在工作學(xué)習(xí)或生活中積累的心得體會(huì)，可以幫助我們更好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率和生活質(zhì)量。心得體會(huì)應(yīng)該突出個(gè)人感受和體驗(yàn)，并與實(shí)際情況相結(jié)合?？纯匆韵滦【帪榇蠹沂占囊恍┚市牡皿w會(huì)范文，或許可以給大家的寫(xiě)作提供一些新的思路和觀點(diǎn)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇一
第一條為明確石油銷(xiāo)售公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)'公司')內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵(lì)員工績(jī)效貢獻(xiàn),提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級(jí),以級(jí)定薪:固定薪酬定位基于職等,職級(jí)基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
(二)控制總額,拉開(kāi)差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵(lì)績(jī)效,提升效率:通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)差距、績(jī)效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績(jī)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過(guò)渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過(guò)渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來(lái)薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列,管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件1、附件2),技術(shù)管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件3),后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件4),每個(gè)層級(jí)設(shè)十二個(gè)檔級(jí)。
公司管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級(jí),技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級(jí),后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級(jí)。
管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級(jí)適用標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績(jī)效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類(lèi)別和所對(duì)應(yīng)的層級(jí)及檔級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補(bǔ)貼
津補(bǔ)貼包括管理津貼、專(zhuān)業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。
(一)管理津貼:適用于管理類(lèi)崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專(zhuān)業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):
1、高級(jí):100元/月;
2、中級(jí):50元/月;
3、初級(jí):20元/月。
專(zhuān)業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費(fèi)按國(guó)家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。
第十條績(jī)效工資
績(jī)效工資包括月績(jī)效和年終績(jī)效,績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類(lèi)別和層級(jí)來(lái)確定。具體如下:
(一)年終績(jī)效
各崗位層級(jí)年終績(jī)效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績(jī)效工資
1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jī)效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。
3、銷(xiāo)售崗位員工
銷(xiāo)售崗位員工月績(jī)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為3:7。
績(jī)效工資具體執(zhí)行辦法詳見(jiàn)公司績(jī)效考核管理辦法,并以績(jī)效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資
公司實(shí)施崗位序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jī)效工資制,聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):
職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)
正高級(jí)部門(mén)正職績(jī)效工資的55%
高級(jí)部門(mén)副職績(jī)效工資的55%
中級(jí)主管基準(zhǔn)檔
初級(jí)助理主管基準(zhǔn)檔
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資計(jì)算方法:
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資=專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)×崗位層級(jí)績(jī)效工資占比
崗位序列績(jī)效工資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng),主要用于對(duì)特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見(jiàn)附件8)。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績(jī)效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)
各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(二)技術(shù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(三)后勤服務(wù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級(jí)主辦基準(zhǔn)檔定薪。
第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。
第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績(jī)效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級(jí)發(fā)生變動(dòng),根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:
(一)崗位類(lèi)別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對(duì)應(yīng)層級(jí);
(二)薪酬降級(jí),直接套入低層級(jí)的同檔級(jí);
(四)在同一層級(jí)中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿(mǎn)一年以上且績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過(guò)員工總數(shù)的30%;已在最高檔級(jí)者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國(guó)家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績(jī)效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類(lèi)節(jié)假日、請(qǐng)休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇二
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工;
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;
2、副總經(jīng)理;
3、董事會(huì)約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績(jī)效年薪(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)
1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);
2、績(jī)效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金沖抵;
第十條年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細(xì)則
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績(jī)效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
(一)基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑钯M(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)
(二)崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列，具體級(jí)別見(jiàn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占(30%—40%)
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);
2、工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn);
三、績(jī)效工資
3、績(jī)效工資在工資總額中占15%—20%左右;
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規(guī)定;
第十三條關(guān)于崗位工資
一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
2、公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資級(jí)別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調(diào)整;
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級(jí)減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整;
第十四條關(guān)于績(jī)效工資
一、由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
第五章非正式員工工資制
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;
第十九條非正式員工不參加績(jī)效考核，相應(yīng)不支付績(jī)效工資;
第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付;
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國(guó)家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅;
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇三
為了充分調(diào)動(dòng)智業(yè)逸景項(xiàng)目銷(xiāo)售人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)在短期內(nèi)迅速完成項(xiàng)目銷(xiāo)售的工作目標(biāo)，特?cái)M訂如下銷(xiāo)售薪資制度：
基本工資制度為：
銷(xiāo)售主管：1000元/月
為了進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)員的工作積極性，建議本案的傭金提成標(biāo)準(zhǔn)采用累加提成方式（按銷(xiāo)售月度計(jì)），即：
完成銷(xiāo)售1-3套，傭金提成按1‰計(jì)算；
在完成1-3套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計(jì)算；
在完成5套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計(jì)算；
在完成7套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計(jì)算；
在完成9套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成部分，傭金提成按3‰計(jì)算；
完成15套銷(xiāo)售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計(jì)算；
每一銷(xiāo)售量完成階段完成量的傭金提成單獨(dú)計(jì)算，不做累加。
銷(xiāo)售主管按總銷(xiāo)提成，提成標(biāo)準(zhǔn)為：總銷(xiāo)金額的1‰；銷(xiāo)售人員的個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成依照本制度執(zhí)行。
(以上為銷(xiāo)售主推期的傭金提成辦法，銷(xiāo)售后期（尾盤(pán)）、商業(yè)用房、停車(chē)位的傭金提成方案另行制定。)
公司營(yíng)銷(xiāo)部根據(jù)銷(xiāo)售進(jìn)度，制定每月銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)，平均分配到每一個(gè)業(yè)務(wù)員上，每月最低銷(xiāo)售底線(xiàn)為公司制定的銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)。
對(duì)于未完成任務(wù)的業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售提成在此基礎(chǔ)上，下浮0.5‰執(zhí)行。
為了嚴(yán)格執(zhí)行銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)管理制度，保障銷(xiāo)售工作的正常有序開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的突破，對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)突出的業(yè)務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
優(yōu)秀員工評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
1、完成公司下達(dá)的個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)，或?yàn)楫?dāng)月銷(xiāo)售冠軍；
2、在營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理組織的員工個(gè)人測(cè)評(píng)中達(dá)到優(yōu)秀的員工；
3、無(wú)客戶(hù)投訴；
4、無(wú)工作失誤；
5、有合理化建議，并被公司采納的；
6、無(wú)違反工作制度的。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：現(xiàn)金200元。
為了調(diào)動(dòng)集團(tuán)公司全體員工對(duì)房屋銷(xiāo)售的積極性，按時(shí)完成項(xiàng)目銷(xiāo)售，盡快回籠資金，特制定下列獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、公司其他部門(mén)員工、營(yíng)銷(xiāo)策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客戶(hù)（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計(jì)，提成方式為一次性結(jié)算。提取但介紹人必須在客戶(hù)上門(mén)前通知營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理，統(tǒng)一安排接待；未按規(guī)定通知的，不予承認(rèn)。
2、總經(jīng)理指定的購(gòu)買(mǎi)客戶(hù)，由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理或銷(xiāo)售主管接待，公司視其情況給予營(yíng)銷(xiāo)策劃部適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
公司內(nèi)部員工或直系親屬購(gòu)買(mǎi)本公司開(kāi)發(fā)的住宅、商業(yè)用房，可以?xún)?yōu)先選房，免交天燃?xì)馊霊?hù)費(fèi)，公司在內(nèi)部認(rèn)購(gòu)價(jià)的基礎(chǔ)上另給予總金額1％的優(yōu)惠；由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理統(tǒng)一安排接待，優(yōu)惠額度較大的客戶(hù)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇四
本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度，為確保公司的安全生產(chǎn)，特制定本制度，以便于公司對(duì)本企業(yè)自身進(jìn)行自檢。
第一條公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)工作實(shí)行以責(zé)論處的原則并設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金。對(duì)安全工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個(gè)人，應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)安全工作嚴(yán)重失職、違章作業(yè)、違章指揮、違章調(diào)度造成后果的單位和個(gè)人，應(yīng)予以處罰。
第二條公司要求所有員工在進(jìn)行工程施工時(shí)，都必須按照各工程的施工組織設(shè)計(jì)進(jìn)行施工，對(duì)沒(méi)有施工組織設(shè)計(jì)的工程，公司將責(zé)令項(xiàng)目部停止施工，并對(duì)工地主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。對(duì)有施工組織設(shè)計(jì)而不按施工組織設(shè)計(jì)進(jìn)行施工的工地，要求其立即整改。
第三條對(duì)各工地安全生產(chǎn)記錄資料進(jìn)行檢查，對(duì)安全資料不全的工地進(jìn)行批評(píng)，并限期整改。
第四條安全工作的獎(jiǎng)罰實(shí)行精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、批評(píng)教育與經(jīng)濟(jì)處罰相結(jié)合的原則，以獎(jiǎng)懲為手段，以教育為目的。
第五條公司每年對(duì)上一年度實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)的工地項(xiàng)目部進(jìn)行考核評(píng)分，為安全生產(chǎn)工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個(gè)人予以表彰。
第六條對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的部門(mén)和個(gè)人，本公司將給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
(一)預(yù)防、制止特大惡性事故的發(fā)生者;
(二)多年未發(fā)生死亡事故、火災(zāi)事故等重大事故的工地項(xiàng)目部;
(三)改善勞動(dòng)條件，控制職業(yè)危害成績(jī)顯著者;
(四)開(kāi)展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的管理、監(jiān)督、教育成績(jī)突出者;
(六)關(guān)心、支持、幫助工地現(xiàn)場(chǎng)，有突出貢獻(xiàn)者。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇五
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶;鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)(含)以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績(jī)效工資+福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。
3.1.3績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)
4.1根據(jù)部門(mén)職責(zé)，將公司所有部門(mén)薪酬系統(tǒng)分為兩類(lèi)(一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén))，一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據(jù)部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》
5.年度績(jī)效獎(jiǎng)金
5.1年度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.5員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jī)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jī)效考核的工作績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績(jī)效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)，可使公司長(zhǎng)遠(yuǎn)受益時(shí)。
7.5.3對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jī)效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jī)的技術(shù)人員;或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。
7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jī)及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇六
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。
績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。
績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。
績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過(guò)程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1 管理力度不足
科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒(méi)有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒(méi)有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。
2.2 考核流于表面
績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒(méi)有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？?jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類(lèi)別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒(méi)有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿(mǎn)，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響。
3.1 建立考核制度
做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類(lèi)別，比如說(shuō)責(zé)任劃分，自上而下依次為廠(chǎng)長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門(mén)劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的.情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時(shí)調(diào)整問(wèn)題
在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)人員調(diào)整，部門(mén)增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。
3.3 做好監(jiān)督工作
在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要有專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督制度以及部門(mén)。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開(kāi)；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇七
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;
2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出;
3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);
5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資;
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類(lèi)年終獎(jiǎng);
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類(lèi)年終獎(jiǎng);
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類(lèi)年終獎(jiǎng);
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇八
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績(jī)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵(lì)制度。
1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對(duì)出色和優(yōu)良等者，公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對(duì)普通等者不作獎(jiǎng)懲，對(duì)差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實(shí)習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請(qǐng)假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(zhǎng)不能多于6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?jī)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?jī)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(zhǎng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jī)不能列人優(yōu)等，而成績(jī)依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退。考核成績(jī)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績(jī)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)通知單》。
1.3見(jiàn)習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見(jiàn)習(xí)考核。考核時(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期3個(gè)月，屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇九
一、績(jī)效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)公司在采用績(jī)效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎(jiǎng)金、靠什么來(lái)提拔大家啊。為了有效推行績(jī)效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升，公司才引進(jìn)專(zhuān)門(mén)人才或者外腦設(shè)計(jì)公司新的績(jī)效考核方案。但是，績(jī)效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過(guò)程。因?yàn)闆](méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個(gè)公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿(mǎn)意度的提高，相反有時(shí)會(huì)使一個(gè)公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績(jī)效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實(shí)際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來(lái)適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個(gè)意思是，在一個(gè)公司內(nèi)部可以將績(jī)效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績(jī)效考核的制定與實(shí)施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實(shí)施中，總會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題是前進(jìn)中的問(wèn)題，必須正確對(duì)待。比如，在實(shí)施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對(duì)之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問(wèn)題后，我們的老板們一定要堅(jiān)決支持已經(jīng)簽發(fā)的績(jī)效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行調(diào)整就是了?？?jī)效考核方案的推行一定要得到企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對(duì)實(shí)施績(jī)效考核方案的非正常反對(duì)聲音，要給予堅(jiān)決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)候，有的被考核者跟董事長(zhǎng)挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對(duì)此應(yīng)該經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人員研究后，堅(jiān)決執(zhí)行，沒(méi)有商量余地。
三、績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的反饋目標(biāo)。比如從個(gè)人收入角度而言，要及時(shí)兌現(xiàn)被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，無(wú)論是高還是低，都要無(wú)條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績(jī)效考核的效果。對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)不錯(cuò)的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)做得不好的人員要談話(huà)，使其明確自己的不足，或者對(duì)能力不稱(chēng)職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對(duì)人對(duì)事做出正確評(píng)估。
四、績(jī)效考核kpi的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在一個(gè)公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤(rùn)、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上；其中利潤(rùn)為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績(jī)效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績(jī)效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說(shuō)是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實(shí)行績(jī)效考核或者少部分推行績(jī)效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績(jī)效考核方案必須及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不然對(duì)公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊(duì)合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對(duì)待，不能搞簡(jiǎn)單的大家打分，群眾搞群眾，只對(duì)老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績(jī)效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？?jī)效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開(kāi)來(lái)的。要想使績(jī)效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績(jī)效考核方案是怎么寫(xiě)的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒(méi)有在員工心中形成的話(huà)推行這些考核制度，有時(shí)會(huì)使制度流于形式，有時(shí)出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十
通過(guò)參與此次會(huì)議，讓我生疏到自己在對(duì)班組績(jī)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jī)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長(zhǎng)，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿(mǎn)了信念面對(duì)將來(lái)的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績(jī)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績(jī)效方案的執(zhí)行者。這其中班組長(zhǎng)的作用不容無(wú)視。作為企業(yè)根底團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長(zhǎng)首先要明白績(jī)效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jī)效管理的`重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長(zhǎng)與班組每一個(gè)成員對(duì)于績(jī)效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
正確的生疏并實(shí)施績(jī)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？?jī)效管理工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理是鼓舞班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消逝的問(wèn)題進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)反響，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問(wèn)題不反響，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jī)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(zhǎng)在內(nèi)的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jī)效管理得以順當(dāng)進(jìn)展的根本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jī)效管理問(wèn)題的重要手段。
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問(wèn)題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績(jī)效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績(jī)效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升〞是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說(shuō)是績(jī)效管理的追求?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成局部，完好的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定―實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)―績(jī)效評(píng)價(jià)―績(jī)效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)成部門(mén)業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jī)，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績(jī)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意?？傊?，績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個(gè)成員提升績(jī)效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭(zhēng)辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假設(shè)管理者在績(jī)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿(mǎn)心情也就會(huì)減小。
容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作方法，保證績(jī)效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jī)效管理方法，推行績(jī)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的績(jī)效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績(jī)效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建立工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jī)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十一
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)“開(kāi)放分享”的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有“開(kāi)放分享”才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十二
二、員工保密管理?xiàng)l例
第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見(jiàn)條例細(xì)則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
第五條條例細(xì)則
1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅(jiān)持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機(jī)密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
2.保密范圍和密級(jí)劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃，財(cái)務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計(jì)劃;
(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;
(5)公司財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運(yùn)行報(bào)告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運(yùn)作方式等。
2.2凡是對(duì)內(nèi)部公開(kāi)，對(duì)外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級(jí)。
2.3密級(jí)的規(guī)定，由起草文件或涉及密級(jí)資料的科室承辦人員提出密級(jí)意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級(jí)的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時(shí)限，由行政總部會(huì)同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)整，文件資料和密級(jí)變更或解密后應(yīng)及時(shí)通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級(jí)。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級(jí)，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級(jí)的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機(jī)密級(jí)的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
4.電話(huà)、計(jì)算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲(chǔ)設(shè)備、磁盤(pán)等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5.對(duì)外宣傳、通訊、會(huì)議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對(duì)某一具體事項(xiàng)不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì)議，要嚴(yán)格控制會(huì)場(chǎng)，會(huì)議內(nèi)容要記在保密本上(會(huì)后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對(duì)外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來(lái)公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專(zhuān)人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對(duì)外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問(wèn)題，必須立即報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)采取補(bǔ)救措施。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十三
鑒于此，績(jī)效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問(wèn)題。而這個(gè)問(wèn)題恰恰是困擾管理者已久的問(wèn)題。說(shuō)道底就是如何通過(guò)績(jī)效考核使年終的漲薪變的自然，沒(méi)有爭(zhēng)議，又能使絕大多數(shù)滿(mǎn)意的問(wèn)題。
這里，我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的具體的解決辦法。既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面，那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競(jìng)爭(zhēng)力。所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計(jì)薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場(chǎng)水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時(shí)還要具有激勵(lì)性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。所以，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。
接下來(lái)，我們要做的就是績(jī)效工資(performancevalue)。所謂績(jī)效公司是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增福。此外，還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動(dòng)的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。至此，我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分：工資=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金福利可以看出，第一個(gè)部分是固定，無(wú)須我們過(guò)多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn)，怎樣做才能使之與績(jī)效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒(méi)有爭(zhēng)議。從績(jī)效考核到薪酬管理績(jī)效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問(wèn)題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿(mǎn)意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題，是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋€(gè)陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以?huà)仐壏ξ稛o(wú)聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績(jī)效考核中的應(yīng)用，采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法來(lái)處理績(jī)效考核與薪酬變動(dòng)。
數(shù)字使用過(guò)多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭(zhēng)吵不斷。這是一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題?？己朔答伒臅r(shí)候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問(wèn)你為什么自己某一項(xiàng)比別人少，請(qǐng)你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語(yǔ)塞，其實(shí)這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表時(shí)，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級(jí)法，每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí)，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總，確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果，匯總成為一個(gè)結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強(qiáng)制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e的員工不漲薪。
這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡(jiǎn)單思路，里面還有大量的問(wèn)題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信，隨著我們企業(yè)績(jī)效管理的繼續(xù)推進(jìn)，管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng)，我們一定能夠很好地解決這個(gè)問(wèn)題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進(jìn)管理水平的不斷提高。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十四
答案
我覺(jué)得除了基本的薪酬福利待遇，最主要的還是能否在公司獲得職業(yè)幸福感，也就是我們通常所說(shuō)的快樂(lè)工作。現(xiàn)在很多人都喜歡抱怨工作中遇到的很多問(wèn)題，我想可能這個(gè)工作還是讓人找不到所期望的價(jià)值吧。在一個(gè)公司，能發(fā)揮自己的潛力，能為公司創(chuàng)造更高的利益，能有更好的自我發(fā)展這是我很看重的。
我選擇貴公司有以下幾點(diǎn)，第一，有一個(gè)良好的平臺(tái)，能夠發(fā)揮我的所長(zhǎng);第二，有一個(gè)合理的，并且在未來(lái)有所上升空間的薪資，能讓我無(wú)后顧之憂(yōu)。第三，公司本身的發(fā)展目標(biāo)很清楚。
2、你期望的薪水是多少
答案
我覺(jué)得一個(gè)人獲得的工資與他的能力、對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)的是成正比例關(guān)系的。對(duì)于初入職場(chǎng)的我們來(lái)說(shuō)，不要太注重薪資水平，工資低點(diǎn)是可以接受的，但必須要保證我們基本的生活，而要更加關(guān)注是否能得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，隨著我們能力的提高，對(duì)公司貢獻(xiàn)的增加，公司應(yīng)該相應(yīng)增加工資水平，這不僅是公司尊重人才的表現(xiàn)，也能讓員工看到發(fā)展空間，激勵(lì)員工更好的為公司工作。
3、請(qǐng)列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)
答案
崗位職責(zé)：
2、培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和體系，建立各部門(mén)的內(nèi)訓(xùn)員隊(duì)伍及培訓(xùn)手冊(cè);
4、績(jī)效工作：推行并完善績(jī)效考核體系，協(xié)助各部門(mén)作好績(jī)效考核執(zhí)行工作;
5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的人力行政問(wèn)題;
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料;
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理;
8、協(xié)助完成職位描述和職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě);
9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問(wèn)，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)事宜;
10、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。
考核指標(biāo)：(1)目標(biāo)管理法(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(3)平衡計(jì)分法(4)360度考核法3、請(qǐng)列舉招聘中常見(jiàn)的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。
[績(jī)效與薪酬管理試題]
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十五
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的`工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒(méi)有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%;20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%;40000-50000元費(fèi)用提成1%。
1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十六
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的'服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效工資系數(shù)x績(jī)效考核得分
2、績(jī)效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為xx元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：
4、績(jī)效考核得分
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十七
摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;人力資源管理
一、績(jī)效考核
1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績(jī)效考核的原則：一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
（1）客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類(lèi)員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
4、績(jī)效考核的主要方法：
（1）分級(jí)法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。
（2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
（3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
二、企業(yè)的薪酬考核
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線(xiàn)來(lái)表示）。
（4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：
（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
（3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
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績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十八
當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，最重要的也是最困難的是人的管理，而人的管理中，最重要的是績(jī)效考核，它起著一個(gè)舉足輕重的作用，由于績(jī)效考核涉及下屬的切身利益，如果處理不好，很容易引起下屬的抱怨，挫傷下屬的積極性，甚至在下屬之間造成矛盾。因而為了讓大家正確理解考核工作并把握考核主導(dǎo)思想，讓績(jī)效考核思想深入大家心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，讓公司的績(jī)效考核真正操作到位，我覺(jué)得有必要對(duì)大家就績(jī)效考核與管理的知識(shí)進(jìn)行交流一下。
一、績(jī)效考核的定義
績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，首先它采用科學(xué)的方法對(duì)下屬所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤；再次通過(guò)指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括主管們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程，它側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出評(píng)估。
二、績(jī)效考核的目的
績(jī)效考核不是主管對(duì)下屬揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為“無(wú)原則”“和稀泥”式的每人都好?？己艘膊皇菫榱酥圃煜聦俚牟罹?，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)下屬工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高，它的目的主要有：
1、滿(mǎn)足下屬心理上的一種高層次成就感的需要；
2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；
3、下屬本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿(mǎn)足，使下屬增強(qiáng)組織歸屬感；
4、滿(mǎn)足下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；
5、找出差距，明確今后的工作目標(biāo)。
三、績(jī)效考核的作用
對(duì)考核者來(lái)說(shuō)：
1、能幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；
2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望；
3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；
4、取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議；
5、共同探討下屬的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求和行動(dòng)計(jì)劃。
對(duì)被考核者來(lái)說(shuō)：
1、通過(guò)考核，加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；
2、自己的成就和能力可以獲得主管的賞識(shí)；
3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；
4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；
5、了解自己在公司的發(fā)展前程；
6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、主管在績(jī)效考核中所充當(dāng)?shù)慕巧?BR> 在績(jī)效管理中，直接主管是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果，直接主管不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無(wú)異。
所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)你們直接主管這個(gè)主體，統(tǒng)一你們的思想，使你們真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓大家真正動(dòng)起來(lái)。只有大家真正按自己的分工真正動(dòng)起來(lái)了，績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。
那么，績(jī)效管理中，你們應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？
主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員
（一）、合作伙伴
在績(jī)效的問(wèn)題上，你們與下屬的目標(biāo)是一致的，你們的工作通過(guò)下屬完成，你們的績(jī)效則通過(guò)下屬的績(jī)效體現(xiàn)，所以，下屬績(jī)效的提高即是你們績(jī)效的提高，下屬的進(jìn)步即是你們的進(jìn)步。
績(jī)效使你們與下屬真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。
鑒于這個(gè)前提，你們就有責(zé)任、有義務(wù)與下屬就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合下屬的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與特點(diǎn)，共同指定下屬的年度績(jī)效目標(biāo)。
在這里，幫助下屬，與下屬一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是你們的自愿，因?yàn)槟銈兣c下屬是績(jī)效合作伙伴，為下屬制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是你們?yōu)樽约褐贫?jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬負(fù)責(zé)，同時(shí)就是你們對(duì)自己負(fù)責(zé)。
通常，你們與下屬應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致：
1、下屬應(yīng)該做什么工作？
2、工作應(yīng)該做得多好？
3、為什么做這些工作？
4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？
6、自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助，需要為下屬掃清哪些障礙？
通過(guò)這些工作，你們與下屬達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于下屬有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開(kāi)頭難，但好的開(kāi)始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開(kāi)端。
（二）、輔導(dǎo)員
績(jī)效目標(biāo)制定以后，你們要做的工作就是如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。
在下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，你們應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與下屬保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是你們管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。
績(jī)效目標(biāo)往往略高于下屬的實(shí)際能力，下屬需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是下屬績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要你們與下屬一起，你們幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。
這個(gè)時(shí)候，你們就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助下屬排除障礙，提供幫助，與下屬做好溝通，不斷輔導(dǎo)下屬改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助下屬獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。
溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通，
在下屬表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化下屬的積極表現(xiàn)，給下屬一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在下屬表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒下屬需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，你們不能假設(shè)下屬自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了下屬，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。
需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)你們來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。
（三）、記錄員
績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在月初考核時(shí)，你們與下屬不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，你們與下屬對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。
爭(zhēng)吵是令你們比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的你們回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)主管可以清楚說(shuō)出一個(gè)下屬一個(gè)月總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，下屬才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。
為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，你們有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)下屬績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為每月考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。
做好記錄的最好的辦法就是到能夠觀察到下屬工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響下屬的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。
（四）、公證員
績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受下屬關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。
績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中下屬的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，你們需要綜合各個(gè)方面給下屬的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。
績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。你們不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待下屬的考核，作為公證員公證下屬的考核。
你們之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，下屬的考核已不需要你們費(fèi)心，可以說(shuō)是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。下屬工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、你們的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了下屬的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非你們，你們只須保證其公平與公正即可。
所以你們?cè)诳?jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。
做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得你們可以坦然面對(duì)本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓下屬自己管理自己的績(jī)效。
五、績(jī)效考核中應(yīng)克服的心理弊病
1、光環(huán)效應(yīng)：認(rèn)為一個(gè)人有顯著的優(yōu)點(diǎn)，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析；
2、趨中效應(yīng)：不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜?，采取平均主義，都評(píng)“良好”；
3、近期效應(yīng)：對(duì)最近發(fā)生的事情印象較深，認(rèn)為這便是被考核者的一般特征；
4、個(gè)人偏見(jiàn)：偏愛(ài)自己喜歡或熟悉的人；
6、盲點(diǎn)效應(yīng)：由于自己有某種缺點(diǎn)，而無(wú)法看出被考核者也有同樣缺點(diǎn)。
六、注重績(jī)效考核面談
所謂績(jī)效面談，是指部門(mén)主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能通過(guò)績(jī)效面談，將下屬的績(jī)效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過(guò)去一個(gè)月中工作上的得與失，以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，藉以了解下屬工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予下屬的協(xié)助；共同研商下屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。一般而言，績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括：
1、回饋與肯定
主管就下屬過(guò)去一年的工作績(jī)效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將下屬的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評(píng)估該下屬的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。
2、改進(jìn)與發(fā)展
所謂的改進(jìn)與發(fā)展，就是主管能與下屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或下屬技能不足的部份，擬訂下階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專(zhuān)長(zhǎng)的部份，由主管與下屬共同討論未來(lái)的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合下屬的發(fā)展。
3、溝通與激勵(lì)
所謂的溝通與激勵(lì)，是指主管與下屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與下屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見(jiàn)不同時(shí)，主管更要聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄，讓下屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外，在績(jī)效面談中，主管除了要與下屬進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的，列入績(jī)效面談的主要任務(wù)。因此，主管在績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。
4、公平與客觀
由于績(jī)效面談是主管與下屬公開(kāi)且面對(duì)面的溝通，因此，主管在績(jī)效考核的評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?，明確、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估，才能讓下屬重視考核的結(jié)果，進(jìn)而重視績(jī)效面談。
我們決不能因?yàn)槠饺盏墓ぷ鞣浅Ｃβ?，沒(méi)有辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來(lái)與下屬進(jìn)行月度的績(jī)效面談；即使做了，也是盡可能愈短愈好；更有些為了省事的主管干脆將下屬的考績(jī)分?jǐn)?shù)打高一點(diǎn)，以避免自己與下屬在績(jī)效面談時(shí)，彼此爭(zhēng)得面紅耳赤。出現(xiàn)這些現(xiàn)象只能說(shuō)明你不是一個(gè)好的管理者，最終也會(huì)影響到你們工作的開(kāi)展，因而，對(duì)于績(jī)效面談，我們決不能掉以輕心，認(rèn)為它可有可無(wú)，只是一個(gè)形式主義而已。
七、我們的績(jī)效考評(píng)體系
詳見(jiàn)公司《員工績(jī)效考評(píng)管理辦法》
總之，績(jī)效考核能否落到實(shí)處，主要還要看大家的努力，我們每一位主管首先應(yīng)該是人力資源主管，當(dāng)然，如果大家在績(jī)效考核操作過(guò)程當(dāng)中，有什么不明白的，可以向人事部尋求幫助。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十九
第一條為確保集團(tuán)公司年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，貫徹各項(xiàng)工作“重在計(jì)劃、重在落實(shí)、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹(shù)立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二條本考核辦法根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個(gè)月的年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標(biāo)給予的獎(jiǎng)勵(lì)方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團(tuán)職能部門(mén)高管的薪酬。
第三條以年度目標(biāo)任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標(biāo)、月度工作計(jì)劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)高管的各項(xiàng)工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項(xiàng)目開(kāi)展、確保集團(tuán)效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jī)相吻合。
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)規(guī)定的其他被考核人。
第七條高管績(jī)效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)在目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)及權(quán)重、項(xiàng)目進(jìn)度完成狀況、費(fèi)用控制指標(biāo)、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標(biāo)、下級(jí)對(duì)上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)。
第六章考核時(shí)間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績(jī)效考核采取自我考核與績(jī)效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第十條各被考核人在向績(jī)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí)，同時(shí)提報(bào)下月度需要調(diào)整的目標(biāo)任務(wù)和下月需要完成的目標(biāo)任務(wù)。
第十一條各單位或職能部門(mén)在每年的`12月制定下一年的年度目標(biāo)任務(wù)，同時(shí)將下一年的年度目標(biāo)任務(wù)分解到12個(gè)月，并將下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解后的月度目標(biāo)任務(wù)向集團(tuán)公司目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)、績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)?？?jī)效考核管理辦公室在績(jī)效考核管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解的月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績(jī)效考核表》（見(jiàn)《績(jī)效考核實(shí)施方案》）的目標(biāo)向績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)自我考核情況，績(jī)效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績(jī)效考核得分報(bào)送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標(biāo)任務(wù)完成情況，向目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)和績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)下月目標(biāo)任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行，并依據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)約定的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行年度綜合考核。
第十五條集團(tuán)公司各個(gè)職能部門(mén)、事業(yè)部、子公司參照集團(tuán)高管薪酬績(jī)效管理辦法擬制本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案，并將本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案報(bào)績(jī)效考核管理辦公室審核后，對(duì)本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)將考核的結(jié)果報(bào)績(jī)效考核管理辦公室備案。
第十六條公司成立績(jī)效考核管理委員會(huì)，下設(shè)績(jī)效考核管理辦公室，負(fù)責(zé)高管（集團(tuán)要求的被考核人）績(jī)效考核的全部工作。集團(tuán)公司規(guī)定被考核人的考核人為集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室，集團(tuán)董事長(zhǎng)為總裁考核成績(jī)的審核終評(píng)人，總裁為其他集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的終評(píng)人。
第十七條績(jī)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結(jié)果，通過(guò)對(duì)高管績(jī)效結(jié)果的反饋，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿，并為高管在制定下一期績(jī)效指標(biāo)時(shí)提供參考。
第十八條分析績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施?？?jī)效考核管理辦公室對(duì)高管績(jī)效差距進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)表?yè)P(yáng)與激勵(lì)，維持與強(qiáng)化高管的高績(jī)效行為。還要通過(guò)對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定高管績(jī)效差距，績(jī)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認(rèn)真分析產(chǎn)生低績(jī)效的原因，共同努力解決問(wèn)題，推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。
第十九條高管薪酬績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)遵守如下紀(jì)律：
（一）績(jī)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可以做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)；績(jī)效考核管理辦公室成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。
（二）被考核人應(yīng)積極配合考核工作。考核人必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提報(bào)相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報(bào)送績(jī)效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。
（三）被考核人在對(duì)本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí)，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資，情節(jié)嚴(yán)重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。
第十九條被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向績(jī)效考核管理辦公室提請(qǐng)解釋或復(fù)議；對(duì)解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書(shū)面形式向集團(tuán)績(jī)效考核管理委員會(huì)申訴。
第二十條本辦法由集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室解釋、補(bǔ)充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績(jī)效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇二十
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理。崗位激勵(lì)模式,就是針對(duì)煤礦企業(yè)不同崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對(duì)這一薪酬管理新模式進(jìn)行了相關(guān)探討與分析。
關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè):薪酬管理;崗位激勵(lì)模式
薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的企業(yè)已是迫在眉睫。
一、煤礦企業(yè)薪酬管理
煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是煤礦企業(yè)工資的微觀管理,是煤礦企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程,薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度。
二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制
薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿(mǎn)足后,后面的需要才具有激勵(lì)的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
薪酬中最基礎(chǔ)的部分。
(2)以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵(lì)措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿(mǎn)意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位,吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢(qián),但往往收到意想不到的效果。
三、崗位激勵(lì)模式
激勵(lì)人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。崗位激勵(lì)模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對(duì)企業(yè)不同的崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類(lèi)人員,分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。
(1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線(xiàn)工人。從馬斯洛的需要層次理論來(lái)看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿(mǎn)足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過(guò)貨幣工資體現(xiàn)出來(lái)的。提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。
(2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理?？萍既藛T主要指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,一般來(lái)說(shuō),專(zhuān)業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈,因此,對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員除了獎(jiǎng)金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。
(3)對(duì)管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這個(gè)對(duì)企業(yè)是很重要的。
第一,對(duì)一般管理人員的薪酬管理?，F(xiàn)代企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷(xiāo)售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)和管理尤為重要。
銷(xiāo)售人員有其工作的特殊性:工作時(shí)間相對(duì)自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來(lái)考核他們;工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,銷(xiāo)售數(shù)量、銷(xiāo)售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來(lái)。
一般來(lái)講。煤礦企業(yè)的銷(xiāo)售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)的,是根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬的典型。銷(xiāo)售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤,因此,對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,崗銷(xiāo)售量不單單取決于銷(xiāo)售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷(xiāo)售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷(xiāo)售人員沒(méi)有一個(gè)基本工資作為后盾,而只有傭金的話(huà),會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的短期行為,只注重?cái)U(kuò)大銷(xiāo)售額,而忽視了長(zhǎng)期客戶(hù)的培養(yǎng),同時(shí)也給銷(xiāo)售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來(lái)看,銷(xiāo)售人員必須有一定的基本工資,滿(mǎn)足他在物質(zhì)上的基本需求。
第二對(duì)高層管理人員的薪酬管理。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開(kāi)創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn),因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過(guò)大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái),加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。
煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個(gè)范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時(shí),考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。這既可以滿(mǎn)足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求,又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。
作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,每個(gè)煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進(jìn)行完善。
參考文獻(xiàn):
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績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇二十一
在薪酬實(shí)施中要規(guī)定了兩個(gè)量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。
人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)全面的測(cè)評(píng)，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì);沒(méi)有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
二、打破職級(jí)體現(xiàn)合理薪酬績(jī)效
在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。
績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。(
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇一
第一條為明確石油銷(xiāo)售公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)'公司')內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵(lì)員工績(jī)效貢獻(xiàn),提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級(jí),以級(jí)定薪:固定薪酬定位基于職等,職級(jí)基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
(二)控制總額,拉開(kāi)差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵(lì)績(jī)效,提升效率:通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)差距、績(jī)效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績(jī)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過(guò)渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過(guò)渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來(lái)薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列,管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件1、附件2),技術(shù)管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件3),后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件4),每個(gè)層級(jí)設(shè)十二個(gè)檔級(jí)。
公司管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級(jí),技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級(jí),后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級(jí)。
管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級(jí)適用標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績(jī)效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類(lèi)別和所對(duì)應(yīng)的層級(jí)及檔級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補(bǔ)貼
津補(bǔ)貼包括管理津貼、專(zhuān)業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。
(一)管理津貼:適用于管理類(lèi)崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專(zhuān)業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):
1、高級(jí):100元/月;
2、中級(jí):50元/月;
3、初級(jí):20元/月。
專(zhuān)業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費(fèi)按國(guó)家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。
第十條績(jī)效工資
績(jī)效工資包括月績(jī)效和年終績(jī)效,績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類(lèi)別和層級(jí)來(lái)確定。具體如下:
(一)年終績(jī)效
各崗位層級(jí)年終績(jī)效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績(jī)效工資
1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jī)效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。
3、銷(xiāo)售崗位員工
銷(xiāo)售崗位員工月績(jī)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為3:7。
績(jī)效工資具體執(zhí)行辦法詳見(jiàn)公司績(jī)效考核管理辦法,并以績(jī)效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資
公司實(shí)施崗位序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jī)效工資制,聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):
職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)
正高級(jí)部門(mén)正職績(jī)效工資的55%
高級(jí)部門(mén)副職績(jī)效工資的55%
中級(jí)主管基準(zhǔn)檔
初級(jí)助理主管基準(zhǔn)檔
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資計(jì)算方法:
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資=專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)×崗位層級(jí)績(jī)效工資占比
崗位序列績(jī)效工資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng),主要用于對(duì)特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見(jiàn)附件8)。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績(jī)效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)
各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(二)技術(shù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(三)后勤服務(wù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級(jí)主辦基準(zhǔn)檔定薪。
第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。
第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績(jī)效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級(jí)發(fā)生變動(dòng),根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:
(一)崗位類(lèi)別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對(duì)應(yīng)層級(jí);
(二)薪酬降級(jí),直接套入低層級(jí)的同檔級(jí);
(四)在同一層級(jí)中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿(mǎn)一年以上且績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過(guò)員工總數(shù)的30%;已在最高檔級(jí)者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國(guó)家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績(jī)效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類(lèi)節(jié)假日、請(qǐng)休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇二
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工;
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;
2、副總經(jīng)理;
3、董事會(huì)約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績(jī)效年薪(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)
1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);
2、績(jī)效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金沖抵;
第十條年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細(xì)則
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績(jī)效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
(一)基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑钯M(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)
(二)崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列，具體級(jí)別見(jiàn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占(30%—40%)
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);
2、工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn);
三、績(jī)效工資
3、績(jī)效工資在工資總額中占15%—20%左右;
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規(guī)定;
第十三條關(guān)于崗位工資
一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
2、公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資級(jí)別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調(diào)整;
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級(jí)減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整;
第十四條關(guān)于績(jī)效工資
一、由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
第五章非正式員工工資制
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;
第十九條非正式員工不參加績(jī)效考核，相應(yīng)不支付績(jī)效工資;
第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付;
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國(guó)家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅;
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇三
為了充分調(diào)動(dòng)智業(yè)逸景項(xiàng)目銷(xiāo)售人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)在短期內(nèi)迅速完成項(xiàng)目銷(xiāo)售的工作目標(biāo)，特?cái)M訂如下銷(xiāo)售薪資制度：
基本工資制度為：
銷(xiāo)售主管：1000元/月
為了進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)員的工作積極性，建議本案的傭金提成標(biāo)準(zhǔn)采用累加提成方式（按銷(xiāo)售月度計(jì)），即：
完成銷(xiāo)售1-3套，傭金提成按1‰計(jì)算；
在完成1-3套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計(jì)算；
在完成5套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計(jì)算；
在完成7套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計(jì)算；
在完成9套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成部分，傭金提成按3‰計(jì)算；
完成15套銷(xiāo)售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計(jì)算；
每一銷(xiāo)售量完成階段完成量的傭金提成單獨(dú)計(jì)算，不做累加。
銷(xiāo)售主管按總銷(xiāo)提成，提成標(biāo)準(zhǔn)為：總銷(xiāo)金額的1‰；銷(xiāo)售人員的個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成依照本制度執(zhí)行。
(以上為銷(xiāo)售主推期的傭金提成辦法，銷(xiāo)售后期（尾盤(pán)）、商業(yè)用房、停車(chē)位的傭金提成方案另行制定。)
公司營(yíng)銷(xiāo)部根據(jù)銷(xiāo)售進(jìn)度，制定每月銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)，平均分配到每一個(gè)業(yè)務(wù)員上，每月最低銷(xiāo)售底線(xiàn)為公司制定的銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)。
對(duì)于未完成任務(wù)的業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售提成在此基礎(chǔ)上，下浮0.5‰執(zhí)行。
為了嚴(yán)格執(zhí)行銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)管理制度，保障銷(xiāo)售工作的正常有序開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的突破，對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)突出的業(yè)務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
優(yōu)秀員工評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
1、完成公司下達(dá)的個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)，或?yàn)楫?dāng)月銷(xiāo)售冠軍；
2、在營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理組織的員工個(gè)人測(cè)評(píng)中達(dá)到優(yōu)秀的員工；
3、無(wú)客戶(hù)投訴；
4、無(wú)工作失誤；
5、有合理化建議，并被公司采納的；
6、無(wú)違反工作制度的。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：現(xiàn)金200元。
為了調(diào)動(dòng)集團(tuán)公司全體員工對(duì)房屋銷(xiāo)售的積極性，按時(shí)完成項(xiàng)目銷(xiāo)售，盡快回籠資金，特制定下列獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、公司其他部門(mén)員工、營(yíng)銷(xiāo)策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客戶(hù)（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計(jì)，提成方式為一次性結(jié)算。提取但介紹人必須在客戶(hù)上門(mén)前通知營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理，統(tǒng)一安排接待；未按規(guī)定通知的，不予承認(rèn)。
2、總經(jīng)理指定的購(gòu)買(mǎi)客戶(hù)，由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理或銷(xiāo)售主管接待，公司視其情況給予營(yíng)銷(xiāo)策劃部適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
公司內(nèi)部員工或直系親屬購(gòu)買(mǎi)本公司開(kāi)發(fā)的住宅、商業(yè)用房，可以?xún)?yōu)先選房，免交天燃?xì)馊霊?hù)費(fèi)，公司在內(nèi)部認(rèn)購(gòu)價(jià)的基礎(chǔ)上另給予總金額1％的優(yōu)惠；由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理統(tǒng)一安排接待，優(yōu)惠額度較大的客戶(hù)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇四
本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度，為確保公司的安全生產(chǎn)，特制定本制度，以便于公司對(duì)本企業(yè)自身進(jìn)行自檢。
第一條公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)工作實(shí)行以責(zé)論處的原則并設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金。對(duì)安全工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個(gè)人，應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)安全工作嚴(yán)重失職、違章作業(yè)、違章指揮、違章調(diào)度造成后果的單位和個(gè)人，應(yīng)予以處罰。
第二條公司要求所有員工在進(jìn)行工程施工時(shí)，都必須按照各工程的施工組織設(shè)計(jì)進(jìn)行施工，對(duì)沒(méi)有施工組織設(shè)計(jì)的工程，公司將責(zé)令項(xiàng)目部停止施工，并對(duì)工地主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。對(duì)有施工組織設(shè)計(jì)而不按施工組織設(shè)計(jì)進(jìn)行施工的工地，要求其立即整改。
第三條對(duì)各工地安全生產(chǎn)記錄資料進(jìn)行檢查，對(duì)安全資料不全的工地進(jìn)行批評(píng)，并限期整改。
第四條安全工作的獎(jiǎng)罰實(shí)行精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、批評(píng)教育與經(jīng)濟(jì)處罰相結(jié)合的原則，以獎(jiǎng)懲為手段，以教育為目的。
第五條公司每年對(duì)上一年度實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)的工地項(xiàng)目部進(jìn)行考核評(píng)分，為安全生產(chǎn)工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個(gè)人予以表彰。
第六條對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的部門(mén)和個(gè)人，本公司將給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
(一)預(yù)防、制止特大惡性事故的發(fā)生者;
(二)多年未發(fā)生死亡事故、火災(zāi)事故等重大事故的工地項(xiàng)目部;
(三)改善勞動(dòng)條件，控制職業(yè)危害成績(jī)顯著者;
(四)開(kāi)展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的管理、監(jiān)督、教育成績(jī)突出者;
(六)關(guān)心、支持、幫助工地現(xiàn)場(chǎng)，有突出貢獻(xiàn)者。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇五
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶;鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)(含)以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績(jī)效工資+福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。
3.1.3績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)
4.1根據(jù)部門(mén)職責(zé)，將公司所有部門(mén)薪酬系統(tǒng)分為兩類(lèi)(一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén))，一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據(jù)部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》
5.年度績(jī)效獎(jiǎng)金
5.1年度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.5員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jī)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jī)效考核的工作績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績(jī)效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)，可使公司長(zhǎng)遠(yuǎn)受益時(shí)。
7.5.3對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jī)效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jī)的技術(shù)人員;或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。
7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jī)及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇六
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。
績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。
績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。
績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過(guò)程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1 管理力度不足
科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒(méi)有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒(méi)有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。
2.2 考核流于表面
績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒(méi)有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？?jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類(lèi)別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒(méi)有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿(mǎn)，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負(fù)面的影響。
3.1 建立考核制度
做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類(lèi)別，比如說(shuō)責(zé)任劃分，自上而下依次為廠(chǎng)長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門(mén)劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的.情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時(shí)調(diào)整問(wèn)題
在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)人員調(diào)整，部門(mén)增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。
3.3 做好監(jiān)督工作
在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要有專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督制度以及部門(mén)。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開(kāi)；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇七
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;
2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出;
3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);
5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資;
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類(lèi)年終獎(jiǎng);
2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類(lèi)年終獎(jiǎng);
2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類(lèi)年終獎(jiǎng);
2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);
2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇八
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績(jī)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵(lì)制度。
1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對(duì)出色和優(yōu)良等者，公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%，對(duì)普通等者不作獎(jiǎng)懲，對(duì)差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實(shí)習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請(qǐng)假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(zhǎng)不能多于6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?jī)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?jī)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(zhǎng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jī)不能列人優(yōu)等，而成績(jī)依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退。考核成績(jī)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績(jī)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)通知單》。
1.3見(jiàn)習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見(jiàn)習(xí)考核。考核時(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期3個(gè)月，屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇九
一、績(jī)效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)公司在采用績(jī)效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎(jiǎng)金、靠什么來(lái)提拔大家啊。為了有效推行績(jī)效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升，公司才引進(jìn)專(zhuān)門(mén)人才或者外腦設(shè)計(jì)公司新的績(jī)效考核方案。但是，績(jī)效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過(guò)程。因?yàn)闆](méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個(gè)公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿(mǎn)意度的提高，相反有時(shí)會(huì)使一個(gè)公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績(jī)效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實(shí)際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來(lái)適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個(gè)意思是，在一個(gè)公司內(nèi)部可以將績(jī)效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績(jī)效考核的制定與實(shí)施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實(shí)施中，總會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題是前進(jìn)中的問(wèn)題，必須正確對(duì)待。比如，在實(shí)施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對(duì)之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問(wèn)題后，我們的老板們一定要堅(jiān)決支持已經(jīng)簽發(fā)的績(jī)效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行調(diào)整就是了?？?jī)效考核方案的推行一定要得到企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對(duì)實(shí)施績(jī)效考核方案的非正常反對(duì)聲音，要給予堅(jiān)決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)候，有的被考核者跟董事長(zhǎng)挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對(duì)此應(yīng)該經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人員研究后，堅(jiān)決執(zhí)行，沒(méi)有商量余地。
三、績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的反饋目標(biāo)。比如從個(gè)人收入角度而言，要及時(shí)兌現(xiàn)被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，無(wú)論是高還是低，都要無(wú)條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績(jī)效考核的效果。對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)不錯(cuò)的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)做得不好的人員要談話(huà)，使其明確自己的不足，或者對(duì)能力不稱(chēng)職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對(duì)人對(duì)事做出正確評(píng)估。
四、績(jī)效考核kpi的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在一個(gè)公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤(rùn)、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上；其中利潤(rùn)為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績(jī)效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績(jī)效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說(shuō)是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實(shí)行績(jī)效考核或者少部分推行績(jī)效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績(jī)效考核方案必須及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不然對(duì)公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊(duì)合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對(duì)待，不能搞簡(jiǎn)單的大家打分，群眾搞群眾，只對(duì)老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績(jī)效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？?jī)效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開(kāi)來(lái)的。要想使績(jī)效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績(jī)效考核方案是怎么寫(xiě)的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒(méi)有在員工心中形成的話(huà)推行這些考核制度，有時(shí)會(huì)使制度流于形式，有時(shí)出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十
通過(guò)參與此次會(huì)議，讓我生疏到自己在對(duì)班組績(jī)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jī)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長(zhǎng)，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿(mǎn)了信念面對(duì)將來(lái)的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績(jī)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績(jī)效方案的執(zhí)行者。這其中班組長(zhǎng)的作用不容無(wú)視。作為企業(yè)根底團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長(zhǎng)首先要明白績(jī)效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jī)效管理的`重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長(zhǎng)與班組每一個(gè)成員對(duì)于績(jī)效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
正確的生疏并實(shí)施績(jī)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？?jī)效管理工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理是鼓舞班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消逝的問(wèn)題進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)反響，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問(wèn)題不反響，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jī)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(zhǎng)在內(nèi)的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jī)效管理得以順當(dāng)進(jìn)展的根本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jī)效管理問(wèn)題的重要手段。
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問(wèn)題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績(jī)效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績(jī)效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升〞是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說(shuō)是績(jī)效管理的追求?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成局部，完好的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定―實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)―績(jī)效評(píng)價(jià)―績(jī)效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)成部門(mén)業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jī)，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績(jī)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意?？傊?，績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個(gè)成員提升績(jī)效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭(zhēng)辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假設(shè)管理者在績(jī)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿(mǎn)心情也就會(huì)減小。
容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作方法，保證績(jī)效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jī)效管理方法，推行績(jī)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的績(jī)效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績(jī)效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建立工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jī)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十一
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)“開(kāi)放分享”的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有“開(kāi)放分享”才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十二
二、員工保密管理?xiàng)l例
第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見(jiàn)條例細(xì)則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
第五條條例細(xì)則
1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅(jiān)持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準(zhǔn)確劃分保密范圍，確保公司核心機(jī)密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
2.保密范圍和密級(jí)劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴(yán)重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃，財(cái)務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計(jì)劃;
(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;
(5)公司財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運(yùn)行報(bào)告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運(yùn)作方式等。
2.2凡是對(duì)內(nèi)部公開(kāi)，對(duì)外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級(jí)。
2.3密級(jí)的規(guī)定，由起草文件或涉及密級(jí)資料的科室承辦人員提出密級(jí)意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級(jí)的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時(shí)限，由行政總部會(huì)同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)整，文件資料和密級(jí)變更或解密后應(yīng)及時(shí)通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級(jí)。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級(jí)，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級(jí)的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機(jī)密級(jí)的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
4.電話(huà)、計(jì)算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲(chǔ)設(shè)備、磁盤(pán)等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5.對(duì)外宣傳、通訊、會(huì)議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對(duì)某一具體事項(xiàng)不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì)議，要嚴(yán)格控制會(huì)場(chǎng)，會(huì)議內(nèi)容要記在保密本上(會(huì)后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對(duì)外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來(lái)公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專(zhuān)人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對(duì)外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問(wèn)題，必須立即報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)采取補(bǔ)救措施。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十三
鑒于此，績(jī)效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問(wèn)題。而這個(gè)問(wèn)題恰恰是困擾管理者已久的問(wèn)題。說(shuō)道底就是如何通過(guò)績(jī)效考核使年終的漲薪變的自然，沒(méi)有爭(zhēng)議，又能使絕大多數(shù)滿(mǎn)意的問(wèn)題。
這里，我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的具體的解決辦法。既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面，那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競(jìng)爭(zhēng)力。所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計(jì)薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場(chǎng)水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時(shí)還要具有激勵(lì)性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。所以，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。
接下來(lái)，我們要做的就是績(jī)效工資(performancevalue)。所謂績(jī)效公司是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增福。此外，還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動(dòng)的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。至此，我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分：工資=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金福利可以看出，第一個(gè)部分是固定，無(wú)須我們過(guò)多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn)，怎樣做才能使之與績(jī)效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒(méi)有爭(zhēng)議。從績(jī)效考核到薪酬管理績(jī)效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問(wèn)題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿(mǎn)意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題，是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋€(gè)陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以?huà)仐壏ξ稛o(wú)聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績(jī)效考核中的應(yīng)用，采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法來(lái)處理績(jī)效考核與薪酬變動(dòng)。
數(shù)字使用過(guò)多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭(zhēng)吵不斷。這是一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題?？己朔答伒臅r(shí)候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問(wèn)你為什么自己某一項(xiàng)比別人少，請(qǐng)你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語(yǔ)塞，其實(shí)這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表時(shí)，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級(jí)法，每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí)，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總，確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果，匯總成為一個(gè)結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強(qiáng)制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e的員工不漲薪。
這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡(jiǎn)單思路，里面還有大量的問(wèn)題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信，隨著我們企業(yè)績(jī)效管理的繼續(xù)推進(jìn)，管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng)，我們一定能夠很好地解決這個(gè)問(wèn)題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進(jìn)管理水平的不斷提高。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十四
答案
我覺(jué)得除了基本的薪酬福利待遇，最主要的還是能否在公司獲得職業(yè)幸福感，也就是我們通常所說(shuō)的快樂(lè)工作。現(xiàn)在很多人都喜歡抱怨工作中遇到的很多問(wèn)題，我想可能這個(gè)工作還是讓人找不到所期望的價(jià)值吧。在一個(gè)公司，能發(fā)揮自己的潛力，能為公司創(chuàng)造更高的利益，能有更好的自我發(fā)展這是我很看重的。
我選擇貴公司有以下幾點(diǎn)，第一，有一個(gè)良好的平臺(tái)，能夠發(fā)揮我的所長(zhǎng);第二，有一個(gè)合理的，并且在未來(lái)有所上升空間的薪資，能讓我無(wú)后顧之憂(yōu)。第三，公司本身的發(fā)展目標(biāo)很清楚。
2、你期望的薪水是多少
答案
我覺(jué)得一個(gè)人獲得的工資與他的能力、對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)的是成正比例關(guān)系的。對(duì)于初入職場(chǎng)的我們來(lái)說(shuō)，不要太注重薪資水平，工資低點(diǎn)是可以接受的，但必須要保證我們基本的生活，而要更加關(guān)注是否能得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，隨著我們能力的提高，對(duì)公司貢獻(xiàn)的增加，公司應(yīng)該相應(yīng)增加工資水平，這不僅是公司尊重人才的表現(xiàn)，也能讓員工看到發(fā)展空間，激勵(lì)員工更好的為公司工作。
3、請(qǐng)列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)
答案
崗位職責(zé)：
2、培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和體系，建立各部門(mén)的內(nèi)訓(xùn)員隊(duì)伍及培訓(xùn)手冊(cè);
4、績(jī)效工作：推行并完善績(jī)效考核體系，協(xié)助各部門(mén)作好績(jī)效考核執(zhí)行工作;
5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的人力行政問(wèn)題;
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料;
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理;
8、協(xié)助完成職位描述和職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě);
9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問(wèn)，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)事宜;
10、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。
考核指標(biāo)：(1)目標(biāo)管理法(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(3)平衡計(jì)分法(4)360度考核法3、請(qǐng)列舉招聘中常見(jiàn)的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。
[績(jī)效與薪酬管理試題]
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十五
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的`工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒(méi)有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%;20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%;40000-50000元費(fèi)用提成1%。
1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十六
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的'服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x績(jī)效工資系數(shù)x績(jī)效考核得分
2、績(jī)效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為xx元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：
4、績(jī)效考核得分
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十七
摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;人力資源管理
一、績(jī)效考核
1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績(jī)效考核的原則：一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
（1）客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類(lèi)員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
4、績(jī)效考核的主要方法：
（1）分級(jí)法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。
（2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
（3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
二、企業(yè)的薪酬考核
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線(xiàn)來(lái)表示）。
（4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：
（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
（3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
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績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十八
當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，最重要的也是最困難的是人的管理，而人的管理中，最重要的是績(jī)效考核，它起著一個(gè)舉足輕重的作用，由于績(jī)效考核涉及下屬的切身利益，如果處理不好，很容易引起下屬的抱怨，挫傷下屬的積極性，甚至在下屬之間造成矛盾。因而為了讓大家正確理解考核工作并把握考核主導(dǎo)思想，讓績(jī)效考核思想深入大家心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，讓公司的績(jī)效考核真正操作到位，我覺(jué)得有必要對(duì)大家就績(jī)效考核與管理的知識(shí)進(jìn)行交流一下。
一、績(jī)效考核的定義
績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，首先它采用科學(xué)的方法對(duì)下屬所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤；再次通過(guò)指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括主管們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程，它側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出評(píng)估。
二、績(jī)效考核的目的
績(jī)效考核不是主管對(duì)下屬揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為“無(wú)原則”“和稀泥”式的每人都好?？己艘膊皇菫榱酥圃煜聦俚牟罹?，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)下屬工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高，它的目的主要有：
1、滿(mǎn)足下屬心理上的一種高層次成就感的需要；
2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；
3、下屬本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿(mǎn)足，使下屬增強(qiáng)組織歸屬感；
4、滿(mǎn)足下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；
5、找出差距，明確今后的工作目標(biāo)。
三、績(jī)效考核的作用
對(duì)考核者來(lái)說(shuō)：
1、能幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；
2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望；
3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；
4、取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議；
5、共同探討下屬的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求和行動(dòng)計(jì)劃。
對(duì)被考核者來(lái)說(shuō)：
1、通過(guò)考核，加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；
2、自己的成就和能力可以獲得主管的賞識(shí)；
3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；
4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；
5、了解自己在公司的發(fā)展前程；
6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、主管在績(jī)效考核中所充當(dāng)?shù)慕巧?BR> 在績(jī)效管理中，直接主管是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果，直接主管不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無(wú)異。
所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)你們直接主管這個(gè)主體，統(tǒng)一你們的思想，使你們真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓大家真正動(dòng)起來(lái)。只有大家真正按自己的分工真正動(dòng)起來(lái)了，績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。
那么，績(jī)效管理中，你們應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？
主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員
（一）、合作伙伴
在績(jī)效的問(wèn)題上，你們與下屬的目標(biāo)是一致的，你們的工作通過(guò)下屬完成，你們的績(jī)效則通過(guò)下屬的績(jī)效體現(xiàn)，所以，下屬績(jī)效的提高即是你們績(jī)效的提高，下屬的進(jìn)步即是你們的進(jìn)步。
績(jī)效使你們與下屬真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。
鑒于這個(gè)前提，你們就有責(zé)任、有義務(wù)與下屬就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合下屬的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與特點(diǎn)，共同指定下屬的年度績(jī)效目標(biāo)。
在這里，幫助下屬，與下屬一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是你們的自愿，因?yàn)槟銈兣c下屬是績(jī)效合作伙伴，為下屬制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是你們?yōu)樽约褐贫?jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬負(fù)責(zé)，同時(shí)就是你們對(duì)自己負(fù)責(zé)。
通常，你們與下屬應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致：
1、下屬應(yīng)該做什么工作？
2、工作應(yīng)該做得多好？
3、為什么做這些工作？
4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？
6、自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助，需要為下屬掃清哪些障礙？
通過(guò)這些工作，你們與下屬達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于下屬有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開(kāi)頭難，但好的開(kāi)始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開(kāi)端。
（二）、輔導(dǎo)員
績(jī)效目標(biāo)制定以后，你們要做的工作就是如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。
在下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，你們應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與下屬保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是你們管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。
績(jī)效目標(biāo)往往略高于下屬的實(shí)際能力，下屬需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是下屬績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要你們與下屬一起，你們幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。
這個(gè)時(shí)候，你們就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助下屬排除障礙，提供幫助，與下屬做好溝通，不斷輔導(dǎo)下屬改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助下屬獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。
溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通，
在下屬表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化下屬的積極表現(xiàn)，給下屬一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在下屬表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒下屬需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，你們不能假設(shè)下屬自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了下屬，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。
需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)你們來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。
（三）、記錄員
績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在月初考核時(shí)，你們與下屬不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，你們與下屬對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。
爭(zhēng)吵是令你們比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的你們回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)主管可以清楚說(shuō)出一個(gè)下屬一個(gè)月總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，下屬才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。
為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，你們有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)下屬績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為每月考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。
做好記錄的最好的辦法就是到能夠觀察到下屬工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響下屬的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。
（四）、公證員
績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受下屬關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。
績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中下屬的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，你們需要綜合各個(gè)方面給下屬的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。
績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。你們不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待下屬的考核，作為公證員公證下屬的考核。
你們之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，下屬的考核已不需要你們費(fèi)心，可以說(shuō)是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。下屬工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、你們的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了下屬的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非你們，你們只須保證其公平與公正即可。
所以你們?cè)诳?jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。
做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得你們可以坦然面對(duì)本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓下屬自己管理自己的績(jī)效。
五、績(jī)效考核中應(yīng)克服的心理弊病
1、光環(huán)效應(yīng)：認(rèn)為一個(gè)人有顯著的優(yōu)點(diǎn)，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析；
2、趨中效應(yīng)：不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜?，采取平均主義，都評(píng)“良好”；
3、近期效應(yīng)：對(duì)最近發(fā)生的事情印象較深，認(rèn)為這便是被考核者的一般特征；
4、個(gè)人偏見(jiàn)：偏愛(ài)自己喜歡或熟悉的人；
6、盲點(diǎn)效應(yīng)：由于自己有某種缺點(diǎn)，而無(wú)法看出被考核者也有同樣缺點(diǎn)。
六、注重績(jī)效考核面談
所謂績(jī)效面談，是指部門(mén)主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能通過(guò)績(jī)效面談，將下屬的績(jī)效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過(guò)去一個(gè)月中工作上的得與失，以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，藉以了解下屬工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予下屬的協(xié)助；共同研商下屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。一般而言，績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括：
1、回饋與肯定
主管就下屬過(guò)去一年的工作績(jī)效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將下屬的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評(píng)估該下屬的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。
2、改進(jìn)與發(fā)展
所謂的改進(jìn)與發(fā)展，就是主管能與下屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或下屬技能不足的部份，擬訂下階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專(zhuān)長(zhǎng)的部份，由主管與下屬共同討論未來(lái)的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合下屬的發(fā)展。
3、溝通與激勵(lì)
所謂的溝通與激勵(lì)，是指主管與下屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與下屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見(jiàn)不同時(shí)，主管更要聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄，讓下屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外，在績(jī)效面談中，主管除了要與下屬進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的，列入績(jī)效面談的主要任務(wù)。因此，主管在績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。
4、公平與客觀
由于績(jī)效面談是主管與下屬公開(kāi)且面對(duì)面的溝通，因此，主管在績(jī)效考核的評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?，明確、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估，才能讓下屬重視考核的結(jié)果，進(jìn)而重視績(jī)效面談。
我們決不能因?yàn)槠饺盏墓ぷ鞣浅Ｃβ?，沒(méi)有辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來(lái)與下屬進(jìn)行月度的績(jī)效面談；即使做了，也是盡可能愈短愈好；更有些為了省事的主管干脆將下屬的考績(jī)分?jǐn)?shù)打高一點(diǎn)，以避免自己與下屬在績(jī)效面談時(shí)，彼此爭(zhēng)得面紅耳赤。出現(xiàn)這些現(xiàn)象只能說(shuō)明你不是一個(gè)好的管理者，最終也會(huì)影響到你們工作的開(kāi)展，因而，對(duì)于績(jī)效面談，我們決不能掉以輕心，認(rèn)為它可有可無(wú)，只是一個(gè)形式主義而已。
七、我們的績(jī)效考評(píng)體系
詳見(jiàn)公司《員工績(jī)效考評(píng)管理辦法》
總之，績(jī)效考核能否落到實(shí)處，主要還要看大家的努力，我們每一位主管首先應(yīng)該是人力資源主管，當(dāng)然，如果大家在績(jī)效考核操作過(guò)程當(dāng)中，有什么不明白的，可以向人事部尋求幫助。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇十九
第一條為確保集團(tuán)公司年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，貫徹各項(xiàng)工作“重在計(jì)劃、重在落實(shí)、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹(shù)立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二條本考核辦法根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個(gè)月的年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標(biāo)給予的獎(jiǎng)勵(lì)方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團(tuán)職能部門(mén)高管的薪酬。
第三條以年度目標(biāo)任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標(biāo)、月度工作計(jì)劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)高管的各項(xiàng)工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項(xiàng)目開(kāi)展、確保集團(tuán)效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jī)相吻合。
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)規(guī)定的其他被考核人。
第七條高管績(jī)效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)在目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)及權(quán)重、項(xiàng)目進(jìn)度完成狀況、費(fèi)用控制指標(biāo)、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標(biāo)、下級(jí)對(duì)上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)。
第六章考核時(shí)間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績(jī)效考核采取自我考核與績(jī)效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第十條各被考核人在向績(jī)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí)，同時(shí)提報(bào)下月度需要調(diào)整的目標(biāo)任務(wù)和下月需要完成的目標(biāo)任務(wù)。
第十一條各單位或職能部門(mén)在每年的`12月制定下一年的年度目標(biāo)任務(wù)，同時(shí)將下一年的年度目標(biāo)任務(wù)分解到12個(gè)月，并將下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解后的月度目標(biāo)任務(wù)向集團(tuán)公司目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)、績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)?？?jī)效考核管理辦公室在績(jī)效考核管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解的月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績(jī)效考核表》（見(jiàn)《績(jī)效考核實(shí)施方案》）的目標(biāo)向績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)自我考核情況，績(jī)效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績(jī)效考核得分報(bào)送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標(biāo)任務(wù)完成情況，向目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)和績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)下月目標(biāo)任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行，并依據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)約定的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行年度綜合考核。
第十五條集團(tuán)公司各個(gè)職能部門(mén)、事業(yè)部、子公司參照集團(tuán)高管薪酬績(jī)效管理辦法擬制本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案，并將本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案報(bào)績(jī)效考核管理辦公室審核后，對(duì)本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)將考核的結(jié)果報(bào)績(jī)效考核管理辦公室備案。
第十六條公司成立績(jī)效考核管理委員會(huì)，下設(shè)績(jī)效考核管理辦公室，負(fù)責(zé)高管（集團(tuán)要求的被考核人）績(jī)效考核的全部工作。集團(tuán)公司規(guī)定被考核人的考核人為集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室，集團(tuán)董事長(zhǎng)為總裁考核成績(jī)的審核終評(píng)人，總裁為其他集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的終評(píng)人。
第十七條績(jī)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結(jié)果，通過(guò)對(duì)高管績(jī)效結(jié)果的反饋，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿，并為高管在制定下一期績(jī)效指標(biāo)時(shí)提供參考。
第十八條分析績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施?？?jī)效考核管理辦公室對(duì)高管績(jī)效差距進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)表?yè)P(yáng)與激勵(lì)，維持與強(qiáng)化高管的高績(jī)效行為。還要通過(guò)對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定高管績(jī)效差距，績(jī)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認(rèn)真分析產(chǎn)生低績(jī)效的原因，共同努力解決問(wèn)題，推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。
第十九條高管薪酬績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)遵守如下紀(jì)律：
（一）績(jī)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可以做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)；績(jī)效考核管理辦公室成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。
（二）被考核人應(yīng)積極配合考核工作。考核人必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提報(bào)相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報(bào)送績(jī)效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。
（三）被考核人在對(duì)本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí)，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資，情節(jié)嚴(yán)重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。
第十九條被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向績(jī)效考核管理辦公室提請(qǐng)解釋或復(fù)議；對(duì)解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書(shū)面形式向集團(tuán)績(jī)效考核管理委員會(huì)申訴。
第二十條本辦法由集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室解釋、補(bǔ)充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績(jī)效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇二十
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理。崗位激勵(lì)模式,就是針對(duì)煤礦企業(yè)不同崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對(duì)這一薪酬管理新模式進(jìn)行了相關(guān)探討與分析。
關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè):薪酬管理;崗位激勵(lì)模式
薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的企業(yè)已是迫在眉睫。
一、煤礦企業(yè)薪酬管理
煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是煤礦企業(yè)工資的微觀管理,是煤礦企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程,薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度。
二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制
薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿(mǎn)足后,后面的需要才具有激勵(lì)的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
薪酬中最基礎(chǔ)的部分。
(2)以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵(lì)措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿(mǎn)意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位,吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢(qián),但往往收到意想不到的效果。
三、崗位激勵(lì)模式
激勵(lì)人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。崗位激勵(lì)模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對(duì)企業(yè)不同的崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類(lèi)人員,分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。
(1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線(xiàn)工人。從馬斯洛的需要層次理論來(lái)看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿(mǎn)足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過(guò)貨幣工資體現(xiàn)出來(lái)的。提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。
(2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理?？萍既藛T主要指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,一般來(lái)說(shuō),專(zhuān)業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈,因此,對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員除了獎(jiǎng)金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。
(3)對(duì)管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這個(gè)對(duì)企業(yè)是很重要的。
第一,對(duì)一般管理人員的薪酬管理?，F(xiàn)代企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷(xiāo)售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)和管理尤為重要。
銷(xiāo)售人員有其工作的特殊性:工作時(shí)間相對(duì)自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來(lái)考核他們;工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,銷(xiāo)售數(shù)量、銷(xiāo)售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來(lái)。
一般來(lái)講。煤礦企業(yè)的銷(xiāo)售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)的,是根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬的典型。銷(xiāo)售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤,因此,對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,崗銷(xiāo)售量不單單取決于銷(xiāo)售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷(xiāo)售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷(xiāo)售人員沒(méi)有一個(gè)基本工資作為后盾,而只有傭金的話(huà),會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的短期行為,只注重?cái)U(kuò)大銷(xiāo)售額,而忽視了長(zhǎng)期客戶(hù)的培養(yǎng),同時(shí)也給銷(xiāo)售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來(lái)看,銷(xiāo)售人員必須有一定的基本工資,滿(mǎn)足他在物質(zhì)上的基本需求。
第二對(duì)高層管理人員的薪酬管理。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開(kāi)創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn),因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過(guò)大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái),加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。
煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個(gè)范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時(shí),考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。這既可以滿(mǎn)足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求,又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。
作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,每個(gè)煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進(jìn)行完善。
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績(jī)效考核與薪酬管理心得體會(huì)篇二十一
在薪酬實(shí)施中要規(guī)定了兩個(gè)量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。
人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)全面的測(cè)評(píng)，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì);沒(méi)有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
二、打破職級(jí)體現(xiàn)合理薪酬績(jī)效
在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。
績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。(