quán)益，便利公民進行社會活動。 針對一些用人單位在招用人員時，違法扣押勞動者的身份證等行為，勞動合同法第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件?！睂τ萌藛挝贿`反這一規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，要由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；同時，對此違法行為，要依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。這里的“有關(guān)法律”主要是指的《居民身份證法》。
居民身份證法頒布于2003年6月，該法對居民身份證的申領(lǐng)、發(fā)放、使用和查驗等作出了規(guī)定。該法第十五條第三款明確規(guī)定：“任何組織或者個人不得扣押居民身份證。但是，公安機關(guān)依照《中華人民共和國刑事訴訟法》執(zhí)行監(jiān)視居住強制措施的情形除外?！备鶕?jù)這一規(guī)定，除了公安機關(guān)依據(jù)刑事訴訟法，對可能判處管制、拘役或者獨立適用附加刑的，以及可能判處有期徒刑以上刑罰，采取取保候?qū)彙⒈O(jiān)視居住不致發(fā)生社會危險性的犯罪嫌疑人、被告人執(zhí)行監(jiān)視居住的情形之外，任何組織或者個人均不得扣押他人的居民身份證。
對非法扣押他人居民身份證的違法行為，居民身份證法第十六條明確規(guī)定了法律責任：“有下列行為之一的，由公安機關(guān)給予警告，并處二百元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得：（一）使用虛假證明材料騙領(lǐng)居民身份證的；（二）出租、出借、轉(zhuǎn)讓居民身份證的；（三）非法扣押他人居民身份證的。”根據(jù)這一規(guī)定，用人單位違法扣押勞動者身份證的，除由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人外，還要由公安機關(guān)對該用人單位給予警告、二百元以下的罰款和沒收違法所得的行政處罰。
這里主要介紹一下“沒收違法所得”和“罰款”兩個種類的行政處罰。
“沒收違法所得”和“罰款”在學(xué)理上稱作財產(chǎn)罰，所謂財產(chǎn)罰是指使被處罰的當事人的財產(chǎn)權(quán)利和利益受到損害的行政處罰，主要是對當事人的財產(chǎn)權(quán)予以剝奪，并不影響違法者的人身自由和進行其他活動的權(quán)利。財產(chǎn)罰的形式主要表現(xiàn)為沒收其不合法占有的財物和金錢，或使其繳納一定數(shù)額的金錢，即沒收違法所得、沒收非法財物和罰款。財產(chǎn)罰主要適用于以下三種情況：
（1）有經(jīng)濟收入的公民或有固定資產(chǎn)的法人或者組織所實施的違法行為；（2）在從事以營利為目的的經(jīng)營活動中所實施的違法行為；（3）行為人實施違法行為所造成的危害后果，可以通過剝奪其財產(chǎn)予以補償，對這種違法行為可適用財產(chǎn)罰。財產(chǎn)罰必須以制裁違法行為為目的，依法適用，不能濫用和亂用，否則必然會產(chǎn)生種種弊端。
沒收違法所得，是指由行政機關(guān)實施的將違法當事人的違法收入收歸國有的處罰方式，實施這一處罰的前提是當事人因為違法行為而獲得了非法收入，即有了違法所得才給予沒收；如果當事人沒有違法所得，這一處罰種類也無從實施。所以法律通常規(guī)定“有違法所得的，沒收違法所得”，就是這個道理。相比警告和罰款等處罰種類而言，沒收違法所得屬于相對比較重的行政處罰，因此行政處罰法對其在設(shè)定和實施方面都作了嚴格的限定。根據(jù)行政處罰法的規(guī)定，只有法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)可以設(shè)定沒收違法所得的行政處罰，國務(wù)院的部門規(guī)章和地方政府的規(guī)章均不得設(shè)定沒收違法所得的行政處罰。行政機關(guān)在決定給予當事人沒收違法所得的行政處罰時，要適用一般程序，即經(jīng)過調(diào)查、收集有關(guān)證據(jù)，以及必要時要依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定進行檢查才能作出沒收違法所得的處罰決定。
這里要指出的是：除了居民身份證外，勞動者的戶口簿、護照等重要的個人證件，用人單位也不得非法扣押，所以本條的表述是“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的”，這里的“等證件”就是指的護照、戶口簿等其他證件。關(guān)于護照，我國于2006年4月頒發(fā)了《護照法》，該法明確規(guī)定，護照是中華人民共和國公民出入國境和在國外證明國籍和身份的證件。 除了人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、行政監(jiān)察機關(guān)因辦理案件需要，可以依法扣押案件當事人的護照外，任何組織或者個人不得非法扣押護照。此外，對于到中國境內(nèi)工作的外國人的護照，用人單位也不得非法扣押。
二、用人單位違反勞動合同法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的法律責任
實踐中，一些用人單位往往要求勞動者，特別是非本地戶口的勞動者提供財物擔保才能予以錄用，這一問題的存在，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益，同時也是對外來務(wù)工人員在就業(yè)方面的歧視性行為。為了懲治這一違法行為，保護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件?！睂τ谟萌藛挝贿`反這一規(guī)定要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，依據(jù)本條第二款的規(guī)定，要由勞動行政部門責令限期將違法收取的財物退還勞動者本人，并按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。
這里規(guī)定了罰款的行政處罰和民事賠償責任。
（一）罰款的行政處罰
罰款是對違反法律、法規(guī)，不履行法定義務(wù)的當事人的一種經(jīng)濟上的處罰，是指行政機關(guān)強制違法者承擔一定的金錢給付義務(wù)的處罰方式。罰款與沒收違法所得的區(qū)別是：罰款是對當事人合法財產(chǎn)的剝奪；而沒收違法所得則是對當事人非法占有的財產(chǎn)的剝奪。罰款與刑罰中罰金的區(qū)別是：罰金是刑罰中附加刑的一種，主要適用于牟取非法利益的罪犯。罰款作為行政處罰的一種形式，其適用遠遠超出非法牟取利益的范圍，對許多并無謀利目的的違法者也同樣適用罰款。
罰款這種處罰種類由于既不影響被處罰人的人身自由及其合法的活動，又能起到對違法行為的懲戒作用，因此成為行政處罰中應(yīng)用廣泛的一種，在治安管理處罰、工商行政管理處罰、環(huán)境保護管理處罰、財產(chǎn)金融管理處罰等許多方面都有罰款的規(guī)定。為了更好地規(guī)范罰款這一處罰種類，有效地制止亂罰款、濫罰款，行政處罰法從設(shè)定權(quán)、處罰主體、決定程序、執(zhí)行程序等方面對罰款進行了規(guī)定，特別是規(guī)定了罰收分離制度，即作出罰款決定的行政機關(guān)應(yīng)當與收繳罰款的機構(gòu)分離，除了當場收繳的罰款外，作出行政處罰決定的行政機關(guān)及其執(zhí)法人員不得自行收繳罰款。當事人應(yīng)當自收到行政處罰決定書之日起十五日內(nèi)，到指定的銀行繳納罰款。罰收分離制度的確立，從根本上杜絕了行政機關(guān)以罰款搞創(chuàng)收的不正之風，確保罰款能及時、全額上繳國庫，促進了行政機關(guān)的廉政建設(shè)，保護了當事人的合法權(quán)益，是行政處罰中的一大舉措。
本條規(guī)定了勞動行政部門對用人單位處以罰款的標準，即每一名勞動者處五百元以上二千元以下的罰款。用人單位求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的違法行為，侵害了多少名勞動者的權(quán)益，就按本條確定的標準，乘以受害勞動者的人數(shù)，來決定對用人單位罰款的總數(shù)額。例如，某一用人單位違法要求10名勞動者提供財物擔保，對此，勞動行政部門除了責令該用人單位將收取的擔保費退還給這10名勞動者外，還要按一名勞動者500元至2000元的標準，乘以10，來決定對該用人單位的罰款數(shù)額。
（二）民事賠償責任
用人單位違反勞動合同法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。這里的賠償責任適用全部賠償原則。所謂全部賠償原則是指致害人對其侵權(quán)行為所造成的損害，須承擔全部賠償?shù)呢熑?，即賠償受害人的所有實際損失。適用全部賠償原則，應(yīng)當注意以下三個問題：
第一，不能把刑法上的量刑標準搬到民事責任上來。在刑法上，犯罪行為的性質(zhì)、社會危害程度、罪過形式和程度以及犯罪分子的個人情況等，都是量刑的重要依據(jù)。然而，在民法上損害賠償范圍，完全是根據(jù)損害的大小來確定的。違法行為的過錯程度，違法行為人的個人情況等，通常對于確定侵權(quán)行為人應(yīng)負賠償責任范圍的大小并無實際意義。因此，若認為故意造成損害或?qū)﹀e誤認識不好，就應(yīng)該全部賠償甚至多賠償，反之，就可以少賠償或不賠償，這都是錯誤的。其結(jié)果，必然會造成多賠或少賠。多賠會給受害人不當收入；少賠則又會使受害人的損失得不到應(yīng)得的補償。
第二，不能把實際損失只理解為直接損失。全部賠償，是指賠償受害人全部的實際損失。民法上所說的實際損失包括直接損失和間接損失兩個方面。因此，在確定賠償范圍時，直接損失和間接損失，都不應(yīng)忽視，特別是間接損失，否則，就不可能使受害人的實際損失得到全部賠償。
第三，適用全部賠償原則時，還要從實際情況出發(fā)，既要公平合理，又要實事求是，切實可行。勞動仲裁機構(gòu)和人民法院在確定用人單位的賠償責任時，要考慮用人單位違法的具體情節(jié)，侵權(quán)行為所涉及的受害人的數(shù)量，用人單位的經(jīng)濟實力，勞動者一方權(quán)益受損害的具體情況，違法行為造成的社會影響等，對這些因素要進行綜合考慮，本著公平合理，實事求是的原則，依法作出賠償?shù)牟脹Q或者判決。
三、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責任
勞動合同法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！币婪ń獬?、終止勞動合同是勞動者的權(quán)利，用人單位應(yīng)當尊重勞動者的這一權(quán)利，依法為其辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，不得以扣押檔案或者其他物品的方式對勞動者進行刁難和打擊報復(fù)。對于違反這一規(guī)定的用人單位，本條第三款明確了其相應(yīng)的法律責任：勞動者依法解除、終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰，即：由勞動行政部門責令用人單位限期將非法扣押的檔案或者其他物品退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。
勞動合同法解讀八十五：未依法支付勞動報酬、經(jīng)濟賠償?shù)鹊姆韶熑?BR> 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)氐凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當?shù)氐凸べY標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 「解讀」本條是關(guān)于用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低于當?shù)氐凸べY標準支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經(jīng)濟補償?shù)姆韶熑蔚囊?guī)定。
一、未依照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的
依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法規(guī)定支付勞動者勞動報酬是用人單位的法定義務(wù)，如果沒有依法或者依據(jù)合同的約定履行這一法定義務(wù)，就要依法承擔相應(yīng)的法律責任。
根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：
（一）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規(guī)定按時支付勞動報酬的。如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中規(guī)定，用人單位應(yīng)當在每月的2日支付勞動者上個月的工資報酬，但用人單位沒有履行這一約定，拖延不予支付的，則屬于本條規(guī)定的違法行為。另外，對于非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規(guī)定：“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期長不得超過十五日。”如果用人單位違反了這一規(guī)定，超過十五日給勞動者結(jié)算工資報酬，則也屬于本條規(guī)定的違法行為。
（二）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規(guī)定足額支付勞動報酬的。勞動合同法明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照國家規(guī)定和勞動合同約定及時足額發(fā)放勞動報酬。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬于未足額發(fā)放工資，是違法的。
（三）用人單位支付在試用期間的勞動者工資低于勞動合同法規(guī)定的。勞動合同法第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的低工資標準?！庇萌藛挝贿`反這一規(guī)定支付工資的，也屬于本條規(guī)定的違法行為。
（四）用人單位沒有依法提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬的。勞動合同法第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬?！庇萌藛挝贿`反這一規(guī)定，沒有按照正常的工資調(diào)整機提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬的，則屬于違反本條規(guī)定的違法行為。
二、低于當?shù)氐凸べY標準支付勞動者工資的
我國勞動法第四十八條明確規(guī)定：“國家實行低工資保障制度。低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案?！薄坝萌藛挝恢Ц秳趧诱叩墓べY不得低于當?shù)氐凸べY標準?！睂嵭械凸べY保障制度，對于適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求，推動勞動力市場建設(shè)和工資分配法制化，充分保障勞動者合法權(quán)益具有重要意義。目前全國各省、自治區(qū)、直轄市都制定了本地的低工資標準，如北京市規(guī)定職工每月的低工資標準為640元，這一標準無論是對已經(jīng)簽訂了正式勞動合同的勞動者，還是處于試用期的勞動者都適用。如果用人單位與勞動者約定的月工資低于這一標準，則是違法的。即使雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同，仍然因為違反了法律的強制性規(guī)定而無效。此外，對于非全日制用工的報酬，勞動合同法明確規(guī)定，非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的低小時工資標準。如果用人單位向勞動者支付的小時工資低于所在地人民政府規(guī)定的低小時工資標準，則也屬于低于當?shù)氐凸べY標準支付勞動者工資的違法行為。
三、安排加班不支付加班費的
我國勞動法第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！比绻萌藛挝话才艅趧诱呒影?，卻不依據(jù)勞動法的上述規(guī)定支付加班工資的，屬于違法行為，應(yīng)當依法承擔法律責任。
四、解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?BR> 勞動合同法第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)牧N情形，包括勞動者因用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益而解除勞動合同的，勞動者因身體或者能力原因以及客觀情況發(fā)生重大變化等導(dǎo)致勞動合同解除的，用人單位因依法破產(chǎn)重整而與勞動者解除勞動合同的，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件下，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的，以及因用人單位破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關(guān)閉而導(dǎo)致的勞動合同終止等。對于發(fā)生上述情形的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定，根據(jù)勞動者在單位工作的年限，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金由用人單位性付給勞動者。如果用人單位沒有依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金，則屬于違法地為，應(yīng)當依法承擔法律責任。
對于上述四類違法行為，本條明確規(guī)定了相應(yīng)的法律責任：由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)氐凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
這里應(yīng)當指出的是，關(guān)于“逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的規(guī)定，從性質(zhì)上說屬于一種類似加處罰款的執(zhí)行罰措施。行政處罰法規(guī)定，當事人逾期不交納罰款的，行政機關(guān)可以按日加收罰款數(shù)額3％的罰款，目的是督促當事人履行行政處罰決定。同樣道理，對于用人單位逾期不向勞動者支付應(yīng)當支付的費用的，通過加收一定數(shù)額賠償金的手段，促使用人單位履行支付義務(wù)，以保護勞動者的合法權(quán)益。因此，責令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規(guī)定的履行期限履行其向勞動者支付相關(guān)費用的法定義務(wù)，如果用人單位發(fā)生本條規(guī)定的違法行為，在勞動行政部門發(fā)出限期支付勞動報酬、加班費或者解除，以及終止勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)荣M用的責令后，該用人單位即在勞動行政部門規(guī)定的期限內(nèi)履行了其支付義務(wù)的，則不必再按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
勞動合同法解讀八十六：訂立無效勞動合同的法律責任
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于訂立的勞動合同被確認無效所應(yīng)承擔的法律責任的規(guī)定。
一、訂立的勞動合同依照勞動合同法第二十六條的規(guī)定被確認為無效的
勞動合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！薄皠趧雍贤臒o效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。
二、無效勞動合同的法律后果
勞動法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！币蚨?，無效的勞動合同不受國家法律的承認和保護。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯誤，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。
這里談一下民事賠償責任
根據(jù)本條的規(guī)定，對因一方的過錯導(dǎo)致勞動合同無效的，有過錯的一方要承擔賠償責任：
1、用人單位有過錯的。勞動部于1995年5月制定了《違反？勞動法？有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
2、勞動者有過錯的。對于因勞動者的過錯而導(dǎo)致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構(gòu)和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經(jīng)濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經(jīng)濟損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度、情節(jié)輕重、責任大小、認錯態(tài)度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應(yīng)承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。
勞動合同法解讀八十七：違法解除或終止勞動合同的法律責任
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應(yīng)當按照本條的規(guī)定承擔相應(yīng)的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。”在出現(xiàn)上述三種情形時，用人單位雖有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的”情況，應(yīng)當按照本條的規(guī)定承擔相應(yīng)的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應(yīng)當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應(yīng)按一年計算；如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薷呷圆怀^十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應(yīng)當按照用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資六倍的數(shù)額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動者權(quán)益的一種懲罰性賠償，體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的有力保障。但是，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位同意繼續(xù)履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規(guī)定賠償金的目的是對用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位同意繼續(xù)履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續(xù)履行合同，保障勞動者的合法權(quán)益。
勞動合同法解讀八十八：侵害勞動者人身權(quán)益的法律責任
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位侵害勞動者人身權(quán)益應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位侵害勞動者人身權(quán)益的違法行為主要包括以下四種：（一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動。在用人單位提供的勞動條件惡劣、不及時足額支付勞動者工資等情形下，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，拒絕為用人單位勞動。這時一些用人單位為追求經(jīng)濟利益，可能會采取暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。（二）用人單位違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，對勞動者身心健康造成嚴重損害的。用人單位的上述違法行為承擔的法律責任主要包括刑事責任、民事責任、行政責任。
一、刑事責任
刑事責任是指犯罪人實施刑法所禁止的行為（作為或不作為）后向國家擔負的刑事法律后果。刑事責任具有強制性和嚴厲性的特征。強制性是指刑事責任是一種強制犯罪人向國家負的法律責任，反映了國家的強制地位與犯罪人的服從和負擔地位。犯罪實施了國家禁止性的行為，從而為國家所不能容忍。國家一方面通過刑法，對這種行為作出否定的評價；另一方面對犯罪者加以譴責，并令其承擔一定的刑事法律后果；嚴厲性是指，刑事責任是性質(zhì)為嚴重、否定性評價為強烈、制裁后果為嚴厲的法律責任。刑事責任通常跟刑罰聯(lián)系在一起，而刑罰是國家嚴厲的制裁方法，它不僅可以剝奪犯罪人的財產(chǎn)權(quán)與政治權(quán)，還可以限制或有期、無期地剝奪犯罪人的人身自由，甚至可以剝奪犯罪人的生命。根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位可能因違反刑法的下列條款構(gòu)成犯罪，被依法追究相應(yīng)的刑事責任：違反刑法第一百三十四條的規(guī)定，“在生產(chǎn)、作業(yè)中違反有關(guān)安全管理的規(guī)定，因而發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果的，處三年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別惡劣的，處三年以上七年以下有期徒刑。強令他人違章冒險作業(yè)，因而發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果的，處五年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別惡劣的，處五年以上有期徒刑。”第一百三十五條：“安全生產(chǎn)設(shè)施或者安全生產(chǎn)條件不符合國家規(guī)定，因而發(fā)生重大傷亡事故或者造成其他嚴重后果的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別惡劣的，處三年以上七年以下有期徒刑?！钡诙偃l：“故意殺人的，處死刑、無期徒刑或者十年以上有期徒刑；情節(jié)較輕的，處三年以上十年以下有期徒刑。”第二百三十三條：“過失致人死亡的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節(jié)較輕的，處三年以下有期徒刑。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定?！钡诙偃臈l：“故意傷害他人身體的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制。犯前款罪，致人重傷的，處三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡或者以特別殘忍手段致人重傷造成嚴重殘疾的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定?！钡诙偃鍡l：“過失傷害他人致人重傷的，處三年以下有期徒刑或者拘役。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定。”第二百三十八條：“非法拘禁他人或者以其他方法非法剝奪他人人身自由的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。具有毆打、侮辱情節(jié)的，從重處罰。犯前款罪，致人重傷的，處三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡的，處十年以上有期徒刑。使用暴力致人傷殘、死亡的，依照本法第二百三十四條、第二百三十二條的規(guī)定定罪處罰?！钡诙偎氖臈l：“用人單位違反勞動管理法規(guī)，以限制人身自由方法強迫職工勞動，情節(jié)嚴重的，對直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金?！钡诙偎氖臈l之一：“違反勞動管理法規(guī)，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強度體力勞動的，或者從事高空、井下作業(yè)的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險環(huán)境下從事勞動，情節(jié)嚴重的，對直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金；情節(jié)特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。有前款行為，造成事故，又構(gòu)成其他犯罪的，依照數(shù)罪并罰的規(guī)定處罰。”第二百四十五條：“非法搜查他人身體、住宅，或者非法侵入他人住宅的，處三年以下有期徒刑或者拘役?！钡诙偎氖鶙l：“以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事實誹謗他人，情節(jié)嚴重的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。前款罪，告訴的才處理，但是嚴重危害社會秩序和國家利益的除外?！?BR> 二、行政責任
行政責任是行政法律關(guān)系的主體因違反行政法律義務(wù)，而由專門國家機關(guān)依法追究或者主動承擔的否定性法律后果。本條所指的行政責任是指用人單位的行為屬于違反治安管理行為的，應(yīng)當依法給予行政處罰。違反治安管理行為是指擾亂公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利，妨害社會管理，具有社會危害性，尚不夠刑事處罰，應(yīng)當由公安機關(guān)依照治安管理處罰法給予治安管理處罰的行為。根據(jù)本條的規(guī)定，用人單位的行為可能因違反治安管理處罰法的下列規(guī)定而被依法給予相應(yīng)的行政處罰：1、治安處罰法第四十條第二項、第三項規(guī)定：“以暴力、威脅或者其他手段強迫他人勞動的”、“非法限制他人人身自由、非法侵入他人住宅或者非法搜查他人身體的”處十日以上十五日以下拘留，并處五百元以上一千元以下罰款；情節(jié)較輕的，處五日以上十日以下拘留，并處二百元以上五百元以下罰款。“2、第四十二條：”有下列行為之一的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款；情節(jié)較重的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款：（一）寫恐嚇信或者以其他方法威脅他人人身安全的；（二）公然侮辱他人或者捏造事實誹謗他人的；（三）捏造事實誣告陷害他人，企圖使他人受到刑事追究或者受到治安管理處罰的；（四）對證人及其近親屬進行威脅、侮辱、毆打或者打擊報復(fù)的；（五）多次發(fā)送**、侮辱、恐嚇或者其他信息，干擾他人正常生活的；（六）偷窺、偷拍、竊聽、散布他人隱私的?！?、第四十三條：”毆打他人的，或者故意傷害他人身體的，處五日以上十日以下拘留，并處二百元以上五百元以下罰款；情節(jié)較輕的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款。有下列情形之一的，處十日以上十五日以下拘留，并處五百元以上一千元以下罰款：（一）結(jié)伙毆打、傷害他人的；二）毆打、傷害殘疾人、孕婦、不滿十四周歲的人或者六十周歲以上的人的；三）多次毆打、傷害他人或者毆打、傷害多人的。“
三、民事責任
用人單位的行為對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。這里的賠償應(yīng)是實際損失的賠償，包括對勞動者的直接損害，也包括間接損害，既包括對勞動者的物質(zhì)損害，也包括精神損害。
執(zhí)法過程中，應(yīng)注意民事責任、行政責任、刑事責任三者之間的區(qū)別和聯(lián)系，正確劃分三者之間的界限，并注意相關(guān)部門之間職責的銜接。
勞動合同法解讀八十九：不出解除、終止書面證明的法律責任
第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
勞動合同制度是我國重要的法律制度，勞動合同的訂立明確了用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系。用人單位與勞動者在勞動合同存續(xù)期間根據(jù)法律的規(guī)定或者勞動合同的約定享受權(quán)利、履行義務(wù)。但完整的勞動合同權(quán)利、義務(wù)不僅僅存在于勞動合同的存續(xù)期間，還包括先勞動合同義務(wù)和后勞動合同義務(wù)。先合同義務(wù)、后合同義務(wù)是合同法上的一個概念， 先合同義務(wù)，是指當事人為締約而接觸時，基于誠實信用原則而發(fā)生的各種說明、告知、注意及保護等義務(wù)。合同關(guān)系終止后，當事人依誠實信用原則應(yīng)負有某種作為或不作為義務(wù)，以維護給付效果，或協(xié)助對方處理合同終了善后事務(wù)，學(xué)理上稱為后合同義務(wù)。我國合同法第九十二條規(guī)定：“合同的權(quán)利義務(wù)終止后，當事人應(yīng)當遵循誠實信用原則，根據(jù)交易習慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。” 這一規(guī)定明確確定了合同的后合同義務(wù)。雖然勞動合同在性質(zhì)上與合同法意義上平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的合同有著顯著的區(qū)別，是用人單位與勞動者在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上就雙方的權(quán)利和義務(wù)達成的一種協(xié)議，但基于公平的原則同樣也存在著后合同義務(wù)。后勞動合同義務(wù)是勞動合同解除、終止后勞動者與用人單位根椐法律規(guī)定或者原勞動合同的約定負有的作為或不作為義務(wù)。勞動合同法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。”這一規(guī)定明確了在勞動合同解除或者終止后，用人單位應(yīng)當承擔為出具解除或者終止勞動合同的證明的后勞動合同義務(wù)。
勞動合同的后合同義務(wù)與原勞動合同有較強的關(guān)聯(lián)性，后合同義務(wù)實際上是勞動合同權(quán)利義務(wù)的延伸，是以原勞動合同的存在為前提的。在勞動合同解除或終止時，用人單位應(yīng)當履行后勞動合同義務(wù)。由于在后合同義務(wù)的履行上不存在合同法上的抗辯權(quán)問題，即一方不得以另一方不履行后合同義務(wù)為由，拒絕履行自己的后合同義務(wù)。這樣就可能使履行了后合同義務(wù)的一方的權(quán)益受損害。違反后合同義務(wù)，與違反一般合同義務(wù)相同，產(chǎn)生債務(wù)不履行責任。實踐中人們常常重視勞動合同義務(wù)的履行，但在勞動合同終止后，卻忽視了勞動合同后合同義務(wù)的履行，侵害了勞動者失業(yè)保險待遇的權(quán)利、再就業(yè)的權(quán)利等合法權(quán)益。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，有效遏制用人單位不履行后勞動合同義務(wù)的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，本條款明確規(guī)定用人單位應(yīng)當承擔的法律責任。
對于用人單位不履行后合同義務(wù)的法律責任，本法根據(jù)對勞動者是否造成損害予以區(qū)別規(guī)定。首先，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應(yīng)當由勞動行政部門責令改正。根據(jù)行政處罰法的規(guī)定，責令改正并不是行政處罰的一種。責令改正的目的是糾正已發(fā)生違法行為，平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使之恢復(fù)到合法的狀態(tài)。對用人單位未依照本法規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為，勞動行政部門應(yīng)當要求用人單位在一定期限內(nèi)向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明。其次，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。根據(jù)有關(guān)國家規(guī)定，下崗失業(yè)人員再就業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)時，可享受一定的稅收、財政等優(yōu)惠政策，而下崗失業(yè)人員要享受這些優(yōu)惠政策首先就需要通過出具解除或者終止勞動合同的書面證明，證實自己符合享受優(yōu)惠政策的條件。如，我國《失業(yè)保險條例》第十六條的規(guī)定：“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或解除勞動關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或解除勞動關(guān)系之日起7日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機構(gòu)備案?！币虼?，如用人單位不按規(guī)定出具解除或者終止勞動合同的書面證明可能會給勞動者享受失業(yè)保險待遇，享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策造成阻礙，損害勞動者的合法權(quán)益。因此，本條規(guī)定用人單位應(yīng)當對勞動者因此造成的損害，承擔賠償責任。需要注意的是，用人單位對勞動者損害的賠償是指用人單位應(yīng)當對其違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明而給勞動者造成的實際損害承擔賠償責任，這里的賠償是對勞動者實際損害的賠償，既包括對勞動者直接損害的賠償，也包括對其間接損害的賠償。
在勞動合同法中規(guī)定用人單位不履行后合同義務(wù)的法律責任， 不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動者因此受到的損害，而且將有助于促使用人單位自覺履行后合同義務(wù)，減少勞動爭議的發(fā)生，保障勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定?？荚囌搲?BR> 勞動合同法解讀九十：勞動者的賠償責任
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于勞動者違法、違約行為應(yīng)當承擔賠償責任的規(guī)定。
目前，我國尚未建立完善的誠信機制，勞動者違法解除勞動合同的行為、違反勞動合同約定事項的行為也是經(jīng)常發(fā)生，影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成損失。勞動合同法應(yīng)對勞動合同雙方的合法權(quán)益給予保護，勞動者應(yīng)對其違法、違約行為承擔賠償責任。
根據(jù)本條款的規(guī)定，勞動者賠償責任的構(gòu)成要件包括三點，一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失。三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關(guān)系，即勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。
本法所規(guī)定的勞動者的違法行為主要包括以下兩種：一是勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同的行為。用人單位基于與勞動者簽訂的勞動合同來確定本單位的勞動者數(shù)量，工作安排，計劃進度等，勞動者隨意解除勞動合同將會影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的進行，給用人單位造成一定程度的經(jīng)濟損失。因此，應(yīng)當對勞動者提出解除合同的時間、方式作出一定的限制，維護解除勞動合同的嚴肅性，同時使用人單位有足夠的時間，招聘新的勞動者，調(diào)度計劃等。因此，本法規(guī)定勞動者，違反本法規(guī)定除勞動合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當對用人單位承擔賠償責任。本法第三十七條、第三十八條是關(guān)于勞動者解除勞動合同的規(guī)定。其中第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”這一規(guī)定對勞動者在試用期外解除勞動合同作出了兩方面的要求，一是勞動者應(yīng)當提前三十日通知用人單位解除勞動合同；二是勞動者應(yīng)當采取書面形式告知用人單位解除勞動合同。需要注意的是并不是所以的情形下，勞動者未提前三十日且以書面形式通知用人單位解除勞動合同對用人單位造成損害的，都應(yīng)當承擔賠償責任。本法還對一些特定情形下勞動合同的解除作出了特別規(guī)定，如本法第三十八條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）用人單位因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位?！鄙鲜鰟趧诱呖梢噪S時通知用人單位解除勞動合同的種種情形，主要是用人單位未依法向勞動者提供的勞動條件，勞動保護，支付勞動報酬等行為，已經(jīng)嚴重違反了法律的強制性規(guī)定，損害了勞動者的合法權(quán)益，甚至對勞動者的生命安全造成嚴重威脅。這種情況下，勞動者有權(quán)隨時通知用人單位解除勞動合同，而無需對用人單位的損失承擔賠償責任。
用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下來損失：（一）用人單位招錄其所支付的費用；（二 ）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）勞動合同約定的其他賠償費用。
二是勞動者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為。勞動合同是用人單位和勞動者對雙方權(quán)利義務(wù)的約定，因此，充分尊重用人單位和勞動者雙方的意思自治。本法第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。”對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，與用人單位的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員，就競業(yè)限制的范圍、地域、期限作出約定。在解除或者終止勞動合同后，用人單位按照約定競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，而該勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，對用人單位造成損失的，還應(yīng)當對用人單位的實際損失承擔賠償責任。
勞動合同法解讀九十一：用人單位的連帶賠償責任
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者對原用人單位造成損失，應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
在商業(yè)競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的員工越來越成為企業(yè)維持生存、保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動技能、客戶資源甚至商業(yè)、技術(shù)秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些企業(yè)提升競爭力的一種捷徑。雖然，我國勞動法并未明文禁止勞動者的兼職行為，因此，勞動者在一家用人單位訂立勞動合同的同時，有利用下班時間兼職的權(quán)利，如未損害用人單位的利益，原則上并未違反法律規(guī)定。但是用人單位雇傭這種與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，侵害到其他用人單位利益，作為實際利益的獲得者，則應(yīng)當對此承擔連帶賠償責任。因為，這種行為往往給原用人單位造成的損失是巨大的，勞動者本人沒沒有能力對此進行賠償，而且這種行為擾亂了市場正常的競爭秩序，侵害了其他單位的權(quán)益，勞動合同法應(yīng)當對用人單位的這種行為予以規(guī)范，以維護正常的市場秩序，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。法國、馬達加斯加等國的勞動法對此問題也有規(guī)定。這些國家的法律條款對此規(guī)定較嚴，不僅招用未解除原勞動合同的雇員并造成損失的雇主要承擔連帶責任，而且招用已解除原勞動合同，如果解除行為與新雇主有關(guān)，則新雇主也要承擔連帶責任。
根據(jù)本條款的規(guī)定，該項法律責任的構(gòu)成要件，包括以下三點：（1）用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，即用人單位招用勞動者時，該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關(guān)系。（2）用人單位招用勞動者對其原用人單位造成損失。（3）用人單位招用勞動者的行為與其原用人單位的損失之間存在因果關(guān)系。
根據(jù)本條款的規(guī)定，原用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任，也可任意選擇該用人單位或勞動者先行承擔賠償責任。無論該用人單位是否存在過錯，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應(yīng)當對其損失承擔連帶賠償責任，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。
勞動合同法解讀九十二：勞務(wù)派遣單位的法律責任
第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于勞務(wù)派遣單位違反勞動合同法規(guī)定應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
勞務(wù)派遣單位違反勞動合同法規(guī)定應(yīng)承擔的法律責任主要包括行政責任和民事責任。
一 、行政責任
根據(jù)勞務(wù)派遣單位行政違法行為情節(jié)的輕重，其應(yīng)當承擔的行政法律責任分為兩種，一是，對一般的違反本法規(guī)定的行政違法行為，由主管部門責令改正。責令改正不是一種行政處罰，只是一種補救性的行政責任，是對違法者消除違法狀態(tài)，恢復(fù)合法狀態(tài)的要求。這里所指的主管部門包括勞動行政部門和人事部門。目前，根據(jù)我國人力資源市場分為人才市場和勞動力市場，勞動行政部門負責對勞動力市場的監(jiān)管，人事部門負責對人才市場的監(jiān)管。相應(yīng)的，勞務(wù)派遣單位也有一部分是由勞動行政部門審批，一部分是由人事部門審批，因此對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管，應(yīng)由其審批部門勞動行政部門或者人事部門進行。二是，對情節(jié)嚴重的行政違法行為，由主管部門處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。罰款作為常見的行政處罰之一，是一種典型的財產(chǎn)罰，指行政主體強制違法的行政相對人承擔金錢給付的處罰形式。與罰款是一種財產(chǎn)罰不同，吊銷營業(yè)執(zhí)照被認為是一種資格罰。資格罰又稱能力罰，是指行政主體限制、暫定或剝奪作出違法行為的行政相對人某種行為能力或資格的處罰措施。根據(jù)行政處罰法第八條第四項、第五項的規(guī)定，能力罰主要包括責令停產(chǎn)停業(yè)、吊銷許可證或者執(zhí)照兩種。吊銷營業(yè)執(zhí)照是指剝奪行政相對人的經(jīng)營資格或者行為能力，行政相對人因此失去合法經(jīng)營的資格，喪失相應(yīng)的行為能力。我國以營業(yè)執(zhí)照為企業(yè)成立要件之一，即營業(yè)執(zhí)照的取得是企業(yè)成立的必不可少的條件，故營業(yè)執(zhí)照與企業(yè)的存續(xù)密切相關(guān)。如公司法第七條規(guī)定：“設(shè)立的公司，由公司登記機關(guān)發(fā)給公司營業(yè)執(zhí)照。公司營業(yè)執(zhí)照簽發(fā)日期為公司成立日期?！焙匣锲髽I(yè)法第十七條、個人獨資企業(yè)法第十三條也分別規(guī)定：營業(yè)執(zhí)照的簽發(fā)日期，為合伙企業(yè)及個人獨資企業(yè)的成立日期?！镀髽I(yè)法人登記管理條例》和《公司登記管理條例》對此作出了更為明確的規(guī)定?！镀髽I(yè)法人登記管理條例》第三條規(guī)定：“申請企業(yè)法人登記，經(jīng)企業(yè)法人登記主管機關(guān)審核，準予登記注冊的，領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，取得法人資格，其合法權(quán)益受國家法律保護?！钡谑鶙l規(guī)定：“申請企業(yè)法人開業(yè)登記的單位，經(jīng)登記主管機關(guān)核準登記注冊，領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》后，企業(yè)即告成立?！薄豆镜怯浌芾項l例》第二十二條規(guī)定：“經(jīng)公司登記機關(guān)核準設(shè)立登記并發(fā)給《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，公司即告成立?！币虼?，企業(yè)的成立不僅應(yīng)當依法向登記機關(guān)申請設(shè)立登記，還要獲得相應(yīng)的營業(yè)執(zhí)照，否則，就不能視為合法成立，不具有作為一個企業(yè)從事正常生產(chǎn)經(jīng)營的行為能力。因此，吊銷營業(yè)執(zhí)照也就成為對企業(yè)實施監(jiān)督管理常用、嚴厲和有效的手段。
根據(jù)行政處罰法的相關(guān)規(guī)定，對勞務(wù)派遣單位的罰款應(yīng)由其主管部門即勞動行政部門或者人事部門實施，而吊銷營業(yè)執(zhí)照，則應(yīng)由該營業(yè)執(zhí)照的頒發(fā)機關(guān)實施。因此，吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照只能由企業(yè)登記部門，即為工商行政管理部門實施。2001年4月19日，國家工商行政管理總局《關(guān)于公司登記機關(guān)是否有權(quán)對非本機關(guān)登記注冊的公司違反登記管理規(guī)定的行為實施行政處罰問題的答復(fù)》中規(guī)定：“對公司違反登記管理規(guī)定實施吊銷營業(yè)執(zhí)照行政處罰的，應(yīng)由原公司登記機關(guān)作出?！备鶕?jù)該答復(fù)意見，吊銷企業(yè)營業(yè)執(zhí)照應(yīng)由原登記企業(yè)的工商行政管理機關(guān)實施。因此，勞動派遣單位違反本法規(guī)定情節(jié)嚴重的，由勞動行政部門或者人事部門處以罰款。但勞動行政部門和人事部門都不可直接行使吊銷營業(yè)執(zhí)照的權(quán)力，勞動行政部門和人事部門可以將該勞務(wù)派遣單位的違法情況通知相應(yīng)的工商行政管理部門，并提出吊銷營業(yè)執(zhí)照的建議，但吊銷營業(yè)執(zhí)照的行為，只能由企業(yè)原工商登記機關(guān)行使。
本條款對勞務(wù)派遣單位情節(jié)嚴重的行政違法行為，同時給予了罰款和吊銷營業(yè)執(zhí)照兩種處罰，但與我們所稱的“一事不再罰”原則并不相違背?！耙皇虏辉倭P”是一個法理學(xué)上的概念，也被認為是行政處罰的一項基本原則，目的在于防止對行政相對人的同一行為，采取相同或者相似的多次處罰，以保護行政相對人的合法權(quán)益，體現(xiàn)了過罰相當?shù)姆稍瓌t以及法律安定性的要求。
“一事不再罰”是指針對一個違法行為，不能給予兩次或者兩次以上的同一種類的行政處罰。行政處罰法第二十四條也規(guī)定：“對當事人的同一個違法行為，不得給予兩次以上罰款的行政處罰。”一事不再罰原則，主要包括三方面意思，第一，一事不再罰的“一事”是指符合一個違法構(gòu)成要件的行為，第二，“不再罰”是指處罰原則上只能給予一種處罰，特別是罰款一般情況下只適用。第三，作為一種例外，在法律另有規(guī)定的情況下，其他行政主體可依據(jù)不同的法律規(guī)定，再次給予性質(zhì)不同，或者同一種類但一定合理限度內(nèi)的處罰。因此，一事不再罰并不是指針對行政相對人的一種行為，只能給予一種處罰，本條款中，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，情節(jié)嚴重的，由主管部門按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并同時由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照與行政處罰法的規(guī)定并不相違背。
勞務(wù)派遣單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后，其作為企業(yè)法人的經(jīng)營資格被強行剝奪，不再具有從事經(jīng)營活動的行為能力，并終導(dǎo)致企業(yè)法人消滅，但該企業(yè)法人并沒有立即消滅，其民事訴訟主體資格依然存在。吊銷執(zhí)照將直接導(dǎo)致企業(yè)終止，但僅是導(dǎo)致企業(yè)終止的原因，其本身并非企業(yè)終止的時間標志，只有等清算程序結(jié)束并辦理工商注銷登記后該企業(yè)才歸于消滅。吊銷勞務(wù)派遣單位的營業(yè)執(zhí)照后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)進入清算階段。在清算階段，勞務(wù)派遣單位并未喪失民事主體資格。但其主體資格受到嚴格限制，民事主體的性質(zhì)由經(jīng)營法人轉(zhuǎn)變?yōu)榍逅惴ㄈ?，民事活動的目的由盈利轉(zhuǎn)變?yōu)榍逅?，并且不得開展新的經(jīng)營活動。因此，根據(jù)上述規(guī)定，勞務(wù)派遣單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后沒有清理債權(quán)債務(wù)的，應(yīng)以清算主體為訴訟主體，清算主體可以起訴應(yīng)訴。
二、 民事責任
“給被派遣勞動者權(quán)益造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”，這是對被派遣勞動者權(quán)益受到損害的民事責任的規(guī)定。需要注意的是，勞動派遣單位的違法行為造成被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，應(yīng)承擔賠償責任的主體包括勞務(wù)派遣單位，還包括用工單位。
勞務(wù)派遣具有高靈活、低成本以及用工風險轉(zhuǎn)移等特點，現(xiàn)已經(jīng)成為一種被廣為接受的用工方式。但與一般的勞動關(guān)系存在勞動者、用人單位兩方當事人，勞動派遣中勞動關(guān)系的實質(zhì)與形式相分離，存在勞務(wù)派遣單位、用工單位與勞動者三方，由一個完整的勞動關(guān)系割裂為兩個殘缺的勞動關(guān)系，勞動者與派遣單位是有關(guān)系沒勞動，勞動者與用工單位是有勞動沒關(guān)系。因此，勞務(wù)派遣中出現(xiàn)了一些問題，損害了勞動者的權(quán)益，如同工不同酬、責任分擔不清，被派遣勞動者的民主參與權(quán)利得不到保障等。因此，為防止對被派遣勞動者權(quán)益造成損害后，勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推諉，或者勞務(wù)派遣單位沒有能力承擔賠償責任，本法規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
連帶責任是我國立法中的一項重要民事責任制度，是一種加重責任，只有法律明文規(guī)定或當事人明示約定時方可認定成立，其目的在于補償救濟，即在法律許可的范圍內(nèi)使債權(quán)獲得大限度的確保及滿足。連帶責任通過加重民事法律關(guān)系當事人的法律責任，有效地保障債權(quán)人的合法權(quán)益?！睹穹ㄍ▌t》規(guī)定，連帶債務(wù)人都有義務(wù)向債權(quán)人清償債務(wù)，債權(quán)人可同時或先后要求連帶債務(wù)人全體或部分或一人履行全部或部分義務(wù)，被請求之債務(wù)人不得以超出自己應(yīng)付份額為由，提出抗辯。只要債務(wù)沒有全部清償完畢，每個連帶債務(wù)人不論他是否應(yīng)債權(quán)人請求清償過債務(wù)，對沒有清償?shù)膫鶆?wù)部分，都有清償?shù)牧x務(wù)。
除一個或幾個責任人或全體責任人就責任范圍承擔全部責任的對外效力外，連帶責任的特殊性還表現(xiàn)在訴訟效力和對內(nèi)效力上。訴訟效力是指，根據(jù)連帶責任的規(guī)定，債權(quán)人可以向一個、數(shù)個或全體債務(wù)人同時或先后為一部或全部之請求，與之相適應(yīng)，在訴訟中，債權(quán)人既可以單獨起訴某一債務(wù)人，也可將數(shù)個或全體債務(wù)人列為共同被告。且連帶責任人中的一人或數(shù)人作為民事訴訟的原告或被告時，所有連帶責任人具有共同訴訟人（共同原告或共同被告）的身份，不得將其中部分人列為第三人。內(nèi)部效力，表現(xiàn)為對外的給付責任由連帶責任人中一人或幾人完成后，這些人成為內(nèi)部的新債權(quán)人，其余責任人成為新債務(wù)人。外部原債權(quán)方若為連帶的債權(quán)方，轉(zhuǎn)給內(nèi)部債權(quán)方后，內(nèi)部債權(quán)方是二人以上時，也不成立連帶債權(quán)，只成為按份的債權(quán)；債務(wù)方是二人以上的，也不再成立連帶債務(wù)，只成為按份的債務(wù)。即使無法確定各自的份額，也要原則上推定份額均等。不過，如果對外給付責任是由連帶責任人中某一人或某幾人過錯造成的時，只由過錯人成為新債務(wù)人。
因此，法律規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任，這對于制止用工單位不實際承擔用工責任，勞務(wù)派遣單位實際承擔不了用工責任，以大限度的保障被派遣勞動者受損的權(quán)益得到賠償，都具有著重要的意義和積極的法律效果。
勞動合同法解讀九十三：無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位的法律責任
第九十三條 對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理后法律責任承擔問題的規(guī)定。
根據(jù)2003年3月1日開始施行的《無照經(jīng)營查處取締辦法》的規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營行為主要包括以下幾種：（一）應(yīng)當取得而未依法取得許可證或者其他批準文件和營業(yè)執(zhí)照，擅自從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（二）無須取得許可證或者其他批準文件即可取得營業(yè)執(zhí)照而未依法取得營業(yè)執(zhí)照，擅自從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（三）已經(jīng)依法取得許可證或者其他批準文件，但未依法取得營業(yè)執(zhí)照，擅自從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（四）已經(jīng)辦理注銷登記或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照，以及營業(yè)執(zhí)照有效期屆滿后未按照規(guī)定重新辦理登記手續(xù)，擅自繼續(xù)從事經(jīng)營活動的無照經(jīng)營行為；（五）超出核準登記的經(jīng)營范圍、擅自從事應(yīng)當取得許可證或者其他批準文件方可從事的經(jīng)營活動的違法經(jīng)營行為。同時規(guī)定，“對于無照經(jīng)營行為，由工商行政管理部門依法予以取締，沒收違法所得；觸犯刑律的，依照刑法關(guān)于非法經(jīng)營罪、重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、危險物品肇事罪或者其他罪的規(guī)定，依法追究刑事責任；尚不夠刑事處罰的，并處2萬元以下的罰款；無照經(jīng)營行為規(guī)模較大、社會危害嚴重的，并處2萬元以上20萬元以下的罰款；無照經(jīng)營行為危害人體健康、存在重大安全隱患、威脅公共安全、破壞環(huán)境資源的，沒收專門用于從事無照經(jīng)營的工具、設(shè)備、原材料、產(chǎn)品（商品）等財物，并處5萬元以上50萬元以下的罰款。 對無照經(jīng)營行為的處罰，法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定?！?BR> 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位不屬于勞動合同法第二條規(guī)定的用人單位，根據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位與勞動者訂立的勞動合同因主體違反法律規(guī)定屬于無效合同。但根據(jù)公平的原則，無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，仍應(yīng)獲得相應(yīng)的勞動報酬。本法針對無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位被工商行政管理部門依法處理，特別是無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位被依法取締后，勞動者的勞動報酬無人支付問題，明確規(guī)定無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬。因此，即使無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法取締，其出資人仍應(yīng)支付勞動者的勞動報酬。被依法取締的單位不能因其被取締，不存在為由，拒絕支付勞動者報酬。對被處理單位或者出資人拒絕支付的，勞動者可以其出資人為被告提起訴訟。
無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當由被處理的單位或者其出資人承擔賠償責任。無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營單位被依法取締后，勞動者的損害很難從被處理單位得到賠償，要求出資人承擔賠償責任，有利于對勞動者權(quán)益的保護。
勞動合同法解讀九十四：個人承包經(jīng)營者的連帶賠償責任
第九十四條 個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。
「解讀」本條是關(guān)于個人承包經(jīng)營者損害勞動者利益的法律責任的規(guī)定。
個人承包經(jīng)營是指企業(yè)與個人承包經(jīng)營者通過訂立承包經(jīng)營合同，將企業(yè)的全部或者部分經(jīng)營管理權(quán)在一定期限內(nèi)交給個人承包者，由個人承包者對企業(yè)進行經(jīng)營管理。個人承包經(jīng)營是我國在經(jīng)濟體制改革的特定時期出現(xiàn)的解決部分合營企業(yè)經(jīng)營管理不善、嚴重虧損的補充措施。個人承包經(jīng)營對一些企業(yè)扭虧轉(zhuǎn)盈，促進市場經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮了作用，但也出現(xiàn)了個體經(jīng)營者素質(zhì)參差不齊，管理混亂，一味追求經(jīng)濟利益，侵害勞動者權(quán)益等問題，而對勞動者造成損害后，賠償責任不明確，勞動者得不到賠償?shù)膯栴}，更是亟需法律作出明確規(guī)定。
個人承包經(jīng)營期間因個人承包經(jīng)營者違反法律規(guī)定而對勞動者造成的損害，個人承包經(jīng)營者應(yīng)對其違反法律的行為承擔責任，對勞動者的損害承擔賠償責任。同時針對實踐中大量存在的，個人承包經(jīng)營者侵害勞動者權(quán)益，卻沒有足夠的能力對勞動者進行賠償，或者個人承包經(jīng)營者逃避承擔賠償責任，勞動者卻很難得到賠償?shù)默F(xiàn)象，為有效保護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法明確規(guī)定對于個人承包經(jīng)營期間，個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反法律規(guī)定給勞動者造成損害的，應(yīng)當由發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。本條規(guī)定發(fā)包組織與個人承包經(jīng)營承擔連帶責任目的就是防止個人承包經(jīng)營者在承包經(jīng)營過程中，急功近利侵害勞動者利益，或者損害勞動者利益后沒有能力或逃避承擔對勞動者的損害賠償責任。因此，個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，雖然是由于個人承包經(jīng)營者的違法行為造成的，但發(fā)包組織仍應(yīng)承擔連帶賠償責任。同樣，個人承包經(jīng)營者也不能拒絕承擔賠償責任。個人承包經(jīng)營者招用勞動者時違反本法規(guī)定對勞動者造成的損害，勞動者既可以要求個人承包經(jīng)營者全額或者部分賠償，也可要求發(fā)包的組織即個人承包經(jīng)營者所承包的單位全額或者部分賠償。訴訟中，勞動者既可以單獨起訴發(fā)包組織或者個人承包經(jīng)營者，也可將發(fā)包組織或者個人承包經(jīng)營者列為共同被告。
勞動合同法解讀九十五：行政機關(guān)法律責任
第九十五條 勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
「解讀」本條是關(guān)于行政機關(guān)及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)所應(yīng)當承擔法律責任的規(guī)定。
近期發(fā)生的這些“黑磚窯”事件，暴露出行政部門監(jiān)管不到位的嚴重問題。長期以來，政府有關(guān)行政部門對農(nóng)村地區(qū)的小作坊、小煤礦、小工廠等勞動用工問題疏于管理，基本處于失察和失控的狀態(tài)，正是由于這種管理的缺位和一些行政機關(guān)工作人員的失職瀆職以及個別人的腐敗行為，使得一些非法用人單位得以存在，非法用工越演越烈，勞動者的人身權(quán)利受到嚴重的侵犯。因此，應(yīng)在勞動合同法中明確規(guī)定行政機關(guān)及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責或者違法行使職權(quán)所應(yīng)當承擔的法律責任。
一 行政違法行為
行政違法行為主要包括兩種，一種是單位和個人即行政相對人違反行政法規(guī)的行為，另一種是行政機關(guān)及其工作人員即行政主體執(zhí)行職務(wù)時的輕微違法行為或者違反紀律的行為。本條規(guī)定的行政違法行為是指行政機關(guān)及其工作人員的行政違法行為，主要包括玩忽職守，不履行法定職責和違法行使職權(quán)等情形。玩忽職守，不履行法定職責，是指行政機關(guān)或者被授權(quán)的組織及其工作人員不履行法律所賦予的職權(quán)，不承擔相應(yīng)的職責，構(gòu)成違法失職行為，又稱為行政不作為。實踐中，表現(xiàn)為：（一）明確拒絕履行，行政機關(guān)及其工作人員明確否認自己對該事項具有管轄權(quán)或處理權(quán)，明確拒絕采取相應(yīng)的行政行為；（二 ）無正當理由逾期仍不履行，即超過法定的期限仍不履行的；（三）拖延履行法定職責，即行政機關(guān)在合理的履行時限內(nèi)不予答復(fù)或未明確答復(fù)。違法行使職權(quán)主要包括行政機關(guān)工作人員違法行使本人職務(wù)范圍內(nèi)的權(quán)力，以及超越其職權(quán)范圍而實施有關(guān)行為兩種情形。
二 法律責任
1、行政賠償。勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員的上述行違法行為，侵犯用人單位或者勞動者合法權(quán)益造成損害的應(yīng)承擔賠償責任。這里的賠償責任，是指行政賠償責任，即行政主體違法實施行政行為，侵犯相對人合法權(quán)益造成損害時由國家承擔的一種賠償責任，由行政主體、行政違法行為、損害后果和因果關(guān)系四個要件構(gòu)成。行政主體是指執(zhí)行行政職務(wù)的行政機關(guān)及其工作人員。職務(wù)違法行為是指違法執(zhí)行職務(wù)的行為，既包括職務(wù)行為本身的行為，也包括與職務(wù)有關(guān)連而不可分的行為。損害后果是指行政主體實施的行政違法行為對相對人合法權(quán)益造成的損害，根據(jù)我國國家賠償法的規(guī)定，對相對人合法權(quán)益造成的損害僅指物質(zhì)損害與直接損害，而不包括精神損害與間接損害。因果關(guān)系是指行政違法行為與損害后果之間存在因果關(guān)系。
2、行政處分。勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員的上述行違法行為尚未構(gòu)成犯罪的，除侵犯用人單位或者勞動者合法權(quán)益造成損害的應(yīng)承擔賠償責任外，對直接負責的主管人員及其他直接責任人員應(yīng)依法給予行政處分。2005年全國人大常委會制定的公務(wù)員法，第二章、第九章分別規(guī)定了公務(wù)員的條件、義務(wù)與權(quán)利和懲戒；2007年4月4日，國務(wù)院第495號國務(wù)院令公布的《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》，是新中國成立以來第一部全面、系統(tǒng)地規(guī)范行政懲戒工作的專門行政法規(guī)，該條例對行政機關(guān)公務(wù)員的處分原則、種類、適用、權(quán)限、程序和申訴等作了明確規(guī)定。根據(jù)公務(wù)員法第五十六條、《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》第六條的規(guī)定，行政機關(guān)公務(wù)員處分的種類為：（一）警告；（二）記過；（三）記大過；（四）降級；（五）撤職；（六）開除?！缎姓C關(guān)公務(wù)員處分條例》第七條規(guī)定：“行政機關(guān)公務(wù)員受處分的期間為：（一）警告，6個月；（二）記過，12個月；（三）記大過，18個月；（四）降級、撤職，24個月?！边@里需要注意的是，與刑事責任不同，行政處分的對象只可能是個人，單位不可能成為行政處分的對象。
3、刑事責任。勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員的上述行違法行為嚴重違法，觸犯刑法的，應(yīng)追究其刑事責任。刑法第三百九十七條是對國家機關(guān)工作人員濫用職權(quán)罪、玩忽職守罪及其處罰的規(guī)定。根據(jù)該條的規(guī)定，勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員不履行法定職責或者違法行使職權(quán)，“致使公共財產(chǎn)、國家和人民利益遭受重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定。國家機關(guān)工作人員徇私舞弊，犯前款罪的，處五年以下有期徒刑或者拘役；情節(jié)特別嚴重的，處五年以上十年以下有期徒刑。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定?！?BR> 勞動合同法解讀九十六：事業(yè)單位聘用制勞動合同的法律適用
第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
「解讀」本條是關(guān)于事業(yè)單位聘用制的工作人員的規(guī)定。
一、我國事業(yè)單位用人制度的基本情況
事業(yè)單位是具有中國特色的組織。所謂事業(yè)單位，是指為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。國家通過編制管理實現(xiàn)對事業(yè)單位人員的配置和調(diào)控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業(yè)單位分為三種：全額撥款的事業(yè)單位、差額撥款的事業(yè)單位和自收自支的事業(yè)單位。我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，類型不一，隊伍龐大。截止2006年底，全國事業(yè)單位總計126萬個，涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化、科研等多個領(lǐng)域，職工人數(shù)近3035萬，其中正式職工2923萬（包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工）。職工人數(shù)中教育業(yè)點51.3%，衛(wèi)生業(yè)占14.3%，農(nóng)業(yè)占9.5%，文化業(yè)占5.1%，科研占2.4%.長期以來，我國的事業(yè)單位實行的是一套不同于企業(yè)，近似于國家機關(guān)的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業(yè)推行勞動合同制度，對國家機關(guān)公務(wù)員的管理通過立法加以規(guī)范，事業(yè)單位的人事制度仍在原來制度的基礎(chǔ)上運行，改革進展緩慢。為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，是加快推進事業(yè)單位人事制度改革。2002年7月6日，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業(yè)單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總?cè)藬?shù)的51％。
國家對事業(yè)單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數(shù)額。目前事業(yè)單位編制都是多年前核定的，編制基數(shù)多年不變，不能滿足事業(yè)單位不斷發(fā)展的需要。在編制滿額的情況下，各事業(yè)單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人事管理分割。事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)，歸納起來分為三類：第一類是編制內(nèi)聘用人員。包括簽訂聘用合同的編制內(nèi)聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內(nèi)聘用人員；第二類是編制外人員。包括檔案內(nèi)部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員。編外人員一般實行企業(yè)化管理，與事業(yè)單位簽訂勞動合同；第三類是勞務(wù)派遣人員。是通過勞務(wù)派遣形式招用的。
二、事業(yè)單位人員如何適用本法
事業(yè)單位人員是否應(yīng)當納入本法進行調(diào)整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質(zhì)的區(qū)別。不應(yīng)當納入勞動合同法調(diào)整。從目前我國事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢看，履行公共管理職能的事業(yè)單位要變成行政機關(guān)，從事經(jīng)營的事業(yè)單位要回歸企業(yè)，從事公共服務(wù)的如教育、衛(wèi)生、文化、科研等事業(yè)單位，還要保留公共服務(wù)的職能，按照事業(yè)單位進行管理。事業(yè)單位有編制、有財政撥款，內(nèi)部管理機制與企業(yè)也不一樣，事業(yè)單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業(yè)不同，它與國家機關(guān)比較近似。事業(yè)單位實行聘用制，只是要比公務(wù)員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質(zhì)不一樣，調(diào)整的手段也不一樣。如果將事業(yè)單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業(yè)單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，并可能產(chǎn)生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業(yè)單位管理的混亂，會出現(xiàn)不安定因素。處理事業(yè)單位的問題，應(yīng)當循序漸進，把管理體制理順后，再對事業(yè)單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調(diào)整的意見認為。長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結(jié)合建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系幾乎沒有一個完整的法律規(guī)范性文件。1994年勞動法頒布時，企業(yè)的勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整，對事業(yè)單位職工是參照公務(wù)員管理體制進行管理。公務(wù)員法出臺后，公務(wù)員法將事業(yè)單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業(yè)單位工作人員不能參照公務(wù)員法，如果也不適用勞動合同法，那么，對事業(yè)單位人員的權(quán)利保護缺乏法律依據(jù)。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質(zhì)上并無區(qū)別，不應(yīng)存在兩種合同制度，不應(yīng)當兩個部門管就變成兩個性質(zhì)的合同，將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業(yè)單位人員實體權(quán)利保護無法可依的局面，有利于事業(yè)單位勞動關(guān)系的法制化和規(guī)范化，有利于保護事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)利，有利于促進我國事業(yè)單位的改革。
后，考慮到目前事業(yè)單位正處于改革過程中，用人制度的情況比較復(fù)雜，事業(yè)單位的聘用合同具體特殊性和復(fù)雜性，將事業(yè)單位實行聘用制工作人員納入本法調(diào)整需要慎重。同時，考慮到事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調(diào)整，將缺乏實體法依據(jù)，其合法權(quán)益得不到有效保護。因此，本法第二條關(guān)于勞動合同法的調(diào)整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”對事業(yè)單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法作出特別規(guī)定。有人形象的說這種條文安排是“先請出去，再拉進來”。這樣規(guī)定，既解決了本法與現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理制度的銜接，解決了事業(yè)單位聘用合同無法可依的局面，也為事業(yè)單位人事制度改革留下空間。
勞動合同法解讀九十七：過渡性條款
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
「解讀」本條是關(guān)于勞動合同法施行的過渡性條款的規(guī)定。
本條規(guī)定的勞動合同法施行的過渡安排。從理論上說，就是回答勞動合同法的溯及力的問題。所謂法律的溯及力，就是一部新的法律施行后，對它生效前發(fā)生的行為是否適用。如果適用，就具有溯及力，如果不適用，就不具有溯及力。按照法律的溯及力理論，法律一般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就應(yīng)當在法律中明確。本條規(guī)定就是回答勞動合同法哪些規(guī)定有溯及力，哪些規(guī)定沒有溯及力。
從1994年勞動法通過，我國現(xiàn)行的勞動合同制度正式確立到現(xiàn)在已有十多年，目前企業(yè)已普遍實行了勞動合同制度。勞動合同法對現(xiàn)行的勞動合同制度進一步加以完善。勞動合同法實施以后，現(xiàn)行的勞動合同怎么辦，這是勞動合同法必須回答的一個問題。本條的規(guī)定就是要解決勞動合同法生效以后，現(xiàn)行的勞動合同該怎么辦？相關(guān)的制度如何銜接。本條的規(guī)定有以下四層含義：
一、本法施行后，正在履行的勞動合同怎么辦
勞動合同法將于2008年1月1日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，應(yīng)當有效，應(yīng)當繼續(xù)履行。這樣，不致于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。
二、本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)如何計算
本法第十四條第二款第三項規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的?！眲趧诱咛岢龌蛘咄饫m(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。本法施行后，就要回答連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同。是從哪計算。根據(jù)本條的規(guī)定，本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。即勞動合同法生效前訂立、勞動合同法生效后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。如一個勞動者與用人單位訂立了一個兩年期限的勞動合同，勞動合同法生效時剛履行完一年，還有一年的合同期限。如果這個合同期限到期，該勞動者還與用人單位訂立一個固定限期的勞動合同，這個正在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的勞動合同次數(shù)內(nèi)。也就是說連續(xù)訂立是從新訂立的勞動合同開始計算。
三、本法施行前的事實勞動關(guān)系如何處理
目前勞動合同制度存在的一個突出問題就是用人單位不愿與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動合同簽訂率低，發(fā)生勞動爭議，處理起來沒有合同依據(jù)，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。針對這個問題，本法作了相應(yīng)的規(guī)定。如本法第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”對超過一個月還不訂立書面勞動合同的，第八十一條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的應(yīng)得勞動報酬?！睂τ诒痉ㄊ┬星耙汛嬖诘氖聦崉趧雨P(guān)系。根據(jù)本條的規(guī)定，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。否則，也應(yīng)當承擔本法第八十一條的法律后果。
四、經(jīng)濟補償?shù)哪晗奕绾斡嬎?BR> 經(jīng)濟補償是勞動合同解除或者終止后，用人單位對在本單位工作的勞動者給予的貨幣補償。它既是用人單位對勞動者在本單位辛勤工作的回報，也是對勞動者重新找工作期間一種生活補助。根據(jù)勞動法第二十八條的規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，1994年勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》。具體規(guī)定了給予經(jīng)濟補償?shù)那樾魏蜆藴?。本法根?jù)實踐的情況，結(jié)合勞動法制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，在第四十六條規(guī)定了應(yīng)當給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)钠叻N情形，在第四十七條規(guī)定了經(jīng)濟補償?shù)木唧w標準。與現(xiàn)行的作法相比，本法擴大了給予經(jīng)濟補償?shù)姆秶＜闯擞萌藛挝唤獬齽趧雍贤o經(jīng)濟補償外，對勞動合同終止，也要給經(jīng)濟補償。也就是說勞動合同期限屆滿，勞動合同自然終止，用人單位也要支付經(jīng)濟補償。雖然這種作法是為了解決勞動合同短期化的舉措，但客觀上增加了用人單位用工的成本。對這部分成本，原來用人單位用工時并沒有考慮。如果支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗奕绻麖谋痉▽嵤┣伴_始計算，顯然不合理。因此，本條規(guī)定本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；同時，考慮到勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》對解除勞動合同的經(jīng)濟補償作了具體規(guī)定，目前企業(yè)也是按照這個規(guī)定來作的。另外，1986年國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》規(guī)定勞動合同期滿，用人單位也要支付經(jīng)濟補償，雖然這個《暫行規(guī)定》執(zhí)行到2001年6月被廢止，但勞動合同期滿支付經(jīng)濟補償也要執(zhí)行到2001年6月。而且1993年國務(wù)院頒布的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》也規(guī)定勞動合同期滿，也要給農(nóng)民合同制工人經(jīng)濟補償。目前這個《規(guī)定》還有效。本法需要與現(xiàn)實的作法相銜接，因此本條規(guī)定。本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向其支付經(jīng)濟補償?shù)?，按當時的規(guī)定執(zhí)行。
勞動合同法解讀九十八：施行時間
第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。
「解讀」本條是關(guān)于勞動合同法施行時間的規(guī)定。
法律的實施時間也就是法律的生效時間。法律的生效和法律公布是兩個不同的概念。法律的公布是指法律的制定機關(guān)將通過的法律向社會予以公告，讓大家知道。法律的生效是法律開始施行，開始對社會行為具有約束力。一般法律通過后都會在當日公布。但法律從何時開始生效，是要根據(jù)法律的性質(zhì)和實際需要來決定。通常有三種生效方式。第一種是法律自公布之日起生效施行。如全國人民代表大會和地方各級人民代表大會組織法、集會**法等；第二種是法律公布后，經(jīng)過一段時間后才施行，法律中明確規(guī)定生效施行的具體日期。我國的法律多數(shù)采取這種方式；第三種法律公布后先試行或者暫行，而后由制定機關(guān)加以修改補充，再通過為正式法律，公布施行。在試行或者暫行期間，也有約束力。如1982年通過的民事訴訟法（試行）。勞動合同法采取第二種方式。本條規(guī)定：“本法自2008年1月1日起施行?！边@樣，從本法通過到施行，大約有半年的宣傳學(xué)習時間。勞動合同法是一部調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律，它涉及千千萬萬勞動者的勞動權(quán)利的保護，關(guān)系到廣大企業(yè)、事業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位的用工?？梢哉f是一部全社會都關(guān)注的法律。需要有足夠的時間讓大家學(xué)習、了解。所以法律留了半年的宣傳和學(xué)習時間。