第四章 人員評估
1.人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、個性測評、體能檢查、面試等各個方面。
2.考核內(nèi)容： ①知識。是指以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。崗位工作知識是從事工作的基本的基礎之一，因此也可以看成是崗位的基本的素質(zhì)要求。②技能。是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力?？疾橹橇Φ臏y驗有韋克斯勒成人智力量表、DAT測驗、MACO測驗。④非智力因素，包括情緒、需求、動機、個性/人格。⑤綜合素質(zhì)。是對應于具體的工作要求。
3.文件筐測驗是指模擬管理者處理文件的實際情形，考察各種管理技能。
文件筐測驗特點： ①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設計題目。②作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者都提供了條件和機會相等的情境。④它能預測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤能從多個維度上評定一個人的管理能力。⑥即可用于評估，也可用于培訓。
文件筐測驗的測量內(nèi)容：工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力。
4.面試是一種通過考官與考生直接交談或設置考生于某種特定情境中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應聘動機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術。面試的優(yōu)點在于它比筆試或看簡歷更為直觀、靈活、深入；缺點是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
5.根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結構化面試、非結構化面試和結合以上兩者的半結構化面試。結構化面試：指在面試前預先設定所提問題，在面試中有準備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。非結構化面試：面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。針對每位被評估者的不同情況，考官可以了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低。
6.面試一般原則： ①面試考核需與職位相對應。②面試內(nèi)容要做到可量化操作。③面試應至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分。④面試時力求對考生進行客觀評價，摒除個人偏見。
7.面試中常用的六種題型：①導入性問題，主要用來緩和考生的情緒。②行為性問題，指考官詢問考生過去在某種情境下的行為表現(xiàn)?？脊傩枰獙卮鸬哪承┘毠?jié)進行追問。追問一般涉及到當時的情境、任務、行動措施、行為結果這四個方面。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達能力?？脊偬岢鲆恍┯袪幷摰膯栴}，讓考生闡述他自己的看法。④意愿性問題，主要考查考生工作的動機是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑤情境性問題，是指設計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。⑥應變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應、妥當解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
8.人員評估一般形式：面試；采用的其他形式：筆試、心理測試法、行為模擬法。
筆試的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①測試能夠出題較多，題目較全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進行評價；②費時少，效率高；③應試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績評定較客觀。缺點：它不能全面地考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
心理測試法的特點：客觀性、標準化、有穩(wěn)定的常模、測驗信度、測驗效度。
行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標方面相關的行為。
在人員評估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習、角色扮演、工作任務完成、評價中心技術。
“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。
評價中心重要的方法是模擬情境測驗，其中包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗。小組互動測驗也稱為無領導小組討論測驗。
9.針對不同對象的人員評估包括： ①按職務層次分：一般員工評估、中層管理人員評估、高層管理人員評估。②按崗位分：財務人員評估、技術人員評估、行政人員評估、銷售人員評估。③按組織類型分：企業(yè)人員評估、事業(yè)人員評估、公務員評估。④按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評估、商貿(mào)業(yè)人員員評估、咨詢業(yè)人員評估。
1.人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、個性測評、體能檢查、面試等各個方面。
2.考核內(nèi)容： ①知識。是指以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。崗位工作知識是從事工作的基本的基礎之一，因此也可以看成是崗位的基本的素質(zhì)要求。②技能。是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力?？疾橹橇Φ臏y驗有韋克斯勒成人智力量表、DAT測驗、MACO測驗。④非智力因素，包括情緒、需求、動機、個性/人格。⑤綜合素質(zhì)。是對應于具體的工作要求。
3.文件筐測驗是指模擬管理者處理文件的實際情形，考察各種管理技能。
文件筐測驗特點： ①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設計題目。②作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者都提供了條件和機會相等的情境。④它能預測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤能從多個維度上評定一個人的管理能力。⑥即可用于評估，也可用于培訓。
文件筐測驗的測量內(nèi)容：工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力。
4.面試是一種通過考官與考生直接交談或設置考生于某種特定情境中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應聘動機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術。面試的優(yōu)點在于它比筆試或看簡歷更為直觀、靈活、深入；缺點是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
5.根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結構化面試、非結構化面試和結合以上兩者的半結構化面試。結構化面試：指在面試前預先設定所提問題，在面試中有準備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。非結構化面試：面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。針對每位被評估者的不同情況，考官可以了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低。
6.面試一般原則： ①面試考核需與職位相對應。②面試內(nèi)容要做到可量化操作。③面試應至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分。④面試時力求對考生進行客觀評價，摒除個人偏見。
7.面試中常用的六種題型：①導入性問題，主要用來緩和考生的情緒。②行為性問題，指考官詢問考生過去在某種情境下的行為表現(xiàn)?？脊傩枰獙卮鸬哪承┘毠?jié)進行追問。追問一般涉及到當時的情境、任務、行動措施、行為結果這四個方面。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達能力?？脊偬岢鲆恍┯袪幷摰膯栴}，讓考生闡述他自己的看法。④意愿性問題，主要考查考生工作的動機是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑤情境性問題，是指設計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。⑥應變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應、妥當解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
8.人員評估一般形式：面試；采用的其他形式：筆試、心理測試法、行為模擬法。
筆試的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①測試能夠出題較多，題目較全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進行評價；②費時少，效率高；③應試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績評定較客觀。缺點：它不能全面地考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
心理測試法的特點：客觀性、標準化、有穩(wěn)定的常模、測驗信度、測驗效度。
行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標方面相關的行為。
在人員評估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習、角色扮演、工作任務完成、評價中心技術。
“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。
評價中心重要的方法是模擬情境測驗，其中包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗。小組互動測驗也稱為無領導小組討論測驗。
9.針對不同對象的人員評估包括： ①按職務層次分：一般員工評估、中層管理人員評估、高層管理人員評估。②按崗位分：財務人員評估、技術人員評估、行政人員評估、銷售人員評估。③按組織類型分：企業(yè)人員評估、事業(yè)人員評估、公務員評估。④按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評估、商貿(mào)業(yè)人員員評估、咨詢業(yè)人員評估。