21.工作特性模型關于激勵潛能分數（MPS）的計算公式正確的是（ ?。?BR> A．MPS =（技能多樣性＋任務完整性＋任務重要性）／3×工作自主性×反饋度
B．MPS =（工作自主性＋任務完整性＋任務重要性）／3×技能多樣性×反饋度
C．MPS =（技能多樣性＋工作自主性＋任務重要性）／3 ×任務完整性×反饋度
D．MPS =（技能多樣性＋任務完整性＋工作自主性）／3×任務重要性×反饋度
22.工作設計的內容不包括（ ?。?BR> A 工作活動
B 工作責任
C 工作方法
D 戰(zhàn)略目標
23.工作擴大化的主要方式不包括（ ?。?。
A．包干負責制
B．構建自然性工作單元
C．延長工作周期
D．增加職位的工作內容
24.關于勝任特征模型中，水上冰山部分包括（ ?。?。
A．知識和技|環(huán)球網校提供|能
B．知識和社會角色
C．社會角色和自我概念
D．人格特質和動機/需要
25.行為事件面談法的優(yōu)勢不包括（ ?。?。
A．靈活性
B．客觀性
C．針對性
D．準確性
26.（ ）的大優(yōu)點是能創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心里特征，使評價結果更趨于客觀、真實。
A 行為事件面談法
B 初步面試
C 非結構性面試
D 情景面試
27.（ ?。┦悄壳皽y試準確性高的一種方法。
A．筆試
B．面試
C．心理測驗
D．評價中心
28.招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度稱為（ ?。?。
A．效度
B．信度
C．接近度
D．難度
29.（ ?。┦强冃Ч芾磉^程的起點。
A．績效考核
B．績效輔導
C．績效計劃
D．績效監(jiān)控
30.下列不屬于系統(tǒng)的績效考核方法的是（ ）。
A．目標管理法
B．平衡計分卡法
C．標桿超越法
D．關鍵事件法
31.克服暈輪效應的方法是（ ）。
A．選擇適當的方法建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓
B．將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用
C．在評價時應當注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征
D．在評價中從不同的側面評價員工的業(yè)績
32.下列關于績效面談的技巧表述錯誤的是（ ?。?。
A．面談中主管人員可以時常打斷員工的談話
B．要以積極的方式結束對話
C．主管人員在確定面談時間時盡量避開上下班、開會等時段
D．選擇會談的地點時要選擇安靜、輕松的會客廳
33.下列對根據績效考核結果劃分的四種員工類型的表述錯誤的是（ ?。?。
A．對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵并進行績效輔導
B．對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能
C．對于墮落型的員工，組織要對其進行適當的懲罰、敦促其改進績效
D．對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導
34.對于追求（ ?。┑钠髽I(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤。
A．成長戰(zhàn)略
B．穩(wěn)定戰(zhàn)略
C．集中戰(zhàn)略
D．收縮戰(zhàn)略
35.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是（ ?。?。
A．薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間低值）/（區(qū)間高值－區(qū)間低值）
B．薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間高值）/（區(qū)間高值－區(qū)間低值）
C．薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間低值）/（區(qū)間高值＋區(qū)間低值）
D．薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間高值）/（區(qū)間高值＋區(qū)間低值）
36.（ ?。┦侵钙髽I(yè)根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。
A．補助
B．津貼
C．獎金
D．工資
37.（ ?。┦侵竿ㄟ^企業(yè)獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當前市場價值向|環(huán) 球網 校提供|員工出售股票。
A．現股計劃
B．期股計劃
C．期權計劃
D．期貨計劃
38.（ ）是一項企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，是員工退休后獲得的收入。
A．彈性福利計劃
B．利潤分享計劃
C．員工持股計劃
D．企業(yè)年金計劃
39.年薪制中非持股多元化型的薪酬結構是（ ?。?。
A．基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃
B．基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃
C．基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃
D．基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入+養(yǎng)老金計劃
40.股票期權的執(zhí)行方式不包括（ ?。?。
A．現金行權
B．無現金行權
C．無現金行權并出售
D．現金行權并出售