一、考試要求
根據(jù)大綱規(guī)定，考生在本部分需要掌握的主要內(nèi)容為：薪酬概述、薪酬管理決策及影響因素、工作評價、薪資等級與薪資幅度、獎金、其他薪酬形式。
通過本章的考試 , 檢驗考生對于薪酬管理的基本理論和基本方法的認識和理解程度，檢驗考生對于薪酬方案的構(gòu)成、薪酬管理決策、工作評價、薪資等級、薪資幅度及獎金等內(nèi)容的熟悉、掌握程度 , 提高考生薪酬管理的實際操作能力。
二、主要考點
（一）薪酬概述
薪酬的概念
薪酬整體方案的構(gòu)成和作用
健全合理的薪酬方案的基本要求
正確理解薪酬的公平性
（二） 薪酬管理決策及影響因素
薪酬管理決策的主要內(nèi)容
影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外因素
(三) 工作評價
工作評價的四種基本方法的比較
排級法、套級法、評分法及因素比較法的主要內(nèi)容
四種方法的優(yōu)點和局限性
（四） 薪資等級與薪資幅度
薪資等級和薪資幅度的基本概念
薪資曲線的繪制方法
薪資率調(diào)整的主要方法
（五）獎金
獎金的作用
個人獎勵的基本方法及使用時可能出現(xiàn)的問題
采用小組獎勵計劃時的優(yōu)點和不足之處
整體獎勵計劃的三種主要方法的內(nèi)容
（六）其他薪酬形式
技能工資、市場工資
非經(jīng)濟報償?shù)闹饕问?BR> 三、內(nèi)容講解
(一) 薪酬概述
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點掌握：薪酬的概念；薪酬整體方案的構(gòu)成和作用；健全合理的薪酬方案的基本要求；正確理解薪酬的公平性
（1）薪酬的概念
薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。
（2）薪酬整體方案的構(gòu)成和作用
一個整體薪酬方案是由經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬構(gòu)成的 , 其中經(jīng)濟的薪酬又包括直接的和間接的經(jīng)濟薪酬兩部分。
（3）健全合理的薪酬方案的基本要求
公平性
競爭性
激勵性
經(jīng)濟性
合法性
（4）正確理解薪酬的公平性
外部公平性
內(nèi)部公平性
個人公平性
例題（單選）某公司的工資增長速度高于其生產(chǎn)率的增長速度，這種薪酬方案違反了 ( ) 原則。
A.競爭性 B.激勵性 C.經(jīng)濟性 D.合法性
答案：C
例題（單選）薪酬的公平性可以分為 ( ) 層次。
A.1 B.2 C.3 D.4
答案：C
(二) 薪酬管理決策及影響因素
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點掌握：薪酬管理決策的主要內(nèi)容；影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外因素
（1）薪酬管理決策的主要內(nèi)容
企業(yè)的文化價值觀
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的政策
企業(yè)薪酬的總體水平
每一特定工作或崗位的具體薪酬水平
每一職工個人的具體薪酬水平
薪酬支付及提升形式
（2）影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外因素
外在因素
勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況
地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例
當(dāng)?shù)厣钏?BR> 國家的有關(guān)法令和法規(guī)
內(nèi)在因素
本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容
公司的經(jīng)營狀況與財政實力
公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化
例題（多選）影響薪酬設(shè)定的外在因素有 ( ) 。
A. 勞動力市場的供需關(guān)系與狀況 B. 公司的經(jīng)營狀況與內(nèi)政實力
C. 當(dāng)?shù)厣钏?D. 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例
答案：ACD
(三) 工作評價
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點掌握：工作評價的四種基本方法的比較；排級法、套級法、評分法及因素比較法的主要內(nèi)容；四種方法的優(yōu)點和局限性
工作評價的四種基本方法的比較，排級法、套級法、評分法及因素比較法的主要內(nèi)容
工作評價的概念：找出企業(yè)內(nèi)各種工作的共同的付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)的貢獻大小，確定其具體的價值。
排級法：又稱排列法。通常是以工作說明與企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ) , 把全企業(yè)的所有工作逐一配對比較 , 按各工作對企業(yè)的相對價值或重要性排出順序以確定薪資的高低。
套級法：又稱分類法。此法需要預(yù)先制定一套供參照用的等級標準 ( 即所謂 " 標尺 "), 再將各特定級別的工作與之比照 ( 即所謂 " 套級 "), 從而確定該工作的相應(yīng)級別。
評分法：又稱為計點法。它也是先設(shè)計出一套供比較用的評級標準尺度。但它與套級法不同之處在于 , 不是對各待評工作作總體評價 , 而是找出這些工作中共同包含的 " 付酬因素 ", 即與履行指派的職責(zé)有關(guān) , 是企業(yè)認為應(yīng)當(dāng)并愿意付酬的因素 , 這些因素反映了企業(yè)對工作擔(dān)任者的要求。
因素比較法：與評分法相似 , 也是首先找出適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?, 兩法不同之處 , 首先在于因素比較法不需要預(yù)先設(shè)計出一個 " 評比標尺 ", 而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵工作作為評價時的參照物。
四種方法的優(yōu)點和局限性
排級法的優(yōu)點在于簡單 , 不必請專家參與 , 因而成本較低。然而因為沒有詳細具體的評價標準 , 主觀成分很大。
套級法在作關(guān)鍵工作分級及各特定工作套級時，只作整體的綜合性評價 , 不做因素分解，因此難于進行精確評比。
評分法不但需要分解為付酬因素并逐一評價，而且還要請專家利用定量技術(shù)來為每一因素劃分等級和分配分數(shù)，因此成本較高，過程復(fù)雜。
因素比較法舍棄了代表工人相對價值的抽象分數(shù) , 而直接使用相應(yīng)的具體的薪資值來標示各工作的價值。
例題（單選）需要先將企業(yè)所擁有的工作大體劃分為若干類別的工作評價方法是( ) 。
A. 套級法
B. 排序法
C. 評分法
D. 因素分解法
答案：A
例題（多選）以下對工作評價的描述、正確的有 ( ) 。
A. 工作評價就是工作分析
B. 工作評價的主要目的是確定每個崗位的具體價值
C. 需要根據(jù)企業(yè)的具體需求選擇相應(yīng)的工作評價方法
D. 工作評價的依據(jù)是每項工作對企業(yè)的貢獻大小
答案：BCD
(四) 薪資等級與薪資幅度
同學(xué)們應(yīng)重點掌握：薪資等級和薪資幅度的基本概念；薪資曲線的繪制方法；薪資率調(diào)整的主要方法
（1）薪資等級和薪資幅度的基本概念
薪資等級是在工作評價之后將相似的工作進行的分類。
薪資幅度是指反映薪資差別的和最低薪資率間的各種變化。
（2）薪資曲線的繪制方法
在確定恰當(dāng)?shù)男劫Y等級數(shù)量時 ,通常將工作描繪在一張分布圖上 , 圖中的每一點代表一項工作相關(guān)的薪資和評價分數(shù) , 它反映該工作的價值。通過這一方法 , 很可能只需要某些點的延伸即可很好地反映出薪資結(jié)構(gòu)。每一圓點代表一個工人 , 但可以涉及屬于這一工作的數(shù)十人。
（3）薪資率調(diào)整的主要方法
①如果員工能勝任較高薪資率的工作 , 并且可能獲得這份工作空缺 , 則可提升該員工。
②通過削減薪資率使薪資率與員工報酬一致。
③將該薪資率固定，直到保持與工作等級一致的全面加薪行動。
例題（多選）以下對于薪資幅度的描述 , 正確的有 ( ) 。
A. 薪資幅度反映了薪資差別的和最低薪資率間的各種變化
B. 薪資幅度意味著員工將按照其服務(wù)時間的長短來取得報酬
C. 不同工資等級的薪資幅度應(yīng)該相等
D. 薪酬幅度使其成為一種積極的激勵動力
答案：AD
（五）獎金
同學(xué)們應(yīng)重點掌握：獎金的作用；個人獎勵的基本方法及使用時可能出現(xiàn)的問題；采用小組獎勵計劃時的優(yōu)點和不足之處；整體獎勵計劃的三種主要方法的內(nèi)容
獎金的作用
多勞多得、按勞取酬是激勵人及剌激生產(chǎn)率增長的辦法之一。盡管報酬通常由員工在工作上花費了多少時間來決定，但獎金卻是一種更加直接平衡報酬和業(yè)績的方法。
個人獎勵的基本方法及使用時可能出現(xiàn)的問題
常見的個人獎勵計劃有 4 種 : 計件制、管理激勵計劃、行為鼓勵計劃、推薦計劃。
個人獎勵計劃需要 3 個前提條件：
首先 , 員工的績效可以通過客觀的方法來考核。
其次 , 雇員有足夠的能力控制工作結(jié)果。
最后 , 實施獎勵計劃不會使工人之間出現(xiàn)不良競爭 , 最終降低產(chǎn)品質(zhì)量。
采用小組獎勵計劃時的優(yōu)點和不足之處
在小組獎勵計劃中 , 企業(yè)在小組達成事先設(shè)定的績效標準之后 , 才給組內(nèi)的每個員 工發(fā)放資金。組內(nèi)的員工不再只是服從主管的命令 , 他們必須為實現(xiàn)班組的生產(chǎn)目標而制定計劃。
通常人力資源專家對小組獎勵的發(fā)放形式有如下三種主張 :
(1) 組員平均分配獎金。這種方法強調(diào)是合作 , 但容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象。
(2) 根據(jù)個人績效來分配獎金。這種分配方法的不足之處在于組員對分配意見可能不一致 , 出現(xiàn)內(nèi)部不公 , 妨礙合作。
(3) 按薪資比例區(qū)別獎勵。這種方法使組員的獎金數(shù)額和他們的基本薪資成比例 , 它的假設(shè)條件是基本薪資高的員工對公司的貢獻大。
整體獎勵計劃的三種主要方法的內(nèi)容
分紅制是將公司利潤按事先規(guī)定的百分比分配給員正的一種報酬計劃。分紅計劃有多種 衍生形式 , 當(dāng)前計劃 , 延期計劃和聯(lián)合計劃是其三種基本形式。
職工股權(quán)計劃是指公司給予員工購買股票的權(quán)利。
斯坎倫計劃是一種把員工和公司業(yè)績緊密連在一起的利益分享計劃。
例題（多選）以下屬于分紅制的衍生形式的有 ( ) 。
A. 當(dāng)前計劃 B. 參與計劃 C. 聯(lián)合計劃 D。自選計劃
答案：AC
（六） 其他薪酬形式
同學(xué)們應(yīng)重點掌握：技能工資、市場工資；非經(jīng)濟報償?shù)闹饕问?BR> 技能工資、市場工資
技能工資指薪酬與承擔(dān)該項職務(wù)的人，以及他們在工作中所表現(xiàn)出來的技能有關(guān)，它是在持續(xù)考察個體技能的獲得、開發(fā)、有效使用和保持基礎(chǔ)上來支付報酬的。
市場工資指對比同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的薪資狀況來直接確定本企業(yè)薪資系統(tǒng)。
非經(jīng)濟報償?shù)闹饕问?BR> ①終生雇傭的承諾 ( 職業(yè)保障 )
②安全、舒適的工作條件
③有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作
④主管的鼓勵和對成績的肯定
⑤引人注目的頭銜
⑥良好的工作氛圍
⑦較高的社會地位
⑧私人秘書
⑨良好的人際關(guān)系
⑩靈活的工作時間制度等等。
例題（多選）下列屬于非經(jīng)濟報酬的因素有 ( )
A. 醫(yī)療保險、 B. 事較高的社會地位
C. 主管的鼓勵和對成績的肯定 D. 養(yǎng)老金
答案：BC
根據(jù)大綱規(guī)定，考生在本部分需要掌握的主要內(nèi)容為：薪酬概述、薪酬管理決策及影響因素、工作評價、薪資等級與薪資幅度、獎金、其他薪酬形式。
通過本章的考試 , 檢驗考生對于薪酬管理的基本理論和基本方法的認識和理解程度，檢驗考生對于薪酬方案的構(gòu)成、薪酬管理決策、工作評價、薪資等級、薪資幅度及獎金等內(nèi)容的熟悉、掌握程度 , 提高考生薪酬管理的實際操作能力。
二、主要考點
（一）薪酬概述
薪酬的概念
薪酬整體方案的構(gòu)成和作用
健全合理的薪酬方案的基本要求
正確理解薪酬的公平性
（二） 薪酬管理決策及影響因素
薪酬管理決策的主要內(nèi)容
影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外因素
(三) 工作評價
工作評價的四種基本方法的比較
排級法、套級法、評分法及因素比較法的主要內(nèi)容
四種方法的優(yōu)點和局限性
（四） 薪資等級與薪資幅度
薪資等級和薪資幅度的基本概念
薪資曲線的繪制方法
薪資率調(diào)整的主要方法
（五）獎金
獎金的作用
個人獎勵的基本方法及使用時可能出現(xiàn)的問題
采用小組獎勵計劃時的優(yōu)點和不足之處
整體獎勵計劃的三種主要方法的內(nèi)容
（六）其他薪酬形式
技能工資、市場工資
非經(jīng)濟報償?shù)闹饕问?BR> 三、內(nèi)容講解
(一) 薪酬概述
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點掌握：薪酬的概念；薪酬整體方案的構(gòu)成和作用；健全合理的薪酬方案的基本要求；正確理解薪酬的公平性
（1）薪酬的概念
薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。
（2）薪酬整體方案的構(gòu)成和作用
一個整體薪酬方案是由經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬構(gòu)成的 , 其中經(jīng)濟的薪酬又包括直接的和間接的經(jīng)濟薪酬兩部分。
（3）健全合理的薪酬方案的基本要求
公平性
競爭性
激勵性
經(jīng)濟性
合法性
（4）正確理解薪酬的公平性
外部公平性
內(nèi)部公平性
個人公平性
例題（單選）某公司的工資增長速度高于其生產(chǎn)率的增長速度，這種薪酬方案違反了 ( ) 原則。
A.競爭性 B.激勵性 C.經(jīng)濟性 D.合法性
答案：C
例題（單選）薪酬的公平性可以分為 ( ) 層次。
A.1 B.2 C.3 D.4
答案：C
(二) 薪酬管理決策及影響因素
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點掌握：薪酬管理決策的主要內(nèi)容；影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外因素
（1）薪酬管理決策的主要內(nèi)容
企業(yè)的文化價值觀
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的政策
企業(yè)薪酬的總體水平
每一特定工作或崗位的具體薪酬水平
每一職工個人的具體薪酬水平
薪酬支付及提升形式
（2）影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外因素
外在因素
勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況
地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例
當(dāng)?shù)厣钏?BR> 國家的有關(guān)法令和法規(guī)
內(nèi)在因素
本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容
公司的經(jīng)營狀況與財政實力
公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化
例題（多選）影響薪酬設(shè)定的外在因素有 ( ) 。
A. 勞動力市場的供需關(guān)系與狀況 B. 公司的經(jīng)營狀況與內(nèi)政實力
C. 當(dāng)?shù)厣钏?D. 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例
答案：ACD
(三) 工作評價
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點掌握：工作評價的四種基本方法的比較；排級法、套級法、評分法及因素比較法的主要內(nèi)容；四種方法的優(yōu)點和局限性
工作評價的四種基本方法的比較，排級法、套級法、評分法及因素比較法的主要內(nèi)容
工作評價的概念：找出企業(yè)內(nèi)各種工作的共同的付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)的貢獻大小，確定其具體的價值。
排級法：又稱排列法。通常是以工作說明與企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ) , 把全企業(yè)的所有工作逐一配對比較 , 按各工作對企業(yè)的相對價值或重要性排出順序以確定薪資的高低。
套級法：又稱分類法。此法需要預(yù)先制定一套供參照用的等級標準 ( 即所謂 " 標尺 "), 再將各特定級別的工作與之比照 ( 即所謂 " 套級 "), 從而確定該工作的相應(yīng)級別。
評分法：又稱為計點法。它也是先設(shè)計出一套供比較用的評級標準尺度。但它與套級法不同之處在于 , 不是對各待評工作作總體評價 , 而是找出這些工作中共同包含的 " 付酬因素 ", 即與履行指派的職責(zé)有關(guān) , 是企業(yè)認為應(yīng)當(dāng)并愿意付酬的因素 , 這些因素反映了企業(yè)對工作擔(dān)任者的要求。
因素比較法：與評分法相似 , 也是首先找出適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?, 兩法不同之處 , 首先在于因素比較法不需要預(yù)先設(shè)計出一個 " 評比標尺 ", 而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵工作作為評價時的參照物。
四種方法的優(yōu)點和局限性
排級法的優(yōu)點在于簡單 , 不必請專家參與 , 因而成本較低。然而因為沒有詳細具體的評價標準 , 主觀成分很大。
套級法在作關(guān)鍵工作分級及各特定工作套級時，只作整體的綜合性評價 , 不做因素分解，因此難于進行精確評比。
評分法不但需要分解為付酬因素并逐一評價，而且還要請專家利用定量技術(shù)來為每一因素劃分等級和分配分數(shù)，因此成本較高，過程復(fù)雜。
因素比較法舍棄了代表工人相對價值的抽象分數(shù) , 而直接使用相應(yīng)的具體的薪資值來標示各工作的價值。
例題（單選）需要先將企業(yè)所擁有的工作大體劃分為若干類別的工作評價方法是( ) 。
A. 套級法
B. 排序法
C. 評分法
D. 因素分解法
答案：A
例題（多選）以下對工作評價的描述、正確的有 ( ) 。
A. 工作評價就是工作分析
B. 工作評價的主要目的是確定每個崗位的具體價值
C. 需要根據(jù)企業(yè)的具體需求選擇相應(yīng)的工作評價方法
D. 工作評價的依據(jù)是每項工作對企業(yè)的貢獻大小
答案：BCD
(四) 薪資等級與薪資幅度
同學(xué)們應(yīng)重點掌握：薪資等級和薪資幅度的基本概念；薪資曲線的繪制方法；薪資率調(diào)整的主要方法
（1）薪資等級和薪資幅度的基本概念
薪資等級是在工作評價之后將相似的工作進行的分類。
薪資幅度是指反映薪資差別的和最低薪資率間的各種變化。
（2）薪資曲線的繪制方法
在確定恰當(dāng)?shù)男劫Y等級數(shù)量時 ,通常將工作描繪在一張分布圖上 , 圖中的每一點代表一項工作相關(guān)的薪資和評價分數(shù) , 它反映該工作的價值。通過這一方法 , 很可能只需要某些點的延伸即可很好地反映出薪資結(jié)構(gòu)。每一圓點代表一個工人 , 但可以涉及屬于這一工作的數(shù)十人。
（3）薪資率調(diào)整的主要方法
①如果員工能勝任較高薪資率的工作 , 并且可能獲得這份工作空缺 , 則可提升該員工。
②通過削減薪資率使薪資率與員工報酬一致。
③將該薪資率固定，直到保持與工作等級一致的全面加薪行動。
例題（多選）以下對于薪資幅度的描述 , 正確的有 ( ) 。
A. 薪資幅度反映了薪資差別的和最低薪資率間的各種變化
B. 薪資幅度意味著員工將按照其服務(wù)時間的長短來取得報酬
C. 不同工資等級的薪資幅度應(yīng)該相等
D. 薪酬幅度使其成為一種積極的激勵動力
答案：AD
（五）獎金
同學(xué)們應(yīng)重點掌握：獎金的作用；個人獎勵的基本方法及使用時可能出現(xiàn)的問題；采用小組獎勵計劃時的優(yōu)點和不足之處；整體獎勵計劃的三種主要方法的內(nèi)容
獎金的作用
多勞多得、按勞取酬是激勵人及剌激生產(chǎn)率增長的辦法之一。盡管報酬通常由員工在工作上花費了多少時間來決定，但獎金卻是一種更加直接平衡報酬和業(yè)績的方法。
個人獎勵的基本方法及使用時可能出現(xiàn)的問題
常見的個人獎勵計劃有 4 種 : 計件制、管理激勵計劃、行為鼓勵計劃、推薦計劃。
個人獎勵計劃需要 3 個前提條件：
首先 , 員工的績效可以通過客觀的方法來考核。
其次 , 雇員有足夠的能力控制工作結(jié)果。
最后 , 實施獎勵計劃不會使工人之間出現(xiàn)不良競爭 , 最終降低產(chǎn)品質(zhì)量。
采用小組獎勵計劃時的優(yōu)點和不足之處
在小組獎勵計劃中 , 企業(yè)在小組達成事先設(shè)定的績效標準之后 , 才給組內(nèi)的每個員 工發(fā)放資金。組內(nèi)的員工不再只是服從主管的命令 , 他們必須為實現(xiàn)班組的生產(chǎn)目標而制定計劃。
通常人力資源專家對小組獎勵的發(fā)放形式有如下三種主張 :
(1) 組員平均分配獎金。這種方法強調(diào)是合作 , 但容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象。
(2) 根據(jù)個人績效來分配獎金。這種分配方法的不足之處在于組員對分配意見可能不一致 , 出現(xiàn)內(nèi)部不公 , 妨礙合作。
(3) 按薪資比例區(qū)別獎勵。這種方法使組員的獎金數(shù)額和他們的基本薪資成比例 , 它的假設(shè)條件是基本薪資高的員工對公司的貢獻大。
整體獎勵計劃的三種主要方法的內(nèi)容
分紅制是將公司利潤按事先規(guī)定的百分比分配給員正的一種報酬計劃。分紅計劃有多種 衍生形式 , 當(dāng)前計劃 , 延期計劃和聯(lián)合計劃是其三種基本形式。
職工股權(quán)計劃是指公司給予員工購買股票的權(quán)利。
斯坎倫計劃是一種把員工和公司業(yè)績緊密連在一起的利益分享計劃。
例題（多選）以下屬于分紅制的衍生形式的有 ( ) 。
A. 當(dāng)前計劃 B. 參與計劃 C. 聯(lián)合計劃 D。自選計劃
答案：AC
（六） 其他薪酬形式
同學(xué)們應(yīng)重點掌握：技能工資、市場工資；非經(jīng)濟報償?shù)闹饕问?BR> 技能工資、市場工資
技能工資指薪酬與承擔(dān)該項職務(wù)的人，以及他們在工作中所表現(xiàn)出來的技能有關(guān)，它是在持續(xù)考察個體技能的獲得、開發(fā)、有效使用和保持基礎(chǔ)上來支付報酬的。
市場工資指對比同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的薪資狀況來直接確定本企業(yè)薪資系統(tǒng)。
非經(jīng)濟報償?shù)闹饕问?BR> ①終生雇傭的承諾 ( 職業(yè)保障 )
②安全、舒適的工作條件
③有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作
④主管的鼓勵和對成績的肯定
⑤引人注目的頭銜
⑥良好的工作氛圍
⑦較高的社會地位
⑧私人秘書
⑨良好的人際關(guān)系
⑩靈活的工作時間制度等等。
例題（多選）下列屬于非經(jīng)濟報酬的因素有 ( )
A. 醫(yī)療保險、 B. 事較高的社會地位
C. 主管的鼓勵和對成績的肯定 D. 養(yǎng)老金
答案：BC