第五節(jié)公務員錄用面試考官
一、考官在面試中的作用
面試是考官與應試者之間的一種雙向交流，彼此傳達、引發(fā)對方的態(tài)度、情感、想法、希望的過程，是包括語言和非語言兩種水平的信息交流過程。在面試中，應試者并非完全處于被動狀態(tài)?？脊倏梢酝ㄟ^觀察和言詞答問來評價應試者，應試者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度、價值判斷標準、對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意度，以此來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為；同時，應試者也可以借此機會了解將要給予自己的工作崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職務。因此，面試不僅是對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感的交流和能力的較量。這就要求考官不僅要有豐富的知識，如心理學、生理學、行為科學等方面的知識，善于從應試人的言行、態(tài)度、禮節(jié)等各種行為表現(xiàn)，考察人的內(nèi)在心理特征，而且要掌握一定的面試技巧，采取一定的方法來活躍面試氣氛，使應試人正常地發(fā)揮其水平，完成預定的面試任務。
另外，面試題目不僅包含試前擬定的部分，也包括根據(jù)考生在面試中的實際情況考官臨時擬定的部分。而且，考官還應善于即時創(chuàng)造使考生，特別是忐忑不安、不知所措的考生發(fā)揮正常水平的軟環(huán)境；加之，以點代面的抽樣測試可能造成輕率概括，解題的靈活性、邏輯性難于即時測評，考生可以有所掩飾或巧妙溢美，實際能力特別是與擬任職位有關(guān)的潛在能力的正確評估十分不易。以上這些問題對面試考官提出了完全不同于筆試命題者和評卷人的要求，不僅有思想和道德方面的素質(zhì)要求，還有專業(yè)知識、面試技巧和技藝的特殊要求，甚至還有心理素質(zhì)和體能素質(zhì)的嚴格要求。
考官在面試中的主導作用，還集中體現(xiàn)在面試成績是由競聘面試考官評定的，這種評定不是對考生情況的照相式反映，而是通過考生面試考官主觀折射的結(jié)果?？忌嬖嚳脊僮陨硭刭|(zhì)對于能否對應試者作出客觀、公正的評價是至關(guān)重要的。一般說來，人才選人才，庸才選庸才，只有具備相當素質(zhì)的競聘面試考官才能選拔出合格的人選。
因此，面試能否取得預期效果，關(guān)鍵在于考官特別是主考官是否具備應有的素質(zhì)，以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。
二、考官應具備的基本素質(zhì)
合格的面試考官，應具備以下基本素質(zhì)：
（1）良好的個人品格和修養(yǎng)。
面試考官所擁有的位置不僅反映出其個人的修養(yǎng)水平，更重要的是，他們代表著組織，代表著一種組織文化特征，從他們身上可以反映出組織的風范?？脊俦仨毥o人以正直、公正和良好修養(yǎng)的感覺，使每位應試者在與他們的接觸中感受到彼此的價值。
（2）具備相關(guān)的專業(yè)知識。
相關(guān)的專業(yè)知識是面試考官的基本要求。雖然，前期的考試中已經(jīng)解決了對應試者的知識水平的判斷，但是，在面試過程中，也會或多或少地遇到此類問題，有時，專業(yè)知識的提問被看作是一種面試技巧，因此，需要具備這方面的知識。至少，一個面試小組中，考官的知識組合不應存此缺口。
（3）豐富的社會工作經(jīng)驗。
面試評價總體來說是一個非量化評價過程，它的完成和質(zhì)量在很大程度上依賴于面試考官所具有的、豐富的工作經(jīng)驗，借助于工作經(jīng)驗的直覺判斷往往能夠準確地把握應試者的特征。同時，豐富的社會工作經(jīng)驗也是提高和掌握面試技能的保障之一。
（4）良好的自我認識能力。
心理學研究表明：人們總是習慣以自我為標準去評價人，作為面試考官，如果不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€健全、準確的認識，就無法去準確地評價他人。
（5）善于把握人際關(guān)系。
面試的過程就是人際交往過程。在與應試者的交流中，應該善于利用有關(guān)人際關(guān)系的知識和自身對人際關(guān)系的敏銳感知力去判斷應試者處理人際關(guān)系的能力。無論招聘何種人員，其工作必然會或多或少的與人際交往有關(guān)聯(lián)，因此，對一個人處理人際關(guān)系能力的評價成為面試評價要素中衡量的指標。
（6）熟練運用各種面試技巧。
面試是一種技巧性很強的工作，要求面試考官必須熟練掌握各種面試技巧，達到運用技巧，準確、簡捷地對應試人作出判斷評價的目的。
（7）能有效地面對各類應試者，控制面試的進程。
有時，面試對象是一些很難控制的人，他們的行為可能會干擾面試的正常進行，因此，要求面試考官應具備某種駕馭人的能力，使面試進程和目的免受破壞。
（8）能公正、客觀地評價應試者。
人員選聘是為組織挑選所需要的人才，故而不可因個人的好惡或應試者的外表、習慣、家庭背景等非評價因素影響評價的結(jié)果。公正、客觀的評價意味著能以獨立第三者的角度去評價應試者的品德、素質(zhì)、能力?？脊倌芊褡龅焦?、客觀將決定面試的效度和信度。
（9）掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)。
面試過程中會自然地利用某些人員測評的手段和方法去評價應試者，因此，掌握此類技術(shù)是提高面試能力和技巧的基本途徑。
（10）了解組織狀況及職位要求。
對應聘職位和組織狀況進行較為深入、全面的了解，有助于提高面試工作的質(zhì)量，同時，可以幫助選拔出真正需要的人才。
總之，對面試考官的要求是嚴格的。這里討論的條件是較為理想的狀態(tài)，有時，沒有辦法在一位面試考官身上集中反映出上述全部條件，這就要考慮到面試考官的組合問題，經(jīng)組合的面試考官小組應滿足這些條件，否則無法保證面試質(zhì)量。
一、考官在面試中的作用
面試是考官與應試者之間的一種雙向交流，彼此傳達、引發(fā)對方的態(tài)度、情感、想法、希望的過程，是包括語言和非語言兩種水平的信息交流過程。在面試中，應試者并非完全處于被動狀態(tài)?？脊倏梢酝ㄟ^觀察和言詞答問來評價應試者，應試者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度、價值判斷標準、對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意度，以此來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為；同時，應試者也可以借此機會了解將要給予自己的工作崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職務。因此，面試不僅是對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感的交流和能力的較量。這就要求考官不僅要有豐富的知識，如心理學、生理學、行為科學等方面的知識，善于從應試人的言行、態(tài)度、禮節(jié)等各種行為表現(xiàn)，考察人的內(nèi)在心理特征，而且要掌握一定的面試技巧，采取一定的方法來活躍面試氣氛，使應試人正常地發(fā)揮其水平，完成預定的面試任務。
另外，面試題目不僅包含試前擬定的部分，也包括根據(jù)考生在面試中的實際情況考官臨時擬定的部分。而且，考官還應善于即時創(chuàng)造使考生，特別是忐忑不安、不知所措的考生發(fā)揮正常水平的軟環(huán)境；加之，以點代面的抽樣測試可能造成輕率概括，解題的靈活性、邏輯性難于即時測評，考生可以有所掩飾或巧妙溢美，實際能力特別是與擬任職位有關(guān)的潛在能力的正確評估十分不易。以上這些問題對面試考官提出了完全不同于筆試命題者和評卷人的要求，不僅有思想和道德方面的素質(zhì)要求，還有專業(yè)知識、面試技巧和技藝的特殊要求，甚至還有心理素質(zhì)和體能素質(zhì)的嚴格要求。
考官在面試中的主導作用，還集中體現(xiàn)在面試成績是由競聘面試考官評定的，這種評定不是對考生情況的照相式反映，而是通過考生面試考官主觀折射的結(jié)果?？忌嬖嚳脊僮陨硭刭|(zhì)對于能否對應試者作出客觀、公正的評價是至關(guān)重要的。一般說來，人才選人才，庸才選庸才，只有具備相當素質(zhì)的競聘面試考官才能選拔出合格的人選。
因此，面試能否取得預期效果，關(guān)鍵在于考官特別是主考官是否具備應有的素質(zhì)，以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。
二、考官應具備的基本素質(zhì)
合格的面試考官，應具備以下基本素質(zhì)：
（1）良好的個人品格和修養(yǎng)。
面試考官所擁有的位置不僅反映出其個人的修養(yǎng)水平，更重要的是，他們代表著組織，代表著一種組織文化特征，從他們身上可以反映出組織的風范?？脊俦仨毥o人以正直、公正和良好修養(yǎng)的感覺，使每位應試者在與他們的接觸中感受到彼此的價值。
（2）具備相關(guān)的專業(yè)知識。
相關(guān)的專業(yè)知識是面試考官的基本要求。雖然，前期的考試中已經(jīng)解決了對應試者的知識水平的判斷，但是，在面試過程中，也會或多或少地遇到此類問題，有時，專業(yè)知識的提問被看作是一種面試技巧，因此，需要具備這方面的知識。至少，一個面試小組中，考官的知識組合不應存此缺口。
（3）豐富的社會工作經(jīng)驗。
面試評價總體來說是一個非量化評價過程，它的完成和質(zhì)量在很大程度上依賴于面試考官所具有的、豐富的工作經(jīng)驗，借助于工作經(jīng)驗的直覺判斷往往能夠準確地把握應試者的特征。同時，豐富的社會工作經(jīng)驗也是提高和掌握面試技能的保障之一。
（4）良好的自我認識能力。
心理學研究表明：人們總是習慣以自我為標準去評價人，作為面試考官，如果不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€健全、準確的認識，就無法去準確地評價他人。
（5）善于把握人際關(guān)系。
面試的過程就是人際交往過程。在與應試者的交流中，應該善于利用有關(guān)人際關(guān)系的知識和自身對人際關(guān)系的敏銳感知力去判斷應試者處理人際關(guān)系的能力。無論招聘何種人員，其工作必然會或多或少的與人際交往有關(guān)聯(lián)，因此，對一個人處理人際關(guān)系能力的評價成為面試評價要素中衡量的指標。
（6）熟練運用各種面試技巧。
面試是一種技巧性很強的工作，要求面試考官必須熟練掌握各種面試技巧，達到運用技巧，準確、簡捷地對應試人作出判斷評價的目的。
（7）能有效地面對各類應試者，控制面試的進程。
有時，面試對象是一些很難控制的人，他們的行為可能會干擾面試的正常進行，因此，要求面試考官應具備某種駕馭人的能力，使面試進程和目的免受破壞。
（8）能公正、客觀地評價應試者。
人員選聘是為組織挑選所需要的人才，故而不可因個人的好惡或應試者的外表、習慣、家庭背景等非評價因素影響評價的結(jié)果。公正、客觀的評價意味著能以獨立第三者的角度去評價應試者的品德、素質(zhì)、能力?？脊倌芊褡龅焦?、客觀將決定面試的效度和信度。
（9）掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)。
面試過程中會自然地利用某些人員測評的手段和方法去評價應試者，因此，掌握此類技術(shù)是提高面試能力和技巧的基本途徑。
（10）了解組織狀況及職位要求。
對應聘職位和組織狀況進行較為深入、全面的了解，有助于提高面試工作的質(zhì)量，同時，可以幫助選拔出真正需要的人才。
總之，對面試考官的要求是嚴格的。這里討論的條件是較為理想的狀態(tài)，有時，沒有辦法在一位面試考官身上集中反映出上述全部條件，這就要考慮到面試考官的組合問題，經(jīng)組合的面試考官小組應滿足這些條件，否則無法保證面試質(zhì)量。