一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個符合題意)
1 關于團隊績效考核的說法，錯誤的是( )。
A.對跨部門團隊進行績效考核，性質相同的部門要采用相同的考核方法
B.對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化
C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導向的考核方法
D.可以利用組織績效指標確定團隊績效考核指標
參考答案：C
參考解析
本題考查團隊的績效考核。知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。
2 期望理論可以用( )來加以表述。
A.結果=效價×期望
B.動機=效價×工具
C.動機=效價×期望×工具
D.結果=效價×期望×工具
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。期望理論認為，動機(激勵程度)取決于三種因素的共同作用：效價、期望和工具性。它們之間的關系是：效價×期望×工具性一動機。
3 導致上大學的機會成本上升的因素是( )。
A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲
B.大學學費上漲
C.上大學的人數增加
D.大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲
參考答案：A
參考解析
本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。機會成本，是指某人因上大學而不得不放棄的收入，它在數量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場]：資水平上漲將導致上大學的機會成本上升。
4 工廠委員會制度是( )特有的一種員工參與制度。
A.德國
B.美國
C.日本
D.英國
參考答案：A
參考解析
本題考查德國的勞資關系模式。工廠委員會制度是德國特有的一種員工參與制度。
5 在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.暈輪效應
B.趨中傾向
C.刻板印象
D.首因效應
參考答案：C
參考解析
本題考查刻板印象的概念?？贪逵∠笾競€人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。
6根據職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。
A.現(xiàn)實型
B.社會型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
參考答案：B
參考解析
本題考查職業(yè)興趣。社會性職業(yè)興趣的人善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發(fā)或訓練別人。
7 如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為( )。
A.0.33
B.0.5
C.1.5
D.1
參考答案：C
參考解析
本題考查供給彈性的計算。本題中勞動力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。
8 下列有關期望理論的敘述，錯誤的是( )。
A.若員工強烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價
B.若報酬以績效數據(清晰)為基礎(公平性高)，則工具性的估計值就低
C.期望理論的特色在于它強調情景性
D.只重視高效價，而忽視高期望與高工具性是起不到高動機的激勵性的
參考答案：B
參考解析
本題考查期望理論。如果報酬以績效數據(清晰)為基礎(公平性高)，則工具性的估計值就會高;反之，如果報酬決策的基礎模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具性的估計值就低。所以選項B錯誤。
9 根據馬斯洛的需要層次理論.下列需要層次中。主要靠內在因素來滿足的需要層次是( )。
A.生理需要
B.安全需要
C.歸屬需要
D.尊重需要
參考答案：D
參考解析
本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內在因素。
10 關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是( )。
A.在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響
B.在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響
C.在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向
D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向
參考答案：C
參考解析
本題考查在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響。特殊培訓指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。大多數接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。
11 員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為( )。
A.效價
B.動機
C.期望
D.工具性
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。弗羅姆認為：效價×期望×工具性一動機。其中：(1)效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數量表示。(2)期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。(3)工具性：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選C。
12 關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。
A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結構復雜的組織
B.主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法
C.主觀判斷法是一種精確的預測方法
D.主觀判斷法是一種定量的預測方法
參考答案：B
參考解析
本題考查主觀判斷法。主觀判斷法是組織各級領導根據自已的經驗和直覺，自一F而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預測方法，適用于短期預測.對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預測方法。
13 某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為( )。
A.純傭金制
B.基本薪酬加傭金制
C.基本薪酬加獎金制
D.基本薪酬加傭金加獎金制
參考答案：B
參考解析
本題考查銷售人員薪酬?；拘匠昙觽蚪鹬疲轰N售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。
14關于工作分析方法的說法，錯誤的是( )。
A.訪談法應用廣泛，適用于各類工作
B.問卷法操作簡單，成本較低
C.工作日志法要求任職者在一段時間內記錄自己每天的工作情況
D.觀察法要求?。鹤鞣治鋈藛T通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息
參考答案：D
參考解析
本題考查工作分析方法。工作實踐法是要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息，所以D錯誤。
15 關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是( )。
A.戰(zhàn)略性人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制
B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面
C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調費用控制
D.戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經理人員不應承擔人力資源管理職責
參考答案：B
參考解析
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別。戰(zhàn)性人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內容的一個方面，其活動涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。
16 組織設計是指對組織結構及其( )所進行的設計。
A.戰(zhàn)略目標
B.運行方式
C.崗位職責
D.分布規(guī)模
參考答案：B
參考解析
本題考查組織設計的概念。組織設計是對企業(yè)的組織結構及其運行方式所進行的設計。
17 關于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是( )。
A.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者
B.用人單位必須單獨制定休息休假制度
C.用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度
D.工會無權對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見
參考答案：A
參考解析
本題考查勞動規(guī)章制度。選項B錯誤。說法太絕對。選項C錯誤，用人單位要建立規(guī)章制度。選項D錯誤，工會有權對勞動規(guī)章制度提出修改意見。
18 在一個以工作小時數為橫軸，工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為( )。
A.平行于橫軸的一條直線
B.垂直于橫軸的一條直線
C.自左下方向右上方傾斜的一條直線
D.一條向后彎曲的曲線
參考答案：D
參考解析
本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的。
19 某地區(qū)汽車生產工人丁資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性屬于( )。
A.缺乏彈性
B.富有彈性
C.單位彈性
D.無彈性
參考答案：B
參考解析
本題考查勞動力需求的自身工資彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%，帶入公式求得勞動力需求的自身工資彈性為2，大于1，說明富有彈性。
20 人員甄選中的重測信度反映的是( )。
A.不同評價人員評分結果的一致性
B.同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性
C.兩個測驗在內容上的等值程度
D.同一測驗內部不同題目測試結果的一致性
參考答案：B
參考解析
本題考查重測信度。重測信度又稱為穩(wěn)定性系數，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性。
21 按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和的組織類型是( )。
A.學院型
B.俱樂部型
C.棒球隊型
D.堡壘型
參考答案：B
參考解析
本題考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和。學院型是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。堡壘型組織則著眼于公司的生存。
22 對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關鍵活動是( )。
A.改變員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的現(xiàn)有人員
B.裁減工作績效不佳的員工
C.合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系
D.制定適當的規(guī)劃保證及時雇傭和培訓新員工
參考答案：B
參考解析
本題考查采取緊縮戰(zhàn)的組織要解決的人力資源管理問題。這種組織一般會極力進行自我重組，常常要解決的問題是削減成本，所以裁員常常是這一類組織的主要問題。選項
ACD是說的成長戰(zhàn)的企業(yè)。
23 關于彈性福利計劃的說法，錯誤的是( )。
A.彈性福利計劃能夠讓員工選擇適合他們的福利組合
B.彈性福利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到大的回報
C.彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目
D.彈性福利計劃的操作前提是必須設定總成本約束線
參考答案：C
參考解析
本題考查彈性福利計劃。選項C說法錯誤，彈性福利計劃的每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。
24 關于全面質量管理的說法，錯誤的是( )。
A.全面質量管理是一個在長期經營中不斷改進質量的過程
B.全面質量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施
C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求
D.要達到全面質量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化
參考答案：B
參考解析
本題考查全面質量管理。全面質量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。所以B的說法有誤，符合題意。
25 用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正;用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處( )的罰款。
A.100元以上1000元以下
B.500元以上3000元以下
C.1000元以上5000元以下
D.2000元以上20000元以下
參考答案：B
參考解析
本題考查用人單位違反《社會保險法》的法律責任。用人單位不辦理社會保險登記的,社會保險行政部門責令其限期改正;逾期不改正的,對企業(yè)處應繳社會保險費數額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。
26 關于工作分析方法的說法，正確的是( )。
A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析
B.功能性工作分析法是一種以人員為導向的工作分析方法
C.觀察法操作程序簡單且成本低
D.訪談法應用廣泛，可適用于各類工作
參考答案：D
參考解析
本題考查工作分析方法。選項A錯誤，應該是工作實踐法。選項B錯誤，應該是以工作為導向。選項C錯誤，應該是問卷法。
27下列關于需要、動機與激勵的說法，錯誤的是( )。
A.需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)
B.動機有三個因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅持的水平
C.動機是通過滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實現(xiàn)組織目標的過程
D.從激勵內容的角度可以分為物質激勵和精神激勵
參考答案：C
參考解析
本題考查需要、動機與激勵的相關內容。激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。
28 在經濟周期中;有助于降低失業(yè)率的是( )。
A.附加的勞動者效應
B.灰心喪氣的勞動者效應
C.收入效應
D.替代效應
參考答案：B
參考解析
本題考杏經濟周期中的勞動力供給。灰心喪氣的勞動者效應會導致所謂的隱性失業(yè)現(xiàn)象的存在，他們在政府的統(tǒng)計數據當中就不被計算為失業(yè)者了。
29 用人單位有證據證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起( )日內，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
A.7
B.10
C.15
D.30
參考答案：D
參考解析
本題考查勞動爭議的終局裁決。用人單位有證據證明仲裁裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
30 關于有限理性模型的說法，錯誤的是( )。
A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意
B.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型
C.有限理性模型中的理性受到了一定限制
D.有限理性模型與經濟理性模型存在質的差異
參考答案：D
參考解析
本題考查領導決策的有限理性模型。選項D錯誤，有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質的差異上。
31 布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是( )。
A.關心任務但不關心人
B.關心人但不關心任務
C.既關心任務又關心人
D.既不關心任務又不關心人
參考答案：C
參考解析
本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(1，1)位置的領導風格被稱為“無為而治”，管理者既不關心任務，也不關心人。相反(9，9)既關心任務，又關心人，被認為是理想的領導風格。還有(5，5)“中庸式”領導風格、(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格、(9，1)“任務”領導風格。
32 關于工作設計方法的說法，錯誤的是( )。
A.機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作沒計
B.生物型工作設計方法關注對機器和技術的設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求
C.直覺運動型工作設計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性
D.激勵型工作設計方法強調工作效率的大化，使得員工在工作中精神需求小化
參考答案：D
參考解析
本題考查工作設計的方法。機械型工作設計強調工作效率的大化，使得員工在工作中的精神需要小化。
33 高等教育的信號模型認為( )。
A.高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產率
B.高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產率
C.高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產率
D.高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產率
參考答案：C
參考解析
本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導致生產率的提高.但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率比較高的人。
34 關于確定勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是( )。
A.當事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告
B.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告
C.勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應當以業(yè)主為當事人
D.勞動者與以方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人
參考答案：D
參考解析
本題考查勞動爭議訴訟當事人的確定。未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位，以等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。
35 在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學。從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學，則會降低上大學的( )。
A.直接成本
B.機會成本
C.心理成本
D.心理收益
參考答案：A
參考解析
本題考查上大學的成本。在美國，公立大學的學費往往低于私立大學，選擇上公立大學有助于降低上大學的直接成本。
36 其他條件一定的情況下，一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長.意味著此人上大學的( )越高。
A.直接成本
B.機會成本
C.總收益
D.心理收益
參考答案：C
參考解析
本題考查高等教育投資決策模型。一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，則獲得人力資本投資收益的時間就越長，這會擴大總收益。
37 鼓勵冒險和革新的組織文化稱為( )組織文化。
A.學院型
B.俱樂部型
C.棒球隊型
D.堡壘型
參考答案：C
參考解析
本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。
38 關于長期勞動力需求的說法，正確的是( )。
A.工資率變動在長期中對勞動力需求產生的影響會比在短期中更大
B.工資率上升所產生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數量的增加
C.工資率上升所產生的替代效應導致長期勞動力需求數量的增加
D.在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產生規(guī)模效應，不會產生替代效應
參考答案：A
參考解析
本題考查長期勞動力需求。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產生更大的影響，主要是因為工資率變動的替代效應和規(guī)模效應能夠得到充分的實現(xiàn)。
39根據巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為( )。
A.人力資源具有邊際報酬遞減性
B.人力資源可以被其他資源代替
C.高能力的勞動者是稀有資源
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿
參考答案：C
參考解析
本題考查人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件。人力資源具有邊際報酬遞增性質，人力資源具有不可替代性和不可模仿性。
40 關注任務的完成及員工的順從，更多依靠獎懲影響員工的績效，這是( )領導的主要特點。
A.交易型
B.改變型
C.魅力型
D.特質型
參考答案：A
參考解析
本題考查交易型領導理論。交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出，他們很關注任務的完成以及員工的順從。
41 關于工作豐富化的說法.錯誤的是( )。
A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度
B.管理者對下屬的工作指導和授權對于工作豐富化的實施沒有價值
C.對富于自我表現(xiàn)和開拓的人員，實施工作豐富化具有更好的效果
D.對于從事低水平工作的藍領工人，實施工作豐富化可能收效甚微
參考答案：B
參考解析
本題考查工作豐富化。工作豐富化無疑客觀上需要管理者分權，只有那些愿意授權、并且能夠給予下屬良好的工作指導的管理者才能推動工作設計方法走向成功。
42 某國外經濟學家指責本國政府不僅未能促進經濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內，真實的失業(yè)率將達到10%，這位經濟學家實際上指出了( )。
A.在經濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應
B.在經濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應
C.在經濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應
D.在經濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應
參考答案：C
參考解析
本題考查灰心喪氣的勞動者效應。在經濟衰退時期，一些本來可以尋找丁作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者，這便是灰心喪氣的勞動者效應。
43 在組織結構的特征因素中，能夠反映組織各職能部門問工作分工精細程度的是( )。
A.制度化
B.規(guī)范化
C.職業(yè)化
D.專業(yè)化
參考答案：D
參考解析
本題考查組織結構的特征因素。組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少。
44 內部一致性信度反映的是( )。
A.采用兩個測驗復本測量同一群體時得到兩個分數間的相關性
B.不同評分者對同一對象進行評定時的一致性
C.用同一方法對一一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果間的一致性
D.在同一測驗內部，不同題目的測試結果問的一致性
參考答案：D
參考解析
本題考查內部一致性信度。內部一致性信度主要用于反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性。
45 根據期望理論，能夠影響動機的因素是( )。
A.情境
B.能力
C.工具
D.人際關系
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。期望理論認為動機是三種因素的產物，分別是：效價、期望、工具性。所以選擇C。
46 關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是( )。
A.職業(yè)生涯錨產生于職業(yè)生涯的早期階段
B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎
C.職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合
D.可以根據各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測
參考答案：D
參考解析
本題考查職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：
(1)產生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎;
(2)強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合;
(3)不可能根據各種測試提前進行預測;
(4)并不是完全固定不變的。
47 一個人對自己身份的認識或知覺稱為( )。
A.技能
B.社會角色
C.自我概念
D.動機
參考答案：C
參考解析
本題考查勝任特征的基本內容。自我概念是指對自己身份的認識或知覺。
48 家庭生產理論認為，家庭效用的直接來源是( )。
A.閑暇時間
B.通過市場工作獲得的工資收入
C.用工資收入購買的產品或服務
D.產品或服務與家庭時間相結合生產出來的家庭物品
參考答案：D
參考解析
本題考查家庭生產理論。家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成效用的直接來源，即一個家庭必須用購買來的商品或服務，再加上一些家庭時間，才能生產出可供家庭消費并產生效用的家庭物品。
49 密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是( )。
A.戰(zhàn)略伙伴
B.員工激勵者
C.管理專家
D.變革推動者
參考答案：D
參考解析
本題考查尤里奇教授的人力資源管理者四角色的內容。題干所述對應的是變革推動者。
50缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括( )。
A.職位空缺無法及時得到填補
B.主管無法客觀評價下屬的工作績效
C.人力資源部門不能實施職位評價
D.形成整個公司的培訓計劃
參考答案：A
參考解析
本題考查人力資源規(guī)劃的重要性。人力資源規(guī)劃的缺乏對組織的損害是極大的，例如不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補。
1 關于團隊績效考核的說法，錯誤的是( )。
A.對跨部門團隊進行績效考核，性質相同的部門要采用相同的考核方法
B.對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化
C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導向的考核方法
D.可以利用組織績效指標確定團隊績效考核指標
參考答案：C
參考解析
本題考查團隊的績效考核。知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。
2 期望理論可以用( )來加以表述。
A.結果=效價×期望
B.動機=效價×工具
C.動機=效價×期望×工具
D.結果=效價×期望×工具
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。期望理論認為，動機(激勵程度)取決于三種因素的共同作用：效價、期望和工具性。它們之間的關系是：效價×期望×工具性一動機。
3 導致上大學的機會成本上升的因素是( )。
A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲
B.大學學費上漲
C.上大學的人數增加
D.大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲
參考答案：A
參考解析
本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。機會成本，是指某人因上大學而不得不放棄的收入，它在數量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場]：資水平上漲將導致上大學的機會成本上升。
4 工廠委員會制度是( )特有的一種員工參與制度。
A.德國
B.美國
C.日本
D.英國
參考答案：A
參考解析
本題考查德國的勞資關系模式。工廠委員會制度是德國特有的一種員工參與制度。
5 在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.暈輪效應
B.趨中傾向
C.刻板印象
D.首因效應
參考答案：C
參考解析
本題考查刻板印象的概念?？贪逵∠笾競€人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。
6根據職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。
A.現(xiàn)實型
B.社會型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
參考答案：B
參考解析
本題考查職業(yè)興趣。社會性職業(yè)興趣的人善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發(fā)或訓練別人。
7 如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為( )。
A.0.33
B.0.5
C.1.5
D.1
參考答案：C
參考解析
本題考查供給彈性的計算。本題中勞動力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。
8 下列有關期望理論的敘述，錯誤的是( )。
A.若員工強烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價
B.若報酬以績效數據(清晰)為基礎(公平性高)，則工具性的估計值就低
C.期望理論的特色在于它強調情景性
D.只重視高效價，而忽視高期望與高工具性是起不到高動機的激勵性的
參考答案：B
參考解析
本題考查期望理論。如果報酬以績效數據(清晰)為基礎(公平性高)，則工具性的估計值就會高;反之，如果報酬決策的基礎模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具性的估計值就低。所以選項B錯誤。
9 根據馬斯洛的需要層次理論.下列需要層次中。主要靠內在因素來滿足的需要層次是( )。
A.生理需要
B.安全需要
C.歸屬需要
D.尊重需要
參考答案：D
參考解析
本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內在因素。
10 關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是( )。
A.在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響
B.在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響
C.在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向
D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向
參考答案：C
參考解析
本題考查在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響。特殊培訓指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。大多數接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。
11 員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為( )。
A.效價
B.動機
C.期望
D.工具性
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。弗羅姆認為：效價×期望×工具性一動機。其中：(1)效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數量表示。(2)期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。(3)工具性：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選C。
12 關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。
A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結構復雜的組織
B.主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法
C.主觀判斷法是一種精確的預測方法
D.主觀判斷法是一種定量的預測方法
參考答案：B
參考解析
本題考查主觀判斷法。主觀判斷法是組織各級領導根據自已的經驗和直覺，自一F而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預測方法，適用于短期預測.對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預測方法。
13 某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為( )。
A.純傭金制
B.基本薪酬加傭金制
C.基本薪酬加獎金制
D.基本薪酬加傭金加獎金制
參考答案：B
參考解析
本題考查銷售人員薪酬?；拘匠昙觽蚪鹬疲轰N售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。
14關于工作分析方法的說法，錯誤的是( )。
A.訪談法應用廣泛，適用于各類工作
B.問卷法操作簡單，成本較低
C.工作日志法要求任職者在一段時間內記錄自己每天的工作情況
D.觀察法要求?。鹤鞣治鋈藛T通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息
參考答案：D
參考解析
本題考查工作分析方法。工作實踐法是要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息，所以D錯誤。
15 關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是( )。
A.戰(zhàn)略性人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制
B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面
C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調費用控制
D.戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經理人員不應承擔人力資源管理職責
參考答案：B
參考解析
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別。戰(zhàn)性人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內容的一個方面，其活動涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。
16 組織設計是指對組織結構及其( )所進行的設計。
A.戰(zhàn)略目標
B.運行方式
C.崗位職責
D.分布規(guī)模
參考答案：B
參考解析
本題考查組織設計的概念。組織設計是對企業(yè)的組織結構及其運行方式所進行的設計。
17 關于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是( )。
A.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者
B.用人單位必須單獨制定休息休假制度
C.用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度
D.工會無權對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見
參考答案：A
參考解析
本題考查勞動規(guī)章制度。選項B錯誤。說法太絕對。選項C錯誤，用人單位要建立規(guī)章制度。選項D錯誤，工會有權對勞動規(guī)章制度提出修改意見。
18 在一個以工作小時數為橫軸，工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為( )。
A.平行于橫軸的一條直線
B.垂直于橫軸的一條直線
C.自左下方向右上方傾斜的一條直線
D.一條向后彎曲的曲線
參考答案：D
參考解析
本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的。
19 某地區(qū)汽車生產工人丁資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性屬于( )。
A.缺乏彈性
B.富有彈性
C.單位彈性
D.無彈性
參考答案：B
參考解析
本題考查勞動力需求的自身工資彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%，帶入公式求得勞動力需求的自身工資彈性為2，大于1，說明富有彈性。
20 人員甄選中的重測信度反映的是( )。
A.不同評價人員評分結果的一致性
B.同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性
C.兩個測驗在內容上的等值程度
D.同一測驗內部不同題目測試結果的一致性
參考答案：B
參考解析
本題考查重測信度。重測信度又稱為穩(wěn)定性系數，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性。
21 按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和的組織類型是( )。
A.學院型
B.俱樂部型
C.棒球隊型
D.堡壘型
參考答案：B
參考解析
本題考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和。學院型是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。堡壘型組織則著眼于公司的生存。
22 對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關鍵活動是( )。
A.改變員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的現(xiàn)有人員
B.裁減工作績效不佳的員工
C.合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系
D.制定適當的規(guī)劃保證及時雇傭和培訓新員工
參考答案：B
參考解析
本題考查采取緊縮戰(zhàn)的組織要解決的人力資源管理問題。這種組織一般會極力進行自我重組，常常要解決的問題是削減成本，所以裁員常常是這一類組織的主要問題。選項
ACD是說的成長戰(zhàn)的企業(yè)。
23 關于彈性福利計劃的說法，錯誤的是( )。
A.彈性福利計劃能夠讓員工選擇適合他們的福利組合
B.彈性福利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到大的回報
C.彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目
D.彈性福利計劃的操作前提是必須設定總成本約束線
參考答案：C
參考解析
本題考查彈性福利計劃。選項C說法錯誤，彈性福利計劃的每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。
24 關于全面質量管理的說法，錯誤的是( )。
A.全面質量管理是一個在長期經營中不斷改進質量的過程
B.全面質量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施
C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求
D.要達到全面質量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化
參考答案：B
參考解析
本題考查全面質量管理。全面質量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。所以B的說法有誤，符合題意。
25 用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正;用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處( )的罰款。
A.100元以上1000元以下
B.500元以上3000元以下
C.1000元以上5000元以下
D.2000元以上20000元以下
參考答案：B
參考解析
本題考查用人單位違反《社會保險法》的法律責任。用人單位不辦理社會保險登記的,社會保險行政部門責令其限期改正;逾期不改正的,對企業(yè)處應繳社會保險費數額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。
26 關于工作分析方法的說法，正確的是( )。
A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析
B.功能性工作分析法是一種以人員為導向的工作分析方法
C.觀察法操作程序簡單且成本低
D.訪談法應用廣泛，可適用于各類工作
參考答案：D
參考解析
本題考查工作分析方法。選項A錯誤，應該是工作實踐法。選項B錯誤，應該是以工作為導向。選項C錯誤，應該是問卷法。
27下列關于需要、動機與激勵的說法，錯誤的是( )。
A.需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)
B.動機有三個因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅持的水平
C.動機是通過滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實現(xiàn)組織目標的過程
D.從激勵內容的角度可以分為物質激勵和精神激勵
參考答案：C
參考解析
本題考查需要、動機與激勵的相關內容。激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。
28 在經濟周期中;有助于降低失業(yè)率的是( )。
A.附加的勞動者效應
B.灰心喪氣的勞動者效應
C.收入效應
D.替代效應
參考答案：B
參考解析
本題考杏經濟周期中的勞動力供給。灰心喪氣的勞動者效應會導致所謂的隱性失業(yè)現(xiàn)象的存在，他們在政府的統(tǒng)計數據當中就不被計算為失業(yè)者了。
29 用人單位有證據證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起( )日內，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
A.7
B.10
C.15
D.30
參考答案：D
參考解析
本題考查勞動爭議的終局裁決。用人單位有證據證明仲裁裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
30 關于有限理性模型的說法，錯誤的是( )。
A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意
B.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型
C.有限理性模型中的理性受到了一定限制
D.有限理性模型與經濟理性模型存在質的差異
參考答案：D
參考解析
本題考查領導決策的有限理性模型。選項D錯誤，有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質的差異上。
31 布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是( )。
A.關心任務但不關心人
B.關心人但不關心任務
C.既關心任務又關心人
D.既不關心任務又不關心人
參考答案：C
參考解析
本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(1，1)位置的領導風格被稱為“無為而治”，管理者既不關心任務，也不關心人。相反(9，9)既關心任務，又關心人，被認為是理想的領導風格。還有(5，5)“中庸式”領導風格、(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格、(9，1)“任務”領導風格。
32 關于工作設計方法的說法，錯誤的是( )。
A.機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作沒計
B.生物型工作設計方法關注對機器和技術的設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求
C.直覺運動型工作設計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性
D.激勵型工作設計方法強調工作效率的大化，使得員工在工作中精神需求小化
參考答案：D
參考解析
本題考查工作設計的方法。機械型工作設計強調工作效率的大化，使得員工在工作中的精神需要小化。
33 高等教育的信號模型認為( )。
A.高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產率
B.高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產率
C.高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產率
D.高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產率
參考答案：C
參考解析
本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導致生產率的提高.但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率比較高的人。
34 關于確定勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是( )。
A.當事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告
B.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告
C.勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應當以業(yè)主為當事人
D.勞動者與以方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人
參考答案：D
參考解析
本題考查勞動爭議訴訟當事人的確定。未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位，以等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。
35 在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學。從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學，則會降低上大學的( )。
A.直接成本
B.機會成本
C.心理成本
D.心理收益
參考答案：A
參考解析
本題考查上大學的成本。在美國，公立大學的學費往往低于私立大學，選擇上公立大學有助于降低上大學的直接成本。
36 其他條件一定的情況下，一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長.意味著此人上大學的( )越高。
A.直接成本
B.機會成本
C.總收益
D.心理收益
參考答案：C
參考解析
本題考查高等教育投資決策模型。一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，則獲得人力資本投資收益的時間就越長，這會擴大總收益。
37 鼓勵冒險和革新的組織文化稱為( )組織文化。
A.學院型
B.俱樂部型
C.棒球隊型
D.堡壘型
參考答案：C
參考解析
本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。
38 關于長期勞動力需求的說法，正確的是( )。
A.工資率變動在長期中對勞動力需求產生的影響會比在短期中更大
B.工資率上升所產生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數量的增加
C.工資率上升所產生的替代效應導致長期勞動力需求數量的增加
D.在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產生規(guī)模效應，不會產生替代效應
參考答案：A
參考解析
本題考查長期勞動力需求。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產生更大的影響，主要是因為工資率變動的替代效應和規(guī)模效應能夠得到充分的實現(xiàn)。
39根據巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為( )。
A.人力資源具有邊際報酬遞減性
B.人力資源可以被其他資源代替
C.高能力的勞動者是稀有資源
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿
參考答案：C
參考解析
本題考查人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件。人力資源具有邊際報酬遞增性質，人力資源具有不可替代性和不可模仿性。
40 關注任務的完成及員工的順從，更多依靠獎懲影響員工的績效，這是( )領導的主要特點。
A.交易型
B.改變型
C.魅力型
D.特質型
參考答案：A
參考解析
本題考查交易型領導理論。交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出，他們很關注任務的完成以及員工的順從。
41 關于工作豐富化的說法.錯誤的是( )。
A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度
B.管理者對下屬的工作指導和授權對于工作豐富化的實施沒有價值
C.對富于自我表現(xiàn)和開拓的人員，實施工作豐富化具有更好的效果
D.對于從事低水平工作的藍領工人，實施工作豐富化可能收效甚微
參考答案：B
參考解析
本題考查工作豐富化。工作豐富化無疑客觀上需要管理者分權，只有那些愿意授權、并且能夠給予下屬良好的工作指導的管理者才能推動工作設計方法走向成功。
42 某國外經濟學家指責本國政府不僅未能促進經濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內，真實的失業(yè)率將達到10%，這位經濟學家實際上指出了( )。
A.在經濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應
B.在經濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應
C.在經濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應
D.在經濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應
參考答案：C
參考解析
本題考查灰心喪氣的勞動者效應。在經濟衰退時期，一些本來可以尋找丁作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者，這便是灰心喪氣的勞動者效應。
43 在組織結構的特征因素中，能夠反映組織各職能部門問工作分工精細程度的是( )。
A.制度化
B.規(guī)范化
C.職業(yè)化
D.專業(yè)化
參考答案：D
參考解析
本題考查組織結構的特征因素。組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少。
44 內部一致性信度反映的是( )。
A.采用兩個測驗復本測量同一群體時得到兩個分數間的相關性
B.不同評分者對同一對象進行評定時的一致性
C.用同一方法對一一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果間的一致性
D.在同一測驗內部，不同題目的測試結果問的一致性
參考答案：D
參考解析
本題考查內部一致性信度。內部一致性信度主要用于反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性。
45 根據期望理論，能夠影響動機的因素是( )。
A.情境
B.能力
C.工具
D.人際關系
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。期望理論認為動機是三種因素的產物，分別是：效價、期望、工具性。所以選擇C。
46 關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是( )。
A.職業(yè)生涯錨產生于職業(yè)生涯的早期階段
B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎
C.職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合
D.可以根據各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測
參考答案：D
參考解析
本題考查職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：
(1)產生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎;
(2)強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合;
(3)不可能根據各種測試提前進行預測;
(4)并不是完全固定不變的。
47 一個人對自己身份的認識或知覺稱為( )。
A.技能
B.社會角色
C.自我概念
D.動機
參考答案：C
參考解析
本題考查勝任特征的基本內容。自我概念是指對自己身份的認識或知覺。
48 家庭生產理論認為，家庭效用的直接來源是( )。
A.閑暇時間
B.通過市場工作獲得的工資收入
C.用工資收入購買的產品或服務
D.產品或服務與家庭時間相結合生產出來的家庭物品
參考答案：D
參考解析
本題考查家庭生產理論。家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成效用的直接來源，即一個家庭必須用購買來的商品或服務，再加上一些家庭時間，才能生產出可供家庭消費并產生效用的家庭物品。
49 密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是( )。
A.戰(zhàn)略伙伴
B.員工激勵者
C.管理專家
D.變革推動者
參考答案：D
參考解析
本題考查尤里奇教授的人力資源管理者四角色的內容。題干所述對應的是變革推動者。
50缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括( )。
A.職位空缺無法及時得到填補
B.主管無法客觀評價下屬的工作績效
C.人力資源部門不能實施職位評價
D.形成整個公司的培訓計劃
參考答案：A
參考解析
本題考查人力資源規(guī)劃的重要性。人力資源規(guī)劃的缺乏對組織的損害是極大的，例如不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補。