(1) 情境模擬測試法比較適合招聘( )
A: 服務(wù)人員
B: 銷售人員
C: 科研人員
D: 管理人員
E: 事務(wù)性人員
答案:A,B,D,E
解析:情境模擬測試法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。
(2) 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括( )
A: 對面試考官的要求較少
B: 所收集信息范圍不受限制
C: 有利于提高面試的效率
D: 對所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行
E: 便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性
答案:A,C,D,E
解析:結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。
(3) 下列關(guān)于勞動(dòng)爭議特征的說法正確的有( )
A: 當(dāng)事人是特定的
B: 內(nèi)容是不確定的
C: 勞動(dòng)爭議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)
D: 有特定的表現(xiàn)形式
E: 只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人
答案:A,C,D,E
解析:勞動(dòng)爭議也稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間 利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動(dòng)爭議與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，具有以下特征 ：(1)勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人就是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者或其團(tuán)體，并且只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者 或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人。(2)勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的。勞動(dòng)爭議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。(3)勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式。
(4) 學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的( )方面影響培訓(xùn)方法的選擇。
A: 職務(wù)特征
B: 技術(shù)心理成熟度
C: 個(gè)性特征
D: 工作內(nèi)容熟練度
E: 家庭背景
答案:A,B,C
解析:分析受訓(xùn)者群體特征可以使用以下參數(shù) ：(1)學(xué)員構(gòu)成 ;(2)工作可離度 ;(3)工作壓力。在目標(biāo)參數(shù)既定的條件下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個(gè)性特征三個(gè)方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。
(5) 關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有( )
A: 多用于知識測試
B: 不適用于能力測試
C: 是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)
D: 用來預(yù)測將來行為有效性的程度
E: 能真正測出想測的內(nèi)容的程度
答案:C,D
解析:預(yù)測效度是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。把應(yīng)聘者在選拔中得 到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很 小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。A、B、E三項(xiàng)描述的是內(nèi)容效度。
(2) 勞動(dòng)報(bào)酬具體內(nèi)容包括( )
A: 加班加點(diǎn)工資及津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法
B: 用人單位工資水平、工資分配制度
C: 試用期及病、事假等期間的工資待遇
D: 特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法
E: 工資支付辦法
答案:A,B,C,D,E
解析: 勞動(dòng)報(bào)酬具體內(nèi)容包括以下各項(xiàng) ：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 ;(2)工資支付辦法 ;(3)加班加點(diǎn)工資及津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法 ;(4)工資調(diào)整辦法 ;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇 ;(6)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法 ;(7) 其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。
(3) 使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，具備的約束條件有( )
A: 員工數(shù)目與項(xiàng)目數(shù)目相等
B: 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等
C: 求解的是小化問題
D: 員工成本的小化
E: 求解的是大化問題
答案:B,C
解析:匈牙利法是企業(yè)在解決員工任務(wù)指派問題時(shí)普遍采用的一種方法。在應(yīng)用這一方法時(shí)，應(yīng)具備以下兩個(gè)約束條件 ：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 ;求解的是小化問題，如工作時(shí)間小化、費(fèi)用小化等。
(4) 核定用人數(shù)量時(shí)，比例定員法適用于( ) 的定員。
A: 企業(yè)食堂工作人員 B: 衛(wèi)生保健人員 C: 工程技術(shù)人員 D: 托幼工作人員 E: 政治思想工作人員
答案:A,B,D,E
解析:按比例定員即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)員工，政治思想工作人員，工會(huì)、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。
(5) 核算人工成本的基本指標(biāo)包括( )
A: 企業(yè)增加值 B: 企業(yè)利潤總額 C: 企業(yè)年繳稅總額 D: 企業(yè)銷售收入 E: 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
答案:A,B,D,E
解析:核算人工成本的基本指標(biāo)包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。