第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論
領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命
一、特質(zhì)理論
表2-1特質(zhì)理論
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主要觀點 |
受托馬斯觀點的影響，認為具有某些固定的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的；只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。 |
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不足 |
（1）忽視了下屬的需要 （2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性 （3）忽視了情景因素 （4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果 |
二、交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論
表2-2交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論(伯恩斯)
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領(lǐng)導(dǎo)類型 |
觀點 |
特征和方法 |
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交易型 |
（1）強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出 （2）關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從 （3）依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效 |
（1）一致性的獎勵：為努力提供獎勵，為好績效提供獎勵，賞識成就 （2）差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取修正行動 （3）差錯管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有滿足時進行干涉 （4）放任：放棄責(zé)任，避免做出決策 |
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改變型 |
（1）強調(diào)理想與組織價值觀 （2）為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效 |
（1）魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任 （2）激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖 （3）智慧型刺激：提升智慧，理性和謹慎的解決問題 （4）個性化關(guān)懷：給予個人關(guān)懷，個性化地對待每名員工的培訓(xùn)和建議 |
三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論
表2-3魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論
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提出者 |
羅伯特·豪斯 |
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魅力型 |
指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的 |
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觀點 |
（1）其追隨者認同他們的及其任務(wù)，表現(xiàn)出對的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與的關(guān)系中獲得自尊 （2）魅力型將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強烈歸屬感 （3）追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型的效果會得到強化。 （4）魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情景發(fā)生變化 |
注：能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。
【例題2-1-1·單選題】(2008年)關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯誤的是()。
A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的
B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感
C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效
D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化
[答案]C
表2-4魅力型的道德特征和非道德特征
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道德特征 |
非道德特征 |
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（1）使用權(quán)力為他人服務(wù) （2）使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合 （3）從危機中思考和學(xué)習(xí) （4）激勵下屬獨立思考 （5）雙向溝通 （6）培訓(xùn)、發(fā)展并且支持下屬，與他人分享 （7）用內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足組織和社會的興趣 |
（1）為個人利益使用權(quán)力 （2）提升自己的個人愿景 （3）指責(zé)或批評相反的觀點 （4）要求自己的決定被無條件接受 （5）單向溝通 （6）對追隨者的需要感覺遲鈍 （7）用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣 |
【例題2-1-2·多選題】(2007年)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認為，的非道德特征包括()。
A.使用權(quán)力為他人服務(wù)
B.提升自己的個人愿景
C.指責(zé)或批評相反的觀點
D.從危機中思考和學(xué)習(xí)
E.單向溝通
[答案]BCE
四、路徑—目標(biāo)理論
表2-5路徑—目標(biāo)理論
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提出者 |
羅伯特·豪斯 | |
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理論基礎(chǔ) |
俄亥俄模型（工作取向和關(guān)系取向）、激勵的期望理論 | |
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主要觀點 |
（1）假定具有變通性 （2）認為的主要任務(wù)是幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合 （3）領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于： ①使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合 ②為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵 | |
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領(lǐng)導(dǎo)行為 |
指導(dǎo)式 |
讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序 |
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支持型 |
努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求 | |
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參與式 |
主動征求并采納下屬的意見 | |
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成就取向式 |
設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的佳水平 | |
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權(quán)變因素 |
（1）下屬控制之外的環(huán)境因素：工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊 （2）下屬的個人特征：經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控 | |
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理論邏輯 |
如果能夠補償員工或工作環(huán)境方面的不足及則會促進員工的工作績效和滿足度。否則會被視為多余。 | |
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結(jié)論 |
（1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度 （2）對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的 （3）內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外空型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意 | |
【例題2-1-3·單選題】(2007年)將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是()。
A.特質(zhì)理論
B.權(quán)變理論
C.路徑一目標(biāo)理論
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論
[答案]C
【例題2-1-4·單選題】(2008年)根據(jù)目標(biāo)—路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是()。
A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B.支持型領(lǐng)導(dǎo)
C.參與式領(lǐng)導(dǎo)
D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)
[答案]B
【例題2-1-5·案例分析題】老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人?！崩侠钣捎诿χ哟赓e，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。
按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。
A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B.支持式領(lǐng)導(dǎo)
C.參與式領(lǐng)導(dǎo)
D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)
[答案]A
五、權(quán)變理論
表2-6權(quán)變理論
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提出者 |
費德勒 |
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觀點 |
認為團體績效的高低取決于與情景因素間是否搭配 |
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領(lǐng)導(dǎo)方式 |
（1）工作取向：主要關(guān)心工作 （2）人際取向：樂于和同事形成良好的人際關(guān)系 |
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情景維度 |
（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對的信任、信賴和尊重的程度 （2）工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度 （3）職權(quán)：在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力 |
表2-3不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能
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情景類型 |
一 |
二 |
三 |
四 |
五 |
六 |
七 |
八 | |
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情景維度 |
上下級關(guān)系 |
好 |
好 |
好 |
好 |
壞 |
壞 |
壞 |
壞 |
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工作結(jié)構(gòu) |
高 |
高 |
低 |
低 |
高 |
高 |
低 |
低 | |
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職權(quán) |
大 |
小 |
大 |
小 |
大 |
小 |
大 |
小 | |
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領(lǐng)導(dǎo)效能 |
關(guān)系取向 |
低 |
高 |
一般 |
低 | ||||
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工作取向 |
高 |
低 |
一般 |
高 | |||||
【例題2-1-6·多選題】(2006年)在費德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是()。
A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系
B.工作結(jié)構(gòu)
C.職權(quán)
D.員工導(dǎo)向
E.生產(chǎn)導(dǎo)向
[答案]ABC
六、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論(LMX理論)
表2-7領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論
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提出者 |
喬治·格雷恩及其同事 |
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觀點 |
（1）把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。 （2）屬于“圈里人”的下屬與打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到對他們更負責(zé)。 （3）傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。 （4）“圈子人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估更高。 （5）交換過程是一個互惠過程，和下屬可以相互影響對方的自我形象。 （6）和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。 |
【例題2-1-7·單選題】(2007年)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的陳述，正確的是()。
A.領(lǐng)導(dǎo)對團體成員同樣對待
B.領(lǐng)導(dǎo)往往對"圈外人"投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋
D.的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響
[答案]C