定性預(yù)測(cè)：
⑴德爾菲法又稱專家預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書面形式背*背地分別征求和匯總專家意見，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家們各自提出的意見集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們。然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測(cè)并說(shuō)明原因。一般重復(fù)3－5次，使專家的意見趨于一致為止。在實(shí)施中遵循以下原則：
第1，采取匿名第2，形式進(jìn)行咨詢，第3，使參與預(yù)測(cè)咨詢的專家互不第4，通氣，第5，消除心理因素的影響，第6，獲取盡可能多的意見；
第7，給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。
第8，不，第9，要求精確，第10，允許專家使用估計(jì)數(shù)字，第11，并讓他們說(shuō)明估計(jì)數(shù)字的肯定程度。
第12，使用統(tǒng)一的表述，第13，保證所有專家能從同第14，樣的角度去理解定義、概念、分類等。
第五，向高層領(lǐng)導(dǎo)決策層說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處，爭(zhēng)取他們的支持。
第六，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化，問(wèn)題應(yīng)該是被問(wèn)者能夠回答的問(wèn)題。
⑵替換單法：是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。替換單法可用于企業(yè)短期乃至中長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。通過(guò)替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補(bǔ)。
定量預(yù)測(cè)：
⑴時(shí)間序列分析法。根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)、系統(tǒng)、全面的歷史統(tǒng)計(jì)資料，將過(guò)去的趨勢(shì)延伸到未來(lái)，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型，預(yù)測(cè)人力資源的發(fā)展；常用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長(zhǎng)期中不用。
⑵回歸分析：方法適用于各變量之間的關(guān)系非常復(fù)雜的情況。變量之間存在著某種相互依賴關(guān)系，同時(shí)受著一定隨機(jī)因素的影響，如果人力資源的變化與某些變量之間有上述關(guān)系存在，可用回歸分析法。
3、人力資源供給預(yù)測(cè)
⒈內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)
⑴人員核查法；
⑵馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。
某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析
（A）
職位層次人員調(diào)動(dòng)概率
HLSA離職
高層管理人（H）基層管理人（L）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（A）0.80.10.70.050.80.150.050.650.20.20.10.2
（B）
職位層次初期人員數(shù)量HLSA離職
高層管理人（H）基層管理人（L）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（A）4080120160328566962461048161232
預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068
⒉外部人力資源供給預(yù)測(cè)
⑴地方勞動(dòng)力市場(chǎng)；
⑵全國(guó)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)。
4、人力資源規(guī)劃政策保證
制訂各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。
⒈晉升規(guī)劃：實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。
⒉培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的是為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善配合關(guān)系而制訂的。
⒊職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng)，是規(guī)劃一個(gè)人的職業(yè)生涯的人事程序。通過(guò)職業(yè)規(guī)劃，把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而使個(gè)人的利益在組織發(fā)展中得到實(shí)現(xiàn)。
第2章 職務(wù)分析
1、職務(wù)分析的概念
⒈定義：職務(wù)分析包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過(guò)程。
⒉基本術(shù)語(yǔ)
⑴職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。如辦公室主任，在同一時(shí)間內(nèi)，職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。
⑵職務(wù)：主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。
⑶職業(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。
⑷職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。
⑸職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。
⑹職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
⑺職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。
⒊人事管理作用和用處：工作分析、招聘、選擇、安置、定向訓(xùn)練和人員開發(fā)、績(jī)效鑒定、晉升和調(diào)動(dòng)、工作發(fā)展計(jì)劃和勞工關(guān)系。
⑴德爾菲法又稱專家預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書面形式背*背地分別征求和匯總專家意見，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家們各自提出的意見集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們。然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測(cè)并說(shuō)明原因。一般重復(fù)3－5次，使專家的意見趨于一致為止。在實(shí)施中遵循以下原則：
第1，采取匿名第2，形式進(jìn)行咨詢，第3，使參與預(yù)測(cè)咨詢的專家互不第4，通氣，第5，消除心理因素的影響，第6，獲取盡可能多的意見；
第7，給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。
第8，不，第9，要求精確，第10，允許專家使用估計(jì)數(shù)字，第11，并讓他們說(shuō)明估計(jì)數(shù)字的肯定程度。
第12，使用統(tǒng)一的表述，第13，保證所有專家能從同第14，樣的角度去理解定義、概念、分類等。
第五，向高層領(lǐng)導(dǎo)決策層說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處，爭(zhēng)取他們的支持。
第六，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化，問(wèn)題應(yīng)該是被問(wèn)者能夠回答的問(wèn)題。
⑵替換單法：是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。替換單法可用于企業(yè)短期乃至中長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。通過(guò)替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補(bǔ)。
定量預(yù)測(cè)：
⑴時(shí)間序列分析法。根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)、系統(tǒng)、全面的歷史統(tǒng)計(jì)資料，將過(guò)去的趨勢(shì)延伸到未來(lái)，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型，預(yù)測(cè)人力資源的發(fā)展；常用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長(zhǎng)期中不用。
⑵回歸分析：方法適用于各變量之間的關(guān)系非常復(fù)雜的情況。變量之間存在著某種相互依賴關(guān)系，同時(shí)受著一定隨機(jī)因素的影響，如果人力資源的變化與某些變量之間有上述關(guān)系存在，可用回歸分析法。
3、人力資源供給預(yù)測(cè)
⒈內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)
⑴人員核查法；
⑵馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。
某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析
（A）
職位層次人員調(diào)動(dòng)概率
HLSA離職
高層管理人（H）基層管理人（L）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（A）0.80.10.70.050.80.150.050.650.20.20.10.2
（B）
職位層次初期人員數(shù)量HLSA離職
高層管理人（H）基層管理人（L）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（A）4080120160328566962461048161232
預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068
⒉外部人力資源供給預(yù)測(cè)
⑴地方勞動(dòng)力市場(chǎng)；
⑵全國(guó)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)。
4、人力資源規(guī)劃政策保證
制訂各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。
⒈晉升規(guī)劃：實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。
⒉培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的是為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善配合關(guān)系而制訂的。
⒊職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng)，是規(guī)劃一個(gè)人的職業(yè)生涯的人事程序。通過(guò)職業(yè)規(guī)劃，把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而使個(gè)人的利益在組織發(fā)展中得到實(shí)現(xiàn)。
第2章 職務(wù)分析
1、職務(wù)分析的概念
⒈定義：職務(wù)分析包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過(guò)程。
⒉基本術(shù)語(yǔ)
⑴職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。如辦公室主任，在同一時(shí)間內(nèi)，職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。
⑵職務(wù)：主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。
⑶職業(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。
⑷職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。
⑸職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。
⑹職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
⑺職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。
⒊人事管理作用和用處：工作分析、招聘、選擇、安置、定向訓(xùn)練和人員開發(fā)、績(jī)效鑒定、晉升和調(diào)動(dòng)、工作發(fā)展計(jì)劃和勞工關(guān)系。