簡答題
1、如何對筆試結(jié)果進行深層次的開發(fā)與應(yīng)用?
解析： 答：在選拔應(yīng)聘者的過程中，企業(yè)在多數(shù)的情況下，將筆試結(jié)果作為面試門檻分數(shù)線，沒有對筆試結(jié)果進行更深層次開發(fā)與應(yīng)用。因此，可以從以下兩個方面提高其被開發(fā)與利用的程度。
(1)改進選拔錄用方式
目前，企業(yè)人員的選拔錄用主要有兩種方式：一種是逐輪淘汰法，即通過資格審查、筆試、面試、背景審核等逐輪淘汰應(yīng)聘者，終勝出的才能成為錄用的候選人；另一種是比例合分法，即應(yīng)聘者通過資格審查后，全部進入筆試、面試和綜合考察。然后將筆試、面試和綜合考查成績按一定比例合成綜合分，成績優(yōu)者才能成為錄用的候選人。這兩種選拔錄用方式，應(yīng)用的范圍非常廣泛，但容易造成以考試成績?yōu)閷?dǎo)向。因此，可以將逐輪淘汰制和比例合分制有機結(jié)合起來，深層次開發(fā)應(yīng)聘者筆試測驗所體現(xiàn)的崗位能力素質(zhì)，并通過專家領(lǐng)導(dǎo)集體討論與審核加以確定，不以分數(shù)為的界限，從而為選拔具有崗位勝任能力的應(yīng)聘者提供了更大的空間。
(2)多種手段密切結(jié)合
筆試測驗的結(jié)果同其他選拔手段密切結(jié)合是提高應(yīng)聘筆試測驗有效性的重要途徑之一。
①將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來，借助筆試的分析報告及面試情況分析進行具體能力的匹配與一致性的驗證，確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力的狀況，并根據(jù)招聘崗位的需要，在選拔決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機制。
②將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來。筆試所體現(xiàn)的不僅是應(yīng)聘者所具備的基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識，更重要的是體現(xiàn)應(yīng)聘者所具備的邏輯思維能力，解決問題思路以及研究分析能力，應(yīng)聘者的這些主觀能力的測定還需要工作考核與背景調(diào)查的驗證。因此，筆試結(jié)果的深層次的運用需要同工作考核與背景調(diào)查結(jié)合起來，使二者互為補充，互相驗證，從而提高選拔應(yīng)聘者的準確性與有效性。
2、集體爭議與團體爭議有何區(qū)別?
解析： 集體勞動爭議是指有共同爭議理由，勞動者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動爭議。勞動者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。
團體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。
與一般的勞動爭議相比，其特點包括：
(1)爭議主體的團體性
團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。
(2)爭議內(nèi)容的特定性
團體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內(nèi)容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來：集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數(shù)在10人以上且具有共同理由的勞動爭議。因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規(guī)定集體勞動爭議勞動者應(yīng)推舉代表參加爭議處理活動，其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。
(3)影響的廣泛性
團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不當(dāng)，極易導(dǎo)致矛盾的激化，發(fā)生罷工、*、請愿或其他的激化矛盾的行為。
3、簡述企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計的內(nèi)容、程序和步驟。
解析： 答：企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計，一般應(yīng)包括以下內(nèi)容、程序和步驟：
(1)對培訓(xùn)需求的評估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)是否有必要”。
(2)確定培訓(xùn)評估目標。需要正確地回答“達到什么樣的水平就說明本項目的培訓(xùn)就是成功的”。
(3)設(shè)計培訓(xùn)評估方案。需要正確地回答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進行到哪一個層次(是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估，還是行為或結(jié)果評估)”，即需要：
①明確評估的主體；
②弄清評估的對象；
③規(guī)定評估的層次；
④選擇評估的工具。
(4)實施培訓(xùn)評估方案。
(5)根據(jù)評估的結(jié)果，針對存在的問題，及時對培訓(xùn)項目進行調(diào)整。同時，還要做好以下三項基礎(chǔ)工作：
①建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫(對收集到的信息進行分類整理匯總)。
②對相關(guān)信息進行分析(必要時用一些統(tǒng)計軟件，如Excel、SPSS等)。
③撰寫培訓(xùn)評估的報告。
(6)培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門進行溝通，反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃及其項目設(shè)計和實施過程中存在的問題，為改進企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。
綜合題：
1、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)吳某此案不予受理。
根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?
解析： 此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：
(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。
根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。
(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當(dāng)延長，但長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。
根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關(guān)計算申訴時效應(yīng)從此日開始。
本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。
2、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。
該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標準是什么?
(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?
(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?
解析： (1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標準有：
①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；
②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；
③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；
④能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；
⑤具有良好的交流與溝通能力；
⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；
⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；
⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；
⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；
⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。
(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章簡答題第6題答案。
(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：
①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。
②能在被評價者之間產(chǎn)生互動。評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應(yīng)聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過這種方法得到評價。被評價者之間相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察其在團隊工作中的特點。
③討論過程真實，易于客觀評價。被評價者就一個問題或在設(shè)置的情景中進行討論，使他們能表現(xiàn)出更多的真實行為。特別是設(shè)置一些與工作相關(guān)的典型情景，與實際工作相關(guān)性高，因而被評價者容易接受這種方法，并能表現(xiàn)出真實的能力水平，易于評價者對其作出客觀、準確的評價。
④被測評者難以掩飾自己的特點。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評價者之間的表現(xiàn)是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優(yōu)點還是缺點。
⑤測評效率高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。