1[單選題] ( )適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。
A.一崗一薪制
B.技能薪酬制
C.一崗多薪制
D.提成薪酬制
【參考答案】：C
【參考解析】：一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。
2[單選題]員工培訓技能成果的測量方法不包括( )
A.工作抽樣
B.員工訪談
C.現場觀察
D.專家評定
【參考答案】：B
【參考解析】：技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。其測量方法是現場觀察、工作抽樣、專家評定。而訪談則屬于情感成果的測量方法。本考點在新教材中已刪除。
3[單選題]一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數水平是( )。
A.0.1～0.3
B.0.2～0.3
C.0.2～0.4
D.0.2～0.5
【參考答案】：C
【參考解析】：從世界各國情況來看，基尼系數小于0.2時，表示收人差距非常小;基尼系數在0.4以上，則表示收人差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數在0.2～0.4。
4[單選題] 關于人力資本的理解，下列各項不正確的是( )。
A.人力資本是活的資本
B.人力資本凝結于勞動者體內
C.人力資本是有形資本
D.人力資本內含一定的經濟關系
【參考答案】：C
【參考解析】：人力資本是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能和體能的總和。 人力資本的含義包括：①人力資本是活的資本;②人力資本直接由投資費用轉化而來，沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成;③人力資本獨特的本質功能 是與物質資源要素相結合，轉移價值、創(chuàng)造價值并產生新的價值增值，人力資本凝結于勞動者體內;④人力資本內含一定的經濟關系。
5[單選題] 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為( )。
A.摩擦性失業(yè)
B.技術性失業(yè)
C.結構性失業(yè)
D.季節(jié)性失業(yè)
【參考答案】：A
【參考解析】：摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經常的動態(tài)性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。
6[簡答題]某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級 (1、2、3、4)評等方式。如果員工被評定為1等，則說明該員工超越了原定目標;如果員工被評為4等，則說明該員工業(yè)績很差。數據顯示被評為4等的員工 所占比例很小，大部分員工都被評為2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管作年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考 評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和本部門KPI的基礎上，在主管的指導下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實 現業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，
這相當于員工與公司簽訂了一份績效合同。
請結合本案例，回答下列問題。
(1)采用定性表述，為該公司設計績效考評結果1～4級的等級標準，填人表2。(8分)
表2績效考評等級標準表
(2)對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。(10分)
【參考解析】：
(1)采用定性表述，為該公司設計績效考評結果1～4級的等級標準如表6所示。
表6績效考評等級標準表
(2)①優(yōu)點如下。
A.簡化了評定等級，更突出了對大多數員工的激勵。(1分)
B.員工自始至終參與績效計劃的制訂過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性。(1分)
C.使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達成的目標要求與努力的方向。(1分)
D.突出了“行動”的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人的企業(yè)文化。(1分)
E.根據管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，大限度地調動各級主管的積極性和主動性。(1分)
F.新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和發(fā)展。(1分)
②不足如下。
A.由于計劃目標是根據具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較。(1分)
B.容易造成分配上的不公平。大部分員工被評定為2等，這會導致績效優(yōu)異的部門的不滿，因為部門主管會認為本部門得2等的人要多一些;而對績效差的部門，也得到同樣比例的2等，造成分配上的不公平。(2分)
C.從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結果的信度和績效。(1分)
7[多選題] 組織結構爆破式變革的具體表現有( )。
A.新設一個部門
B.兩家企業(yè)合并
C.企業(yè)組織結構的整合
D.局部改變某個科室的職能
E.從職能制結構改為事業(yè)部制結構
【參考答案】：BE
【參考解析】：組織結構爆破式變革是指短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。
8[單選題]設計目標層次時，一天的培訓不要超過( )個目標。
A.1～2
B.2～3
C.3～4
D.4～5
【參考答案】：C
【參考解析】：設計目標層次屬于訂立培訓目標步驟的后一步，其終結果是簡要列出工作目標。一天的培訓不要超過3～4個目標。第8題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(10)選擇筆記標簽：試題內容(10)答案解析(0)
9[單選題] 非正式績效溝通的大優(yōu)點在于它的( )。
A.有效性
B.靈活性
C.親切性
D.及時性
【參考答案】：D
【參考解析】：非正式績效溝通的大優(yōu)點在于它的及時性。
10[簡答題]H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公 司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理 和質量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民 生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發(fā)布了招聘數 十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源 主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。
【參考解析】：
(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。 具體評價要素與問題
(2)面試提問時應注意的問題。
①簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)巍?BR> ②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來的。
③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。
④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。
⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。