二、多項選擇題
1、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ?。?BR> A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)
B、使用語言應(yīng)通俗易懂
C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)
E、可以用完成某項職責(zé)所用的時間比重來說明
2、關(guān)于心理測試，表述正確的是（ ?。?。
A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)
B、心理測試并不難，任何人都可以使用
C、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用
D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定
E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等
3、在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，考試/大比較適用的情況有（ ?。?BR> A、候選人地區(qū)頒布較廣
B、組織需要迅速擴(kuò)大影響
C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)
D、空缺崗位并非迫切需要補充
E、候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域
4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（ ?。?BR> A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向
B、面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致
C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響
D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度
E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分
5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（ ?。?。
A、要對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對
B、注意求職者談話時的非言語行為
C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求
D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平
E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通
6、招聘需求的產(chǎn)生包括（ ?。?BR> A、組織的自然減員
B、業(yè)務(wù)量增大
C、部分員工長期超負(fù)荷工作
D、員工離職
E、組織的財務(wù)預(yù)算
7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。
A、滿意度調(diào)查
B、市場調(diào)查法
C、問卷調(diào)查法
D、團(tuán)體焦點訪談法
E、行為事件訪談法
8、工作崗位分析的作用有（ ）。
A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)
B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)
C、是改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件
D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件
E、是制定有效的勞動人事計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提
9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（ ?。?BR> A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離
B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾
C、應(yīng)避免前后考生在場外相互交流
D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間
E、考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，考試/大以降低考生的緊張度
10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ ）。
A、招聘成本小
B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度
C、有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾
D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才
E、有利于激勵員工、鼓舞士氣
11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ ?。?。
A、發(fā)布廣告
B、獵頭公司
C、學(xué)校招聘
D、職業(yè)介紹所
E、內(nèi)部員工保薦
12、篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（ ?。?。
A、根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度
B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系
C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢
D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些
E、在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些
13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ?。?BR> A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補性
B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題
C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
D、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定
E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好
14、心理測試要注意（ ?。?。
A、對應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)
B、要有嚴(yán)格的程序
C、測試的表面效度無要求
D、測試結(jié)果不是評定依據(jù)
E、測驗的實施一般人員就可以進(jìn)行
15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點是（ ?。?BR> A、衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)
B、每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平
C、該崗位的工作職責(zé)
D、該崗位對任職者的要求
E、關(guān)鍵考核指標(biāo)
16、行為面試法的假設(shè)前提是（ ?。?。
A、一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為
B、一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想
C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
D、說和做是截然不同的兩回事
E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要
17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（ ）。
A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇
B、根據(jù)各分析方法的特點與適用范圍進(jìn)行選擇
C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇
D、根據(jù)崗位的特點進(jìn)行選擇
E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇
18、企業(yè)花費了大量的時間和精力進(jìn)行面試，考試/大但效果并不理想，其一般原因是（ ?。?。
A、面試的程序方面出現(xiàn)問題
B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實的信息
C、面試者的主觀偏見
D、背景調(diào)查的信息失真
E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng)
19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（ ）。
A、多樣化
B、任務(wù)的整體
C、任務(wù)的意義
D、自主權(quán)
E、反饋
20、離職面談的主要內(nèi)容包括（ ?。?。
A、建立融洽的關(guān)系
B、征求對原來工作的意見
C、了解離職的原因
D、進(jìn)行新舊工作之間的對比
E、明確面談的目的