總結是一個自我成長的機會，我們可以從中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足。在寫總結時要注意語言的簡練和準確，避免使用模糊和抽象的詞匯。以下是小編為大家整理的總結范文，希望能夠給大家提供一些借鑒和參考。
人力資源調研心得篇一
人力資源發(fā)展與培訓是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業(yè)都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業(yè)生存所必要的活動。但是，我們企業(yè)是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業(yè)的迅速發(fā)展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經營方式，實行跨行業(yè)經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項活動。
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業(yè)務及職責現(xiàn)在或未來所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。
2、調和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。
3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業(yè)現(xiàn)有職工進行有針對性的培訓。
4、培訓人力資源是企業(yè)崗位的有效填補。企業(yè)對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業(yè)原來實行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
企業(yè)在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態(tài)度而對他們進行教育培訓。同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經濟技術環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。
一個企業(yè)完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容
（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業(yè)技術、計算機、外語等科目的繼續(xù)教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業(yè)經營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經營方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動，增強職工主人翁精神。
（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。
（3）職工態(tài)度的培訓。職工態(tài)度的好壞直接關系到公司的生存和發(fā)展。必須通過培訓，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)職工應具備的精神準備和態(tài)度，增強企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此，企業(yè)應從長遠利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產生企業(yè)的向心力，教導職工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。
人力資源調研心得篇二
xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組?，F(xiàn)有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，xx年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷耄獬龃蚬?，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調研心得篇三
調研是企業(yè)決策的重要環(huán)節(jié)。對人力資源的調研更是影響著企業(yè)的未來發(fā)展。作為一個人力資源專業(yè)的學生，我在調研實踐中深深感受到了人力資源調研的重要性。本文將分享本人進行人力資源調研的心得體會，進一步探討與感受人力資源調研的必要性。
第二段：背景介紹
在本次人力資源調研中，我選擇了一家知名中小企業(yè)進行實地線下調研。調研的主要內容包括企業(yè)文化、人才招聘、人才培養(yǎng)、員工管理和人才留存。通過實地調查、問卷調查和深度訪談等方式，收集到了諸多有價值的信息。
第三段：調研的體會
首先，我深刻意識到人力資源調研對企業(yè)未來發(fā)展的決策的重要性。通過調研可以更好地了解企業(yè)內部的具體情況和內涵，為企業(yè)未來發(fā)展提供有效的決策支持。其次，人力資源調研還能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身的問題和潛在短板。例如在我調研的企業(yè)中，我發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在員工培訓方面存在一定的欠缺，導致員工技能素質不夠，無法滿足企業(yè)的實際需求。最后，調研還可以提升我們的調研能力以及解決問題的能力，使我們更好地適應企業(yè)的實踐要求。
第四段：針對性解決問題
針對我所調研的企業(yè)的短板與問題，我們團隊提出了一些針對性的解決方案。比如，針對員工培訓不足這一問題，我們建議增加培訓機會和培訓方式，引進專業(yè)的培訓師；針對人才招聘不足的情況，我們建議對崗位要求進行優(yōu)化，降低對工作經驗的要求，增加招聘范圍等。這樣，企業(yè)能夠更好地適應市場需求，提高競爭力。
第五段：總結
在人力資源調研中，我們以敏銳的角度關注和收集了企業(yè)內部的信息。通過調研，我們進一步認識到了人力資源在企業(yè)中的重要性，也對人力資源實踐具有了更加深刻和具體的認識。除此之外，調研提高了我們的分析和解決問題的能力，使我們更有信心和能力，進入職業(yè)生涯。因此，我們應該將人力資源調研的精神和經驗，融入到我們的職業(yè)實踐和未來的工作中，不斷提升自身的素質和競爭力。
人力資源調研心得篇四
專家指出，中國醫(yī)藥市場遠未飽和，但競爭業(yè)已開始。目前，中國每年人均醫(yī)療消費水平只是美國人的1/130，當一般發(fā)達國家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫(yī)藥，面對的將是一個蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫(yī)藥人認真思考的問題。
如何做好醫(yī)院市場，在一定程度上決定了醫(yī)藥營銷的成敗，同時也是醫(yī)藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些 關鍵人物 。
第一是醫(yī)生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫(yī)院的庫房，從醫(yī)藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個 小賬本 ，每個醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場調研報告范文醫(yī)藥行業(yè)市場調研報告范文。
打點 這些人的方法也簡單，不過是根據(jù)各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競爭對手，常?；ハ?刺探軍情 ，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會向上匯報，要求提高給醫(yī)生的提成。
otc市場或社區(qū)醫(yī)藥市場的開發(fā)，已經成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營銷的一個新的經濟增長點。社區(qū)治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著otc市場和社區(qū)醫(yī)療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
由于醫(yī)藥代表工作對象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)知識水平及個人素質都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術，對醫(yī)藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩(wěn)健的風度;其次，培養(yǎng)真誠、友善、豁達、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業(yè)化水準。
人力資源調研心得篇五
作為管理專業(yè)的學生，我參加了一次有關人力資源調研的實踐活動，對于這次活動我有了一些深刻的體會。
第一段：調研意義
人力資源調研是組織了解員工需求和情況的重要手段?；顒又校覀兺ㄟ^問卷調查、訪談等方式了解了員工對于公司福利、晉升機會、工作環(huán)境等方面的態(tài)度和看法。調研的結果對于公司來說非常重要，一方面可以了解員工實際情況，為企業(yè)制定合適的管理策略提供參考，另一方面也可以增強員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
第二段：調研目的
我們此次調研的主要目的是了解公司員工的工作狀態(tài)和生活情況，找出員工最關心的問題，以便更好地制定管理政策。通過問卷的形式，我們了解到員工最在意的幾個方面：薪資待遇、工作環(huán)境、晉升機會和職業(yè)發(fā)展前景等。這些結果為我們后續(xù)工作提供了重要數(shù)據(jù)支持。
第三段：調研難點
在此次調研中，我們遇到了一些難點。首先是指標的選擇，應該選哪些指標來反映員工的實際情況？其次是問卷的編制，應該如何編制更好的問卷以便更好地了解員工真實想法？最后是數(shù)據(jù)分析，如何在大量數(shù)據(jù)中科學分析出有效的信息？這些難點都需要我們認真思考和解決。
第四段：調研啟示
人力資源調研幫助我們解決了上述難點，同時也為我們帶來了許多啟示。從調研過程中，我們可以看出員工需求和公司需求之間的矛盾，也可以看到隊伍管理中的問題，從而有針對性地制定解決方案。此外，調研結果也表明員工對于公司的關注重點，為公司提供決策參考。
第五段：總結與展望
此次人力資源調研，讓我更加深入的認識到了員工需求與企業(yè)管理之間的關系，同時也讓我認識到了自身在管理過程中的不足之處。未來，我將繼續(xù)努力，提升自己的管理能力，更好地為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。同時，也期望公司能夠更加關注員工的需求，制定出更加科學合理的管理政策，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。
人力資源調研心得篇六
“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。
在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發(fā)放給車站候車的農民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8 000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。
在中國經濟高速發(fā)展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農村富余勞動力向非農產業(yè)的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。
如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至 ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農民工勞動力由供大于求轉變?yōu)楣┎粦?，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。
圖1劉易斯拐點
1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產業(yè)結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入wto以來占領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產業(yè)結構以及出口結構非常類似，都是生產廉價、簡單的中低檔產品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農民工工資來從整體上減少生產成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經沒有提高農民工工資的支付能力了。
3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用，這些，也無疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當?shù)剞r民工提供了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。
4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農，而非外出打工。
1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長提供動力；又能調動農民工積極性，改善其自身素質，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經濟來源的廣大農民，最擔憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應的社會保障制度，切實保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進產業(yè)結構調整，促進企業(yè)集約化經營?，F(xiàn)在國內存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業(yè)結構和經濟模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進行產品結構的調整、產業(yè)升級和經濟發(fā)展模式的調整。改變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，減少用工數(shù)量，促進傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區(qū)對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。
3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供給結構，認真制定就業(yè)培訓的總體規(guī)劃，以市場需求為導向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動勞動力參與培訓的積極性。并且可以結合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓。
“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業(yè)結構和經濟結構的優(yōu)化升級，有利于提高農民工的生活水平。
人力資源調研心得篇七
本文目錄
人力資源調研報告
農村人力資源開發(fā)情況調研報告
人力資源調研報告
人力資源管理調研報告
一、人力資源市場的基本概念
人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場機制進行交易，實現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計劃配置方式，其內容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、相關服務機構和中介活動以及管理、服務中的相互關系等。
(一)人力資源市場是重要的生產要素市場
人力資源市場是重要的生產要素市場，與資本、技術、土地等市場一樣是社會主義市場經濟的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計劃經濟體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進行改革，通過充分發(fā)揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現(xiàn)。一方面促進人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產要素的活力，促進生產力發(fā)展。
(二)人力資源市場是市場機制和服務實體的總和
1.人力資源市場機制主要包括兩個方面內容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用。
2.人力資源市場服務是人力資源市場的重要內容，主要是指幫助市場供求主體實現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質和用人單位人力資源管理水平等促進市場機制作用發(fā)揮的各類服務行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
3.人力資源市場的服務載體包括公共就業(yè)服務體系和經營性人力資源服務體系。促進兩個服務體系的共同發(fā)展，是主要市場經濟國家在人力資源市場建設中的通行作法。經過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)(人才)服務體系和經營性人力資源服務體系(即《就業(yè)促進法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經營性服務體系)。
--公共就業(yè)(人才)服務體系
公共就業(yè)服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務。這類服務體系的載體主要是原勞動、人事部門設立的以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。
其性質主要有四個要素：以促進就業(yè)為目的;以提供公益服務來定性;以政府服務公眾的職能作為定位;由公共政策、公共財政給予保障和支持。
其功能作用主要有五個方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務;對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務;對不同時期重點群體提供專門的就業(yè)服務;對用人單位用人提供通用性服務;承擔就業(yè)和人才政策的具體實施;對就業(yè)與失業(yè)進行社會化管理等工作職能;受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務。
--經營性服務體系(職業(yè)中介)
經營性服務是指由經營性機構為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關服務。其服務載體主要包括從事人力資源服務的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務機構自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。
其性質主要有四個要素：以促進競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的;以提供有償中介服務來定性;以企業(yè)化經營來定位;以自主經營、自負盈虧為運行保障。
其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經行政許可從事職業(yè)中介、培訓、人力資源外包服務、人力資源派遣、管理咨詢等服務業(yè)務;對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務;按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務。
(三)市場行為由法律、政策來規(guī)范和引導
1.用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務行為和經營性服務行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務機構和行業(yè)協(xié)會在市場運行中的地位和作用、權利和義務。
2.用政策引導用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導人才到急需崗位，引導公共服務提高服務質量和效率，鼓勵經營性服務的發(fā)展，為促進社會就業(yè)與人才配置服務。
二、我國人力資源市場建設面臨的形勢
(一)發(fā)展現(xiàn)狀
伴隨改革開放和社會主義市場經濟體制的建立，我國人力資源市場也經歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎性作用已基本確立，服務載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務制度已經初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務機構(包括政府舉辦的人才交流服務機構和勞動就業(yè)服務機構)、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))社區(qū)基層服務窗口，以及就業(yè)訓練、創(chuàng)業(yè)服務等服務實體共同組成的公共就業(yè)服務體系。同時，經營性職業(yè)中介服務機構也得到迅速發(fā)展。截止到xx年底，已達1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。
人力資源市場作為社會主義市場經濟要素市場的地位日益增強，在促進經濟建設的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)并行、公共服務與經營性服務并重、有形市場和無形市場相結合的服務體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉變，并且在落實就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進各類人才流動開發(fā)和配置、踐行"勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)"方針等方面發(fā)揮了積極作用。
(二)面臨的形勢和任務
中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應對危機，穩(wěn)定和擴大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設面臨著機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：
1.進一步發(fā)揮市場基礎性作用。人力資源市場作為生產要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業(yè)方面，承擔著重要的基礎性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業(yè)和各層次、各領域人力資源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就業(yè)服務。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農村富余勞動力轉移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務承擔起更為重要的職責。
3.著力提高人力資源服務業(yè)發(fā)展水平。促進社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務業(yè)發(fā)展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務目標，確立人力資源服務業(yè)相對獨立的地位，健全完善相關政策，形成鼓勵支持其發(fā)展的良好環(huán)境。
4.大力加強市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機構的違法違規(guī)、侵害勞動者權益的行為，必須加強市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強化誠信服務。
(三)存在的主要問題
與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。
二是服務難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務體系和經營性服務體系普遍存在著服務功能不強、服務方式粗放、服務手段單一、服務質量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質高效的就業(yè)服務和人力資源配置服務之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務機構人員匱乏、工作經費無明確來源，難以實現(xiàn)充分的公益服務。
三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。
(四)推進我國人力資源市場建設的有利條件
我國經濟社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。
1.黨的xx大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結構的問題將進一步得到解決。
2.就業(yè)促進法、
勞動合同
法和即將出臺的社會保險法等相關法律法規(guī)，也為人力資源市場建設提供了良好的制度環(huán)境。
3.勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。
4.經過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎，公共就業(yè)服務體系基本形成，經營性服務體系已經在市場中占據(jù)重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎。
三、人力資源市場發(fā)展的指導思想、總體目標和重點任務
(一)指導思想
以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機制的作用為基礎，以實現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應市場需求為導向，以健全完善公共就業(yè)服務為重點，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務業(yè)為突破口，通過整合改革，實現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業(yè)服務和人才資源開發(fā)配置服務質量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進經濟社會發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件、提供支持。
(二)總體目標
--管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結合經濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。
--運行機制健全。形成政府部門宏觀調控和提供公共服務、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務的運行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務。
--公共服務完善。健全工作體系、完善服務制度、提升服務能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質的就業(yè)服務，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。
--經營性服務健康發(fā)展。鼓勵經營性人力資源服務機構更廣泛地參與到促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)領域，形成與公共服務優(yōu)勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務需求。促進人力資源服務的規(guī)范化、標準化，引導其服務創(chuàng)新，走向專業(yè)化、信息化、國際化。
--政府職能根本轉變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運作的市場環(huán)境。推進政府部門所屬機構的體制改革，實現(xiàn)公共服務與經營性服務的分離，使政府職能從辦市場轉變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。
(三)重點任務
1.制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。
制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設的目標、發(fā)展思路和主要舉措，指導各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進改革進程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設。
制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務體系的性質、職能、目標任務和保障制度，確立鼓勵經營性服務體系發(fā)展的基本原則。
2.結合地方機構改革，統(tǒng)一并大力加強公共就業(yè)服務
加強對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設置管理就業(yè)工作的行政處室的同時，設立事業(yè)單位性質的公共就業(yè)服務局(加掛人力資源服務局)，重點推進公共服務政策實施和服務流程、服務體系的統(tǒng)一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導各類公共就業(yè)(人才)服務實體開展服務活動。
加強各級公共就業(yè)服務機構的場所和功能建設，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(yè)(人才)服務機構和街道、社區(qū)基層工作平臺建設，結合當前農民工就業(yè)工作，大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)(村)就業(yè)服務平臺建設，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務體系，逐步整合原兩個部門所屬服務實體，明確公共服務性質，努力解決參公、人員編制、經費保障等問題。
健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務制度，全面落實對勞動者的免費服務制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項服務制度。
在機構改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務機構的優(yōu)勢，完成應對金融危機保就業(yè)的任務，使各級公共就業(yè)服務機構在服務場所、服務功能、信息網(wǎng)絡和內部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩(wěn)步推進公共就業(yè)服務與經營性服務的分離，對原屬公共就業(yè)服務機構的經營性服務，轉由下設服務企業(yè)實施，條件成熟時再完全實行社會化。
3.引導職業(yè)中介(經營性服務機構)健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機構(經營性服務機構)的設置條件、服務規(guī)范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業(yè)發(fā)展和完善產業(yè)發(fā)展政策。促進人力資源服務行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織"服務、自律、協(xié)調"功能。制定并推廣人力資源服務業(yè)務技術標準，引導市場經營性服務的標準化、規(guī)范化。建立人力資源服務業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務隊伍。
4.加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強公共就業(yè)服務信息化建設和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標準，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊伍建設政策的制定、人力資源的宏觀調控提供依據(jù)。
5.建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結合地方機構改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應將原來兩個部門對市場的監(jiān)管職能進行歸并，設置實施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔本行政區(qū)域的人力資源市場建設的規(guī)劃制定與實施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業(yè)準入、經營性服務機構創(chuàng)辦和開展業(yè)務規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權益。
人力資源調研報告（2） |
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一、基本情況
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉(xiāng)經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
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進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現(xiàn)在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業(yè)務的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。
1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施
1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調控，只重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。2)人力資本投資不足。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。a.要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?，簡單地說就是人本管理；b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓.c’要建立靈活的競爭機制。國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法
1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益。2)傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益
現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道
現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關注的是數(shù)量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發(fā)的過程?，F(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應該學習成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
人力資源調研報告（4） |
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世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結構方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數(shù)的37.12%。3、技術結構方面：現(xiàn)有專業(yè)技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數(shù)的11.13%。現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業(yè)技術人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術人員249人，占員工總數(shù)的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業(yè)技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術人才。二是要在專業(yè)技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術人員的工作能力和技術潛能，激發(fā)他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業(yè)的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位ceo，位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的
口號
管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的
規(guī)章制度
。當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
人力資源調研心得篇八
東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。
轄四個行政村27個自然村114個村民小組。
現(xiàn)有農戶8244 戶，總人口38720人。
全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。
全鄉(xiāng)實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。
新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。
使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、
勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉(xiāng)經濟的貢獻1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。
通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。
僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。
這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。
“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)。
廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。
如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。
經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富。
多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千的局面。
如今，我鄉(xiāng)外出務工(2016最新民營經濟發(fā)展情況調研報告)的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。
這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。
據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。
根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻;通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀1、人員結構方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數(shù)的37.12%。
3、技術結構方面：現(xiàn)有專業(yè)技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數(shù)的11.13%。
現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。
今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。
招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產一線。
公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。
同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。
并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題1、人員臃腫、人力成本增大。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。
其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。
三是崗位設置存在科學性的問題。
有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。
實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。
這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業(yè)技術人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。
從而制約了公司在技改、生產技術、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。
盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。
自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。
首先是不知執(zhí)行力為何物。
其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。
三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。
四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。
現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。
要構建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。
首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。
管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。
要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。
在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。
二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。
三是粗分崗位。
崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。
逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。
實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。
四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。
五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。
提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。
一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。
二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。
三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。
充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。
四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業(yè)技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。
一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術人才。
二是要在專業(yè)技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。
三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術人員的工作能力和技術潛能，激發(fā)他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。
四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。
提升公司的生產工藝水平，提高企業(yè)的經濟效益。
4、激勵機制的問題。
我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。
其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。
我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。
是以泰羅等人為代表的古典管理理論。
作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。
根據(jù)專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。
所以我們應該建立起合理的激勵機制。
一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。
我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。
領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。
如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。
二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。
三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。
四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。
五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。
有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。
六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。
只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。
20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。
但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。
公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。
據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位ceo，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。
同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。
軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。
一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。
執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。
不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。
它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。
為了保障執(zhí)行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。
目前特別是宣傳教育培訓工作。
對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外，要做好公司的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。
心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。
所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。
事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。
但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。
當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。
我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。
企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現(xiàn)在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。
但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。
一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。
人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。
在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進、開拓創(chuàng)新、團結協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻。
二是心理素質。
人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。
面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。
三是知識素質。
人力資源管理人員應具備專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。
五是科研素質。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。
六是身體素質。
身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。
要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業(yè)務的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。
三、建立科學的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。
在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。
1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。
長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調控，只重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。
2)人力資本投資不足。
我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣。
很少作長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。
這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會;國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會;而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。
3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。
首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。
其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化“長官意志，忽視了制度建設。
再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。
4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。
a.要樹立“以人為本的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
“以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。
國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓.c’要建立靈活的競爭機制。
國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗、分配“大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法1)制訂人力資源計劃。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料(material)，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2)開展人力資源成本會計工作。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。
人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3)崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。
這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。
4)人力資源的公開招聘與選拔。
根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。
并且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最后錄用人選。
5)明確雇用管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6)人職教育、培訓和發(fā)展。
任何應聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。
對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7)開展有利的工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。
有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8)設計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。
這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。
9)員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。
人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。
10)加強員工檔案管理。
人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應指定專人負責管理。
3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事為中心，只見“事，不見“人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人為核心，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益。
2)傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具，注重的是投入、使用和控制。
而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源，注重產出和開發(fā)。
3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層。
人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。
2)對人力資源管理部門。
人不僅是被管理的“客體，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3)對一般管理者。
任何管理者都不可能是一個“萬能使者，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調屬下工作的角色。
他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4)對一個普通員工。
任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關注的是數(shù)量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。
人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。
我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發(fā)的過程。
現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應該學習成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。
如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式生產管理，掀起了一股“末日管理的浪潮。
美國企業(yè)界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。
因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內部的“強人機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
人力資源調研心得篇九
最近，哈市統(tǒng)計局哈爾濱調查隊完成了“哈埠人力資源狀況調研”，100名進入哈爾濱市人力資源市場和哈爾濱市人才市場，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項調查內容，進行有效調查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結構發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報》）
從調查結果看，哈埠人才市場呈現(xiàn)三種態(tài)勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在工資、培訓、勞動合同方面。上述現(xiàn)象說明隨著社會發(fā)展，用工崗位的技術含量不斷加大，用人單位對學歷、技術專長要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術技能也隨之不斷提高，維權意識正不斷增強。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會發(fā)展要求不同步。
此外，從另一組調查數(shù)據(jù)表明，一些大學生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領”崗位，導致人滿為患，供求比例1：80，嚴重失調，出現(xiàn)求職“過?！爆F(xiàn)象；另一個求職矛盾是，“藍領”崗位供大于求，崗位和求職人數(shù)比例竟然達到50:1。巨大的反差說明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領”行業(yè)，從側面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報；而“藍領”崗位由于服務行業(yè)用工不規(guī)范，工資價位低、勞動強度大、工作時間長等因素，造成崗位供求反差拉大。
近年來，哈爾濱市官方及民間的一些培訓機構增多，求職者通過多種形式接受崗前技術培訓，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權意識不斷增強，與此同時，面對“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡章中消除了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會保險、福利待遇及工作環(huán)境的透明度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動合同上布設的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔憂，阻礙了其自身發(fā)展。
“100名問卷調查”只是目前新形勢下就業(yè)的一個縮影。由于受到金融風暴等各種因素的襲擊，今年就業(yè)形勢不容樂觀。在新的`社會經濟發(fā)展形勢下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認為，首先，根據(jù)這個市場晴雨表，大學生求職者應多方吸取知識技能，積累經驗，轉變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質和更新知識技能，認清形勢，調整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識和競爭觀念。其次，勞動部門也應千方百計拓展就業(yè)門路，提供就業(yè)培訓和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對此現(xiàn)象加強引導出臺優(yōu)惠政策，積極鼓勵大學生到基層及經濟欠發(fā)達地區(qū)就業(yè)。用工部門加強行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。
人力資源調研心得篇十
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設，及時、準確掌握區(qū)內企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調查共發(fā)放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
在本次調查中，151家調查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業(yè)是剛起步新興產業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴招中。
151家調查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
151家調查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數(shù)的36%，31-40歲的11436人，占總人數(shù)的41%，41-50歲的4734人，占總人數(shù)的17%，51歲以上的1654人，占總人數(shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。
151家調查企業(yè)中，具有碩士以上學歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;?？粕?869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。
151家調查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
151家調查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。
151家調查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。
調查顯示，未來三年區(qū)內企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質量高、專業(yè)化強的特點。有73.3%的被調查企業(yè)具有明確的人力資源引進規(guī)劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。
(一)專業(yè)技術人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產業(yè)人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產業(yè)中，占55.1%。
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區(qū)內企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術人員3580人，增長30%。專業(yè)技術人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業(yè)人力資源素質方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術負責人、高級企業(yè)經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術復合型人才和專業(yè)技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經濟結構調整和產業(yè)結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業(yè)存在著產業(yè)結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業(yè)結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質、技術素質和文化素質，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現(xiàn)實需要，也是促進人才結構不斷調整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經濟發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養(yǎng)出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。
(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業(yè)文化建設等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎，培訓機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓認識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業(yè)的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務機構發(fā)展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務機構發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業(yè)務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機構數(shù)量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時掌握企業(yè)人才總量、結構和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業(yè)人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業(yè)人力資源供需預測預警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內企業(yè)人力資源需求預測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡的建設，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡，加強與企業(yè)的溝通，指導企業(yè)人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規(guī)及相關政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡的建設，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據(jù)新區(qū)產業(yè)結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業(yè)、基礎產業(yè)、新興產業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進綠色通道。
(四)加快構筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術創(chuàng)新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫(yī)等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優(yōu)惠價供應等形式，提供給企業(yè)引進的優(yōu)秀人才購買。
人力資源調研心得篇十一
1概述
描述產生調研工作的原因和時機及調研概況
由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實行統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調專人組成對應的三個小組配合調研工作。
2調研計劃
2.1調研目的
詳細描述調研工作希望達到的目標
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業(yè)務流程以及對信息處理的`主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。特別說明：本調研報告內容僅對客戶現(xiàn)狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2調研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍
由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務的三家公司進行詳細調研，其余則采取問卷調研的方式進行。
2.3調研方式
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式
詳細調研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發(fā)所有分支機構進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4調研工作計劃
預計什么時間
人力資源調研心得篇十二
知識經濟時代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得。杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統(tǒng)生產要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發(fā)展的關鍵，人類現(xiàn)在已經邁上知識經濟的時代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。
1、知識經濟條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
1、建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現(xiàn)自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2、提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實力的過程和重要方法。
3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經濟的發(fā)展程度。換句話說，要推動經濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來說，在當今知識經濟的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經驗，從而指導企業(yè)在人力資源管理中的實際問題，實現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。
人力資源調研心得篇十三
xx市
xx團隊
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴重。同時許多大學生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經驗等問題也導致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關注。
通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關專業(yè)大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側重點提出建議，為緩解大學生“就業(yè)難”問題貢獻一份力。
（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市。
（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求
1、對于高校學習優(yōu)秀的同學會擇優(yōu)錄取。
2、強調學習態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經驗。
4、看重人才的道德素質。
（三）招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題
1、實踐經歷少，社會經驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質能力不夠全面。
（四）調研得出的建議
1、對大學生的建議
（1）大一大二：認真學習，學好專業(yè)知識打好基礎，多參加實踐活動，培養(yǎng)自身實踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對學校的建議
（1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經驗以及綜合素質水平。
（2）開設與就業(yè)相關課程及講座，向學生傳授技巧，豐富學生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認識，引導學生建立清晰的自我認識與定位。學校、學院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學生。
（3）建立健全的誠信機制，培養(yǎng)大學生的責任意識和反思能力。
（4）利用學校企業(yè)資源構建產學研合作平臺，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。
人力資源調研心得篇十四
描述產生調研工作的原因和時機及調研概況
由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實行統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調專人組成對應的三個小組配合調研工作。
2.1 調研目的
詳細描述調研工作希望達到的目標
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業(yè)務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。 特別說明：本調研報告內容僅對客戶現(xiàn)狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2 調研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍
由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務的三家公司進行詳細調研，其余則采取問卷調研的方式進行。
2.3 調研方式
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式
詳細調研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發(fā)所有分支機構進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4 調研工作計劃
預計什么時間
人力資源調研心得篇十五
**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組?，F(xiàn)有農戶8244 戶，總人口38720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調研心得篇十六
一、當前分局人力資源使用的現(xiàn)狀及問題
市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于20xx年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對提高人員業(yè)務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務、進入角色、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業(yè)務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業(yè)務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執(zhí)法難”的問題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務深入鉆研，而對其他的業(yè)務不去學習，形成了干部業(yè)務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業(yè)務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業(yè)務優(yōu)越性而限制了業(yè)務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業(yè)務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業(yè)務，業(yè)務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。
二、對人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實際，現(xiàn)對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式?！熬€”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的.人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監(jiān)管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區(qū)內藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長負責全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導，負責對各責任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此?！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監(jiān)管責任區(qū)。任務是具體負責監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區(qū)的情況，對責任區(qū)的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業(yè)務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：
一是做到了職責明確、分工合理、責任到人?！熬€”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區(qū)的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。
二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業(yè)務，有利于在實踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。
三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問題?！熬€面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現(xiàn)了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進行責任轄區(qū)間的交流，可以在分局內部進行責任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問題。五是有利于相對解決轄區(qū)間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問題等。
2、應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長遠發(fā)展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日?？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據(jù)一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環(huán)節(jié)。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎?？梢愿鶕?jù)分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵。可以采取集中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據(jù)平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現(xiàn)考評結果。這是整個考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據(jù)考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據(jù)，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗；三是要眼睛向內，采取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰(zhàn)。
人力資源調研心得篇十七
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：
1、人力資源的配置，
2、培訓與開發(fā)，
3、社會保險及工資福利，
4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結構方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數(shù)的37.12%。
3、技術結構方面：現(xiàn)有專業(yè)技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數(shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
人力資源調研心得篇一
人力資源發(fā)展與培訓是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業(yè)都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業(yè)生存所必要的活動。但是，我們企業(yè)是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業(yè)的迅速發(fā)展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經營方式，實行跨行業(yè)經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項活動。
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業(yè)務及職責現(xiàn)在或未來所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。
2、調和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。
3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業(yè)現(xiàn)有職工進行有針對性的培訓。
4、培訓人力資源是企業(yè)崗位的有效填補。企業(yè)對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業(yè)原來實行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
企業(yè)在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態(tài)度而對他們進行教育培訓。同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經濟技術環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。
一個企業(yè)完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容
（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業(yè)技術、計算機、外語等科目的繼續(xù)教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業(yè)經營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經營方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動，增強職工主人翁精神。
（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。
（3）職工態(tài)度的培訓。職工態(tài)度的好壞直接關系到公司的生存和發(fā)展。必須通過培訓，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)職工應具備的精神準備和態(tài)度，增強企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此，企業(yè)應從長遠利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產生企業(yè)的向心力，教導職工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。
人力資源調研心得篇二
xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組?，F(xiàn)有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，xx年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷耄獬龃蚬?，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調研心得篇三
調研是企業(yè)決策的重要環(huán)節(jié)。對人力資源的調研更是影響著企業(yè)的未來發(fā)展。作為一個人力資源專業(yè)的學生，我在調研實踐中深深感受到了人力資源調研的重要性。本文將分享本人進行人力資源調研的心得體會，進一步探討與感受人力資源調研的必要性。
第二段：背景介紹
在本次人力資源調研中，我選擇了一家知名中小企業(yè)進行實地線下調研。調研的主要內容包括企業(yè)文化、人才招聘、人才培養(yǎng)、員工管理和人才留存。通過實地調查、問卷調查和深度訪談等方式，收集到了諸多有價值的信息。
第三段：調研的體會
首先，我深刻意識到人力資源調研對企業(yè)未來發(fā)展的決策的重要性。通過調研可以更好地了解企業(yè)內部的具體情況和內涵，為企業(yè)未來發(fā)展提供有效的決策支持。其次，人力資源調研還能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身的問題和潛在短板。例如在我調研的企業(yè)中，我發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在員工培訓方面存在一定的欠缺，導致員工技能素質不夠，無法滿足企業(yè)的實際需求。最后，調研還可以提升我們的調研能力以及解決問題的能力，使我們更好地適應企業(yè)的實踐要求。
第四段：針對性解決問題
針對我所調研的企業(yè)的短板與問題，我們團隊提出了一些針對性的解決方案。比如，針對員工培訓不足這一問題，我們建議增加培訓機會和培訓方式，引進專業(yè)的培訓師；針對人才招聘不足的情況，我們建議對崗位要求進行優(yōu)化，降低對工作經驗的要求，增加招聘范圍等。這樣，企業(yè)能夠更好地適應市場需求，提高競爭力。
第五段：總結
在人力資源調研中，我們以敏銳的角度關注和收集了企業(yè)內部的信息。通過調研，我們進一步認識到了人力資源在企業(yè)中的重要性，也對人力資源實踐具有了更加深刻和具體的認識。除此之外，調研提高了我們的分析和解決問題的能力，使我們更有信心和能力，進入職業(yè)生涯。因此，我們應該將人力資源調研的精神和經驗，融入到我們的職業(yè)實踐和未來的工作中，不斷提升自身的素質和競爭力。
人力資源調研心得篇四
專家指出，中國醫(yī)藥市場遠未飽和，但競爭業(yè)已開始。目前，中國每年人均醫(yī)療消費水平只是美國人的1/130，當一般發(fā)達國家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫(yī)藥，面對的將是一個蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫(yī)藥人認真思考的問題。
如何做好醫(yī)院市場，在一定程度上決定了醫(yī)藥營銷的成敗，同時也是醫(yī)藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些 關鍵人物 。
第一是醫(yī)生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫(yī)院的庫房，從醫(yī)藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個 小賬本 ，每個醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場調研報告范文醫(yī)藥行業(yè)市場調研報告范文。
打點 這些人的方法也簡單，不過是根據(jù)各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競爭對手，常?；ハ?刺探軍情 ，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會向上匯報，要求提高給醫(yī)生的提成。
otc市場或社區(qū)醫(yī)藥市場的開發(fā)，已經成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營銷的一個新的經濟增長點。社區(qū)治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著otc市場和社區(qū)醫(yī)療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
由于醫(yī)藥代表工作對象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)知識水平及個人素質都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術，對醫(yī)藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩(wěn)健的風度;其次，培養(yǎng)真誠、友善、豁達、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業(yè)化水準。
人力資源調研心得篇五
作為管理專業(yè)的學生，我參加了一次有關人力資源調研的實踐活動，對于這次活動我有了一些深刻的體會。
第一段：調研意義
人力資源調研是組織了解員工需求和情況的重要手段?；顒又校覀兺ㄟ^問卷調查、訪談等方式了解了員工對于公司福利、晉升機會、工作環(huán)境等方面的態(tài)度和看法。調研的結果對于公司來說非常重要，一方面可以了解員工實際情況，為企業(yè)制定合適的管理策略提供參考，另一方面也可以增強員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
第二段：調研目的
我們此次調研的主要目的是了解公司員工的工作狀態(tài)和生活情況，找出員工最關心的問題，以便更好地制定管理政策。通過問卷的形式，我們了解到員工最在意的幾個方面：薪資待遇、工作環(huán)境、晉升機會和職業(yè)發(fā)展前景等。這些結果為我們后續(xù)工作提供了重要數(shù)據(jù)支持。
第三段：調研難點
在此次調研中，我們遇到了一些難點。首先是指標的選擇，應該選哪些指標來反映員工的實際情況？其次是問卷的編制，應該如何編制更好的問卷以便更好地了解員工真實想法？最后是數(shù)據(jù)分析，如何在大量數(shù)據(jù)中科學分析出有效的信息？這些難點都需要我們認真思考和解決。
第四段：調研啟示
人力資源調研幫助我們解決了上述難點，同時也為我們帶來了許多啟示。從調研過程中，我們可以看出員工需求和公司需求之間的矛盾，也可以看到隊伍管理中的問題，從而有針對性地制定解決方案。此外，調研結果也表明員工對于公司的關注重點，為公司提供決策參考。
第五段：總結與展望
此次人力資源調研，讓我更加深入的認識到了員工需求與企業(yè)管理之間的關系，同時也讓我認識到了自身在管理過程中的不足之處。未來，我將繼續(xù)努力，提升自己的管理能力，更好地為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。同時，也期望公司能夠更加關注員工的需求，制定出更加科學合理的管理政策，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。
人力資源調研心得篇六
“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。
在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發(fā)放給車站候車的農民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8 000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。
在中國經濟高速發(fā)展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農村富余勞動力向非農產業(yè)的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。
如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至 ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農民工勞動力由供大于求轉變?yōu)楣┎粦?，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。
圖1劉易斯拐點
1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產業(yè)結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入wto以來占領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產業(yè)結構以及出口結構非常類似，都是生產廉價、簡單的中低檔產品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農民工工資來從整體上減少生產成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經沒有提高農民工工資的支付能力了。
3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用，這些，也無疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當?shù)剞r民工提供了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。
4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農，而非外出打工。
1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長提供動力；又能調動農民工積極性，改善其自身素質，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經濟來源的廣大農民，最擔憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應的社會保障制度，切實保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進產業(yè)結構調整，促進企業(yè)集約化經營?，F(xiàn)在國內存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業(yè)結構和經濟模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進行產品結構的調整、產業(yè)升級和經濟發(fā)展模式的調整。改變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，減少用工數(shù)量，促進傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區(qū)對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。
3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供給結構，認真制定就業(yè)培訓的總體規(guī)劃，以市場需求為導向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動勞動力參與培訓的積極性。并且可以結合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓。
“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業(yè)結構和經濟結構的優(yōu)化升級，有利于提高農民工的生活水平。
人力資源調研心得篇七
本文目錄
人力資源調研報告
農村人力資源開發(fā)情況調研報告
人力資源調研報告
人力資源管理調研報告
一、人力資源市場的基本概念
人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場機制進行交易，實現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計劃配置方式，其內容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、相關服務機構和中介活動以及管理、服務中的相互關系等。
(一)人力資源市場是重要的生產要素市場
人力資源市場是重要的生產要素市場，與資本、技術、土地等市場一樣是社會主義市場經濟的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計劃經濟體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進行改革，通過充分發(fā)揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現(xiàn)。一方面促進人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產要素的活力，促進生產力發(fā)展。
(二)人力資源市場是市場機制和服務實體的總和
1.人力資源市場機制主要包括兩個方面內容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用。
2.人力資源市場服務是人力資源市場的重要內容，主要是指幫助市場供求主體實現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質和用人單位人力資源管理水平等促進市場機制作用發(fā)揮的各類服務行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
3.人力資源市場的服務載體包括公共就業(yè)服務體系和經營性人力資源服務體系。促進兩個服務體系的共同發(fā)展，是主要市場經濟國家在人力資源市場建設中的通行作法。經過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)(人才)服務體系和經營性人力資源服務體系(即《就業(yè)促進法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經營性服務體系)。
--公共就業(yè)(人才)服務體系
公共就業(yè)服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務。這類服務體系的載體主要是原勞動、人事部門設立的以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。
其性質主要有四個要素：以促進就業(yè)為目的;以提供公益服務來定性;以政府服務公眾的職能作為定位;由公共政策、公共財政給予保障和支持。
其功能作用主要有五個方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務;對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務;對不同時期重點群體提供專門的就業(yè)服務;對用人單位用人提供通用性服務;承擔就業(yè)和人才政策的具體實施;對就業(yè)與失業(yè)進行社會化管理等工作職能;受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務。
--經營性服務體系(職業(yè)中介)
經營性服務是指由經營性機構為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關服務。其服務載體主要包括從事人力資源服務的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務機構自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。
其性質主要有四個要素：以促進競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的;以提供有償中介服務來定性;以企業(yè)化經營來定位;以自主經營、自負盈虧為運行保障。
其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經行政許可從事職業(yè)中介、培訓、人力資源外包服務、人力資源派遣、管理咨詢等服務業(yè)務;對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務;按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務。
(三)市場行為由法律、政策來規(guī)范和引導
1.用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務行為和經營性服務行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務機構和行業(yè)協(xié)會在市場運行中的地位和作用、權利和義務。
2.用政策引導用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導人才到急需崗位，引導公共服務提高服務質量和效率，鼓勵經營性服務的發(fā)展，為促進社會就業(yè)與人才配置服務。
二、我國人力資源市場建設面臨的形勢
(一)發(fā)展現(xiàn)狀
伴隨改革開放和社會主義市場經濟體制的建立，我國人力資源市場也經歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎性作用已基本確立，服務載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務制度已經初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務機構(包括政府舉辦的人才交流服務機構和勞動就業(yè)服務機構)、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))社區(qū)基層服務窗口，以及就業(yè)訓練、創(chuàng)業(yè)服務等服務實體共同組成的公共就業(yè)服務體系。同時，經營性職業(yè)中介服務機構也得到迅速發(fā)展。截止到xx年底，已達1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。
人力資源市場作為社會主義市場經濟要素市場的地位日益增強，在促進經濟建設的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)并行、公共服務與經營性服務并重、有形市場和無形市場相結合的服務體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉變，并且在落實就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進各類人才流動開發(fā)和配置、踐行"勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)"方針等方面發(fā)揮了積極作用。
(二)面臨的形勢和任務
中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應對危機，穩(wěn)定和擴大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設面臨著機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：
1.進一步發(fā)揮市場基礎性作用。人力資源市場作為生產要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業(yè)方面，承擔著重要的基礎性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業(yè)和各層次、各領域人力資源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就業(yè)服務。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農村富余勞動力轉移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務承擔起更為重要的職責。
3.著力提高人力資源服務業(yè)發(fā)展水平。促進社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務業(yè)發(fā)展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務目標，確立人力資源服務業(yè)相對獨立的地位，健全完善相關政策，形成鼓勵支持其發(fā)展的良好環(huán)境。
4.大力加強市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機構的違法違規(guī)、侵害勞動者權益的行為，必須加強市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強化誠信服務。
(三)存在的主要問題
與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。
二是服務難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務體系和經營性服務體系普遍存在著服務功能不強、服務方式粗放、服務手段單一、服務質量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質高效的就業(yè)服務和人力資源配置服務之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務機構人員匱乏、工作經費無明確來源，難以實現(xiàn)充分的公益服務。
三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。
(四)推進我國人力資源市場建設的有利條件
我國經濟社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。
1.黨的xx大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結構的問題將進一步得到解決。
2.就業(yè)促進法、
勞動合同
法和即將出臺的社會保險法等相關法律法規(guī)，也為人力資源市場建設提供了良好的制度環(huán)境。
3.勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。
4.經過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎，公共就業(yè)服務體系基本形成，經營性服務體系已經在市場中占據(jù)重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎。
三、人力資源市場發(fā)展的指導思想、總體目標和重點任務
(一)指導思想
以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機制的作用為基礎，以實現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應市場需求為導向，以健全完善公共就業(yè)服務為重點，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務業(yè)為突破口，通過整合改革，實現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業(yè)服務和人才資源開發(fā)配置服務質量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進經濟社會發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件、提供支持。
(二)總體目標
--管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結合經濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。
--運行機制健全。形成政府部門宏觀調控和提供公共服務、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務的運行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務。
--公共服務完善。健全工作體系、完善服務制度、提升服務能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質的就業(yè)服務，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。
--經營性服務健康發(fā)展。鼓勵經營性人力資源服務機構更廣泛地參與到促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)領域，形成與公共服務優(yōu)勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務需求。促進人力資源服務的規(guī)范化、標準化，引導其服務創(chuàng)新，走向專業(yè)化、信息化、國際化。
--政府職能根本轉變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運作的市場環(huán)境。推進政府部門所屬機構的體制改革，實現(xiàn)公共服務與經營性服務的分離，使政府職能從辦市場轉變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。
(三)重點任務
1.制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。
制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設的目標、發(fā)展思路和主要舉措，指導各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進改革進程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設。
制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務體系的性質、職能、目標任務和保障制度，確立鼓勵經營性服務體系發(fā)展的基本原則。
2.結合地方機構改革，統(tǒng)一并大力加強公共就業(yè)服務
加強對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設置管理就業(yè)工作的行政處室的同時，設立事業(yè)單位性質的公共就業(yè)服務局(加掛人力資源服務局)，重點推進公共服務政策實施和服務流程、服務體系的統(tǒng)一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導各類公共就業(yè)(人才)服務實體開展服務活動。
加強各級公共就業(yè)服務機構的場所和功能建設，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(yè)(人才)服務機構和街道、社區(qū)基層工作平臺建設，結合當前農民工就業(yè)工作，大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)(村)就業(yè)服務平臺建設，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務體系，逐步整合原兩個部門所屬服務實體，明確公共服務性質，努力解決參公、人員編制、經費保障等問題。
健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務制度，全面落實對勞動者的免費服務制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項服務制度。
在機構改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務機構的優(yōu)勢，完成應對金融危機保就業(yè)的任務，使各級公共就業(yè)服務機構在服務場所、服務功能、信息網(wǎng)絡和內部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩(wěn)步推進公共就業(yè)服務與經營性服務的分離，對原屬公共就業(yè)服務機構的經營性服務，轉由下設服務企業(yè)實施，條件成熟時再完全實行社會化。
3.引導職業(yè)中介(經營性服務機構)健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機構(經營性服務機構)的設置條件、服務規(guī)范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業(yè)發(fā)展和完善產業(yè)發(fā)展政策。促進人力資源服務行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織"服務、自律、協(xié)調"功能。制定并推廣人力資源服務業(yè)務技術標準，引導市場經營性服務的標準化、規(guī)范化。建立人力資源服務業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務隊伍。
4.加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強公共就業(yè)服務信息化建設和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標準，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊伍建設政策的制定、人力資源的宏觀調控提供依據(jù)。
5.建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結合地方機構改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應將原來兩個部門對市場的監(jiān)管職能進行歸并，設置實施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔本行政區(qū)域的人力資源市場建設的規(guī)劃制定與實施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業(yè)準入、經營性服務機構創(chuàng)辦和開展業(yè)務規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權益。
人力資源調研報告（2） |
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一、基本情況
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉(xiāng)經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調研報告（3） |
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進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現(xiàn)在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業(yè)務的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。
1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施
1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調控，只重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。2)人力資本投資不足。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。a.要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?，簡單地說就是人本管理；b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓.c’要建立靈活的競爭機制。國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法
1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益。2)傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益
現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道
現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關注的是數(shù)量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發(fā)的過程?，F(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應該學習成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
人力資源調研報告（4） |
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世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結構方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數(shù)的37.12%。3、技術結構方面：現(xiàn)有專業(yè)技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數(shù)的11.13%。現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業(yè)技術人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術人員249人，占員工總數(shù)的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業(yè)技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術人才。二是要在專業(yè)技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術人員的工作能力和技術潛能，激發(fā)他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業(yè)的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位ceo，位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的
口號
管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的
規(guī)章制度
。當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
人力資源調研心得篇八
東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。
轄四個行政村27個自然村114個村民小組。
現(xiàn)有農戶8244 戶，總人口38720人。
全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。
全鄉(xiāng)實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。
新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。
使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、
勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉(xiāng)經濟的貢獻1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。
通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。
僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。
這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。
“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)。
廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。
如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。
經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富。
多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千的局面。
如今，我鄉(xiāng)外出務工(2016最新民營經濟發(fā)展情況調研報告)的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。
這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。
據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。
根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻;通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀1、人員結構方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數(shù)的37.12%。
3、技術結構方面：現(xiàn)有專業(yè)技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數(shù)的11.13%。
現(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。
今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。
招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產一線。
公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。
同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。
并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題1、人員臃腫、人力成本增大。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。
其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。
三是崗位設置存在科學性的問題。
有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。
實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。
這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業(yè)技術人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。
從而制約了公司在技改、生產技術、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。
盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。
自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。
首先是不知執(zhí)行力為何物。
其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。
三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。
四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。
現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。
要構建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。
首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。
管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。
要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。
在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。
二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。
三是粗分崗位。
崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。
逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。
實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。
四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。
五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。
提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。
一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。
二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。
三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。
充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。
四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業(yè)技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。
一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術人才。
二是要在專業(yè)技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。
三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術人員的工作能力和技術潛能，激發(fā)他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。
四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。
提升公司的生產工藝水平，提高企業(yè)的經濟效益。
4、激勵機制的問題。
我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。
其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。
我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。
是以泰羅等人為代表的古典管理理論。
作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。
根據(jù)專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。
所以我們應該建立起合理的激勵機制。
一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。
我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。
領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。
如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。
二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。
三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。
四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。
五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。
有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。
六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。
只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。
20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。
但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。
公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。
據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位ceo，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。
同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。
軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。
一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。
執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。
不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。
它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。
為了保障執(zhí)行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。
目前特別是宣傳教育培訓工作。
對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外，要做好公司的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。
心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。
所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。
事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。
但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。
當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。
我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。
企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現(xiàn)在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。
但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。
一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。
人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。
在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進、開拓創(chuàng)新、團結協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻。
二是心理素質。
人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。
面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。
三是知識素質。
人力資源管理人員應具備專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。
五是科研素質。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。
六是身體素質。
身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。
要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業(yè)務的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。
三、建立科學的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。
在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。
1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。
長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調控，只重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。
2)人力資本投資不足。
我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣。
很少作長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。
這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會;國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會;而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。
3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。
首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。
其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化“長官意志，忽視了制度建設。
再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。
4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。
a.要樹立“以人為本的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
“以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。
國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓.c’要建立靈活的競爭機制。
國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗、分配“大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法1)制訂人力資源計劃。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料(material)，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2)開展人力資源成本會計工作。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。
人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3)崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。
這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。
4)人力資源的公開招聘與選拔。
根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。
并且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最后錄用人選。
5)明確雇用管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6)人職教育、培訓和發(fā)展。
任何應聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。
對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7)開展有利的工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。
有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8)設計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。
這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。
9)員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。
人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。
10)加強員工檔案管理。
人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應指定專人負責管理。
3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事為中心，只見“事，不見“人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人為核心，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益。
2)傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具，注重的是投入、使用和控制。
而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源，注重產出和開發(fā)。
3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層。
人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。
2)對人力資源管理部門。
人不僅是被管理的“客體，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3)對一般管理者。
任何管理者都不可能是一個“萬能使者，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調屬下工作的角色。
他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4)對一個普通員工。
任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關注的是數(shù)量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。
人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。
我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發(fā)的過程。
現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應該學習成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。
如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式生產管理，掀起了一股“末日管理的浪潮。
美國企業(yè)界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。
因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內部的“強人機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
人力資源調研心得篇九
最近，哈市統(tǒng)計局哈爾濱調查隊完成了“哈埠人力資源狀況調研”，100名進入哈爾濱市人力資源市場和哈爾濱市人才市場，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項調查內容，進行有效調查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結構發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報》）
從調查結果看，哈埠人才市場呈現(xiàn)三種態(tài)勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在工資、培訓、勞動合同方面。上述現(xiàn)象說明隨著社會發(fā)展，用工崗位的技術含量不斷加大，用人單位對學歷、技術專長要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術技能也隨之不斷提高，維權意識正不斷增強。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會發(fā)展要求不同步。
此外，從另一組調查數(shù)據(jù)表明，一些大學生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領”崗位，導致人滿為患，供求比例1：80，嚴重失調，出現(xiàn)求職“過?！爆F(xiàn)象；另一個求職矛盾是，“藍領”崗位供大于求，崗位和求職人數(shù)比例竟然達到50:1。巨大的反差說明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領”行業(yè)，從側面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報；而“藍領”崗位由于服務行業(yè)用工不規(guī)范，工資價位低、勞動強度大、工作時間長等因素，造成崗位供求反差拉大。
近年來，哈爾濱市官方及民間的一些培訓機構增多，求職者通過多種形式接受崗前技術培訓，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權意識不斷增強，與此同時，面對“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡章中消除了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會保險、福利待遇及工作環(huán)境的透明度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動合同上布設的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔憂，阻礙了其自身發(fā)展。
“100名問卷調查”只是目前新形勢下就業(yè)的一個縮影。由于受到金融風暴等各種因素的襲擊，今年就業(yè)形勢不容樂觀。在新的`社會經濟發(fā)展形勢下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認為，首先，根據(jù)這個市場晴雨表，大學生求職者應多方吸取知識技能，積累經驗，轉變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質和更新知識技能，認清形勢，調整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識和競爭觀念。其次，勞動部門也應千方百計拓展就業(yè)門路，提供就業(yè)培訓和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對此現(xiàn)象加強引導出臺優(yōu)惠政策，積極鼓勵大學生到基層及經濟欠發(fā)達地區(qū)就業(yè)。用工部門加強行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。
人力資源調研心得篇十
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設，及時、準確掌握區(qū)內企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調查共發(fā)放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
在本次調查中，151家調查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業(yè)是剛起步新興產業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴招中。
151家調查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
151家調查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數(shù)的36%，31-40歲的11436人，占總人數(shù)的41%，41-50歲的4734人，占總人數(shù)的17%，51歲以上的1654人，占總人數(shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。
151家調查企業(yè)中，具有碩士以上學歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;?？粕?869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。
151家調查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
151家調查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。
151家調查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。
調查顯示，未來三年區(qū)內企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質量高、專業(yè)化強的特點。有73.3%的被調查企業(yè)具有明確的人力資源引進規(guī)劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。
(一)專業(yè)技術人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產業(yè)人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產業(yè)中，占55.1%。
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區(qū)內企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術人員3580人，增長30%。專業(yè)技術人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業(yè)人力資源素質方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術負責人、高級企業(yè)經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術復合型人才和專業(yè)技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經濟結構調整和產業(yè)結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業(yè)存在著產業(yè)結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業(yè)結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質、技術素質和文化素質，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現(xiàn)實需要，也是促進人才結構不斷調整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經濟發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養(yǎng)出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。
(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業(yè)文化建設等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎，培訓機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓認識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業(yè)的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務機構發(fā)展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務機構發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業(yè)務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機構數(shù)量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時掌握企業(yè)人才總量、結構和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業(yè)人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業(yè)人力資源供需預測預警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內企業(yè)人力資源需求預測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡的建設，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡，加強與企業(yè)的溝通，指導企業(yè)人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規(guī)及相關政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡的建設，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據(jù)新區(qū)產業(yè)結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業(yè)、基礎產業(yè)、新興產業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進綠色通道。
(四)加快構筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術創(chuàng)新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫(yī)等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優(yōu)惠價供應等形式，提供給企業(yè)引進的優(yōu)秀人才購買。
人力資源調研心得篇十一
1概述
描述產生調研工作的原因和時機及調研概況
由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實行統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調專人組成對應的三個小組配合調研工作。
2調研計劃
2.1調研目的
詳細描述調研工作希望達到的目標
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業(yè)務流程以及對信息處理的`主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。特別說明：本調研報告內容僅對客戶現(xiàn)狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2調研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍
由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務的三家公司進行詳細調研，其余則采取問卷調研的方式進行。
2.3調研方式
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式
詳細調研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發(fā)所有分支機構進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4調研工作計劃
預計什么時間
人力資源調研心得篇十二
知識經濟時代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得。杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統(tǒng)生產要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發(fā)展的關鍵，人類現(xiàn)在已經邁上知識經濟的時代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。
1、知識經濟條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
1、建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現(xiàn)自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2、提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實力的過程和重要方法。
3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經濟的發(fā)展程度。換句話說，要推動經濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來說，在當今知識經濟的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經驗，從而指導企業(yè)在人力資源管理中的實際問題，實現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。
人力資源調研心得篇十三
xx市
xx團隊
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴重。同時許多大學生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經驗等問題也導致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關注。
通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關專業(yè)大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側重點提出建議，為緩解大學生“就業(yè)難”問題貢獻一份力。
（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市。
（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求
1、對于高校學習優(yōu)秀的同學會擇優(yōu)錄取。
2、強調學習態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經驗。
4、看重人才的道德素質。
（三）招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題
1、實踐經歷少，社會經驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質能力不夠全面。
（四）調研得出的建議
1、對大學生的建議
（1）大一大二：認真學習，學好專業(yè)知識打好基礎，多參加實踐活動，培養(yǎng)自身實踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對學校的建議
（1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經驗以及綜合素質水平。
（2）開設與就業(yè)相關課程及講座，向學生傳授技巧，豐富學生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認識，引導學生建立清晰的自我認識與定位。學校、學院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學生。
（3）建立健全的誠信機制，培養(yǎng)大學生的責任意識和反思能力。
（4）利用學校企業(yè)資源構建產學研合作平臺，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。
人力資源調研心得篇十四
描述產生調研工作的原因和時機及調研概況
由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實行統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調專人組成對應的三個小組配合調研工作。
2.1 調研目的
詳細描述調研工作希望達到的目標
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業(yè)務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。 特別說明：本調研報告內容僅對客戶現(xiàn)狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2 調研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍
由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務的三家公司進行詳細調研，其余則采取問卷調研的方式進行。
2.3 調研方式
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式
詳細調研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發(fā)所有分支機構進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4 調研工作計劃
預計什么時間
人力資源調研心得篇十五
**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組?，F(xiàn)有農戶8244 戶，總人口38720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調研心得篇十六
一、當前分局人力資源使用的現(xiàn)狀及問題
市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于20xx年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對提高人員業(yè)務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務、進入角色、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業(yè)務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業(yè)務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執(zhí)法難”的問題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務深入鉆研，而對其他的業(yè)務不去學習，形成了干部業(yè)務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業(yè)務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業(yè)務優(yōu)越性而限制了業(yè)務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業(yè)務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業(yè)務，業(yè)務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。
二、對人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實際，現(xiàn)對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式?！熬€”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的.人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監(jiān)管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區(qū)內藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長負責全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導，負責對各責任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此?！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監(jiān)管責任區(qū)。任務是具體負責監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區(qū)的情況，對責任區(qū)的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業(yè)務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：
一是做到了職責明確、分工合理、責任到人?！熬€”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區(qū)的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。
二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業(yè)務，有利于在實踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。
三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問題?！熬€面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現(xiàn)了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進行責任轄區(qū)間的交流，可以在分局內部進行責任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問題。五是有利于相對解決轄區(qū)間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問題等。
2、應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長遠發(fā)展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日?？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據(jù)一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環(huán)節(jié)。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎?？梢愿鶕?jù)分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵。可以采取集中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據(jù)平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現(xiàn)考評結果。這是整個考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據(jù)考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據(jù)，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗；三是要眼睛向內，采取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰(zhàn)。
人力資源調研心得篇十七
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：
1、人力資源的配置，
2、培訓與開發(fā)，
3、社會保險及工資福利，
4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結構方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數(shù)的37.12%。
3、技術結構方面：現(xiàn)有專業(yè)技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數(shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。