一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)
1、工作研究的目的在于（ ）。
A．提高工作效率
B．優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
C．明確任職要求
D．確定職位價(jià)值
2、應(yīng)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)是（ ?。?。
A．公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
B．職業(yè)中介機(jī)構(gòu)
C．職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
D．職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)
3、關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
B．延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式
C．工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵
D．工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法
4、相對(duì)于其他工作分析方法，觀(guān)察法的優(yōu)點(diǎn)是（ ?。?BR> A．便于收集有關(guān)任職資格的信息
B．不影響被調(diào)查人員的正常工作
C．能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容
D．適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作
5、下列加班情況中，屬于不支付加班費(fèi)的是（ ）。
A．安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的
B．休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的
C．加班工作的
D．法定休息日安排勞動(dòng)者工作的
6、下列關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
B．當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
C．勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)
D．具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行
7、研發(fā)小組內(nèi)部的溝通經(jīng)常采用（ ?。?。
A．環(huán)狀溝通
B．交錯(cuò)型溝通
C．輪狀溝通
D．鏈狀溝通
8、為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是（ ?。?BR> A．晉職晉級(jí)
B．社會(huì)保險(xiǎn)
C．評(píng)定職稱(chēng)
D．勞動(dòng)工種
9、具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。這是人力資源的（ ?。?。
A．物質(zhì)性
B．可用性
C．社會(huì)性
D．有限性
10、關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．試用期長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月
B．同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定試用期
C．試用期內(nèi)，勞動(dòng)者辭職無(wú)須提前告知
D．試用期工資不得低于當(dāng)?shù)氐凸ご蓸?biāo)準(zhǔn)11、 下列關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級(jí)數(shù)日更少
B．寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍較寬
C．寬帶薪酬制度適用于所有類(lèi)型的企業(yè)
D．寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高
12、 下列關(guān)于績(jī)效的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．績(jī)效是組織對(duì)個(gè)人的一種
B．績(jī)效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)
C．個(gè)人績(jī)效的達(dá)成意味著組織績(jī)效的達(dá)成
D．績(jī)效是員下個(gè)人承擔(dān)的一種責(zé)任，與他人無(wú)關(guān)
13、 關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)是（ ?。?。
A．可以全面考察員工平時(shí)的工作表現(xiàn)
B．便于進(jìn)行員工之間的比較
C．可以削弱評(píng)估者主觀(guān)偏見(jiàn)的影響
D．便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化分析
14、 下列關(guān)于員工援助計(jì)劃的陳述，正確的是（ ?。?BR> A．員工援助計(jì)劃目前在歐美的一些國(guó)家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對(duì)任何問(wèn)題的計(jì)劃的總稱(chēng)
B．外部員工援助計(jì)劃比內(nèi)部員工援助計(jì)劃更節(jié)省成本
C．員工對(duì)內(nèi)部員工援助計(jì)劃的信任程度可能高于外部員工援助計(jì)劃
D．內(nèi)部和外部員工援助計(jì)劃要分別使用
15、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是（ ?。?BR> A．招聘經(jīng)費(fèi)非常有限
B．需要招聘的是初級(jí)崗位人員
C．現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)
D．缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
16、 未婚歸僑、僑眷出境探望父母，3年的給假（ ?。?BR> A．1個(gè)月
B．4個(gè)月
C．70天
D．40天
17、 關(guān)于薪酬作用的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．薪酬收入無(wú)法對(duì)員工及其家庭的生活起到保障作用
B．薪酬無(wú)法體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值
C．薪酬政策有助于強(qiáng)化良好的企業(yè)文化
D．薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
18、 下列關(guān)于“大七”人格理論的陳述，正確的是（ ?。?BR> A．“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性
B．“大七”人格理論中的每一個(gè)維度都是兩極的：與維度名稱(chēng)意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極
C．“大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的
D．“大七”人格理論和“大五”人格理論完傘不同
19、 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?
A．績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程
B．績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
C．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高
D．績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升
20、 員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)對(duì)受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，這類(lèi)評(píng)估屬于（ ?。?BR> A．反應(yīng)評(píng)估
B．學(xué)習(xí)評(píng)估
C．結(jié)果評(píng)估
D．工作行為評(píng)估
21、 借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的（ ?。?。
A．高度靈活模式
B．投資模式
C．參與模式
D．工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式
22、 根據(jù)“工作生活質(zhì)量”的概念，為實(shí)現(xiàn)員工工作生活質(zhì)量的提高，在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑，其中的核心是（ ）。
A．保證勞動(dòng)報(bào)酬的充分性和公平性
B．提高員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度
C．重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展
D．員工參與管理
23、人格賴(lài)以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由（ ?。┑於ǖ?BR> A．遺傳
B．環(huán)境
C．情境
D．文化
24、 按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是（ ）天／月。
A．20
B．20．83
C．20．85
D．21
25、 影響繼續(xù)的主要因素不包括（ ）。
A．所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍
B．在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短
C．所受教育類(lèi)型
D．福利因素
26、 在群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（ ?。?。
A．比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
B．需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持人
C．用集體討論方式進(jìn)行
D．不僅僅是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重予掇高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決的能力
27、 下列人群中，屬于團(tuán)體的是（ ?。?。
A．足球賽中的球迷
B．一個(gè)班的學(xué)生
C．電*的觀(guān)眾
D．同一列車(chē)車(chē)廂的旅客
28、 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)以使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚
B．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到特定的目標(biāo)后給予的獎(jiǎng)勵(lì)
C．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率提高給予的獎(jiǎng)勵(lì)
D．在績(jī)效考核指標(biāo)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜
29、 下列各項(xiàng)中，不屬于人力資源能動(dòng)性表現(xiàn)的是（ ?。?。
A．人具有意識(shí)，總是有目的、有選擇、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力
B．通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、技能、個(gè)性行為特征與傾向等的使用，可以創(chuàng)造更大的價(jià)值
C．在生產(chǎn)過(guò)程中，人一方面是對(duì)自身的損耗，更重要的一面是通過(guò)合理的行為，讓自己得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展
D．人在勞動(dòng)過(guò)程中會(huì)因?yàn)樾睦頎顟B(tài)的不同而影響勞動(dòng)的效果
30、 由相互依賴(lài)、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作（ ?。?。
A．群眾
B．組織
C．團(tuán)體
D．觀(guān)眾群31、 根據(jù)“大五”人格理論，（ ?。└叩娜司哂薪≌劇⒕Τ渑?、果斷的特質(zhì)。
A．外向性
B．和悅性
C．公正性
D．情緒性
32、 薪酬公平性原則中的個(gè)人公平性是指（ ?。?。
A．不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同
B．同一企業(yè)中對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小相同的不同職位薪酬基本相同
C．同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同
D．同一工作團(tuán)隊(duì)中的所有員工薪酬基本相同
33、 （ ?。┦悄壳霸趪?guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用廣泛、成熟且有效的工作分析方法之一。
A．問(wèn)卷法
B．訪(fǎng)談法
C．工作日志法
D．主題專(zhuān)家會(huì)議法
34、 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的（ ?。┑年P(guān)系。
A．勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)
B．責(zé)任與義務(wù)
C．雇用與被雇用
D．勞動(dòng)與報(bào)酬
35、 勞動(dòng)保護(hù)管理的主要內(nèi)容不包括（ ?。?BR> A．制定勞動(dòng)保護(hù)制度
B．編制安全技術(shù)措施計(jì)劃
C．加強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品的管理
D．勞動(dòng)紀(jì)律檢查
36、 關(guān)于績(jī)效考核周期的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．考核周期與獎(jiǎng)金的發(fā)放周期沒(méi)有關(guān)系
B．考核周期受工作任務(wù)完成周期的影響
C．對(duì)于管理類(lèi)員工，考核周期應(yīng)短一些
D．對(duì)于事務(wù)類(lèi)員工，考核周期應(yīng)長(zhǎng)一些
37、 根據(jù)勞動(dòng)合同法．有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的是（ ）。
A．在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織
B．用人單位的上級(jí)主管部門(mén)
C．勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)行政部門(mén)
D．人民法院
38、 采用能力法把員工放人薪酬寬帶中的特定位置時(shí)，對(duì)于寬帶內(nèi)低于市場(chǎng)薪酬水平的部分，采用根據(jù)（ ?。﹣?lái)給員工定位。
A．員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況
B．員工的新技能的獲取情況
C．員工的個(gè)人績(jī)效
D．員工的工作知識(shí)和績(jī)效定位
39、 根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括（ ?。?BR> A．改變認(rèn)知
B．增加認(rèn)知
C．消除認(rèn)知
D．改變行為
40、 與其他資源相比，人力資源的特征之一是（ ?。?。
A．人力資源即使長(zhǎng)期不用，也不會(huì)荒廢與退化
B．人力資源的質(zhì)量會(huì)受到社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的影響
C．在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值完全相同
D．人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源41、 下列因素中，不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是（ ?。?。
A．勞動(dòng)力市場(chǎng)
B．國(guó)家的法律法規(guī)
C．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
D．企業(yè)的形象
42、 績(jī)效考核結(jié)果不在（ ?。┓矫鎽?yīng)用。
A．薪酬與獎(jiǎng)金的分配
B．職務(wù)的調(diào)整
C．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定
D．培訓(xùn)與再教育
43、 在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中，旨在確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)包括的內(nèi)容以及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的是（ ?。?BR> A．組織分析
B．組織目標(biāo)分析
C．工作任務(wù)分析
D．人員分析
44、在弗洛伊德的正常人格理論中，認(rèn)為人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分——（ ）和（ ?。g一場(chǎng)無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由（ ?。﹣?lái)協(xié)調(diào)。
A．本我、超我、自我
B．自我、本我、超我
C．超我、自我、本我
D．本我、自我、統(tǒng)我
45、 關(guān)于社會(huì)懈怠的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．社會(huì)懈怠將使員工的努力程度降低
B．社會(huì)懈怠可以“傳染”
C．社會(huì)懈怠與團(tuán)體規(guī)模無(wú)關(guān)
D．社會(huì)懈怠受責(zé)任分散的影響
46、 下列方法中，不屬于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的是（ ?。?。
A．經(jīng)驗(yàn)判斷法
B．個(gè)案研究法
C．業(yè)務(wù)流程分析法
D．專(zhuān)題訪(fǎng)談法
47、 關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行學(xué)歷教育培訓(xùn)
B．企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額的5％提取職工教育經(jīng)費(fèi)
C．企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)列入工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算
D．企業(yè)未按國(guó)家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正
48、 下列情緒狀態(tài)中，長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是（ ）。
A．心境
B．應(yīng)激
C．激情
D．激動(dòng)
49、 在評(píng)價(jià)招聘效果時(shí)，常用實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比值來(lái)評(píng)估（ ?。?BR> A．招聘成本
B．招聘時(shí)間
C．應(yīng)聘比率
D．錄用比率
50、 將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分入每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)這種績(jī)效考核方法是（ ?。?。
A．排序法
B．配對(duì)比較法
C．強(qiáng)制分布法
D．行為錨定法51、 關(guān)于工作滿(mǎn)意度與生活滿(mǎn)意度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．生活滿(mǎn)意度是工作滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分
B．工作滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分
C．兩者之間沒(méi)有關(guān)系
D．兩者都屬于工作態(tài)度指標(biāo)
52、 薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指（ ?。?。
A．同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致
B．同一行業(yè)不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否相似
C．同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近
D．同一地區(qū)不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否相同
53、 關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的
B．組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的
C．組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報(bào)
D．組織公民行為屬于消極的工作行為
54、 在進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的目的在于（ ?。?。
A．考查員工的技能是否達(dá)到工作的要求
B．確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容
C．確定誰(shuí)需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
D．確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
55、 人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是（ ）。
A．不對(duì)企業(yè)外部客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù)
B．將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)處理
C．將人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務(wù)供應(yīng)者去完成
D．接受服務(wù)的本企業(yè)各部門(mén)無(wú)需支付服務(wù)費(fèi)
56、 下列關(guān)于能力、知識(shí)與技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)
B．能力是可以無(wú)限發(fā)展的
C．能力是一種概括化的心理特征
D．技能是概括化的行為模式
57、 下列關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果的陳述，正確的是（ ?。?。
A．發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員丁個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素
B．創(chuàng)建了早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系
C．提出了人力資本理論
D．設(shè)計(jì)了有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式
58、 下列關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．可以在短時(shí)問(wèn)內(nèi)收集到大量所需的信息資料
B．不影響被調(diào)查人員的正常工作
C．對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作
D．問(wèn)卷的回收率通常偏低
59、 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式不包括（ ?。?BR> A．特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
B．現(xiàn)股計(jì)劃
C．期股計(jì)劃
D．期權(quán)計(jì)劃
60、 張某的月工資收入是4350元人民幣，根據(jù)國(guó)家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是（ ?。┰嗣駧?。
A．125
B．145
C．200
D．208
二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
61、小羅擬向主管請(qǐng)假一周回家探望家人，為了說(shuō)服主管改變態(tài)度，同意自己的請(qǐng)假要求，小羅可以采用的方法有（ ?。?。
A．趁主管心情好的時(shí)候提出請(qǐng)求
B．向主管，假期之前加班完成工作任務(wù)
C．向主管說(shuō)明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大
D．采用多種方式反復(fù)向主管提出申請(qǐng)
E．趁他人在場(chǎng)時(shí)提出申請(qǐng)，使主管不好意思拒絕
62、人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設(shè)是（ ?。?。
A．人格特質(zhì)會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)發(fā)生變化
B．人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定
C．人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式
D．人格特質(zhì)在空問(wèn)上相對(duì)穩(wěn)定
E．人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響
63、 艾森克提出的劃分人格的維度包括（ ?。?。
A．外傾
B．宜人
C．神經(jīng)質(zhì)
D．責(zé)任心
E．開(kāi)放
64、關(guān)于低王資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．用人單位應(yīng)在低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示
B．月低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工
C．同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的低工資標(biāo)準(zhǔn)
D．用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的低工資標(biāo)準(zhǔn)
E．低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整
65、 工作滿(mǎn)意度的特點(diǎn)包括（ ?。?BR> A．整體性，即工作滿(mǎn)意度可被看作是一種整體的態(tài)度
B．穩(wěn)定性，即滿(mǎn)意度一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性
C．工作滿(mǎn)意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快
D．多維性，即工作滿(mǎn)意度可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的滿(mǎn)意程度
E．生活滿(mǎn)意度是工作滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分
66、 下列關(guān)于績(jī)效管理的陳述，正確的是（ ）。
A．績(jī)效管理的主要目的是建立客觀(guān)、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系
B．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高
C．績(jī)效管理只是績(jī)效考核中的一個(gè)環(huán)節(jié)
D．績(jī)效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jī)效
E．績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，終環(huán)節(jié)是績(jī)效考核
67、 克服溝通障礙的途徑包括（ ）。
A．杜絕小道消息
B．利用反饋
C．主動(dòng)傾聽(tīng)
D．精簡(jiǎn)語(yǔ)言
E．情緒控制
68、 培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括（ ?。?。
A．工作績(jī)效評(píng)估分析
B．工作任務(wù)分析
C．人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析
D．培訓(xùn)需求調(diào)查分析
E．可獲得的培訓(xùn)資源分析
69、 在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方式包括（ ?。?。
A．到成人高等學(xué)校進(jìn)修
B．見(jiàn)習(xí)
C．接受主管、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
D．出席有關(guān)會(huì)議
E．工作輪換
70、 在招聘面試中，面試考官的主要任務(wù)是（ ?。?BR> A．緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實(shí)能力
B．獲得簡(jiǎn)歷和測(cè)驗(yàn)中無(wú)法獲取的其他信息
C．向應(yīng)聘者更多的報(bào)酬以吸引人員
D．詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力
E．避免與求職者建立互信關(guān)系71、 工作特征模型包含的核心維度有（ ?。?。
A．自主性
B．簡(jiǎn)化性
C．技能多樣性
D．任務(wù)重要性
E．任務(wù)完整性
72、 開(kāi)展作業(yè)測(cè)定可采用的方法包括（ ）。
A．秒表時(shí)間研究
B．標(biāo)準(zhǔn)資料法
C．工作抽樣法
D．工作任務(wù)清單分析法
E．預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法
73、 《勞動(dòng)法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事（ ?。?。
A．礦山井下
B．高處、低溫、冷水作業(yè)
C．有毒有害
D．第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)
E．娛樂(lè)場(chǎng)所
74、 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時(shí)需要遵循的原則的陳述，正確的是（ ?。?。
A．向社會(huì)所有層次的人員發(fā)布招聘信息
B．招聘信息需盡早地向人們發(fā)布
C．發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛
D．向外發(fā)布招聘信息時(shí)要客觀(guān)真實(shí)
E．除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息
75、 關(guān)于人力資源管理在組織管理中地位的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的
B．人力資源管理能夠解決營(yíng)銷(xiāo)策略問(wèn)題
C．人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源
D．人力資源管理能夠代替組織管理
E．有效的人力資源管理有助于提高客戶(hù)滿(mǎn)意度
76、 相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是（ ?。?。
A．給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液
B．招聘對(duì)象的選擇余地大
C．提高組織培訓(xùn)的投資同報(bào)率
D．保持員工晉升的連續(xù)性
E．人員測(cè)評(píng)的成本低
77、 在面試過(guò)程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是（ ?。?。
A．制造緊張情緒，使求職者無(wú)法表現(xiàn)出真實(shí)能力
B．獲得簡(jiǎn)歷及筆試中未能獲取的信息
C．夸大工作條件或給予過(guò)多，從而留住應(yīng)聘者
D．詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力
E．與求職者在相互信賴(lài)的氣氛中真誠(chéng)交流
78、 工作分析是通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定（ ）的過(guò)程。
A．工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)
B．工作所需知識(shí)技能
C．工作的內(nèi)外部聯(lián)系
D．工作滿(mǎn)意度
E．工作的社會(huì)和心理環(huán)境
79、 關(guān)于人力資源的特征的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．人力資源處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源
B．社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同
C．受到有效激勵(lì)的人力資源能夠創(chuàng)造更大的價(jià)值
D．人力資源如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致人的積極性消退
E．人力資源的生產(chǎn)性必須小于消費(fèi)性，組織與社會(huì)才能獲益
80、 可以解釋獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起，形成團(tuán)體的原因有（ ?。?。
A．團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于人們具有吸引力
B．人們的基本生存需要
C．加入團(tuán)體可以滿(mǎn)足人們的人際需要
D．人們的文化生活需求
E．個(gè)人對(duì)于自己的歸類(lèi)
三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
81、根據(jù)以下資料，回答下列81-100問(wèn)題：
某公司從去年年底到今年六月已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘，但招聘周期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理向王總經(jīng)理提出了進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示。趙經(jīng)理愁眉苦臉地說(shuō)：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡(jiǎn)歷本來(lái)就不多，通過(guò)面試的很少。而且終的錄用方案需要用人部門(mén)主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，結(jié)果不少應(yīng)聘者資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書(shū)后都沒(méi)有回音了，打電話(huà)也聯(lián)系不上。萬(wàn)一他們不來(lái)報(bào)到那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒(méi)有去過(guò)的院校，再進(jìn)行校園招聘了?！蓖蹩偨?jīng)理問(wèn)：“再去招聘時(shí)間是否來(lái)得及?這次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問(wèn)題?你有沒(méi)有解決的方法呢?”這三個(gè)問(wèn)題讓趙經(jīng)理愣住。
與其他招聘來(lái)源相比，在校學(xué)生的特點(diǎn)是（ ?。?。
A．具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)
B．容易被塑造與培養(yǎng)
C．具有熟練的崗位技能
D．較為穩(wěn)重和可靠
82、 在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問(wèn)題是（ ）。
A．面試管理不成功
B．沒(méi)有采用招聘金字塔模型，進(jìn)行招聘規(guī)模管理
C．沒(méi)有選擇招聘渠道
D．沒(méi)有對(duì)招聘時(shí)間進(jìn)行管理
83、 為了避免校園招聘中再次遇到類(lèi)似前兩次的情況，人力資源部的正確做法是（ ?。?。
A．建立詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫(kù)
B．分析影響大學(xué)生報(bào)到的因素
C．減少發(fā)放錄取通知書(shū)的比例一
D．縮短面試與發(fā)放錄用通知的時(shí)問(wèn)間隔
84、 在進(jìn)行錄用決策時(shí)，人力資源部的恰當(dāng)做法是（ ?。?。
A．無(wú)須征求用人部門(mén)主管意見(jiàn)，由人力資源部直接做出現(xiàn)場(chǎng)錄用決策
B．將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢(xún)
C．尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)，讓用人部門(mén)參與面試活動(dòng)
D．關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況
85、根據(jù)以下資料，回答下列85-104問(wèn)題：
某公司的凡位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗(yàn)因此選擇接班人的主要焦點(diǎn)放在內(nèi)部的三位候選人身上：
負(fù)責(zé)市場(chǎng)的李副總，行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行，市場(chǎng)部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠(chǎng)規(guī)(如上班看報(bào)紙、吃零食)的做法，認(rèn)為是小事一樁。同時(shí)，李副總的本位主義比較嚴(yán)重，不喜歡聽(tīng)到別的部門(mén)投訴本部門(mén)的“問(wèn)題”，對(duì)于其他副總的建議也往往是一笑置之。
負(fù)責(zé)行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強(qiáng)，處理事情往往會(huì)咨詢(xún)相關(guān)人員意見(jiàn)．穩(wěn)步推進(jìn)。不過(guò)，有時(shí)候他會(huì)給人留下處事不夠干練的印象。
負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平時(shí)話(huà)語(yǔ)不多，口頭禪是“我沒(méi)意見(jiàn)……”，去年因感覺(jué)自己的奉獻(xiàn)與待遇回報(bào)不對(duì)等，鬧過(guò)情緒提出辭職，后來(lái)被董事會(huì)挽留下來(lái)。
趙董事和錢(qián)董事認(rèn)為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說(shuō)他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話(huà)還沒(méi)有說(shuō)完，孫董事馬上反對(duì)：“不不不。我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展，市場(chǎng)第一!沒(méi)有市場(chǎng)就什么都沒(méi)有，我認(rèn)為李副總是好的人選!”趙董事接著說(shuō)：“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們…““每個(gè)公司有每個(gè)公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話(huà)。
后，大家形成的共識(shí)是：張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個(gè)頭痛的問(wèn)題：到時(shí)候，他會(huì)不會(huì)又要辭職呢?
該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問(wèn)題是（ ?。?BR> A．對(duì)未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響
B．對(duì)候選人缺乏了解
C．獲得晉升人員難以快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境
D．可供挑選的候選人有限
86、 該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱(chēng)為（ ?。?BR> A．內(nèi)部人推薦法
B．管理層指定法
C．校園招聘法
D．獵頭公司招聘法
87、 造成該公司招聘決策困難的原因是（ ?。?BR> A．公司董事對(duì)招聘工作不重視
B．人力資源管理部門(mén)沒(méi)有實(shí)施面試等招聘程序
C．公司缺乏一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)
D．公司不關(guān)心那些沒(méi)有被晉升的候選人
88、 要解決該公司目前的招聘困境，亟待進(jìn)行的工作是（ ?。?。
A．明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”
B．為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理
C．完善外部來(lái)源的招聘體系
D．吸引公司內(nèi)部更多候選人
89、根據(jù)以下資料，回答下列89-108問(wèn)題：
某公司是一家民營(yíng)企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來(lái)，在多年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。
作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)是（ ）。
A．堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理思想
B．將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C．為企業(yè)設(shè)計(jì)穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)
D．全面重視員工的工作生活質(zhì)量
90、 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在（ ?。┓矫妗?BR> A．為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B．提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力
C．協(xié)助組織的管理人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
D．完善市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)91、 該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由（ ?。┏袚?dān)。
A．人力資源經(jīng)理
B．普通員工
C．生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理
D．總經(jīng)理
92、 當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢(shì)保持同步，可以采取（ ?。┑呐e措。
A．建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來(lái)
B．將人力資源部的核心職能外包出去
C．人力資源部門(mén)聘請(qǐng)較多的人力資源管理專(zhuān)家或多面手
D．由行政部門(mén)、辦公室等部門(mén)來(lái)處理人力資源管理事務(wù)
93、根據(jù)以下資料，回答下列93-112問(wèn)題：
某洗衣公司是一家私人公司，該公司既無(wú)正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒(méi)有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周?chē)鐣?huì)的平均水平持平。公司老板在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過(guò)他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。他采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付低水平工資時(shí)，該公司一直按高于平均工資8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。
該公司按高于平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這一行為體現(xiàn)了制定薪酬時(shí)的（ ?。?。
A．公平性
B．合法性
C．競(jìng)爭(zhēng)性
D．經(jīng)濟(jì)性
94、 公司老板堅(jiān)持每天閱讀求職廣告，他的目的是為了了解影響薪酬設(shè)定的（ ）因素。
A．當(dāng)?shù)厣钏?BR> B．地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例
C．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況
D．國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)
95、 該公司如果決定建立一整套成功的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列（ ?。┮蛩亍?BR> A．公平性
B．合法性
C．競(jìng)爭(zhēng)性
D．經(jīng)濟(jì)性
96、 該公司按高于同行業(yè)平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也許這一做法是成功的，但應(yīng)考慮下列（ ?。┮蛩?。
A．本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容
B．公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力
C．公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化
D．國(guó)家的法律和法規(guī)
97、根據(jù)以下資料，回答下列97-116問(wèn)題：
某企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門(mén)為主體實(shí)施工作分析。
在閱讀了一些相關(guān)書(shū)籍之后，人力資源部召開(kāi)了各部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門(mén)按照規(guī)定的格式自己編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。各部門(mén)經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的任務(wù)指派到各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門(mén)編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)收回，發(fā)現(xiàn)有的部門(mén)將所有的職位都進(jìn)行了描述，填寫(xiě)得過(guò)于詳細(xì)，沒(méi)有抓住重點(diǎn)；有的部門(mén)填寫(xiě)得過(guò)于簡(jiǎn)單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說(shuō)明書(shū)一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡(jiǎn)單修改之后存檔?這些職位說(shuō)明書(shū)雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。
在這個(gè)案例中，人力資源部并沒(méi)有進(jìn)行必要的（ ?。┕ぷ鳎椭苯右蟾鞑块T(mén)經(jīng)理自行編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，這是造成工作分析沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因之一。
A．明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)
B．背景信息的收集
C．選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?BR> D．選擇企業(yè)中的典型職位
98、 該企業(yè)的工作分析選擇的實(shí)施主體是企業(yè)內(nèi)各部門(mén)．這種主體的缺點(diǎn)是（ ?。?。
A．耗費(fèi)資金
B．工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)
C．信度不高
D．實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足
99、 在工作分析中，該企業(yè)的各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該明確的內(nèi)容包括（ ?。?BR> A．實(shí)施工作分析的流程是什么
B．工作分析的必要性
C．工作分析對(duì)本部門(mén)的影響
D．在工作分析實(shí)施中自已的責(zé)任
100、 在這個(gè)案例中，各部門(mén)的主要問(wèn)題之一是沒(méi)有選擇標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位應(yīng)該參考的標(biāo)準(zhǔn)包括（ ?。?BR> A．職位的代表行
B．職位的關(guān)鍵性
C．職位內(nèi)容變化的頻率和程度
D．職位的復(fù)雜程度
1、工作研究的目的在于（ ）。
A．提高工作效率
B．優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
C．明確任職要求
D．確定職位價(jià)值
2、應(yīng)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)是（ ?。?。
A．公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
B．職業(yè)中介機(jī)構(gòu)
C．職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
D．職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)
3、關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
B．延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式
C．工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵
D．工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法
4、相對(duì)于其他工作分析方法，觀(guān)察法的優(yōu)點(diǎn)是（ ?。?BR> A．便于收集有關(guān)任職資格的信息
B．不影響被調(diào)查人員的正常工作
C．能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容
D．適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作
5、下列加班情況中，屬于不支付加班費(fèi)的是（ ）。
A．安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的
B．休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的
C．加班工作的
D．法定休息日安排勞動(dòng)者工作的
6、下列關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
B．當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
C．勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)
D．具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行
7、研發(fā)小組內(nèi)部的溝通經(jīng)常采用（ ?。?。
A．環(huán)狀溝通
B．交錯(cuò)型溝通
C．輪狀溝通
D．鏈狀溝通
8、為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是（ ?。?BR> A．晉職晉級(jí)
B．社會(huì)保險(xiǎn)
C．評(píng)定職稱(chēng)
D．勞動(dòng)工種
9、具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。這是人力資源的（ ?。?。
A．物質(zhì)性
B．可用性
C．社會(huì)性
D．有限性
10、關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．試用期長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月
B．同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定試用期
C．試用期內(nèi)，勞動(dòng)者辭職無(wú)須提前告知
D．試用期工資不得低于當(dāng)?shù)氐凸ご蓸?biāo)準(zhǔn)11、 下列關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級(jí)數(shù)日更少
B．寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍較寬
C．寬帶薪酬制度適用于所有類(lèi)型的企業(yè)
D．寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高
12、 下列關(guān)于績(jī)效的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．績(jī)效是組織對(duì)個(gè)人的一種
B．績(jī)效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)
C．個(gè)人績(jī)效的達(dá)成意味著組織績(jī)效的達(dá)成
D．績(jī)效是員下個(gè)人承擔(dān)的一種責(zé)任，與他人無(wú)關(guān)
13、 關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)是（ ?。?。
A．可以全面考察員工平時(shí)的工作表現(xiàn)
B．便于進(jìn)行員工之間的比較
C．可以削弱評(píng)估者主觀(guān)偏見(jiàn)的影響
D．便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化分析
14、 下列關(guān)于員工援助計(jì)劃的陳述，正確的是（ ?。?BR> A．員工援助計(jì)劃目前在歐美的一些國(guó)家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對(duì)任何問(wèn)題的計(jì)劃的總稱(chēng)
B．外部員工援助計(jì)劃比內(nèi)部員工援助計(jì)劃更節(jié)省成本
C．員工對(duì)內(nèi)部員工援助計(jì)劃的信任程度可能高于外部員工援助計(jì)劃
D．內(nèi)部和外部員工援助計(jì)劃要分別使用
15、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是（ ?。?BR> A．招聘經(jīng)費(fèi)非常有限
B．需要招聘的是初級(jí)崗位人員
C．現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)
D．缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
16、 未婚歸僑、僑眷出境探望父母，3年的給假（ ?。?BR> A．1個(gè)月
B．4個(gè)月
C．70天
D．40天
17、 關(guān)于薪酬作用的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．薪酬收入無(wú)法對(duì)員工及其家庭的生活起到保障作用
B．薪酬無(wú)法體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值
C．薪酬政策有助于強(qiáng)化良好的企業(yè)文化
D．薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
18、 下列關(guān)于“大七”人格理論的陳述，正確的是（ ?。?BR> A．“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性
B．“大七”人格理論中的每一個(gè)維度都是兩極的：與維度名稱(chēng)意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極
C．“大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的
D．“大七”人格理論和“大五”人格理論完傘不同
19、 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?
A．績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程
B．績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
C．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高
D．績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升
20、 員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)對(duì)受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，這類(lèi)評(píng)估屬于（ ?。?BR> A．反應(yīng)評(píng)估
B．學(xué)習(xí)評(píng)估
C．結(jié)果評(píng)估
D．工作行為評(píng)估
21、 借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的（ ?。?。
A．高度靈活模式
B．投資模式
C．參與模式
D．工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式
22、 根據(jù)“工作生活質(zhì)量”的概念，為實(shí)現(xiàn)員工工作生活質(zhì)量的提高，在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑，其中的核心是（ ）。
A．保證勞動(dòng)報(bào)酬的充分性和公平性
B．提高員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度
C．重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展
D．員工參與管理
23、人格賴(lài)以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由（ ?。┑於ǖ?BR> A．遺傳
B．環(huán)境
C．情境
D．文化
24、 按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是（ ）天／月。
A．20
B．20．83
C．20．85
D．21
25、 影響繼續(xù)的主要因素不包括（ ）。
A．所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍
B．在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短
C．所受教育類(lèi)型
D．福利因素
26、 在群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（ ?。?。
A．比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
B．需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持人
C．用集體討論方式進(jìn)行
D．不僅僅是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重予掇高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決的能力
27、 下列人群中，屬于團(tuán)體的是（ ?。?。
A．足球賽中的球迷
B．一個(gè)班的學(xué)生
C．電*的觀(guān)眾
D．同一列車(chē)車(chē)廂的旅客
28、 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)以使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚
B．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到特定的目標(biāo)后給予的獎(jiǎng)勵(lì)
C．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率提高給予的獎(jiǎng)勵(lì)
D．在績(jī)效考核指標(biāo)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜
29、 下列各項(xiàng)中，不屬于人力資源能動(dòng)性表現(xiàn)的是（ ?。?。
A．人具有意識(shí)，總是有目的、有選擇、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力
B．通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、技能、個(gè)性行為特征與傾向等的使用，可以創(chuàng)造更大的價(jià)值
C．在生產(chǎn)過(guò)程中，人一方面是對(duì)自身的損耗，更重要的一面是通過(guò)合理的行為，讓自己得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展
D．人在勞動(dòng)過(guò)程中會(huì)因?yàn)樾睦頎顟B(tài)的不同而影響勞動(dòng)的效果
30、 由相互依賴(lài)、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作（ ?。?。
A．群眾
B．組織
C．團(tuán)體
D．觀(guān)眾群31、 根據(jù)“大五”人格理論，（ ?。└叩娜司哂薪≌劇⒕Τ渑?、果斷的特質(zhì)。
A．外向性
B．和悅性
C．公正性
D．情緒性
32、 薪酬公平性原則中的個(gè)人公平性是指（ ?。?。
A．不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同
B．同一企業(yè)中對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小相同的不同職位薪酬基本相同
C．同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同
D．同一工作團(tuán)隊(duì)中的所有員工薪酬基本相同
33、 （ ?。┦悄壳霸趪?guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用廣泛、成熟且有效的工作分析方法之一。
A．問(wèn)卷法
B．訪(fǎng)談法
C．工作日志法
D．主題專(zhuān)家會(huì)議法
34、 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的（ ?。┑年P(guān)系。
A．勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)
B．責(zé)任與義務(wù)
C．雇用與被雇用
D．勞動(dòng)與報(bào)酬
35、 勞動(dòng)保護(hù)管理的主要內(nèi)容不包括（ ?。?BR> A．制定勞動(dòng)保護(hù)制度
B．編制安全技術(shù)措施計(jì)劃
C．加強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品的管理
D．勞動(dòng)紀(jì)律檢查
36、 關(guān)于績(jī)效考核周期的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．考核周期與獎(jiǎng)金的發(fā)放周期沒(méi)有關(guān)系
B．考核周期受工作任務(wù)完成周期的影響
C．對(duì)于管理類(lèi)員工，考核周期應(yīng)短一些
D．對(duì)于事務(wù)類(lèi)員工，考核周期應(yīng)長(zhǎng)一些
37、 根據(jù)勞動(dòng)合同法．有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的是（ ）。
A．在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織
B．用人單位的上級(jí)主管部門(mén)
C．勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)行政部門(mén)
D．人民法院
38、 采用能力法把員工放人薪酬寬帶中的特定位置時(shí)，對(duì)于寬帶內(nèi)低于市場(chǎng)薪酬水平的部分，采用根據(jù)（ ?。﹣?lái)給員工定位。
A．員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況
B．員工的新技能的獲取情況
C．員工的個(gè)人績(jī)效
D．員工的工作知識(shí)和績(jī)效定位
39、 根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括（ ?。?BR> A．改變認(rèn)知
B．增加認(rèn)知
C．消除認(rèn)知
D．改變行為
40、 與其他資源相比，人力資源的特征之一是（ ?。?。
A．人力資源即使長(zhǎng)期不用，也不會(huì)荒廢與退化
B．人力資源的質(zhì)量會(huì)受到社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的影響
C．在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值完全相同
D．人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源41、 下列因素中，不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是（ ?。?。
A．勞動(dòng)力市場(chǎng)
B．國(guó)家的法律法規(guī)
C．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
D．企業(yè)的形象
42、 績(jī)效考核結(jié)果不在（ ?。┓矫鎽?yīng)用。
A．薪酬與獎(jiǎng)金的分配
B．職務(wù)的調(diào)整
C．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定
D．培訓(xùn)與再教育
43、 在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中，旨在確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)包括的內(nèi)容以及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的是（ ?。?BR> A．組織分析
B．組織目標(biāo)分析
C．工作任務(wù)分析
D．人員分析
44、在弗洛伊德的正常人格理論中，認(rèn)為人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分——（ ）和（ ?。g一場(chǎng)無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由（ ?。﹣?lái)協(xié)調(diào)。
A．本我、超我、自我
B．自我、本我、超我
C．超我、自我、本我
D．本我、自我、統(tǒng)我
45、 關(guān)于社會(huì)懈怠的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．社會(huì)懈怠將使員工的努力程度降低
B．社會(huì)懈怠可以“傳染”
C．社會(huì)懈怠與團(tuán)體規(guī)模無(wú)關(guān)
D．社會(huì)懈怠受責(zé)任分散的影響
46、 下列方法中，不屬于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的是（ ?。?。
A．經(jīng)驗(yàn)判斷法
B．個(gè)案研究法
C．業(yè)務(wù)流程分析法
D．專(zhuān)題訪(fǎng)談法
47、 關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行學(xué)歷教育培訓(xùn)
B．企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額的5％提取職工教育經(jīng)費(fèi)
C．企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)列入工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算
D．企業(yè)未按國(guó)家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正
48、 下列情緒狀態(tài)中，長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是（ ）。
A．心境
B．應(yīng)激
C．激情
D．激動(dòng)
49、 在評(píng)價(jià)招聘效果時(shí)，常用實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比值來(lái)評(píng)估（ ?。?BR> A．招聘成本
B．招聘時(shí)間
C．應(yīng)聘比率
D．錄用比率
50、 將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分入每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)這種績(jī)效考核方法是（ ?。?。
A．排序法
B．配對(duì)比較法
C．強(qiáng)制分布法
D．行為錨定法51、 關(guān)于工作滿(mǎn)意度與生活滿(mǎn)意度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．生活滿(mǎn)意度是工作滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分
B．工作滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分
C．兩者之間沒(méi)有關(guān)系
D．兩者都屬于工作態(tài)度指標(biāo)
52、 薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指（ ?。?。
A．同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致
B．同一行業(yè)不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否相似
C．同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近
D．同一地區(qū)不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否相同
53、 關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的
B．組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的
C．組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報(bào)
D．組織公民行為屬于消極的工作行為
54、 在進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的目的在于（ ?。?。
A．考查員工的技能是否達(dá)到工作的要求
B．確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容
C．確定誰(shuí)需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
D．確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
55、 人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是（ ）。
A．不對(duì)企業(yè)外部客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù)
B．將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)處理
C．將人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務(wù)供應(yīng)者去完成
D．接受服務(wù)的本企業(yè)各部門(mén)無(wú)需支付服務(wù)費(fèi)
56、 下列關(guān)于能力、知識(shí)與技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)
B．能力是可以無(wú)限發(fā)展的
C．能力是一種概括化的心理特征
D．技能是概括化的行為模式
57、 下列關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果的陳述，正確的是（ ?。?。
A．發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員丁個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素
B．創(chuàng)建了早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系
C．提出了人力資本理論
D．設(shè)計(jì)了有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式
58、 下列關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．可以在短時(shí)問(wèn)內(nèi)收集到大量所需的信息資料
B．不影響被調(diào)查人員的正常工作
C．對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作
D．問(wèn)卷的回收率通常偏低
59、 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式不包括（ ?。?BR> A．特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
B．現(xiàn)股計(jì)劃
C．期股計(jì)劃
D．期權(quán)計(jì)劃
60、 張某的月工資收入是4350元人民幣，根據(jù)國(guó)家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是（ ?。┰嗣駧?。
A．125
B．145
C．200
D．208
二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
61、小羅擬向主管請(qǐng)假一周回家探望家人，為了說(shuō)服主管改變態(tài)度，同意自己的請(qǐng)假要求，小羅可以采用的方法有（ ?。?。
A．趁主管心情好的時(shí)候提出請(qǐng)求
B．向主管，假期之前加班完成工作任務(wù)
C．向主管說(shuō)明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大
D．采用多種方式反復(fù)向主管提出申請(qǐng)
E．趁他人在場(chǎng)時(shí)提出申請(qǐng)，使主管不好意思拒絕
62、人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設(shè)是（ ?。?。
A．人格特質(zhì)會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)發(fā)生變化
B．人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定
C．人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式
D．人格特質(zhì)在空問(wèn)上相對(duì)穩(wěn)定
E．人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響
63、 艾森克提出的劃分人格的維度包括（ ?。?。
A．外傾
B．宜人
C．神經(jīng)質(zhì)
D．責(zé)任心
E．開(kāi)放
64、關(guān)于低王資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．用人單位應(yīng)在低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示
B．月低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工
C．同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的低工資標(biāo)準(zhǔn)
D．用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的低工資標(biāo)準(zhǔn)
E．低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整
65、 工作滿(mǎn)意度的特點(diǎn)包括（ ?。?BR> A．整體性，即工作滿(mǎn)意度可被看作是一種整體的態(tài)度
B．穩(wěn)定性，即滿(mǎn)意度一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性
C．工作滿(mǎn)意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快
D．多維性，即工作滿(mǎn)意度可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的滿(mǎn)意程度
E．生活滿(mǎn)意度是工作滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分
66、 下列關(guān)于績(jī)效管理的陳述，正確的是（ ）。
A．績(jī)效管理的主要目的是建立客觀(guān)、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系
B．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高
C．績(jī)效管理只是績(jī)效考核中的一個(gè)環(huán)節(jié)
D．績(jī)效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jī)效
E．績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，終環(huán)節(jié)是績(jī)效考核
67、 克服溝通障礙的途徑包括（ ）。
A．杜絕小道消息
B．利用反饋
C．主動(dòng)傾聽(tīng)
D．精簡(jiǎn)語(yǔ)言
E．情緒控制
68、 培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括（ ?。?。
A．工作績(jī)效評(píng)估分析
B．工作任務(wù)分析
C．人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析
D．培訓(xùn)需求調(diào)查分析
E．可獲得的培訓(xùn)資源分析
69、 在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方式包括（ ?。?。
A．到成人高等學(xué)校進(jìn)修
B．見(jiàn)習(xí)
C．接受主管、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
D．出席有關(guān)會(huì)議
E．工作輪換
70、 在招聘面試中，面試考官的主要任務(wù)是（ ?。?BR> A．緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實(shí)能力
B．獲得簡(jiǎn)歷和測(cè)驗(yàn)中無(wú)法獲取的其他信息
C．向應(yīng)聘者更多的報(bào)酬以吸引人員
D．詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力
E．避免與求職者建立互信關(guān)系71、 工作特征模型包含的核心維度有（ ?。?。
A．自主性
B．簡(jiǎn)化性
C．技能多樣性
D．任務(wù)重要性
E．任務(wù)完整性
72、 開(kāi)展作業(yè)測(cè)定可采用的方法包括（ ）。
A．秒表時(shí)間研究
B．標(biāo)準(zhǔn)資料法
C．工作抽樣法
D．工作任務(wù)清單分析法
E．預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法
73、 《勞動(dòng)法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事（ ?。?。
A．礦山井下
B．高處、低溫、冷水作業(yè)
C．有毒有害
D．第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)
E．娛樂(lè)場(chǎng)所
74、 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時(shí)需要遵循的原則的陳述，正確的是（ ?。?。
A．向社會(huì)所有層次的人員發(fā)布招聘信息
B．招聘信息需盡早地向人們發(fā)布
C．發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛
D．向外發(fā)布招聘信息時(shí)要客觀(guān)真實(shí)
E．除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息
75、 關(guān)于人力資源管理在組織管理中地位的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的
B．人力資源管理能夠解決營(yíng)銷(xiāo)策略問(wèn)題
C．人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源
D．人力資源管理能夠代替組織管理
E．有效的人力資源管理有助于提高客戶(hù)滿(mǎn)意度
76、 相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是（ ?。?。
A．給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液
B．招聘對(duì)象的選擇余地大
C．提高組織培訓(xùn)的投資同報(bào)率
D．保持員工晉升的連續(xù)性
E．人員測(cè)評(píng)的成本低
77、 在面試過(guò)程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是（ ?。?。
A．制造緊張情緒，使求職者無(wú)法表現(xiàn)出真實(shí)能力
B．獲得簡(jiǎn)歷及筆試中未能獲取的信息
C．夸大工作條件或給予過(guò)多，從而留住應(yīng)聘者
D．詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力
E．與求職者在相互信賴(lài)的氣氛中真誠(chéng)交流
78、 工作分析是通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定（ ）的過(guò)程。
A．工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)
B．工作所需知識(shí)技能
C．工作的內(nèi)外部聯(lián)系
D．工作滿(mǎn)意度
E．工作的社會(huì)和心理環(huán)境
79、 關(guān)于人力資源的特征的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．人力資源處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源
B．社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同
C．受到有效激勵(lì)的人力資源能夠創(chuàng)造更大的價(jià)值
D．人力資源如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致人的積極性消退
E．人力資源的生產(chǎn)性必須小于消費(fèi)性，組織與社會(huì)才能獲益
80、 可以解釋獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起，形成團(tuán)體的原因有（ ?。?。
A．團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于人們具有吸引力
B．人們的基本生存需要
C．加入團(tuán)體可以滿(mǎn)足人們的人際需要
D．人們的文化生活需求
E．個(gè)人對(duì)于自己的歸類(lèi)
三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
81、根據(jù)以下資料，回答下列81-100問(wèn)題：
某公司從去年年底到今年六月已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘，但招聘周期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理向王總經(jīng)理提出了進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示。趙經(jīng)理愁眉苦臉地說(shuō)：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡(jiǎn)歷本來(lái)就不多，通過(guò)面試的很少。而且終的錄用方案需要用人部門(mén)主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，結(jié)果不少應(yīng)聘者資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書(shū)后都沒(méi)有回音了，打電話(huà)也聯(lián)系不上。萬(wàn)一他們不來(lái)報(bào)到那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒(méi)有去過(guò)的院校，再進(jìn)行校園招聘了?！蓖蹩偨?jīng)理問(wèn)：“再去招聘時(shí)間是否來(lái)得及?這次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問(wèn)題?你有沒(méi)有解決的方法呢?”這三個(gè)問(wèn)題讓趙經(jīng)理愣住。
與其他招聘來(lái)源相比，在校學(xué)生的特點(diǎn)是（ ?。?。
A．具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)
B．容易被塑造與培養(yǎng)
C．具有熟練的崗位技能
D．較為穩(wěn)重和可靠
82、 在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問(wèn)題是（ ）。
A．面試管理不成功
B．沒(méi)有采用招聘金字塔模型，進(jìn)行招聘規(guī)模管理
C．沒(méi)有選擇招聘渠道
D．沒(méi)有對(duì)招聘時(shí)間進(jìn)行管理
83、 為了避免校園招聘中再次遇到類(lèi)似前兩次的情況，人力資源部的正確做法是（ ?。?。
A．建立詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫(kù)
B．分析影響大學(xué)生報(bào)到的因素
C．減少發(fā)放錄取通知書(shū)的比例一
D．縮短面試與發(fā)放錄用通知的時(shí)問(wèn)間隔
84、 在進(jìn)行錄用決策時(shí)，人力資源部的恰當(dāng)做法是（ ?。?。
A．無(wú)須征求用人部門(mén)主管意見(jiàn)，由人力資源部直接做出現(xiàn)場(chǎng)錄用決策
B．將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢(xún)
C．尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)，讓用人部門(mén)參與面試活動(dòng)
D．關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況
85、根據(jù)以下資料，回答下列85-104問(wèn)題：
某公司的凡位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗(yàn)因此選擇接班人的主要焦點(diǎn)放在內(nèi)部的三位候選人身上：
負(fù)責(zé)市場(chǎng)的李副總，行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行，市場(chǎng)部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠(chǎng)規(guī)(如上班看報(bào)紙、吃零食)的做法，認(rèn)為是小事一樁。同時(shí)，李副總的本位主義比較嚴(yán)重，不喜歡聽(tīng)到別的部門(mén)投訴本部門(mén)的“問(wèn)題”，對(duì)于其他副總的建議也往往是一笑置之。
負(fù)責(zé)行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強(qiáng)，處理事情往往會(huì)咨詢(xún)相關(guān)人員意見(jiàn)．穩(wěn)步推進(jìn)。不過(guò)，有時(shí)候他會(huì)給人留下處事不夠干練的印象。
負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平時(shí)話(huà)語(yǔ)不多，口頭禪是“我沒(méi)意見(jiàn)……”，去年因感覺(jué)自己的奉獻(xiàn)與待遇回報(bào)不對(duì)等，鬧過(guò)情緒提出辭職，后來(lái)被董事會(huì)挽留下來(lái)。
趙董事和錢(qián)董事認(rèn)為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說(shuō)他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話(huà)還沒(méi)有說(shuō)完，孫董事馬上反對(duì)：“不不不。我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展，市場(chǎng)第一!沒(méi)有市場(chǎng)就什么都沒(méi)有，我認(rèn)為李副總是好的人選!”趙董事接著說(shuō)：“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們…““每個(gè)公司有每個(gè)公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話(huà)。
后，大家形成的共識(shí)是：張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個(gè)頭痛的問(wèn)題：到時(shí)候，他會(huì)不會(huì)又要辭職呢?
該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問(wèn)題是（ ?。?BR> A．對(duì)未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響
B．對(duì)候選人缺乏了解
C．獲得晉升人員難以快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境
D．可供挑選的候選人有限
86、 該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱(chēng)為（ ?。?BR> A．內(nèi)部人推薦法
B．管理層指定法
C．校園招聘法
D．獵頭公司招聘法
87、 造成該公司招聘決策困難的原因是（ ?。?BR> A．公司董事對(duì)招聘工作不重視
B．人力資源管理部門(mén)沒(méi)有實(shí)施面試等招聘程序
C．公司缺乏一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)
D．公司不關(guān)心那些沒(méi)有被晉升的候選人
88、 要解決該公司目前的招聘困境，亟待進(jìn)行的工作是（ ?。?。
A．明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”
B．為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理
C．完善外部來(lái)源的招聘體系
D．吸引公司內(nèi)部更多候選人
89、根據(jù)以下資料，回答下列89-108問(wèn)題：
某公司是一家民營(yíng)企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來(lái)，在多年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。
作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)是（ ）。
A．堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理思想
B．將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C．為企業(yè)設(shè)計(jì)穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)
D．全面重視員工的工作生活質(zhì)量
90、 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在（ ?。┓矫妗?BR> A．為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B．提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力
C．協(xié)助組織的管理人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
D．完善市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)91、 該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由（ ?。┏袚?dān)。
A．人力資源經(jīng)理
B．普通員工
C．生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理
D．總經(jīng)理
92、 當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢(shì)保持同步，可以采取（ ?。┑呐e措。
A．建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來(lái)
B．將人力資源部的核心職能外包出去
C．人力資源部門(mén)聘請(qǐng)較多的人力資源管理專(zhuān)家或多面手
D．由行政部門(mén)、辦公室等部門(mén)來(lái)處理人力資源管理事務(wù)
93、根據(jù)以下資料，回答下列93-112問(wèn)題：
某洗衣公司是一家私人公司，該公司既無(wú)正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒(méi)有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周?chē)鐣?huì)的平均水平持平。公司老板在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過(guò)他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。他采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付低水平工資時(shí)，該公司一直按高于平均工資8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。
該公司按高于平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這一行為體現(xiàn)了制定薪酬時(shí)的（ ?。?。
A．公平性
B．合法性
C．競(jìng)爭(zhēng)性
D．經(jīng)濟(jì)性
94、 公司老板堅(jiān)持每天閱讀求職廣告，他的目的是為了了解影響薪酬設(shè)定的（ ）因素。
A．當(dāng)?shù)厣钏?BR> B．地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例
C．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況
D．國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)
95、 該公司如果決定建立一整套成功的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列（ ?。┮蛩亍?BR> A．公平性
B．合法性
C．競(jìng)爭(zhēng)性
D．經(jīng)濟(jì)性
96、 該公司按高于同行業(yè)平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也許這一做法是成功的，但應(yīng)考慮下列（ ?。┮蛩?。
A．本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容
B．公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力
C．公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化
D．國(guó)家的法律和法規(guī)
97、根據(jù)以下資料，回答下列97-116問(wèn)題：
某企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門(mén)為主體實(shí)施工作分析。
在閱讀了一些相關(guān)書(shū)籍之后，人力資源部召開(kāi)了各部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門(mén)按照規(guī)定的格式自己編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。各部門(mén)經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的任務(wù)指派到各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門(mén)編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)收回，發(fā)現(xiàn)有的部門(mén)將所有的職位都進(jìn)行了描述，填寫(xiě)得過(guò)于詳細(xì)，沒(méi)有抓住重點(diǎn)；有的部門(mén)填寫(xiě)得過(guò)于簡(jiǎn)單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說(shuō)明書(shū)一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡(jiǎn)單修改之后存檔?這些職位說(shuō)明書(shū)雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。
在這個(gè)案例中，人力資源部并沒(méi)有進(jìn)行必要的（ ?。┕ぷ鳎椭苯右蟾鞑块T(mén)經(jīng)理自行編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，這是造成工作分析沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因之一。
A．明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)
B．背景信息的收集
C．選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?BR> D．選擇企業(yè)中的典型職位
98、 該企業(yè)的工作分析選擇的實(shí)施主體是企業(yè)內(nèi)各部門(mén)．這種主體的缺點(diǎn)是（ ?。?。
A．耗費(fèi)資金
B．工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)
C．信度不高
D．實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足
99、 在工作分析中，該企業(yè)的各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該明確的內(nèi)容包括（ ?。?BR> A．實(shí)施工作分析的流程是什么
B．工作分析的必要性
C．工作分析對(duì)本部門(mén)的影響
D．在工作分析實(shí)施中自已的責(zé)任
100、 在這個(gè)案例中，各部門(mén)的主要問(wèn)題之一是沒(méi)有選擇標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位應(yīng)該參考的標(biāo)準(zhǔn)包括（ ?。?BR> A．職位的代表行
B．職位的關(guān)鍵性
C．職位內(nèi)容變化的頻率和程度
D．職位的復(fù)雜程度