員工流動(dòng)管理
（一）員工流動(dòng)的含義和類型
一、廣義與狹義
廣義的員工流動(dòng)是指員工與企業(yè)相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換，狹義的員工流動(dòng)則是指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位的變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。
二、員工的流動(dòng)的類型
1、按照員工流動(dòng)的主動(dòng)性與否，通常分為自愿性流動(dòng)和非自愿性流動(dòng)
2、按照員工流動(dòng)的邊界是否跨越企業(yè)可分為員工流入、局工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出三種形式
3、按照員工流動(dòng)的走向可以分為地區(qū)流動(dòng)、層級流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng)。
4、按照員流動(dòng)個(gè)人主觀原因分為人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)和生活不適流動(dòng)。
（二）員工流動(dòng)的基本理論
1、勒溫的場論
美國心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件及其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績效，個(gè)人績效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。
2、卡茲的組織壽命學(xué)說
美國學(xué)者卡茲對科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。
3、庫克曲線
美國學(xué)者庫克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性。
4、中松義郎的目標(biāo)一致理論
日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。
A、個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力一致。
B、進(jìn)行人才流動(dòng)，流動(dòng)與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。
5、馬奇和西蒙模型
6、普萊斯模型
7、莫布雷中介鏈模型
8、擴(kuò)展的莫布雷模型
（三）員工內(nèi)部流動(dòng)管理
一、內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理
內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。
由企業(yè)提出的調(diào)動(dòng)主要有三方面的原因
1、內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要
2、為了使企業(yè)中更多更好的員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)
3、內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使企業(yè)員式的晉升渠道保持暢通
二、職務(wù)輪換及其管理
職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時(shí)間，時(shí)間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。
職務(wù)輪換的優(yōu)點(diǎn)是：能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，也能較好地識(shí)別培訓(xùn)對象的長處和短處，還能增強(qiáng)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解并各部門之間的合作。
三、晉升及管理
晉升是指員工由于工作業(yè)績出色和企業(yè)工作的需要，沿著企業(yè)等級，由較低職位等級上升到較高的職位等級。
有效的晉升管理應(yīng)遵循以下三個(gè)原則：
1、是晉升過程正規(guī)、平等和透明，
2、晉升選拔注重能力
3、對能力的評價(jià)要注重對員工技能、績效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考查。
四、降職及管理
降職是一個(gè)員工在企業(yè)中由原有職位向更低職位的移動(dòng)
（四）員工流出管理
一、員工非自愿流出及其管理
非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開，而并非員工自己主動(dòng)提出流出企業(yè)。
1、解聘及其管理
2、人員精簡及其管理
3、提前退休及其管理
二、員工自愿流出及其管理
1、員工流失的特點(diǎn)。流失的員工是一些已經(jīng)或?qū)砟軌驗(yàn)槠髽I(yè)形式競爭優(yōu)勢的人才，員工流失表現(xiàn)出以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)：
A、群體性
B、時(shí)段性
C、趨利性
2、員工流失給企業(yè)造成的損失
A、員工流失使企業(yè)成本增加
B、員工流失使人心不穩(wěn)，挫傷其他員工的工作積極性
C、掌握關(guān)鍵技術(shù)或銷售渠道的核心員工的流失將給企業(yè)帶來無法估量和難以挽回的損失。
3、影響員工流失的因素。
影響員工流失的企業(yè)因素主要包括：工資水平、職位的工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式和企業(yè)對員工流失的態(tài)度。與工作相關(guān)的個(gè)人因素主要包括：職位滿足程度、職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期、對企業(yè)的忠誠度、對尋找其他職位的預(yù)期和壓力等。
4、對員工流失的管理和控制
具體做法包括以下六個(gè)方面：
A、謀求發(fā)展，事業(yè)留人
B、健全體制，管理留人
C、績效管理，目標(biāo)留人
D、合理薪酬，激勵(lì)留人
E、公平公正，環(huán)境留人
F、感情溝通，文化留人
三、員工自然流出及其管理
員工自然流出的開展有多種，如退休、傷殘、死亡等
掌握：勒溫的場論；卡茲的組織壽命學(xué)說；庫克曲線；中松義郎的目標(biāo)一致理論；員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理，職務(wù)輪換及其管；晉升及其管理，降職及其管理。
熟悉：員工流動(dòng)的含義，員工流動(dòng)的類型，員工非自愿流出及其管理，員工自愿流出及其管理。員工自然流出及其管理。
了解：馬奇和西蒙模型。普萊斯模型，莫布雷中介鏈模型；擴(kuò)展的莫布雷模型。
（一）員工流動(dòng)的含義和類型
一、廣義與狹義
廣義的員工流動(dòng)是指員工與企業(yè)相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換，狹義的員工流動(dòng)則是指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位的變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。
二、員工的流動(dòng)的類型
1、按照員工流動(dòng)的主動(dòng)性與否，通常分為自愿性流動(dòng)和非自愿性流動(dòng)
2、按照員工流動(dòng)的邊界是否跨越企業(yè)可分為員工流入、局工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出三種形式
3、按照員工流動(dòng)的走向可以分為地區(qū)流動(dòng)、層級流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng)。
4、按照員流動(dòng)個(gè)人主觀原因分為人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)和生活不適流動(dòng)。
（二）員工流動(dòng)的基本理論
1、勒溫的場論
美國心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件及其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績效，個(gè)人績效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。
2、卡茲的組織壽命學(xué)說
美國學(xué)者卡茲對科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。
3、庫克曲線
美國學(xué)者庫克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性。
4、中松義郎的目標(biāo)一致理論
日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。
A、個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力一致。
B、進(jìn)行人才流動(dòng)，流動(dòng)與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。
5、馬奇和西蒙模型
6、普萊斯模型
7、莫布雷中介鏈模型
8、擴(kuò)展的莫布雷模型
（三）員工內(nèi)部流動(dòng)管理
一、內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理
內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。
由企業(yè)提出的調(diào)動(dòng)主要有三方面的原因
1、內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要
2、為了使企業(yè)中更多更好的員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)
3、內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使企業(yè)員式的晉升渠道保持暢通
二、職務(wù)輪換及其管理
職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時(shí)間，時(shí)間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。
職務(wù)輪換的優(yōu)點(diǎn)是：能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，也能較好地識(shí)別培訓(xùn)對象的長處和短處，還能增強(qiáng)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解并各部門之間的合作。
三、晉升及管理
晉升是指員工由于工作業(yè)績出色和企業(yè)工作的需要，沿著企業(yè)等級，由較低職位等級上升到較高的職位等級。
有效的晉升管理應(yīng)遵循以下三個(gè)原則：
1、是晉升過程正規(guī)、平等和透明，
2、晉升選拔注重能力
3、對能力的評價(jià)要注重對員工技能、績效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考查。
四、降職及管理
降職是一個(gè)員工在企業(yè)中由原有職位向更低職位的移動(dòng)
（四）員工流出管理
一、員工非自愿流出及其管理
非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開，而并非員工自己主動(dòng)提出流出企業(yè)。
1、解聘及其管理
2、人員精簡及其管理
3、提前退休及其管理
二、員工自愿流出及其管理
1、員工流失的特點(diǎn)。流失的員工是一些已經(jīng)或?qū)砟軌驗(yàn)槠髽I(yè)形式競爭優(yōu)勢的人才，員工流失表現(xiàn)出以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)：
A、群體性
B、時(shí)段性
C、趨利性
2、員工流失給企業(yè)造成的損失
A、員工流失使企業(yè)成本增加
B、員工流失使人心不穩(wěn)，挫傷其他員工的工作積極性
C、掌握關(guān)鍵技術(shù)或銷售渠道的核心員工的流失將給企業(yè)帶來無法估量和難以挽回的損失。
3、影響員工流失的因素。
影響員工流失的企業(yè)因素主要包括：工資水平、職位的工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式和企業(yè)對員工流失的態(tài)度。與工作相關(guān)的個(gè)人因素主要包括：職位滿足程度、職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期、對企業(yè)的忠誠度、對尋找其他職位的預(yù)期和壓力等。
4、對員工流失的管理和控制
具體做法包括以下六個(gè)方面：
A、謀求發(fā)展，事業(yè)留人
B、健全體制，管理留人
C、績效管理，目標(biāo)留人
D、合理薪酬，激勵(lì)留人
E、公平公正，環(huán)境留人
F、感情溝通，文化留人
三、員工自然流出及其管理
員工自然流出的開展有多種，如退休、傷殘、死亡等
掌握：勒溫的場論；卡茲的組織壽命學(xué)說；庫克曲線；中松義郎的目標(biāo)一致理論；員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理，職務(wù)輪換及其管；晉升及其管理，降職及其管理。
熟悉：員工流動(dòng)的含義，員工流動(dòng)的類型，員工非自愿流出及其管理，員工自愿流出及其管理。員工自然流出及其管理。
了解：馬奇和西蒙模型。普萊斯模型，莫布雷中介鏈模型；擴(kuò)展的莫布雷模型。