讀后感是對讀書過程中的感悟和領悟進行總結和歸納，以傳達個人對書籍內容的理解。在撰寫讀后感時，我們可以結合自己的親身經歷和感受，將書中的故事與現(xiàn)實生活聯(lián)系起來。以下是小編為大家收集的幾篇優(yōu)秀的讀后感范文，僅供參考。第一篇讀后感是對村上春樹的《挪威的森林》的賞析和思考，作者從自然、孤獨、愛情等方面深入闡述了小說所表達的主題和意義，給人以很深的啟示。第二篇讀后感是對劉慈欣的《三體》的評述，作者從科幻、哲學、人類命運等角度出發(fā)，深刻剖析了小說所揭示的人類思維和社會問題，引人深思。第三篇讀后感是對余華的《活著》的感悟，作者通過對主人公福貴的命運遭遇和生活經歷的描寫，深刻地剖析了人生的意義和尊嚴，讓人為之動容。這些優(yōu)秀的讀后感范文無論是從內容還是寫作技巧上都有很高的價值，希望能給大家在寫讀后感時提供一些參考和借鑒的思路。
領導的信讀后感篇一
12月的讀書計劃就是將這本書讀完。
這本書是公司的領導力培訓課程講解的.一堂課的內容。覺得很不錯，所以買了書來讀。
想要系統(tǒng)化領導力，以及全面了解領導力的人要必讀啊。
此書一看作者就知道很權威了，戴維.尤里奇，很有名吧。介紹一下書的內容吧，此書講述了卓越領導者必備的5大核心要素。
分別是勾勒愿景，主動變革，激勵人心，培養(yǎng)接班人，自我修煉五個方面；用通俗的話說就是戰(zhàn)略家，執(zhí)行者，人才管理者，人力資本開發(fā)者者以及個人素質。
本書總結了多數成功領導者，都具備的素質稱為領導力密碼。但是領導力密碼只可以解釋60%~70%的領導力困惑，另外的部分會因個人風格不同而有所不同。
但是要想成為卓越的領導者，這五項缺一不可。
推薦想做管理的人員，看看本書，必會收益頗多。
希望繼續(xù)堅持讀書，今年的最后一本書就是本書了。
領導的信讀后感篇二
一支部隊，第一代領導集體，就是這個部隊的軍魂，決定整支部隊的戰(zhàn)斗素質，古往今來，軍魂在不同時代形成了不同團隊精神所在，“岳家軍”、“戚家軍”、“呼家將”等，均有領導注入了戰(zhàn)斗精神在里面，軍隊如此，國家如此，團隊亦是如此，領導人是整艘船的航向的重要決策者，整個領導團隊決定了整艘船的航速及穩(wěn)定程度，團隊質量的好壞，完全有領導的個人氣魄及人格魅力所決定，即領導力。
《領導力21法則》對領導力對全方位的分析和解剖，從21個不同的側面對領導力進行論證，領導力如“冰凍三尺，非一日之寒”，需要在社會實踐中進行歷練，千錘百煉，烈火出真金，通過后天的學習、積累，加上大量的理論聯(lián)系實踐，最終升華成具有獨特的個人魅力，指導團隊，在未來的路途上披荊斬棘，實現(xiàn)有量到質的飛躍，迎接挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)自我。
通過對《領導力21法則》的學習，我覺得作為領導應該具備豐富的.知識儲備、良好人際溝通能力、以身作則的魄力、對事情決策和預判能力等，最終形成獨具特色的個人魅力，影響團隊向著良性方向發(fā)展，從書中21個法則里，我看到作為領導提升執(zhí)行力，影響團隊質量需要具備以下幾個方面的能力：
作為領導，在業(yè)務知識方面應該走的更深更遠，現(xiàn)在社會，作為領導除了具備管理能力以上，在所轄的工作領域需要有一定建樹，俗話說強將手下無弱兵，沒有兩把刷子，攬不了瓷器活，無才學難以服眾，作為領導首先自己行，別人才會心甘情愿的跟著走，眾望所歸，才能實現(xiàn)知行合一，達到令有速、行有果的效果。在其位，應該及時補充知識，方能指揮有據有方。
當職位進入領導階層，日常協(xié)調工作顯得尤為重要，日常的上傳下達、同級部門的協(xié)調溝通、外來人員的來訪接待等等，無一不需要進行協(xié)調交流，這時候良好的協(xié)調溝通能力顯得尤為重要，對于各項工作順利進展起到了良好的輔助作用，可以一個良好的工作氛圍，使得參與的各方保持一個愉悅的心情，從而建立良好的工作基礎。
三、以身作則的魄力作為管理階段，意味著只有頭銜遠遠是不夠的，需要在團隊中間依靠自己的行動贏得團隊成員的尊重。身先士卒，可以鼓舞戰(zhàn)士士氣，垂先示范，以身作則，可以為團隊成員樹立良好的榜樣，對團隊成員建立行為規(guī)范，形成良好的工作氛圍，增加團隊的和諧氛圍。以身作則，可以逐步提升領導力，樹立榜樣，增加團隊凝聚力，提升領導階層影響力，進而順利開展日常工作。
決策決定事情發(fā)展的方向，執(zhí)行力決定事情最終的效率。作為管理階層需要具備長遠眼光和大局意識，因為每一項的決策發(fā)出后，對應的人力、物力、財力等資源將逐步配置到位，資源的優(yōu)化配置可以實現(xiàn)利益的最大化，如果決策失誤將帶來不必要的資源浪費。對事情的決策及預判能力，是管理者以最小的成本辦成所需要的事情，可以突破管理瓶頸，改善管理質量。
《領導力21法則》從21個層面對領導力的提升進行概述，想成為優(yōu)秀的管理者，需要通過專業(yè)的方法和技巧，提升自身的領導力，21法則以公式的模式為管理階層提供得心應手的管理方法，解決在管理過程中出現(xiàn)的大小問題，在管理過程中少走彎路，達到事半功倍的管理效果。
領導的信讀后感篇三
這是一本閱讀過3遍以上的書，結合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比較大，并且部分已經在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領導是營造氛圍帶領團隊前進：自己以前也就是一名小教務，后來成為教務組長之后，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導致和組員關系緊張，自己又累又焦慮！意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承擔校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的能力，明確時間節(jié)點和目標，定期回顧，全權交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進行一些培訓，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承擔更多地工作。
還有在目標管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了smart原則后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標，這樣目標就變成了大家自己要做的`事情，而不是我要催著的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
領導的信讀后感篇四
書中講述了員工的幾個職級。
1.個人貢獻者
2.經理：管理自己到管理他人
3.總監(jiān)：管理他人到管理職能經理
4.事業(yè)部總經理：管理他人到管理職能部門
5.集團高管：戰(zhàn)略規(guī)劃
6.首席執(zhí)行官：重視外部關系視角
自然，絕大多數人不會有這么完美的晉升路線。我只想聊聊個人貢獻者到管理他人的跨越。
特殊的國內行情，很多優(yōu)秀的一線員工，會被推向經理的角色，這對于員工本身而言，是一種絕大的激勵，對于公司而言，也是合理的。
然而，在一段時間內，對于從優(yōu)秀一線晉升到經理角色的員工，會有一個巨大的困惑期。
拿我舉例，我在很長一段時間，擔心別人看到我無事可做，擔心會被其他人拋棄，擔心其他員工不能很好的完成我的工作，所以所有精力都投入到一線工作上，形成了員工的競爭關系。
當員工在拼命時，不能上去拼命，只能作為背后的男人。從一線的工作解脫出來之后，失去了原本的忙碌感，就會形成價值感的缺失。
一線員工，通常目標很精準，目標的周期都很短，緊盯著自己的目標，完成即可。而成為管理人員后，目標要么是周期非常長，例如一個月實現(xiàn)平臺的xx升級，要么是目標無法量化：實現(xiàn)營銷的xx任務。目標越遠，堅守越需要精力，有時候會形成完全沒有目標的感覺。
那么如何快速擺脫這種巨大的困惑期呢？
這是書中講到的觀點，讓我醍醐灌頂。管理者的價值感就是來自于幫助他人成功。通過團隊把自身的理想和理念做成功，這里面沒有壓榨，沒有強迫，更沒有競爭。對于管理層而言，也會通過幫助他人成功，獲取更高的價值感。
關注細節(jié)，沉迷于細節(jié)，就會陷入細節(jié)。格局是一個真實存在的東西，所謂格局，就是以未來的眼光看待當下，做出更加有利于未來的決策。管理層一定程度上就要負擔企業(yè)戰(zhàn)略上的規(guī)劃，如果只看當下，勢必失去在未來的競爭力。高格局會讓管理者做未來更重要的事情，形成高壁壘。
目標和戰(zhàn)略結合
領導的信讀后感篇五
一個公司的管理者們將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人理想連在一起了解了員工的心理把握住了員工的需求，使意識激勵成為員工的成長目標，讓企業(yè)和員工在共同的夢想和愿景之下達到雙贏，一個人在團隊中體現(xiàn)出的領導力，就是帶著手下員工取做出業(yè)績，成績，這是做成事業(yè)必要的條件，也是一群人想做事必須有的先決條件。
一個企業(yè)想要把事業(yè)做大，做好，做到一定程度，就必須要依靠一直良好的團隊來運作，而團隊要想良性且迅速地成長就需要好的帶頭人，這個好的帶頭人一定要具備強大的領導能力，能夠給整改團隊打造夢想，讓團隊成員為了一個目標而執(zhí)著地區(qū)努力奮斗。
一個具備領導力的管理者，他具備明顯的三大特征，指引管理者的第一任務就是解釋現(xiàn)實并展望未來。給員工進行造夢。記錄是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用員工的激情，團隊其實正是管理自身品格特征的反映他必須正直，信任，智慧，富有現(xiàn)實力，你想建立龐大穩(wěn)定的團隊，就必須永遠做正確的事。能夠影響并且?guī)酉聦俚某砷L，幫助員工正確去成功的思考方式，你可以用自己的思考心態(tài)和信念的力量，營造團隊的夢想，使員工相信100%會成功。
管理者的職責就是去解決困難，當你的夢想足夠大，現(xiàn)實就不那么重要，你應該明白這一點。團隊的成就不是由你遇到問題決定的，不是由你所解決的問題決定的，團隊的未來以及你的事業(yè)的前景，其實就是你解決問題的態(tài)度決定的。領導力體現(xiàn)在取解決問題，而不是背負問題，讓問題越來越多，所以那些擁有遠大夢想的管理者他可以把本來一無是處的東西變得更美好，有無他的眼光總是高于團隊的眼光，這種眼光和決斷有時候甚至會減緩你的發(fā)展，單這及其富有價值的眼光可以為團隊奠定雄厚的，不可限量的發(fā)展前景。
作為一名團隊領導者，如果你每天都忙的團團轉就很有必要問自己以下幾個問題：
1、你在忙什么?
2、你忙的事情有多大價值
作為一名團隊領導者，你的任務就是關心下屬，完成遇到的問題，自己想辦法解決并引導激勵下屬解決問題的角色轉變，完成這個轉變的前提就是授權。
領導的信讀后感篇六
本來，類似于“領導力”為名的書籍現(xiàn)在已經爛了大街，一般情況下，我是不大喜歡看這類書籍的，但作者卻是亞歷克斯·弗格森，于是拿來一讀自然就有了充分的理由。至于弗格森是誰？就不用過多地介紹了，足球迷們一定不會陌生，非球迷也可以自行百度，沒錯，就是那位執(zhí)掌曼聯(lián)長達36年之久、創(chuàng)造多項紀錄的功勛教練弗格森，如此豐功偉績，自然有他的獨到之處。
讀這本書，感受最深的一點就是無論對于管理也好、對于領導也罷，要想有所成就，對于很多事物都要去辯證地看待、辯證地處理，我認為辯證法的運用至關重要。
隨著科技進步、各種各樣的檢測球員指標的數據的儀器可謂應有盡有、五花八門，很多教練都對于“數據”有著根深蒂固的膜拜情結，其實不光是足球教練領域，我們的工作中、日常生活中這種現(xiàn)象也是屢見不鮮。數據到底有沒有用？弗格森說我重視數據、但是我不會依賴數據，因為檢測到的數據代表著目前的狀態(tài)或者過去的狀態(tài)，對于真正比賽過程卻不一定有意義，“就像現(xiàn)在病房里盯著病床監(jiān)護儀上的數字，而病人卻因為吃雞肉三明治而噎死了”。萬維鋼老師在他的文章中也曾提到關于數據“過度擬合”的問題：你的模型想要一絲不茍地反映已知的所有數據，它對未知數據的預測能力就會非常差。因此，數據很重要，到如果搞“數據崇拜”就有嚴重問題了。過分重視各種考核指標，為了數據和指標而工作，糾結于各種細節(jié)，你就可能顧不上真正重要的事情了。
授權與親力親為的關系也是領導者經常面對的問題，作為一個領導者，不需要也不應該過多地關注細節(jié)，所謂“宰相不問小事”。在文中，弗格森也提到在阿伯丁執(zhí)教時，因為對很多事都要親力親為而被他的助理教練阿基·諾克斯質問的事，當諾克斯建議其不要參與訓練課程，僅作為旁觀者觀察和監(jiān)督時而“猶豫不決”，而當他按照建議做了之后，發(fā)現(xiàn)結果完全超乎了自己的逾期，原來的擔心成為了多余。
其實我們大可不必對于一些事情不放心，只要授權的方式方法正確，你授權給下屬做的效果一般會比你親自做結果可能更好。至于如何授權，我比較贊同拉卡拉的創(chuàng)始人孫陶然的觀點：設定目標同時又設定具體做法不叫授權；授權后當下屬出現(xiàn)問題時，不要著急出手，重要的是引導，讓下屬自己去解決；授權以后不要閉著眼睛相信下屬的報告，要管一層看兩層，只有看到下屬的下屬的工作狀況才可以確保下屬達成結果；只要授權就應充分信任，盡量避免干擾。由此看來，授權實際上是對領導者的能力更高的要求。
人才的內部培養(yǎng)與外部引進。毫無疑問，從外部購買球員是一條途徑、自己發(fā)現(xiàn)潛力股簽約、培養(yǎng)也是一種方式。雖然有時錢能帶來短期收益，例如2012年買下范佩西而使鋒線陣容如虎添翼，但是，弗格森也清醒地認識到“實在想不出有那只球隊依靠支票簿成為長期贏家”。傳統(tǒng)企業(yè)也都會遇到這樣的困惑，內部人才的培養(yǎng)和外部人才的引進機制之間一定要尋求一個均衡，這確實關系到企業(yè)內部文化的傳承問題、再一個就是內外部員工均衡發(fā)展的問題。
其實，無論在工作還是生活中，對于一些事物的觀點和看法其實都是要一分為二地去看待，少有普適性的觀點。前段時間一些關于馬云這觀點、那說法的視頻到處都是，但是我還看過他的一個視頻片段，他說：我說過那樣的話嗎？即便有說過，當時也是有語境、有前提的，斷章取義是不對的。
“我的工作是制定非常高的目標，我的工作是讓人們相信自己能夠做到之前認為自己做不到的事情，我的工作是畫出一條之前從未走過的道路，我的工作是讓每個人都相信世界上沒有不可能。這就是領導和管理的區(qū)別?！备ジ裆@番話與克勞塞維茨在《戰(zhàn)爭論》中闡述的將領的作用如出一轍，克勞塞維茨說“將領的作用就是為迷惑的士兵指明前進的道路，用內心之火為士兵照亮前進的道路”。我想，這就是領導者最為重要的作用吧——指明方向，確定目標和績效承諾。
因此，得到下屬的尊重是一名領導者的第一要務?！白鳛橐幻I導者，你無須讓別人喜歡你，在某些場合，讓別人畏懼你反而很有用”。但重要的是如何獲得尊重？我認為，一個最起碼的前提條件就是領導者自身的行為必須正派，很難想象一個為所欲為、沒有自制力的人能夠獲得真正的尊重！
管理者最避諱的就是有了功勞往自己身上攬，有了過錯往下屬身上推。必須要控制自己的成就欲，把自己的成就欲給下屬，讓下屬有成就感。如果你想有成就感，那下屬就沒有了，這是很重要的動機曲線管理，管理者不能什么都要，最忌諱的莫過于和下屬爭功。
必須要學會克制自己的情緒?！半m然我對球員經常發(fā)脾氣是出了名的，但是我卻很少在比賽中大比分落后的情況下對球員大發(fā)雷霆”，從個人感情方面講，沒有人不愿意贏得比賽，就像工作中沒有人不愿意取的好的業(yè)績。然而，目標是一方面，實現(xiàn)目標的方式方法在與預期有太大差距的情況下，必須要沉下心來反思自己的動作是否足夠支撐，其實發(fā)脾氣誰都會，然而在合適的時間、以恰當的方式發(fā)脾氣卻是水平。
足球俱樂部主教練被炒魷魚的情形屢見不鮮，我理解，這也可能是很多球隊的主教練花高價買球員、利用各種儀器拼數據，而不能沉下心來真正研究戰(zhàn)略戰(zhàn)術、穩(wěn)扎穩(wěn)打做基礎的一個重要原因。弗格森領導下的曼聯(lián)，并不是一帆風順、也并不是沒遇到過低谷。然而，不得不說他很幸運，幸運地遇到了一個或一組支持和信任他的老板。
作為一名職業(yè)人，一名人力資源管理者，我對此也頗有感觸，在工作中如果沒有上級的信任和支持，任何工作將寸步難行，因此，感謝我的老板！
領導的信讀后感篇七
自古以來，中國經歷幾千年的歷史，對如何做人、如何做領導有了很多經典的論述和經典人物。但如今，當代社會快速發(fā)展，人們更多是急功近利，不能冷靜、腳踏實地地做事或處理問題。在認真閱讀《沉靜領導》一書后，我對做領導的方式方法又有了更新、更全面的認識。同時也感受到，自己與書中主人公相比，差距甚遠，深感慚愧。
一名優(yōu)秀的領導，一定像書中主人公一樣，要擁有克制、謙遜、執(zhí)著三個優(yōu)秀品質。
正是堅持原則和自我克制，他們才能爭取更多的時間思考、分析，對事物有了更清晰的認識。同時，我們必須清晰地認識到堅持原則和自我克制，不是軟弱、更不是縱容，而是堅持真理、謹慎、智慧和耐心的體現(xiàn)。
一名謙遜的領導，在團隊中，備受尊重，更有親和力。事業(yè)成功之時，他會說是團隊的力量，總認為自己的功勞如沙灘里的一粒沙；事業(yè)有挫折，他一定會勇于擔當。正是秉承著謙遜的心態(tài)，他們更能忍受挫折，更能發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊成員的優(yōu)點和才能。
執(zhí)著是理性的堅持，而不是盲目的固執(zhí)。正如中國領導者所說，"只要路走對了，就不怕遙遠。"這需要多么堅定的執(zhí)著力。
當然如何做一名優(yōu)秀的領導，如何領導眾人朝一個方向前進，用自身行為影響他人，帶領團隊走向成功，我還有很長的路要走，還需不斷修煉自己、挖掘潛力。除了像書中主人公那樣，做一名沉靜領導必備的"克制、謙遜、執(zhí)著"之外，我個人認為，還需要從以下四個方面加強：
在讀完此書后，我深信，一名優(yōu)秀的領導干部如果不堅持學習，那么領導力水平將永遠停滯不前、無法跟上時代步伐。因此，必須堅持學習新時代中國特色社會主義理論，保持政治先進性；必須學習行業(yè)前沿的專業(yè)知識，提升核心業(yè)務能力。
當今世界，變化日新月異。如果始終保持墨守成規(guī)、固步自封的態(tài)度，那么只能等待失敗和滅亡。我們必須要做到做任何事，總要思考："怎樣改進才能比過去更好？"我堅信，21世紀，成功不僅需要努力和勤奮，更需要冷靜思考和創(chuàng)新。
當前，我局的管理辦法齊全、先進，但在執(zhí)行過程中，各單位、各項目存在不平衡、不充分問題。概括來說，就是執(zhí)行力不到位。結合此書的內容，我個人覺得要提升執(zhí)行力，必須要注重兩個維度：一是執(zhí)行要快。也就是說，落實上級要求、規(guī)定等要立即執(zhí)行，要有政治敏感性，杜絕拖延、杜絕教條，要有思路、有想法。二是執(zhí)行要徹底。很多單位和個人在執(zhí)行上級決定時，貫徹不到位、不徹底，它反映出執(zhí)行者的決心、態(tài)度不堅定。在今后工作中，我們要加強執(zhí)行力建設，是做一名優(yōu)秀領導的關鍵。
態(tài)度決定一切，細節(jié)決定成敗。尤其在安全生產過程中，忽略一個小小細節(jié)，就可能導致事故的發(fā)生。"安全來源于警惕，事故出自于麻痹。"一些項目，由于前期工作做的不細致、不深入，導致后期連連出錯。因此我們今后工作中，目標要細致、措施要得當、要求要嚴格、責任要明晰。在個人生活中，要始終把握細節(jié)，不能忽視小節(jié)，要有"小事"早晚要變成"大事"的危機感。
總而言之，我在讀完此書后，深受教育，就如何做一名優(yōu)秀員工，如何做一名合格領導，有了更清晰的思路。我將根據對照檢查出的多處不足，認真思考、及時彌補，向一名優(yōu)秀的領導干部方向不斷前進。
領導的信讀后感篇八
這本書，名字很好，因為自己在工作上面確實遇到了這方面的問題，不知道怎么和自己平級的人在工作上處理，比如上次在yoyidon測試協(xié)調上面，就不知道怎么和文員協(xié)調工作，怎么讓他們了解這件事情為什么這么做；說實話這本書有點失望，沒有看到我很想要的東西，也是有部分收獲吧，比如如果你一直在處理瑣碎的事情，那你的上級必定會一直讓你處理瑣碎的事情；如果你一直專注于比較大的事情，而且都能做的很好，你的上級就會安排更多的`這樣大的事情給你，這句話很真實很對！
還有就是在做事情的時候要讓別人知道，你讓他做這件事的原因，而不是單純的給一個結果和指示，這樣執(zhí)行效果會差，應用了一下確實很有效果，書的最后一句是，要學會去關注別人的需要，與其想別人是否需要幫助，不如直接行動，多幫助才能結善緣，才會有好的結果。
領導的信讀后感篇九
從畢業(yè)到現(xiàn)在也幾年了，工作期間為了提升自己的能力，也看了很多職場發(fā)展的書，可總也找不到答案。領導安排讀了這本書，看了之后這有一種撥云見日的感覺，對未來的職業(yè)發(fā)展路徑有了一些新的認識。
“領導梯隊模型”將從員工成長為首席執(zhí)行官的管理歷程劃分為六個領導力發(fā)展階段，每一階段都要掌握特定的領導技能、時間管理能力和工作理念。第一階段：從管理自己到管理他人，重點是從自己做事轉變?yōu)閹ш犖樽鍪碌墓ぷ骼砟畹霓D變;第二階段：從管理他人到管理經理人員，關鍵技能是教練選拔人才擔任一線經理;第三階段從管理經理人員到管理職能部門，需要學會新的溝通技巧以跨越兩個層次與員工進行溝通;第四階段：從管理職能部門到事業(yè)部總經理，重點是轉變思考方式從盈利和長遠發(fā)展的角度評估計劃和方案;第五階段：從事業(yè)部總經理到集團高管,必須擅長評估資金調撥和人員配置的戰(zhàn)略規(guī)劃;第六階段：從集團高管到首席執(zhí)行官，必須具備重視外部關系的視角。在這個基礎上，從領導技能、時間管理、工作理念三個方面進行了分析，提出了改進建議。
通過對本書的閱讀對于企業(yè)領導梯隊的建設和個人領導力層次的提升有了更加直觀和理性的認識，但局限于目前所處的層級較低，所以對于書中的內容的認識和理解也不是很到位，下面就簡單談一下我的學習體會：
一、領導梯隊建設分為六個層級，明確了各個層級所需的工作理念、時間管理、領導技能。鑒別各層級職責和工作內容是否合理，讓我們能夠客觀檢查本崗位的工作理念、內容與上級及下級之間是否是重疊交叉，或者是錯誤、越位。盡可能做到各層級之間相互獨立，同時也能檢查各層級崗位是否會出現(xiàn)不作為的情況。與上司之間的關系需要換位思考，主動向上級匯報你的工作進展，與上司建立良好的合作關系，也將獲得他身后的資源、信息等支持，從而與全公司的管理工作聯(lián)系起來，理解公司是如何運作的。與公司其他部門之間的關系也需要換位思考，需要將自己的位置放在對方的角度去考慮解決問題，建立與兄弟部門之間相互協(xié)作的合作關系，置身事中，凡事不能置身事外。
二、我們需要在必要的時間減速、思考、學習、進步、沉淀，這個自下而上的過程不可逆，更不可逾越。爬山時吸氧時間要充裕，這樣才能在登上的過程中更加穩(wěn)健有力。要不斷的學習充實自己，要在當前層級上把基礎功打扎實。根深葉茂，根就是基礎。只有根基牢固了，才能更好的成長進步。
三、認識自己，改變并完善自己，同時要認識到，領導是可以學會的。通過這本書學習，最為重要的是具體的運用。要對照此模型，找到自己所處的領導層級及該層級的要求，同時客觀分析目前的現(xiàn)狀與差距，作出適當的改變來提升自身的領導能力，進而提升組織與整體的績效。
領導的信讀后感篇十
在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只獅子統(tǒng)帥的羊群能夠戰(zhàn)勝由一只羊統(tǒng)帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。
中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優(yōu)秀的領導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領導人的信念是取勝的關鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現(xiàn)出的堅強信念。在中國共產黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優(yōu)秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業(yè)一定會取得勝利。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑戰(zhàn)，勇?lián)熑危嘈抛约壕褪悄侵唤y(tǒng)帥羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在現(xiàn)代企業(yè)中，經理人是企業(yè)的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經理人的品質對企業(yè)和員工有著重要的影響。
首先，要做忠誠敬業(yè)的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業(yè)，工作中就會有發(fā)自內心的激-情和動力，會心甘情愿的為企業(yè)做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現(xiàn)代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業(yè)的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現(xiàn)這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優(yōu)缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業(yè)發(fā)展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。
當然，這些還不是《中層領導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章里，作者都先為我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領導者必須堅決摒棄的行為，然后再告訴讀者如何才能成為一個受人尊敬的上司。和其他領導力書籍不同的是，《中層領導力》完全拋棄#fromend#了西方的文化話語模式和企業(yè)故事，而是立足東方文化傳統(tǒng)，以我們身邊常常發(fā)生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，余音繞腦，長久不絕，成為促使我們反思領導力的催化劑，成為提升領導力的實踐指南。
中層，決定組織成敗的關鍵力量;領導力，決定中層成敗的決定性因素。領導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立于地位和權力之外。當下，只要稍具雄心和戰(zhàn)略眼光的組織，無不在中層領導力上面下工夫。
領導的信讀后感篇十一
打鐵還需自身硬。
如果你只是期望找到幾個能幫助自己在職場如魚得水的技能和方法，這本《橫向領導力》完全可以滿足你的需求。
本書的作者是美國羅杰?費希爾，是美國談判、溝通領域久負盛名的權威專家，哈佛大學教授，“哈佛談判項目”主任，同時供職于沖突管理咨詢公司和劍橋沖突管理咨詢集團，為眾多的政府部門、企業(yè)和個人提供商業(yè)談判咨詢服務。曾出版全球暢銷書《溝通力》《談判力》。賴于作者長期的研究和工作經驗，這本《橫向領導力》在職場上相當具有實用性。書中也列舉了不少實際的例子和具體的方法供讀者參詳和學習。
在方法性的闡述中，作者很系統(tǒng)地總結了“橫向領導”――怎樣巧妙地影響他人的5個步驟，即：目標整理術，思考整理術，計劃修正術，激勵管理術，反饋的藝術。
其中目標整理術部分，清晰地闡述了目標在工作中的重要功能和性質，目標必須是一個形容詞而非名詞，這樣我們才能量化地考校自己是否達到的目標。更重要的是，只有讓團隊都參與到目標的制定中來，大家才會去全力以赴地完成目標。
思考整理術，是教讀者如何專注高效地推進工作，其“數據”“分析”“方向”“下一步”思維模式，簡單而實用。
計劃修正術，是指導讀者如何將思考的內容實踐的方法，在實踐的過程中，我們要不斷結合實際情況修正計劃，才能使得計劃更加趨于完美。篇中的計劃修正術的“正弦曲線圖”，一目了然，指導性非常強。
激勵管理術，是如何在工作中調動團隊積極性的方法。這一部分作者教我們通過重新定義工作，使得工作更具趣味性和挑戰(zhàn)性，最大化地點燃團隊的熱情。
反饋的藝術，是使我們工作進一步提升的竅門。作者通過“肯定”“建議”“分享”三個環(huán)節(jié)，讓我們明白如何不斷的在團隊內部有效的互相反饋，繼而不斷提升團隊的工作效率。
可以說這本書已經不僅僅是在講職場上領導他人的藝術，而是在傳授我們在任何團隊活動中都能夠起到重要作用的技巧。每一個章節(jié)，每一個部分，作者都能從人與人之間交流的細微的心理變化來分析最終得出合理的結論，使的整本書更加有強大的說服力。相信每一位讀者，只要能夠照著書中列舉的方法和技巧去做，一定能夠大幅度改善自己在職場上的生存狀態(tài)。
但是，如果對這本書，你只是讀到這里，只是領會到這么多，那么很可惜，你就正好錯過了整本書最重要也是最真理的思想。
讓我們先撇開書中大篇幅介紹玩轉職場技巧的部分，回到整本書最前面的引言部分，你會看到這么一段話：
“橫向領導方法包含三個基本步驟。第一步是培養(yǎng)和鍛煉獨自工作的個人能力。第二步是對你與他人有組織地工作這個戰(zhàn)略目標獲得清晰的理解。第三步是學習一些‘參與式’領導方法?！?BR> 對，第一步，這才是最重要的部分。作者沒有落入一味擺弄技巧的窠臼，而是在整部書的開頭，就告訴了讀者，即使掌握了能夠促進整個團隊工作效率的技巧，終究自身的個人能力才是最重要的！而實際上，作者在闡述上述的5大步驟的時候，每一部分，都會先告訴讀者如何在自己身上先實現(xiàn)這一能力的塑造和提升，然后才著手展開，告訴讀者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影響團隊中的其他人。
我一直認為，人在職場上的能力，亦或是實力，有硬實力與軟實力之分別。獨自完成工作的知識和技能，就是硬實力的表現(xiàn)，而舌燦蓮花的表達和為人處事的技巧，則屬于軟實力。現(xiàn)如今的社會，太多人吹噓所謂“軟實力的妙用”，表面上是機智和技巧的心得，實際上是功利和浮躁的表現(xiàn)。殊不知，軟實力的確能決定你能上升的空間，硬實力卻是決定你起點高度的關鍵。一個人就算再能說會道、左右逢源，然不通實務，一屋不掃，依然會是一事無成。
《橫向領導力》，既不比市面上任何講述職場生存技巧的書籍缺少干貨，也沒有忽略職場生存最重要的關鍵，既是提升自己軟實力的得力工具，也是督促自己進一步強化自身硬實力的警世恒言。
領導的信讀后感篇十二
《領導力21法則》是由全球領導力大師約翰?麥克斯維爾所著，書中闡述了關于提升領導力的21條法則。也許有人會問“怎么這么多，我想知道，最關鍵的是什么”。麥克斯維爾會告訴你“你需要知道，關于領導力最重要的一點就是，關于領導力，你所需要知道的不僅僅是一點”。這些法則決定著組織的興衰成敗，遵循這些法則，人們就會追隨你。
那這神奇的21條法則是什么呢？《領導力21法則》共有21章，每章闡述一個法則，分別為蓋子法則、影響力法則、過程法則、導航法則、增值法則、根基法則、尊重法則、直覺法則、吸引力法則、親和力法則、核心圈法則、授權法則、鏡像法則、接納法則、制勝法則、動勢法則、優(yōu)先次序法則、舍得法則、時機法則、爆炸性倍增法則、傳承法則。文中通過通熟易懂的語言解釋了每種法則的含義，并列舉了很多現(xiàn)實生活中的例子。如麥當勞兄弟和雷?克拉克的故事是蓋子法則的成功詮釋，麥當勞兄弟有限的領導力和視野限制了它們企業(yè)的發(fā)展，最多的時候開了10家，而雷?克拉克的領導力蓋子非常高，他將麥當勞在全球遍地開花；全美第四大零售商costco的總裁辛內加爾對待員工的倍增法則，也成為業(yè)內成功的范例；取得環(huán)法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗，他的成功來源于優(yōu)秀的團隊，是核心圈法則的一個例證；以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺法則等等。
從書中不僅找到了各種領導者獲得成功所遵循的法則，同時每個法則后面有一個提示，可以教你如何將法則運用到生活中。跟隨書中的故事和提示，對照自己、對照自己工作的團隊、對照自己的領導可以找到很多自身的不足、運用鏡像法則需要學習、改進的地方以及如何提高領導力的方法。也許你之前還不具有優(yōu)秀的領導力，但是遵循過程法則，讓自己不斷提升和發(fā)展，會逐漸提高領導力。通過本書也讓我意識到真正的領導是從心的領導，與他是否在某個領導崗位無關，當你有一定領導力時，你身邊就會出現(xiàn)追隨你的人，來共同實現(xiàn)你規(guī)劃的目標。
領導的信讀后感篇十三
在今天，我們比以往任何時候都更需要領導力。領導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結，把冒險化為獎勵;討論的是領導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的成功。
當領導者處于最佳領導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。本書的結論基于實證，通過分析數千位卓越領導者的案例和數百萬份lpi測評問卷，總結出了卓越領導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數據來證明領導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。
《領導力》最吸引我的地方是對領導力藝術和實踐的激情與追求。領導力藝術涉及如何帶領一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。
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領導的信讀后感篇十四
秘書工作是一門藝術，要做好秘書工作必須注意處理好四對矛盾。
一、專與廣。秘書工作沒有盲區(qū)，只要領導工作有可能涉及的領域，秘書就不能說“不”。比如，作為一名分管工業(yè)經濟的政府領導人的秘書，首先要具備作為秘書的一些基本素質，如語言文字表達能力、文電處理能力、會務接待能力等。其次要熟悉工業(yè)經濟、市場經濟以及從國家到地方相關政策法規(guī)、本地區(qū)經濟運行狀況等方面的知識，不能說出話來、寫出文稿來處處是“雷區(qū)”、句句是“外行話”。再次要對除此以外的政治、歷史等其他領導工作可能涉及的領域有所了解。比如，領導者即將赴黨校就我國經濟體制改革的有關問題作專題講座，為起草好這篇講座文稿，秘書就應熟悉我國經濟體制改革的政治背景、歷史演進以及當前我國政治經濟運行中存在的一些主要矛盾和問題等，否則就不可能寫出有深度、有見解的高質量的文稿。因此，秘書必須是多面手，不僅要對其他相關方面的知識有所了解，做到廣，只專不廣或只廣不專都難以勝任秘書工作。
二、前與后。秘書是領導的參謀助手，其主要職責是為領導服務。為此，就要做到前與后的協(xié)調統(tǒng)一。所謂前，就是對與領導有關的工作要超前考慮、提前完成，留有一定的提前量。這其中包括兩方面含義：一是領導布置的工作要趕在領導規(guī)定的'時間之前完成，以給領導一個緩沖的時間;二是領導尚未布置但根據自己判斷即將要開展的工作，要超前謀劃，想在領導前面，走在領導前面。比如，對即將進入汛期的防洪問題，如果該地區(qū)每年的防洪形勢都較為嚴峻的話，就應該盡早給領導提個醒，必要時還應該提出初步工作方案。再如，領導參加會議時，要提前進入會場，檢查包括音響在內的各項會務準備情況。諸如此類的問題，都應該有超前意識。與此相反，有些工作秘書不能超前而必須做在后面。比如，領導面對新聞鏡頭時，秘書要主動靠后，把鏡頭讓給領導，而不能跑到領導前面，與領導搶鏡頭。領導參加完一個活動時，秘書要在領導退出現(xiàn)場之后，詳細檢查領導是否還有文件等物品遺留在現(xiàn)場，然后才能離開。該前則前，該后則后，對秘書而言兩者同樣重要，切不可前后倒置，那樣必然會亂成一團。
三、內與外。由于秘書往往跟領導走得很近，不僅在許多方面直接參與領導決策，而且還掌握著包括領導個人隱私在內的一些鮮為人知的秘密。所以，秘書在公共場合活動時要注意內外有別，把握分寸，對什么該說什么不該說必須心中有數，不能為了嘩眾取寵、一時興趣而口無遮攔什么都往外說。這樣，不僅會泄露一些工作秘密，而且還可能會損害領導者的形象，于工作、于己都不利。比如，一位領導正在召開工商、質量監(jiān)督等部門負責人會議，準備對市場上熱銷的某種假冒偽劣商品進行突擊檢查。如果秘書提前把會議內容透露了出去，就會使這次檢查落空，讓不法商販繼續(xù)逍遙法外，給工作造成被動。泄露秘密不僅僅是違反工作紀律的問題，有時還會釀成嚴重后果，作為秘書必須讓住這一點。
領導的信讀后感篇十五
領導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領導力的時代”。所以，市場上關于領導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領導力”蒙住了眼睛？崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領導力專家，在他們最新的暢銷書《中層領導力：來自世界500強的中層內訓課》中說：“調查顯示，75。6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真―相所在，領導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領導力著作，《中層領導力》沒有變著花樣去重復領導者任務、領導者特質等陳詞濫調，而是直擊問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維；偏心上司造就一個應聲蟲和眾多反對派。
這本書，剛剛開始讀，里面的內容還蠻有意思，尤其是作者跟實際公司情況相仿，模擬了一些公司里各種各樣的上司工作作風，發(fā)現(xiàn)原來之前我接觸過的上司當中那些是真正有實力的上司，哪些是裝作“有能力”的廢物上司了，這本書很適用于“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3~4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學習掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應盡的責任。
領導的信讀后感篇十六
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)。領導力讀書筆記”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調,認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領導力讀書筆記
向首腦學習向導力讀書筆記想
領導的信讀后感篇十七
今年xx月，我在上海與杭州電商團隊的總監(jiān)嵇鈺討論部門團隊發(fā)展以及人員管理等事宜的時候，發(fā)現(xiàn)自己在人員管理上，存在不少困惑，比如人怎么管，怎么激發(fā)人員的潛力，如何保持團隊良性發(fā)展，如何驅動團隊核心能力等。
xx月，就在我回武漢的第二周，收到了一個來自杭州的匿名快遞，拆開一看，是一本《領導梯隊——全面打造領導力驅動型公司》。思前想后，定是嵇鈺送的。隨后問到，嵇鈺說："一起看，共勉吧。"我甚是欣慰。過程中，被一位到部門不久的新同事看到，她瞪大雙眼表示驚訝，說："我司的同事之間是這樣的革命友誼?。o事便互贈書籍"我說："是的，歡迎來到東風鴻泰。這個時代這樣的團隊不多了哦，你來對地方了！"
書香原來就是如此，感染讀書人，也影響尋香而來的人。
帶著疑問看這本書，如何才是最高效的團隊管理辦法
拉姆扎蘭說，大多數企業(yè)在梯隊建設上存在一個問題——"無從下手".人才培養(yǎng)觀念落后、缺乏系統(tǒng)、方法欠佳、收益甚微，沒有建立起領導人才"勝任能力模型",甚至不清楚自己到底需要什么樣的人才，更談不上如何培養(yǎng)了。
在業(yè)務中，我發(fā)現(xiàn)，業(yè)務管理層領導經常對下屬有意見、有想法，經常指責"文案怎么總是過不了""方案中總是犯錯""業(yè)務怎么還弄不清楚"……但此時，我們是否告知員工你需要學習什么、什么樣的文案才是好的、業(yè)務基礎知識應該去如何了解。總而言之，這個崗位勝任需要符合哪些標準，作為管理者是否在員工上崗前、工作迭代過程中告知過大家。如果自己都不知道什么是標準，也不知道如何傳導標準，一旦業(yè)務出現(xiàn)問題，就只會"秋后算賬",如何談員工培養(yǎng)首先需要培養(yǎng)的，就是自己。
拉姆扎蘭在書中寫道，現(xiàn)在的企業(yè)大多喜歡"拔苗助長",常常"士兵當做排長用，排長當做連長用，連長當做團長用",導致人崗錯配、管理問題層出不窮，戰(zhàn)略執(zhí)行難以到位。只重視領導人才的業(yè)務能力，忽略了帶隊伍的能力。擔任領導職務，仍然還是"業(yè)務員思維",凡事親力親為，不善于識人用人、授權賦能、激勵人心，培養(yǎng)不出優(yōu)秀的下屬，只能貢獻業(yè)績，不能貢獻人才。
的確，我們部門的業(yè)務層領導們，都是從基層策劃做起，逐漸成長為業(yè)務骨干的。但如果長時間把業(yè)務員當領導，把領導當業(yè)務員，都會產生不少問題。有的業(yè)務員永遠找不到自己的定位，業(yè)務員問領導：敢問路在何方我們的回答永遠是：路在腳下。說明我們也沒有明確的標準去定義崗位晉升通道。有的領導還在親力親為，舉著鋤頭向前沖，忘記了做業(yè)務很重要的是，"建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍",而不是自己蒙頭向前沖。
以上講到的，只是書中一角。還有很多"知識點"可以運用到工作中去，例如：如何從管理自我到管理他人，再到管理主管，到管理經理乃至部門；如何站在"客戶"的角度看問題（甲方、團隊、領導，都是我們的客戶）；如何梳理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，等等。還有很多非常值得分享的工作方法，感謝嵇鈺送的這本書，讓我對管理梯隊有了新的認識。
我也相信我們有同樣的共鳴和信仰：我們作為一家國企，一家從傳統(tǒng)制造業(yè)中孕育而生的互聯(lián)網及大數據公司，我們有優(yōu)勢，有資源，我們要學會利用好先天條件，驅動員工，上下同心，齊力破冰，一定會在市場競爭激烈的環(huán)境中，穩(wěn)扎穩(wěn)打、乘風破浪，我們也會在這期間成為自己內心的"銅墻鐵壁".
領導的信讀后感篇一
12月的讀書計劃就是將這本書讀完。
這本書是公司的領導力培訓課程講解的.一堂課的內容。覺得很不錯，所以買了書來讀。
想要系統(tǒng)化領導力，以及全面了解領導力的人要必讀啊。
此書一看作者就知道很權威了，戴維.尤里奇，很有名吧。介紹一下書的內容吧，此書講述了卓越領導者必備的5大核心要素。
分別是勾勒愿景，主動變革，激勵人心，培養(yǎng)接班人，自我修煉五個方面；用通俗的話說就是戰(zhàn)略家，執(zhí)行者，人才管理者，人力資本開發(fā)者者以及個人素質。
本書總結了多數成功領導者，都具備的素質稱為領導力密碼。但是領導力密碼只可以解釋60%~70%的領導力困惑，另外的部分會因個人風格不同而有所不同。
但是要想成為卓越的領導者，這五項缺一不可。
推薦想做管理的人員，看看本書，必會收益頗多。
希望繼續(xù)堅持讀書，今年的最后一本書就是本書了。
領導的信讀后感篇二
一支部隊，第一代領導集體，就是這個部隊的軍魂，決定整支部隊的戰(zhàn)斗素質，古往今來，軍魂在不同時代形成了不同團隊精神所在，“岳家軍”、“戚家軍”、“呼家將”等，均有領導注入了戰(zhàn)斗精神在里面，軍隊如此，國家如此，團隊亦是如此，領導人是整艘船的航向的重要決策者，整個領導團隊決定了整艘船的航速及穩(wěn)定程度，團隊質量的好壞，完全有領導的個人氣魄及人格魅力所決定，即領導力。
《領導力21法則》對領導力對全方位的分析和解剖，從21個不同的側面對領導力進行論證，領導力如“冰凍三尺，非一日之寒”，需要在社會實踐中進行歷練，千錘百煉，烈火出真金，通過后天的學習、積累，加上大量的理論聯(lián)系實踐，最終升華成具有獨特的個人魅力，指導團隊，在未來的路途上披荊斬棘，實現(xiàn)有量到質的飛躍，迎接挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)自我。
通過對《領導力21法則》的學習，我覺得作為領導應該具備豐富的.知識儲備、良好人際溝通能力、以身作則的魄力、對事情決策和預判能力等，最終形成獨具特色的個人魅力，影響團隊向著良性方向發(fā)展，從書中21個法則里，我看到作為領導提升執(zhí)行力，影響團隊質量需要具備以下幾個方面的能力：
作為領導，在業(yè)務知識方面應該走的更深更遠，現(xiàn)在社會，作為領導除了具備管理能力以上，在所轄的工作領域需要有一定建樹，俗話說強將手下無弱兵，沒有兩把刷子，攬不了瓷器活，無才學難以服眾，作為領導首先自己行，別人才會心甘情愿的跟著走，眾望所歸，才能實現(xiàn)知行合一，達到令有速、行有果的效果。在其位，應該及時補充知識，方能指揮有據有方。
當職位進入領導階層，日常協(xié)調工作顯得尤為重要，日常的上傳下達、同級部門的協(xié)調溝通、外來人員的來訪接待等等，無一不需要進行協(xié)調交流，這時候良好的協(xié)調溝通能力顯得尤為重要，對于各項工作順利進展起到了良好的輔助作用，可以一個良好的工作氛圍，使得參與的各方保持一個愉悅的心情，從而建立良好的工作基礎。
三、以身作則的魄力作為管理階段，意味著只有頭銜遠遠是不夠的，需要在團隊中間依靠自己的行動贏得團隊成員的尊重。身先士卒，可以鼓舞戰(zhàn)士士氣，垂先示范，以身作則，可以為團隊成員樹立良好的榜樣，對團隊成員建立行為規(guī)范，形成良好的工作氛圍，增加團隊的和諧氛圍。以身作則，可以逐步提升領導力，樹立榜樣，增加團隊凝聚力，提升領導階層影響力，進而順利開展日常工作。
決策決定事情發(fā)展的方向，執(zhí)行力決定事情最終的效率。作為管理階層需要具備長遠眼光和大局意識，因為每一項的決策發(fā)出后，對應的人力、物力、財力等資源將逐步配置到位，資源的優(yōu)化配置可以實現(xiàn)利益的最大化，如果決策失誤將帶來不必要的資源浪費。對事情的決策及預判能力，是管理者以最小的成本辦成所需要的事情，可以突破管理瓶頸，改善管理質量。
《領導力21法則》從21個層面對領導力的提升進行概述，想成為優(yōu)秀的管理者，需要通過專業(yè)的方法和技巧，提升自身的領導力，21法則以公式的模式為管理階層提供得心應手的管理方法，解決在管理過程中出現(xiàn)的大小問題，在管理過程中少走彎路，達到事半功倍的管理效果。
領導的信讀后感篇三
這是一本閱讀過3遍以上的書，結合自己的工作，我發(fā)現(xiàn)給了我很多的靈感和工作中的解決問題的辦法，今天就分享一下我從這本書中得到的收獲。
其中有幾點對我影響比較大，并且部分已經在工作中開始實施：
管理是通過被人完成工作，領導是營造氛圍帶領團隊前進：自己以前也就是一名小教務，后來成為教務組長之后，算是有了個小團隊吧，但是突然感覺更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明確，總插手教導組員的工作，總覺得組員做的太差，考慮的太少，導致和組員關系緊張，自己又累又焦慮！意思到問題后，我開始主動的和組員溝通，更加細化明確工作，比如以前新班排課，我就讓組員添課表確定老師，現(xiàn)在會和他溝通告訴他之后他要獨立承擔校區(qū)的工作，所以想培養(yǎng)他的能力，明確時間節(jié)點和目標，定期回顧，全權交給她處理，這樣組員覺得受到尊重，從工作中解決問題，得到成長，而自己也能有更多時間規(guī)劃或處理其他問題；同時定期開會給組員進行一些培訓，鍛煉她們，讓他們可以得到更多的成長，可以承擔更多地工作。
還有在目標管理方面，以前布置工作大家總是沒能很好的完成，最后開會我都不想提到這件事，以免讓士氣受挫，知道了smart原則后，開始制定清晰明確有時間節(jié)點的工作，并邀請組員一起參與確定目標，這樣目標就變成了大家自己要做的`事情，而不是我要催著的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感謝樊登老師，讀書改變世界，以前聽了會心中油然生出一股敬意，還會想象自己破萬卷書的樣子；后來再聽到這句話就會笑笑，仿佛離自己跟遙遠；最近真的有了點變化，通過聽書，讀書，慢慢讓自己的工作和生活發(fā)生了一點變化。
領導的信讀后感篇四
書中講述了員工的幾個職級。
1.個人貢獻者
2.經理：管理自己到管理他人
3.總監(jiān)：管理他人到管理職能經理
4.事業(yè)部總經理：管理他人到管理職能部門
5.集團高管：戰(zhàn)略規(guī)劃
6.首席執(zhí)行官：重視外部關系視角
自然，絕大多數人不會有這么完美的晉升路線。我只想聊聊個人貢獻者到管理他人的跨越。
特殊的國內行情，很多優(yōu)秀的一線員工，會被推向經理的角色，這對于員工本身而言，是一種絕大的激勵，對于公司而言，也是合理的。
然而，在一段時間內，對于從優(yōu)秀一線晉升到經理角色的員工，會有一個巨大的困惑期。
拿我舉例，我在很長一段時間，擔心別人看到我無事可做，擔心會被其他人拋棄，擔心其他員工不能很好的完成我的工作，所以所有精力都投入到一線工作上，形成了員工的競爭關系。
當員工在拼命時，不能上去拼命，只能作為背后的男人。從一線的工作解脫出來之后，失去了原本的忙碌感，就會形成價值感的缺失。
一線員工，通常目標很精準，目標的周期都很短，緊盯著自己的目標，完成即可。而成為管理人員后，目標要么是周期非常長，例如一個月實現(xiàn)平臺的xx升級，要么是目標無法量化：實現(xiàn)營銷的xx任務。目標越遠，堅守越需要精力，有時候會形成完全沒有目標的感覺。
那么如何快速擺脫這種巨大的困惑期呢？
這是書中講到的觀點，讓我醍醐灌頂。管理者的價值感就是來自于幫助他人成功。通過團隊把自身的理想和理念做成功，這里面沒有壓榨，沒有強迫，更沒有競爭。對于管理層而言，也會通過幫助他人成功，獲取更高的價值感。
關注細節(jié)，沉迷于細節(jié)，就會陷入細節(jié)。格局是一個真實存在的東西，所謂格局，就是以未來的眼光看待當下，做出更加有利于未來的決策。管理層一定程度上就要負擔企業(yè)戰(zhàn)略上的規(guī)劃，如果只看當下，勢必失去在未來的競爭力。高格局會讓管理者做未來更重要的事情，形成高壁壘。
目標和戰(zhàn)略結合
領導的信讀后感篇五
一個公司的管理者們將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人理想連在一起了解了員工的心理把握住了員工的需求，使意識激勵成為員工的成長目標，讓企業(yè)和員工在共同的夢想和愿景之下達到雙贏，一個人在團隊中體現(xiàn)出的領導力，就是帶著手下員工取做出業(yè)績，成績，這是做成事業(yè)必要的條件，也是一群人想做事必須有的先決條件。
一個企業(yè)想要把事業(yè)做大，做好，做到一定程度，就必須要依靠一直良好的團隊來運作，而團隊要想良性且迅速地成長就需要好的帶頭人，這個好的帶頭人一定要具備強大的領導能力，能夠給整改團隊打造夢想，讓團隊成員為了一個目標而執(zhí)著地區(qū)努力奮斗。
一個具備領導力的管理者，他具備明顯的三大特征，指引管理者的第一任務就是解釋現(xiàn)實并展望未來。給員工進行造夢。記錄是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用員工的激情，團隊其實正是管理自身品格特征的反映他必須正直，信任，智慧，富有現(xiàn)實力，你想建立龐大穩(wěn)定的團隊，就必須永遠做正確的事。能夠影響并且?guī)酉聦俚某砷L，幫助員工正確去成功的思考方式，你可以用自己的思考心態(tài)和信念的力量，營造團隊的夢想，使員工相信100%會成功。
管理者的職責就是去解決困難，當你的夢想足夠大，現(xiàn)實就不那么重要，你應該明白這一點。團隊的成就不是由你遇到問題決定的，不是由你所解決的問題決定的，團隊的未來以及你的事業(yè)的前景，其實就是你解決問題的態(tài)度決定的。領導力體現(xiàn)在取解決問題，而不是背負問題，讓問題越來越多，所以那些擁有遠大夢想的管理者他可以把本來一無是處的東西變得更美好，有無他的眼光總是高于團隊的眼光，這種眼光和決斷有時候甚至會減緩你的發(fā)展，單這及其富有價值的眼光可以為團隊奠定雄厚的，不可限量的發(fā)展前景。
作為一名團隊領導者，如果你每天都忙的團團轉就很有必要問自己以下幾個問題：
1、你在忙什么?
2、你忙的事情有多大價值
作為一名團隊領導者，你的任務就是關心下屬，完成遇到的問題，自己想辦法解決并引導激勵下屬解決問題的角色轉變，完成這個轉變的前提就是授權。
領導的信讀后感篇六
本來，類似于“領導力”為名的書籍現(xiàn)在已經爛了大街，一般情況下，我是不大喜歡看這類書籍的，但作者卻是亞歷克斯·弗格森，于是拿來一讀自然就有了充分的理由。至于弗格森是誰？就不用過多地介紹了，足球迷們一定不會陌生，非球迷也可以自行百度，沒錯，就是那位執(zhí)掌曼聯(lián)長達36年之久、創(chuàng)造多項紀錄的功勛教練弗格森，如此豐功偉績，自然有他的獨到之處。
讀這本書，感受最深的一點就是無論對于管理也好、對于領導也罷，要想有所成就，對于很多事物都要去辯證地看待、辯證地處理，我認為辯證法的運用至關重要。
隨著科技進步、各種各樣的檢測球員指標的數據的儀器可謂應有盡有、五花八門，很多教練都對于“數據”有著根深蒂固的膜拜情結，其實不光是足球教練領域，我們的工作中、日常生活中這種現(xiàn)象也是屢見不鮮。數據到底有沒有用？弗格森說我重視數據、但是我不會依賴數據，因為檢測到的數據代表著目前的狀態(tài)或者過去的狀態(tài)，對于真正比賽過程卻不一定有意義，“就像現(xiàn)在病房里盯著病床監(jiān)護儀上的數字，而病人卻因為吃雞肉三明治而噎死了”。萬維鋼老師在他的文章中也曾提到關于數據“過度擬合”的問題：你的模型想要一絲不茍地反映已知的所有數據，它對未知數據的預測能力就會非常差。因此，數據很重要，到如果搞“數據崇拜”就有嚴重問題了。過分重視各種考核指標，為了數據和指標而工作，糾結于各種細節(jié)，你就可能顧不上真正重要的事情了。
授權與親力親為的關系也是領導者經常面對的問題，作為一個領導者，不需要也不應該過多地關注細節(jié)，所謂“宰相不問小事”。在文中，弗格森也提到在阿伯丁執(zhí)教時，因為對很多事都要親力親為而被他的助理教練阿基·諾克斯質問的事，當諾克斯建議其不要參與訓練課程，僅作為旁觀者觀察和監(jiān)督時而“猶豫不決”，而當他按照建議做了之后，發(fā)現(xiàn)結果完全超乎了自己的逾期，原來的擔心成為了多余。
其實我們大可不必對于一些事情不放心，只要授權的方式方法正確，你授權給下屬做的效果一般會比你親自做結果可能更好。至于如何授權，我比較贊同拉卡拉的創(chuàng)始人孫陶然的觀點：設定目標同時又設定具體做法不叫授權；授權后當下屬出現(xiàn)問題時，不要著急出手，重要的是引導，讓下屬自己去解決；授權以后不要閉著眼睛相信下屬的報告，要管一層看兩層，只有看到下屬的下屬的工作狀況才可以確保下屬達成結果；只要授權就應充分信任，盡量避免干擾。由此看來，授權實際上是對領導者的能力更高的要求。
人才的內部培養(yǎng)與外部引進。毫無疑問，從外部購買球員是一條途徑、自己發(fā)現(xiàn)潛力股簽約、培養(yǎng)也是一種方式。雖然有時錢能帶來短期收益，例如2012年買下范佩西而使鋒線陣容如虎添翼，但是，弗格森也清醒地認識到“實在想不出有那只球隊依靠支票簿成為長期贏家”。傳統(tǒng)企業(yè)也都會遇到這樣的困惑，內部人才的培養(yǎng)和外部人才的引進機制之間一定要尋求一個均衡，這確實關系到企業(yè)內部文化的傳承問題、再一個就是內外部員工均衡發(fā)展的問題。
其實，無論在工作還是生活中，對于一些事物的觀點和看法其實都是要一分為二地去看待，少有普適性的觀點。前段時間一些關于馬云這觀點、那說法的視頻到處都是，但是我還看過他的一個視頻片段，他說：我說過那樣的話嗎？即便有說過，當時也是有語境、有前提的，斷章取義是不對的。
“我的工作是制定非常高的目標，我的工作是讓人們相信自己能夠做到之前認為自己做不到的事情，我的工作是畫出一條之前從未走過的道路，我的工作是讓每個人都相信世界上沒有不可能。這就是領導和管理的區(qū)別?！备ジ裆@番話與克勞塞維茨在《戰(zhàn)爭論》中闡述的將領的作用如出一轍，克勞塞維茨說“將領的作用就是為迷惑的士兵指明前進的道路，用內心之火為士兵照亮前進的道路”。我想，這就是領導者最為重要的作用吧——指明方向，確定目標和績效承諾。
因此，得到下屬的尊重是一名領導者的第一要務?！白鳛橐幻I導者，你無須讓別人喜歡你，在某些場合，讓別人畏懼你反而很有用”。但重要的是如何獲得尊重？我認為，一個最起碼的前提條件就是領導者自身的行為必須正派，很難想象一個為所欲為、沒有自制力的人能夠獲得真正的尊重！
管理者最避諱的就是有了功勞往自己身上攬，有了過錯往下屬身上推。必須要控制自己的成就欲，把自己的成就欲給下屬，讓下屬有成就感。如果你想有成就感，那下屬就沒有了，這是很重要的動機曲線管理，管理者不能什么都要，最忌諱的莫過于和下屬爭功。
必須要學會克制自己的情緒?！半m然我對球員經常發(fā)脾氣是出了名的，但是我卻很少在比賽中大比分落后的情況下對球員大發(fā)雷霆”，從個人感情方面講，沒有人不愿意贏得比賽，就像工作中沒有人不愿意取的好的業(yè)績。然而，目標是一方面，實現(xiàn)目標的方式方法在與預期有太大差距的情況下，必須要沉下心來反思自己的動作是否足夠支撐，其實發(fā)脾氣誰都會，然而在合適的時間、以恰當的方式發(fā)脾氣卻是水平。
足球俱樂部主教練被炒魷魚的情形屢見不鮮，我理解，這也可能是很多球隊的主教練花高價買球員、利用各種儀器拼數據，而不能沉下心來真正研究戰(zhàn)略戰(zhàn)術、穩(wěn)扎穩(wěn)打做基礎的一個重要原因。弗格森領導下的曼聯(lián)，并不是一帆風順、也并不是沒遇到過低谷。然而，不得不說他很幸運，幸運地遇到了一個或一組支持和信任他的老板。
作為一名職業(yè)人，一名人力資源管理者，我對此也頗有感觸，在工作中如果沒有上級的信任和支持，任何工作將寸步難行，因此，感謝我的老板！
領導的信讀后感篇七
自古以來，中國經歷幾千年的歷史，對如何做人、如何做領導有了很多經典的論述和經典人物。但如今，當代社會快速發(fā)展，人們更多是急功近利，不能冷靜、腳踏實地地做事或處理問題。在認真閱讀《沉靜領導》一書后，我對做領導的方式方法又有了更新、更全面的認識。同時也感受到，自己與書中主人公相比，差距甚遠，深感慚愧。
一名優(yōu)秀的領導，一定像書中主人公一樣，要擁有克制、謙遜、執(zhí)著三個優(yōu)秀品質。
正是堅持原則和自我克制，他們才能爭取更多的時間思考、分析，對事物有了更清晰的認識。同時，我們必須清晰地認識到堅持原則和自我克制，不是軟弱、更不是縱容，而是堅持真理、謹慎、智慧和耐心的體現(xiàn)。
一名謙遜的領導，在團隊中，備受尊重，更有親和力。事業(yè)成功之時，他會說是團隊的力量，總認為自己的功勞如沙灘里的一粒沙；事業(yè)有挫折，他一定會勇于擔當。正是秉承著謙遜的心態(tài)，他們更能忍受挫折，更能發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊成員的優(yōu)點和才能。
執(zhí)著是理性的堅持，而不是盲目的固執(zhí)。正如中國領導者所說，"只要路走對了，就不怕遙遠。"這需要多么堅定的執(zhí)著力。
當然如何做一名優(yōu)秀的領導，如何領導眾人朝一個方向前進，用自身行為影響他人，帶領團隊走向成功，我還有很長的路要走，還需不斷修煉自己、挖掘潛力。除了像書中主人公那樣，做一名沉靜領導必備的"克制、謙遜、執(zhí)著"之外，我個人認為，還需要從以下四個方面加強：
在讀完此書后，我深信，一名優(yōu)秀的領導干部如果不堅持學習，那么領導力水平將永遠停滯不前、無法跟上時代步伐。因此，必須堅持學習新時代中國特色社會主義理論，保持政治先進性；必須學習行業(yè)前沿的專業(yè)知識，提升核心業(yè)務能力。
當今世界，變化日新月異。如果始終保持墨守成規(guī)、固步自封的態(tài)度，那么只能等待失敗和滅亡。我們必須要做到做任何事，總要思考："怎樣改進才能比過去更好？"我堅信，21世紀，成功不僅需要努力和勤奮，更需要冷靜思考和創(chuàng)新。
當前，我局的管理辦法齊全、先進，但在執(zhí)行過程中，各單位、各項目存在不平衡、不充分問題。概括來說，就是執(zhí)行力不到位。結合此書的內容，我個人覺得要提升執(zhí)行力，必須要注重兩個維度：一是執(zhí)行要快。也就是說，落實上級要求、規(guī)定等要立即執(zhí)行，要有政治敏感性，杜絕拖延、杜絕教條，要有思路、有想法。二是執(zhí)行要徹底。很多單位和個人在執(zhí)行上級決定時，貫徹不到位、不徹底，它反映出執(zhí)行者的決心、態(tài)度不堅定。在今后工作中，我們要加強執(zhí)行力建設，是做一名優(yōu)秀領導的關鍵。
態(tài)度決定一切，細節(jié)決定成敗。尤其在安全生產過程中，忽略一個小小細節(jié)，就可能導致事故的發(fā)生。"安全來源于警惕，事故出自于麻痹。"一些項目，由于前期工作做的不細致、不深入，導致后期連連出錯。因此我們今后工作中，目標要細致、措施要得當、要求要嚴格、責任要明晰。在個人生活中，要始終把握細節(jié)，不能忽視小節(jié)，要有"小事"早晚要變成"大事"的危機感。
總而言之，我在讀完此書后，深受教育，就如何做一名優(yōu)秀員工，如何做一名合格領導，有了更清晰的思路。我將根據對照檢查出的多處不足，認真思考、及時彌補，向一名優(yōu)秀的領導干部方向不斷前進。
領導的信讀后感篇八
這本書，名字很好，因為自己在工作上面確實遇到了這方面的問題，不知道怎么和自己平級的人在工作上處理，比如上次在yoyidon測試協(xié)調上面，就不知道怎么和文員協(xié)調工作，怎么讓他們了解這件事情為什么這么做；說實話這本書有點失望，沒有看到我很想要的東西，也是有部分收獲吧，比如如果你一直在處理瑣碎的事情，那你的上級必定會一直讓你處理瑣碎的事情；如果你一直專注于比較大的事情，而且都能做的很好，你的上級就會安排更多的`這樣大的事情給你，這句話很真實很對！
還有就是在做事情的時候要讓別人知道，你讓他做這件事的原因，而不是單純的給一個結果和指示，這樣執(zhí)行效果會差，應用了一下確實很有效果，書的最后一句是，要學會去關注別人的需要，與其想別人是否需要幫助，不如直接行動，多幫助才能結善緣，才會有好的結果。
領導的信讀后感篇九
從畢業(yè)到現(xiàn)在也幾年了，工作期間為了提升自己的能力，也看了很多職場發(fā)展的書，可總也找不到答案。領導安排讀了這本書，看了之后這有一種撥云見日的感覺，對未來的職業(yè)發(fā)展路徑有了一些新的認識。
“領導梯隊模型”將從員工成長為首席執(zhí)行官的管理歷程劃分為六個領導力發(fā)展階段，每一階段都要掌握特定的領導技能、時間管理能力和工作理念。第一階段：從管理自己到管理他人，重點是從自己做事轉變?yōu)閹ш犖樽鍪碌墓ぷ骼砟畹霓D變;第二階段：從管理他人到管理經理人員，關鍵技能是教練選拔人才擔任一線經理;第三階段從管理經理人員到管理職能部門，需要學會新的溝通技巧以跨越兩個層次與員工進行溝通;第四階段：從管理職能部門到事業(yè)部總經理，重點是轉變思考方式從盈利和長遠發(fā)展的角度評估計劃和方案;第五階段：從事業(yè)部總經理到集團高管,必須擅長評估資金調撥和人員配置的戰(zhàn)略規(guī)劃;第六階段：從集團高管到首席執(zhí)行官，必須具備重視外部關系的視角。在這個基礎上，從領導技能、時間管理、工作理念三個方面進行了分析，提出了改進建議。
通過對本書的閱讀對于企業(yè)領導梯隊的建設和個人領導力層次的提升有了更加直觀和理性的認識，但局限于目前所處的層級較低，所以對于書中的內容的認識和理解也不是很到位，下面就簡單談一下我的學習體會：
一、領導梯隊建設分為六個層級，明確了各個層級所需的工作理念、時間管理、領導技能。鑒別各層級職責和工作內容是否合理，讓我們能夠客觀檢查本崗位的工作理念、內容與上級及下級之間是否是重疊交叉，或者是錯誤、越位。盡可能做到各層級之間相互獨立，同時也能檢查各層級崗位是否會出現(xiàn)不作為的情況。與上司之間的關系需要換位思考，主動向上級匯報你的工作進展，與上司建立良好的合作關系，也將獲得他身后的資源、信息等支持，從而與全公司的管理工作聯(lián)系起來，理解公司是如何運作的。與公司其他部門之間的關系也需要換位思考，需要將自己的位置放在對方的角度去考慮解決問題，建立與兄弟部門之間相互協(xié)作的合作關系，置身事中，凡事不能置身事外。
二、我們需要在必要的時間減速、思考、學習、進步、沉淀，這個自下而上的過程不可逆，更不可逾越。爬山時吸氧時間要充裕，這樣才能在登上的過程中更加穩(wěn)健有力。要不斷的學習充實自己，要在當前層級上把基礎功打扎實。根深葉茂，根就是基礎。只有根基牢固了，才能更好的成長進步。
三、認識自己，改變并完善自己，同時要認識到，領導是可以學會的。通過這本書學習，最為重要的是具體的運用。要對照此模型，找到自己所處的領導層級及該層級的要求，同時客觀分析目前的現(xiàn)狀與差距，作出適當的改變來提升自身的領導能力，進而提升組織與整體的績效。
領導的信讀后感篇十
在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只獅子統(tǒng)帥的羊群能夠戰(zhàn)勝由一只羊統(tǒng)帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。
中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優(yōu)秀的領導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領導人的信念是取勝的關鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現(xiàn)出的堅強信念。在中國共產黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優(yōu)秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業(yè)一定會取得勝利。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑戰(zhàn)，勇?lián)熑危嘈抛约壕褪悄侵唤y(tǒng)帥羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在現(xiàn)代企業(yè)中，經理人是企業(yè)的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經理人的品質對企業(yè)和員工有著重要的影響。
首先，要做忠誠敬業(yè)的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業(yè)，工作中就會有發(fā)自內心的激-情和動力，會心甘情愿的為企業(yè)做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現(xiàn)代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業(yè)的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現(xiàn)這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優(yōu)缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業(yè)發(fā)展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。
當然，這些還不是《中層領導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章里，作者都先為我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領導者必須堅決摒棄的行為，然后再告訴讀者如何才能成為一個受人尊敬的上司。和其他領導力書籍不同的是，《中層領導力》完全拋棄#fromend#了西方的文化話語模式和企業(yè)故事，而是立足東方文化傳統(tǒng)，以我們身邊常常發(fā)生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，余音繞腦，長久不絕，成為促使我們反思領導力的催化劑，成為提升領導力的實踐指南。
中層，決定組織成敗的關鍵力量;領導力，決定中層成敗的決定性因素。領導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立于地位和權力之外。當下，只要稍具雄心和戰(zhàn)略眼光的組織，無不在中層領導力上面下工夫。
領導的信讀后感篇十一
打鐵還需自身硬。
如果你只是期望找到幾個能幫助自己在職場如魚得水的技能和方法，這本《橫向領導力》完全可以滿足你的需求。
本書的作者是美國羅杰?費希爾，是美國談判、溝通領域久負盛名的權威專家，哈佛大學教授，“哈佛談判項目”主任，同時供職于沖突管理咨詢公司和劍橋沖突管理咨詢集團，為眾多的政府部門、企業(yè)和個人提供商業(yè)談判咨詢服務。曾出版全球暢銷書《溝通力》《談判力》。賴于作者長期的研究和工作經驗，這本《橫向領導力》在職場上相當具有實用性。書中也列舉了不少實際的例子和具體的方法供讀者參詳和學習。
在方法性的闡述中，作者很系統(tǒng)地總結了“橫向領導”――怎樣巧妙地影響他人的5個步驟，即：目標整理術，思考整理術，計劃修正術，激勵管理術，反饋的藝術。
其中目標整理術部分，清晰地闡述了目標在工作中的重要功能和性質，目標必須是一個形容詞而非名詞，這樣我們才能量化地考校自己是否達到的目標。更重要的是，只有讓團隊都參與到目標的制定中來，大家才會去全力以赴地完成目標。
思考整理術，是教讀者如何專注高效地推進工作，其“數據”“分析”“方向”“下一步”思維模式，簡單而實用。
計劃修正術，是指導讀者如何將思考的內容實踐的方法，在實踐的過程中，我們要不斷結合實際情況修正計劃，才能使得計劃更加趨于完美。篇中的計劃修正術的“正弦曲線圖”，一目了然，指導性非常強。
激勵管理術，是如何在工作中調動團隊積極性的方法。這一部分作者教我們通過重新定義工作，使得工作更具趣味性和挑戰(zhàn)性，最大化地點燃團隊的熱情。
反饋的藝術，是使我們工作進一步提升的竅門。作者通過“肯定”“建議”“分享”三個環(huán)節(jié)，讓我們明白如何不斷的在團隊內部有效的互相反饋，繼而不斷提升團隊的工作效率。
可以說這本書已經不僅僅是在講職場上領導他人的藝術，而是在傳授我們在任何團隊活動中都能夠起到重要作用的技巧。每一個章節(jié)，每一個部分，作者都能從人與人之間交流的細微的心理變化來分析最終得出合理的結論，使的整本書更加有強大的說服力。相信每一位讀者，只要能夠照著書中列舉的方法和技巧去做，一定能夠大幅度改善自己在職場上的生存狀態(tài)。
但是，如果對這本書，你只是讀到這里，只是領會到這么多，那么很可惜，你就正好錯過了整本書最重要也是最真理的思想。
讓我們先撇開書中大篇幅介紹玩轉職場技巧的部分，回到整本書最前面的引言部分，你會看到這么一段話：
“橫向領導方法包含三個基本步驟。第一步是培養(yǎng)和鍛煉獨自工作的個人能力。第二步是對你與他人有組織地工作這個戰(zhàn)略目標獲得清晰的理解。第三步是學習一些‘參與式’領導方法?！?BR> 對，第一步，這才是最重要的部分。作者沒有落入一味擺弄技巧的窠臼，而是在整部書的開頭，就告訴了讀者，即使掌握了能夠促進整個團隊工作效率的技巧，終究自身的個人能力才是最重要的！而實際上，作者在闡述上述的5大步驟的時候，每一部分，都會先告訴讀者如何在自己身上先實現(xiàn)這一能力的塑造和提升，然后才著手展開，告訴讀者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影響團隊中的其他人。
我一直認為，人在職場上的能力，亦或是實力，有硬實力與軟實力之分別。獨自完成工作的知識和技能，就是硬實力的表現(xiàn)，而舌燦蓮花的表達和為人處事的技巧，則屬于軟實力。現(xiàn)如今的社會，太多人吹噓所謂“軟實力的妙用”，表面上是機智和技巧的心得，實際上是功利和浮躁的表現(xiàn)。殊不知，軟實力的確能決定你能上升的空間，硬實力卻是決定你起點高度的關鍵。一個人就算再能說會道、左右逢源，然不通實務，一屋不掃，依然會是一事無成。
《橫向領導力》，既不比市面上任何講述職場生存技巧的書籍缺少干貨，也沒有忽略職場生存最重要的關鍵，既是提升自己軟實力的得力工具，也是督促自己進一步強化自身硬實力的警世恒言。
領導的信讀后感篇十二
《領導力21法則》是由全球領導力大師約翰?麥克斯維爾所著，書中闡述了關于提升領導力的21條法則。也許有人會問“怎么這么多，我想知道，最關鍵的是什么”。麥克斯維爾會告訴你“你需要知道，關于領導力最重要的一點就是，關于領導力，你所需要知道的不僅僅是一點”。這些法則決定著組織的興衰成敗，遵循這些法則，人們就會追隨你。
那這神奇的21條法則是什么呢？《領導力21法則》共有21章，每章闡述一個法則，分別為蓋子法則、影響力法則、過程法則、導航法則、增值法則、根基法則、尊重法則、直覺法則、吸引力法則、親和力法則、核心圈法則、授權法則、鏡像法則、接納法則、制勝法則、動勢法則、優(yōu)先次序法則、舍得法則、時機法則、爆炸性倍增法則、傳承法則。文中通過通熟易懂的語言解釋了每種法則的含義，并列舉了很多現(xiàn)實生活中的例子。如麥當勞兄弟和雷?克拉克的故事是蓋子法則的成功詮釋，麥當勞兄弟有限的領導力和視野限制了它們企業(yè)的發(fā)展，最多的時候開了10家，而雷?克拉克的領導力蓋子非常高，他將麥當勞在全球遍地開花；全美第四大零售商costco的總裁辛內加爾對待員工的倍增法則，也成為業(yè)內成功的范例；取得環(huán)法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗，他的成功來源于優(yōu)秀的團隊，是核心圈法則的一個例證；以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺法則等等。
從書中不僅找到了各種領導者獲得成功所遵循的法則，同時每個法則后面有一個提示，可以教你如何將法則運用到生活中。跟隨書中的故事和提示，對照自己、對照自己工作的團隊、對照自己的領導可以找到很多自身的不足、運用鏡像法則需要學習、改進的地方以及如何提高領導力的方法。也許你之前還不具有優(yōu)秀的領導力，但是遵循過程法則，讓自己不斷提升和發(fā)展，會逐漸提高領導力。通過本書也讓我意識到真正的領導是從心的領導，與他是否在某個領導崗位無關，當你有一定領導力時，你身邊就會出現(xiàn)追隨你的人，來共同實現(xiàn)你規(guī)劃的目標。
領導的信讀后感篇十三
在今天，我們比以往任何時候都更需要領導力。領導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結，把冒險化為獎勵;討論的是領導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的成功。
當領導者處于最佳領導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。本書的結論基于實證，通過分析數千位卓越領導者的案例和數百萬份lpi測評問卷，總結出了卓越領導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數據來證明領導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。
《領導力》最吸引我的地方是對領導力藝術和實踐的激情與追求。領導力藝術涉及如何帶領一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。
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領導的信讀后感篇十四
秘書工作是一門藝術，要做好秘書工作必須注意處理好四對矛盾。
一、專與廣。秘書工作沒有盲區(qū)，只要領導工作有可能涉及的領域，秘書就不能說“不”。比如，作為一名分管工業(yè)經濟的政府領導人的秘書，首先要具備作為秘書的一些基本素質，如語言文字表達能力、文電處理能力、會務接待能力等。其次要熟悉工業(yè)經濟、市場經濟以及從國家到地方相關政策法規(guī)、本地區(qū)經濟運行狀況等方面的知識，不能說出話來、寫出文稿來處處是“雷區(qū)”、句句是“外行話”。再次要對除此以外的政治、歷史等其他領導工作可能涉及的領域有所了解。比如，領導者即將赴黨校就我國經濟體制改革的有關問題作專題講座，為起草好這篇講座文稿，秘書就應熟悉我國經濟體制改革的政治背景、歷史演進以及當前我國政治經濟運行中存在的一些主要矛盾和問題等，否則就不可能寫出有深度、有見解的高質量的文稿。因此，秘書必須是多面手，不僅要對其他相關方面的知識有所了解，做到廣，只專不廣或只廣不專都難以勝任秘書工作。
二、前與后。秘書是領導的參謀助手，其主要職責是為領導服務。為此，就要做到前與后的協(xié)調統(tǒng)一。所謂前，就是對與領導有關的工作要超前考慮、提前完成，留有一定的提前量。這其中包括兩方面含義：一是領導布置的工作要趕在領導規(guī)定的'時間之前完成，以給領導一個緩沖的時間;二是領導尚未布置但根據自己判斷即將要開展的工作，要超前謀劃，想在領導前面，走在領導前面。比如，對即將進入汛期的防洪問題，如果該地區(qū)每年的防洪形勢都較為嚴峻的話，就應該盡早給領導提個醒，必要時還應該提出初步工作方案。再如，領導參加會議時，要提前進入會場，檢查包括音響在內的各項會務準備情況。諸如此類的問題，都應該有超前意識。與此相反，有些工作秘書不能超前而必須做在后面。比如，領導面對新聞鏡頭時，秘書要主動靠后，把鏡頭讓給領導，而不能跑到領導前面，與領導搶鏡頭。領導參加完一個活動時，秘書要在領導退出現(xiàn)場之后，詳細檢查領導是否還有文件等物品遺留在現(xiàn)場，然后才能離開。該前則前，該后則后，對秘書而言兩者同樣重要，切不可前后倒置，那樣必然會亂成一團。
三、內與外。由于秘書往往跟領導走得很近，不僅在許多方面直接參與領導決策，而且還掌握著包括領導個人隱私在內的一些鮮為人知的秘密。所以，秘書在公共場合活動時要注意內外有別，把握分寸，對什么該說什么不該說必須心中有數，不能為了嘩眾取寵、一時興趣而口無遮攔什么都往外說。這樣，不僅會泄露一些工作秘密，而且還可能會損害領導者的形象，于工作、于己都不利。比如，一位領導正在召開工商、質量監(jiān)督等部門負責人會議，準備對市場上熱銷的某種假冒偽劣商品進行突擊檢查。如果秘書提前把會議內容透露了出去，就會使這次檢查落空，讓不法商販繼續(xù)逍遙法外，給工作造成被動。泄露秘密不僅僅是違反工作紀律的問題，有時還會釀成嚴重后果，作為秘書必須讓住這一點。
領導的信讀后感篇十五
領導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領導力的時代”。所以，市場上關于領導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領導力”蒙住了眼睛？崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領導力專家，在他們最新的暢銷書《中層領導力：來自世界500強的中層內訓課》中說：“調查顯示，75。6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真―相所在，領導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領導力著作，《中層領導力》沒有變著花樣去重復領導者任務、領導者特質等陳詞濫調，而是直擊問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維；偏心上司造就一個應聲蟲和眾多反對派。
這本書，剛剛開始讀，里面的內容還蠻有意思，尤其是作者跟實際公司情況相仿，模擬了一些公司里各種各樣的上司工作作風，發(fā)現(xiàn)原來之前我接觸過的上司當中那些是真正有實力的上司，哪些是裝作“有能力”的廢物上司了，這本書很適用于“中層管理人”，因為作為中層管理人都會有至少這本書里面3~4個煩惱，人無完人，只有通過不斷的學習掌握管理技能，才能更好的做好“中層管理人”應盡的責任。
領導的信讀后感篇十六
頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)。領導力讀書筆記”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調,認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領導力讀書筆記
向首腦學習向導力讀書筆記想
領導的信讀后感篇十七
今年xx月，我在上海與杭州電商團隊的總監(jiān)嵇鈺討論部門團隊發(fā)展以及人員管理等事宜的時候，發(fā)現(xiàn)自己在人員管理上，存在不少困惑，比如人怎么管，怎么激發(fā)人員的潛力，如何保持團隊良性發(fā)展，如何驅動團隊核心能力等。
xx月，就在我回武漢的第二周，收到了一個來自杭州的匿名快遞，拆開一看，是一本《領導梯隊——全面打造領導力驅動型公司》。思前想后，定是嵇鈺送的。隨后問到，嵇鈺說："一起看，共勉吧。"我甚是欣慰。過程中，被一位到部門不久的新同事看到，她瞪大雙眼表示驚訝，說："我司的同事之間是這樣的革命友誼?。o事便互贈書籍"我說："是的，歡迎來到東風鴻泰。這個時代這樣的團隊不多了哦，你來對地方了！"
書香原來就是如此，感染讀書人，也影響尋香而來的人。
帶著疑問看這本書，如何才是最高效的團隊管理辦法
拉姆扎蘭說，大多數企業(yè)在梯隊建設上存在一個問題——"無從下手".人才培養(yǎng)觀念落后、缺乏系統(tǒng)、方法欠佳、收益甚微，沒有建立起領導人才"勝任能力模型",甚至不清楚自己到底需要什么樣的人才，更談不上如何培養(yǎng)了。
在業(yè)務中，我發(fā)現(xiàn)，業(yè)務管理層領導經常對下屬有意見、有想法，經常指責"文案怎么總是過不了""方案中總是犯錯""業(yè)務怎么還弄不清楚"……但此時，我們是否告知員工你需要學習什么、什么樣的文案才是好的、業(yè)務基礎知識應該去如何了解。總而言之，這個崗位勝任需要符合哪些標準，作為管理者是否在員工上崗前、工作迭代過程中告知過大家。如果自己都不知道什么是標準，也不知道如何傳導標準，一旦業(yè)務出現(xiàn)問題，就只會"秋后算賬",如何談員工培養(yǎng)首先需要培養(yǎng)的，就是自己。
拉姆扎蘭在書中寫道，現(xiàn)在的企業(yè)大多喜歡"拔苗助長",常常"士兵當做排長用，排長當做連長用，連長當做團長用",導致人崗錯配、管理問題層出不窮，戰(zhàn)略執(zhí)行難以到位。只重視領導人才的業(yè)務能力，忽略了帶隊伍的能力。擔任領導職務，仍然還是"業(yè)務員思維",凡事親力親為，不善于識人用人、授權賦能、激勵人心，培養(yǎng)不出優(yōu)秀的下屬，只能貢獻業(yè)績，不能貢獻人才。
的確，我們部門的業(yè)務層領導們，都是從基層策劃做起，逐漸成長為業(yè)務骨干的。但如果長時間把業(yè)務員當領導，把領導當業(yè)務員，都會產生不少問題。有的業(yè)務員永遠找不到自己的定位，業(yè)務員問領導：敢問路在何方我們的回答永遠是：路在腳下。說明我們也沒有明確的標準去定義崗位晉升通道。有的領導還在親力親為，舉著鋤頭向前沖，忘記了做業(yè)務很重要的是，"建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍",而不是自己蒙頭向前沖。
以上講到的，只是書中一角。還有很多"知識點"可以運用到工作中去，例如：如何從管理自我到管理他人，再到管理主管，到管理經理乃至部門；如何站在"客戶"的角度看問題（甲方、團隊、領導，都是我們的客戶）；如何梳理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，等等。還有很多非常值得分享的工作方法，感謝嵇鈺送的這本書，讓我對管理梯隊有了新的認識。
我也相信我們有同樣的共鳴和信仰：我們作為一家國企，一家從傳統(tǒng)制造業(yè)中孕育而生的互聯(lián)網及大數據公司，我們有優(yōu)勢，有資源，我們要學會利用好先天條件，驅動員工，上下同心，齊力破冰，一定會在市場競爭激烈的環(huán)境中，穩(wěn)扎穩(wěn)打、乘風破浪，我們也會在這期間成為自己內心的"銅墻鐵壁".