合同應當符合法律法規(guī)和道德原則。編寫合同時，應當特別注重定義和解釋各方的主體、定義、標的、條件等重要條款。為了幫助大家寫出完備的合同，小編為您整理了一些優(yōu)秀范例。
主播勞動合同案例篇一
答辯人：重慶xxx清洗服務有限公司，住所地重慶市渝中區(qū)xx支路xx號28—4#。
法定代表人：xx，職務：經(jīng)理。
因于楊x訴答辯人勞動爭議糾紛一案，現(xiàn)答辯如下：
1、原告所稱雙倍工資補償?shù)闹鲝埐荒艹闪ⅰ?BR> 答辯人從用工之日起就一直主動要求與原告簽訂勞動合同，但原告總是借口工資低，要求漲價，所以一拖再拖，但是這個過程中原告又不提出辭職申請書，答辯人就認為她還是正在考慮的過程中，因此，就一直等待她的答復，由此可知是原告自身的原因導致了勞動合同無法簽訂，根據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，答辯人無須給其雙倍工資的補償。
2、原告沒有履行解除勞動關系時應盡的義務，無權要求給予月2月份的工資。
原告20月2月28日不辭而別，在公司主管通知其應按法律法規(guī)和規(guī)章制度行事后，仍然不來上班或來辦理離職手續(xù)，由此給答辯人的經(jīng)營活動造成了惡劣影響。
公司在其曠工多日后，決定將其開除。
其工資折低因其不辭而別行為給公司造成的財產(chǎn)損失。
3、原告主張加班費沒有任何憑據(jù)。
4、原告本可以主動來答辯人處辦理離職手續(xù)或者雙方協(xié)商處理所產(chǎn)生的矛盾，很多問題是可以理清的，可是其卻無視答辯人的利益，對答辯人的'勸告置之不理。
綜上所述，原告的訴求無憑無據(jù)，刻意而為，當屬惡意訴訟，請求法官駁回其訴訟請求。
此致
重慶市xxx區(qū)人民法院
重慶xxx清洗服務有限公司
年xx月9日
主播勞動合同案例篇二
4月，杜某到陜西長城鐵塔制造有限公司(以下簡稱長城鐵塔公司)鍍鋅車間工作，207月27日，杜某在上班時被空中落下的鋼材砸中左腳。經(jīng)治療，于7月14日出院，共住院336天。
207月16日，杜某母親(張新會)向高陵縣人力資源和社會保障局申請工傷認定，因杜某與長城鐵塔公司未簽訂任何書面的合同，不具備工傷認定的基本證據(jù)要求。所以高陵縣人力資源和社會保障局建議杜某先行證明其與長城鐵塔公司的勞動關系。年8月31日，杜某正式向高陵縣勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)提出仲裁申請，請求確認其與長城鐵塔公司的勞動關系。2010年10月8日，仲裁委作出高勞仲案字(2010)19號裁決書，裁決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關系。裁決后，長城鐵塔公司不服，向高陵縣人民法院提起了訴訟，請求法院依法確認杜某與長城鐵塔公司不存在勞動關系。4月12日，高陵縣人民法院以(2010)高民一初字735號判決書，判決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關系。長城鐵塔公司仍不服，訴至西安市中級人民法院，該院以西民二終字第02104號判決書維持了一審判決。后長城鐵塔公司向陜西省高級人民法院申請再審，該院以()陜賠民申字第00094號裁定書駁回了其再審申請。
1月9日，高陵縣人力資源和社會保障局作出工認字(2011)第074號工傷認定書，認定杜某為工傷。204月23日，經(jīng)西安市勞動能力鑒定中心鑒定，杜某傷殘為七級，停工留薪期三個月。杜某將工傷認定書郵寄送達給長城鐵塔公司，長城鐵塔公司對工傷認定書不服，認為送達程序不符合法律規(guī)定。2012年2月28日，長城鐵塔公司向高陵縣人民法院提起了行政訴訟，請求撤銷(2011)第074號工傷認定書。
2012年7月6日，杜某依據(jù)工傷認定書及勞動能力等級鑒定書向仲裁委提出工傷待遇申請，請求長城鐵塔公司支付醫(yī)療費、護理費、誤工費等，并要求單位辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險。2012年10月30日，高陵縣人力資源和社會保障局作出了高勞仲案字(2012)32號裁決書，部分支持了杜某的仲裁請求。雙方均不服，起訴至高陵縣人民法院，高陵縣人民法院認為，首先，原被告雙方的勞動關系已由該院(2010)高民一初字735號判決書和西安市中級人民法院(2011)西民二終字第02104號判決書得以確認，確認雙方之間存在勞動關系;其次，高陵縣人力資源與社會保障局作出的(2011)第074號工傷認定書，已認定杜某所傷害為工傷，長城鐵塔公司辯稱西安市勞動能力鑒定中心作出的鑒定結論程序不符合法律規(guī)定，其辯稱理由不能成立。因為長城鐵塔公司作為勞動爭議一方，放棄申請鑒定也不申請復查，是對自己權利的放棄，因而其辯稱觀點不能成立;三、各項賠償數(shù)額問題，雙方爭議較大，本院依法判決長城鐵塔公司支付杜某護理費等各項費用共計179377.5元。后雙方又上訴至西安市中級人民法院，西安市中級人民法院最終以()西中民二終字第00843號依法維持了一審判決。
現(xiàn)該案判決已經(jīng)生效且已履行。至此，杜某與長城鐵塔公司的工傷賠償案件歷經(jīng)四載，終于落下帷幕。
主播勞動合同案例篇三
董某為某保安公司的員工，9月在下班回家途中發(fā)生交通事故并死亡，對方司機負事故全部責任，保安公司未為董某繳納工傷保險。董某家人與肇事司機達成了賠償協(xié)議，獲得50萬元賠償。在進行工傷認定后，董某家人又將保安公司訴至法院，要求保安公司公司承擔工傷賠償責任。保安公司辯稱，肇事司機是董某死亡的責任方，董某雖系我公司員工，但其死亡的原因是由于第三人侵權行為造成，且肇事司機已經(jīng)賠償了董某家人，公司不應當再承擔工傷賠償責任。
法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律有關規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位等組織應當依照工傷保險條例的規(guī)定參加工傷保險，為本單位職工繳納工傷保險費。職工因工死亡，其近親屬按照規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。依照工傷保險條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照工傷保險條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。因此在董某因工傷死亡后，保安公司應當依照上述法律規(guī)定，對董某的近親屬承擔法律規(guī)定的工傷保險待遇賠償責任。根據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規(guī)定的精神，用人單位對工傷職工承擔工傷保險責任，侵權人對該職工承擔民事賠償責任。也就是說在我國現(xiàn)有法律制度下，因第三人侵權行為引發(fā)的工傷事故，受害職工(包括其親屬)可以享受雙重賠償。
法院認為，受害人得到雙份賠償并不違背社會公平原則，也不違背工傷保險的制度目的。工傷保險與民事侵權賠償性質(zhì)不同，二者不能混用，也不宜相互替代。工傷保險待遇是職工參加工傷保險應得的勞動待遇，不能因用人單位之外的第三人承擔了民事侵權賠償責任而剝奪了職工應得的工傷保險待遇。
主播勞動合同案例篇四
案例：
張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。
仲裁委認為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關系后的具體日期的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經(jīng)超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時限。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規(guī)定。
那么，本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就《勞動爭議調(diào)解仲裁法》時效的規(guī)定進行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實施以后，對于勞動關系終止而存在勞動爭議的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當事人及時行使權利，便于勞動爭議仲裁機構查明案件事實，正確處理爭議，而規(guī)定當事人應當在一定期限內(nèi)提起仲裁申請的時間。超過申請時效的，勞動爭議仲裁機構將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。
為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對現(xiàn)行申請時效制度進行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。但在實際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復雜，當事人尤其是勞動者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請，致使其合法權益不能及時得到法律保障。
為此，新法延長了申請的時效。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”，仲裁時效從當事人“知道或者應當知道其權利被侵害之日”起計算。
現(xiàn)實生活中，如果沒有證據(jù)證明“當事人知道權利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應當知道權利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權利實際被侵害之日”起算“1年”。
但是，針對實際中拖欠勞動報酬比較突出，而勞動者在勞動關系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：
“勞動關系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制。”
這項規(guī)定實際表示，如果勞動者申請仲裁時，仍然屬于用人單位的職工，那么有關勞動報酬的權利，不會因為時效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應當按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。
易才勞動關系顧問提醒：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以后，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。這實際上告訴當事人，從勞動關系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動爭議仲裁。
案例：
老邱是國內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學電機系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻”給邢臺機械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護商業(yè)秘密專項協(xié)議書》，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務對技術保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元。
本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就此進行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?BR> 本案是典型的競業(yè)限制爭議。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止，是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護商業(yè)秘密的一個很重要的方式。
在競業(yè)限制方面，目前我國相關規(guī)定有如下兩項：
一、《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：
二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責任。
根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時約定企業(yè)要向承擔競業(yè)限制義務的員工支付一定的經(jīng)濟補償金。但需要注意的是，經(jīng)濟補償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經(jīng)濟補償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。
從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經(jīng)濟補償金的支付時間和方式，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應承擔競業(yè)限制義務而未同時約定企業(yè)應向員工支付經(jīng)濟補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟補償金，但是企業(yè)實際上沒有支付時，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。
在實踐中，當出現(xiàn)上述兩種情形時，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業(yè)限制補償金。
此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束，競業(yè)限制合同是對等的、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權利，又必須履行相應的義務。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權利，也必須承擔因此而給雇員造成的損失。國家對競業(yè)限制補償雖然沒有詳細規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標準。根據(jù)合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達60萬元的賠償要求。
易才勞動關系顧問提醒：
其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;
第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?BR> 案例：
許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。
在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。
那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時調(diào)整相應的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業(yè)的hr應該做好績效考核工作。
根據(jù)我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經(jīng)約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
根
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主播勞動合同案例篇五
【案情介紹】
5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅。”下載打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”
202月至年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了。
【裁判結果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標準以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。
此外，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的'“雇傭協(xié)議”中關于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行。
另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據(jù)法律規(guī)定，應視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見】
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi)，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預示著風險。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
主播勞動合同案例篇六
王某訴某人壽保險股份有限公司人身保險合同糾紛案——保險合同代簽名的法律后果【要點提示】投保人在訂立保險合同時應當親自簽章。保險業(yè)務員代為簽字，但投保人已經(jīng)交納保險費的，視為其對代簽字行為的追認。
《解釋(二)》涉及條款：第三條第一款投保人或者投保人的代理人訂立保險合同時沒有親自簽字或者蓋章，而由保險人或者保險人的代理人代為簽字或者蓋章的，對投保人不生效。但投保人已經(jīng)交納保險費的，視為其對代簽字或者蓋章行為的追認。
【簡要案情】2保險公司的業(yè)務員張某與投保人王某是同學關系。在張某向王某推銷保險產(chǎn)品時，王某在外地出差，于是王某讓張某到自己家中找自己的妻子收取保險費。張某遂到王某家中找到王某的妻子取得了保險費，并代替王某在投保書上簽字。投保書所記載的投保人與被保險人均為王某，投保的險種為重大疾病保險，保險期限為終生，交納保險費期限為，每年應交納保險費金額為元。王某出差回到北京以后，張某將保險合同及保險費發(fā)票交給了王某。此后，王某每年正常交納保險費，累計交費12000元。直到，王某、張某關系惡化，王某遂起訴保險公司，以投保書不是自己親筆簽字為由要求退還全部保險費。
【法院判決】法院認為：王某在張某代其簽署投保書后，取得了張某轉交的保險合同文本及保險費發(fā)票，應視為其對張某所實施的代簽約行為已經(jīng)明知。在此后長達五年的時間里，王某按照保險合同的約定及時足額交納各年度保險費的行為，即屬于以積極參與合同履行的方式表達了其對于張某代其簽約行為的追認。據(jù)此，法院認定王某追認了張某代其訂立保險合同的行為，判決駁回王某的訴訟請求。
主播勞動合同案例篇七
勞動合同爭議
1.對于保險，法院是不是無權利執(zhí)行？
2.經(jīng)濟補償，我是入職，2011年因公司未繳社保辭職，勞動仲裁判經(jīng)濟補償是按（月基本工資*6年）核算的，現(xiàn)公司起訴：經(jīng)濟補償，應當自1月1日起計算，這個說法合理嗎？（本人與公司的合同是2年一次簽訂）
3.勞動仲裁判決公司應給我補繳社保，支付經(jīng)濟補償，經(jīng)人民法院的話，會給改判嗎？
最佳答案1、法院會支持公司的主張的。因為最新《勞動合同法》是在201月1日起頒布實施的。08年之前的補償金法院不會支持。
2、保險，不是法院的受理范圍。你應立即到當?shù)貐^(qū)政府行政服務中心勞動監(jiān)察大隊的監(jiān)察科去投訴公司沒有繳納社保，要求公司補繳。且只能要求公司支付2年期限內(nèi)的社保，也就是你現(xiàn)在投訴之日起來起算的這2年期限。
3、不知道公司有沒有安排你休年假呢？如果沒有安排，你則根據(jù)《職工帶薪休假條例》的規(guī)定，要求公司支付你3倍5天的日工資；從至今都沒有安排休年假，那么大約有5年，也就是25天的日工資標準。這項你可以合并到監(jiān)察大隊那里一起要求公司來支付。
4、節(jié)假日加班費應該有吧，好好整理清算下啊，這筆收入也不少。
我也在打過勞動爭議官司額，也代理過同事的案子。維權也走過很多彎路。祝你成功啊。
第三條職工累計工作已滿1年不滿的，年休假5天；已滿10年不滿的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的'職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
2、年假、加班費，社保，都可以到監(jiān)察大隊根據(jù)勞動合同法第85條投訴，他們都會受理的，因為他們是勞動行政部門。
另：勞動合同中試用期前后的月工資標準是多少？有明確約定嗎？
主播勞動合同案例篇八
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，貨到后一個星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而此時，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。
問題：
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應承擔違約責任?建筑公司損失的4萬元應當有誰負責?請說明理由。
(1)鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當?shù)芈男泻贤x務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而鋼材廠認為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。
因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。
(2)雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現(xiàn)，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定?？梢?，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。
問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢?我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨??我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。
有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧?我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
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主播勞動合同案例篇九
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！边@其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據(jù)相關法律政策規(guī)定作出相應厘清。
最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！?BR> 該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形?！稄秃分苯优懦藢θ嗣駲z察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權觀念的時代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二0xx年xx月xx日
相關法律政策
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經(jīng)追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時效期限的；
（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。——勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）
第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
——《勞動法》（1993）
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（）
主播勞動合同案例篇十
3、甲公司應當為本案制定哪些法律文件或者合同？
二、法律分析
1、本案的法律問題是：用人單位因為經(jīng)營的需要，決定撤掉某個部門，進而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
司法實踐中，此等情況可以視為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
當然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟性裁員條款（《勞動合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”應作不同理解，后者的變化是指經(jīng)濟困難帶來的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。
2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動者協(xié)商，看是否可以變更勞動合同內(nèi)容，只有在無法協(xié)商變更時，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。
用人單位如不經(jīng)過此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動合同并支付此間工資損失的法律風險或者面臨相當于經(jīng)濟補償金二倍的賠償金的法律風險。
3、用人單位需要準備如下文件來避免未來可能發(fā)生的勞動爭議：
（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗、降薪或者調(diào)往外地等等，同時注明如果一段時間不回復，則視為不同意變更合同。
（3）用人單位此時一定要與涉案工程師簽訂一個協(xié)議，明確雙方責任和義務已經(jīng)兩清，不再有任何未決之爭議。
作者簡介：楊乾武，北京大成律師事務所合伙人，香港大學法學碩士清華大學法學學士、清華大學法律碩士職業(yè)導師、 深圳電臺法律主持人執(zhí)業(yè)領域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務以及法律培訓方面擁有豐富的經(jīng)驗。在訴訟與仲裁領域的勞動爭議、知識產(chǎn)權、地產(chǎn)與建筑、人身損害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。
主播勞動合同案例篇十一
某女職工元月1日到某鞋業(yè)公司工作，當日雙方經(jīng)過協(xié)商一致，訂立了勞動合同，合同期限為三年，即08年1月1日至年1月1日，合同中約定每月工資為800元，若遇病假超過一個月，公司只發(fā)給每月500元基本工資。獎金不發(fā)，工作時間實行標準工時制，每天工作8小時，每月延長工作時間不超過36小時，另外，每月有二個休息日應上班，延長工作時間、休息上班其工資報酬按規(guī)定支付。若一方違約，應支付給另一方違約金500元，并且在合同中約定，合同經(jīng)鑒證后生效。
該女職工以公司沒有按合同約定發(fā)放工資（扣培訓費100元后每月實際只發(fā)給700元），病假三個月期間只發(fā)給500元低于當?shù)刈畹凸べY標準，而且平時延長工作時間達30小時，每月還要二個休息日要上班，工作時間太長違反國家有關規(guī)定等理由于5月1日向公司領導提出辭職，公司不同意，5月3日該職工要求該公司給予辦理解除合同手續(xù)并支付4月份工資，但該公司認為該職工違約，應支付違約金500元后辦理手續(xù)并支付工資，該職工拒付，于是，公司扣發(fā)了該女工當月工資并不予辦理檔案轉移等有關手續(xù)，該職工為了生活需要，年7月被另一服裝公司錄用，2008年8月1日該職工向勞動監(jiān)察機構投訴，要求企業(yè)支付其當月工資和病假發(fā)給的不足部分的工資以及每月被扣的100元。并對其違法行為給予處罰，監(jiān)察機構受理后，通知企業(yè)應詢，經(jīng)調(diào)查，企業(yè)認為：
1、該職工解除勞動合同沒有提前30天以書面形式告知，而且合同期未滿離開，不合法，構成違約，應當賠償違約金和招聘該職工有關費用包括培訓費等費用，由于勞動者不給，公司有權將該職工當月工資扣發(fā)。
2、每月延長工作時間累計為30小時沒有超過36小時，休息日安排工作不能視為延長工作時間，因此工作時間沒有違反國家規(guī)定。
3、該鞋業(yè)公司還要求新招用該職工的服裝公司賠償損失元，理由是招聘未解除勞動合同的.職工給該鞋業(yè)公司帶來損失。
問：勞動監(jiān)察機構應如何處理此案比較妥當？
推薦答案
3、該職工的離職時合法的，因為由于單位拖欠工資，違法加班等過錯，勞動者可以立即解除勞動合同。
3、由于職工離職合法，不存在要求新單位賠償問題。
主播勞動合同案例篇十二
申訴人：張先生
被訴人：某知名公司
承辦律師：郭行飛律師楊欣律師
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的'薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中
關于
薪金報酬的要約是勞動合同的重要內(nèi)容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。
被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調(diào)整。
主播勞動合同案例篇十三
案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個月，沒有領到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時足額支付工資，首先應由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應當責令用人單位按應付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80%的薪酬。
案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：一是用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明有關裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應該撤銷董事會裁員30%的決定。
案例3：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
主播勞動合同案例篇一
答辯人：重慶xxx清洗服務有限公司，住所地重慶市渝中區(qū)xx支路xx號28—4#。
法定代表人：xx，職務：經(jīng)理。
因于楊x訴答辯人勞動爭議糾紛一案，現(xiàn)答辯如下：
1、原告所稱雙倍工資補償?shù)闹鲝埐荒艹闪ⅰ?BR> 答辯人從用工之日起就一直主動要求與原告簽訂勞動合同，但原告總是借口工資低，要求漲價，所以一拖再拖，但是這個過程中原告又不提出辭職申請書，答辯人就認為她還是正在考慮的過程中，因此，就一直等待她的答復，由此可知是原告自身的原因導致了勞動合同無法簽訂，根據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，答辯人無須給其雙倍工資的補償。
2、原告沒有履行解除勞動關系時應盡的義務，無權要求給予月2月份的工資。
原告20月2月28日不辭而別，在公司主管通知其應按法律法規(guī)和規(guī)章制度行事后，仍然不來上班或來辦理離職手續(xù)，由此給答辯人的經(jīng)營活動造成了惡劣影響。
公司在其曠工多日后，決定將其開除。
其工資折低因其不辭而別行為給公司造成的財產(chǎn)損失。
3、原告主張加班費沒有任何憑據(jù)。
4、原告本可以主動來答辯人處辦理離職手續(xù)或者雙方協(xié)商處理所產(chǎn)生的矛盾，很多問題是可以理清的，可是其卻無視答辯人的利益，對答辯人的'勸告置之不理。
綜上所述，原告的訴求無憑無據(jù)，刻意而為，當屬惡意訴訟，請求法官駁回其訴訟請求。
此致
重慶市xxx區(qū)人民法院
重慶xxx清洗服務有限公司
年xx月9日
主播勞動合同案例篇二
4月，杜某到陜西長城鐵塔制造有限公司(以下簡稱長城鐵塔公司)鍍鋅車間工作，207月27日，杜某在上班時被空中落下的鋼材砸中左腳。經(jīng)治療，于7月14日出院，共住院336天。
207月16日，杜某母親(張新會)向高陵縣人力資源和社會保障局申請工傷認定，因杜某與長城鐵塔公司未簽訂任何書面的合同，不具備工傷認定的基本證據(jù)要求。所以高陵縣人力資源和社會保障局建議杜某先行證明其與長城鐵塔公司的勞動關系。年8月31日，杜某正式向高陵縣勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)提出仲裁申請，請求確認其與長城鐵塔公司的勞動關系。2010年10月8日，仲裁委作出高勞仲案字(2010)19號裁決書，裁決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關系。裁決后，長城鐵塔公司不服，向高陵縣人民法院提起了訴訟，請求法院依法確認杜某與長城鐵塔公司不存在勞動關系。4月12日，高陵縣人民法院以(2010)高民一初字735號判決書，判決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關系。長城鐵塔公司仍不服，訴至西安市中級人民法院，該院以西民二終字第02104號判決書維持了一審判決。后長城鐵塔公司向陜西省高級人民法院申請再審，該院以()陜賠民申字第00094號裁定書駁回了其再審申請。
1月9日，高陵縣人力資源和社會保障局作出工認字(2011)第074號工傷認定書，認定杜某為工傷。204月23日，經(jīng)西安市勞動能力鑒定中心鑒定，杜某傷殘為七級，停工留薪期三個月。杜某將工傷認定書郵寄送達給長城鐵塔公司，長城鐵塔公司對工傷認定書不服，認為送達程序不符合法律規(guī)定。2012年2月28日，長城鐵塔公司向高陵縣人民法院提起了行政訴訟，請求撤銷(2011)第074號工傷認定書。
2012年7月6日，杜某依據(jù)工傷認定書及勞動能力等級鑒定書向仲裁委提出工傷待遇申請，請求長城鐵塔公司支付醫(yī)療費、護理費、誤工費等，并要求單位辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險。2012年10月30日，高陵縣人力資源和社會保障局作出了高勞仲案字(2012)32號裁決書，部分支持了杜某的仲裁請求。雙方均不服，起訴至高陵縣人民法院，高陵縣人民法院認為，首先，原被告雙方的勞動關系已由該院(2010)高民一初字735號判決書和西安市中級人民法院(2011)西民二終字第02104號判決書得以確認，確認雙方之間存在勞動關系;其次，高陵縣人力資源與社會保障局作出的(2011)第074號工傷認定書，已認定杜某所傷害為工傷，長城鐵塔公司辯稱西安市勞動能力鑒定中心作出的鑒定結論程序不符合法律規(guī)定，其辯稱理由不能成立。因為長城鐵塔公司作為勞動爭議一方，放棄申請鑒定也不申請復查，是對自己權利的放棄，因而其辯稱觀點不能成立;三、各項賠償數(shù)額問題，雙方爭議較大，本院依法判決長城鐵塔公司支付杜某護理費等各項費用共計179377.5元。后雙方又上訴至西安市中級人民法院，西安市中級人民法院最終以()西中民二終字第00843號依法維持了一審判決。
現(xiàn)該案判決已經(jīng)生效且已履行。至此，杜某與長城鐵塔公司的工傷賠償案件歷經(jīng)四載，終于落下帷幕。
主播勞動合同案例篇三
董某為某保安公司的員工，9月在下班回家途中發(fā)生交通事故并死亡，對方司機負事故全部責任，保安公司未為董某繳納工傷保險。董某家人與肇事司機達成了賠償協(xié)議，獲得50萬元賠償。在進行工傷認定后，董某家人又將保安公司訴至法院，要求保安公司公司承擔工傷賠償責任。保安公司辯稱，肇事司機是董某死亡的責任方，董某雖系我公司員工，但其死亡的原因是由于第三人侵權行為造成，且肇事司機已經(jīng)賠償了董某家人，公司不應當再承擔工傷賠償責任。
法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律有關規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位等組織應當依照工傷保險條例的規(guī)定參加工傷保險，為本單位職工繳納工傷保險費。職工因工死亡，其近親屬按照規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。依照工傷保險條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照工傷保險條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。因此在董某因工傷死亡后，保安公司應當依照上述法律規(guī)定，對董某的近親屬承擔法律規(guī)定的工傷保險待遇賠償責任。根據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規(guī)定的精神，用人單位對工傷職工承擔工傷保險責任，侵權人對該職工承擔民事賠償責任。也就是說在我國現(xiàn)有法律制度下，因第三人侵權行為引發(fā)的工傷事故，受害職工(包括其親屬)可以享受雙重賠償。
法院認為，受害人得到雙份賠償并不違背社會公平原則，也不違背工傷保險的制度目的。工傷保險與民事侵權賠償性質(zhì)不同，二者不能混用，也不宜相互替代。工傷保險待遇是職工參加工傷保險應得的勞動待遇，不能因用人單位之外的第三人承擔了民事侵權賠償責任而剝奪了職工應得的工傷保險待遇。
主播勞動合同案例篇四
案例：
張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。
仲裁委認為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關系后的具體日期的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經(jīng)超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時限。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規(guī)定。
那么，本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就《勞動爭議調(diào)解仲裁法》時效的規(guī)定進行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實施以后，對于勞動關系終止而存在勞動爭議的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當事人及時行使權利，便于勞動爭議仲裁機構查明案件事實，正確處理爭議，而規(guī)定當事人應當在一定期限內(nèi)提起仲裁申請的時間。超過申請時效的，勞動爭議仲裁機構將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。
為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對現(xiàn)行申請時效制度進行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。但在實際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復雜，當事人尤其是勞動者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請，致使其合法權益不能及時得到法律保障。
為此，新法延長了申請的時效。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”，仲裁時效從當事人“知道或者應當知道其權利被侵害之日”起計算。
現(xiàn)實生活中，如果沒有證據(jù)證明“當事人知道權利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應當知道權利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權利實際被侵害之日”起算“1年”。
但是，針對實際中拖欠勞動報酬比較突出，而勞動者在勞動關系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：
“勞動關系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制。”
這項規(guī)定實際表示，如果勞動者申請仲裁時，仍然屬于用人單位的職工，那么有關勞動報酬的權利，不會因為時效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應當按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。
易才勞動關系顧問提醒：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以后，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。這實際上告訴當事人，從勞動關系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動爭議仲裁。
案例：
老邱是國內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學電機系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻”給邢臺機械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護商業(yè)秘密專項協(xié)議書》，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務對技術保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元。
本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就此進行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?BR> 本案是典型的競業(yè)限制爭議。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止，是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護商業(yè)秘密的一個很重要的方式。
在競業(yè)限制方面，目前我國相關規(guī)定有如下兩項：
一、《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：
二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責任。
根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時約定企業(yè)要向承擔競業(yè)限制義務的員工支付一定的經(jīng)濟補償金。但需要注意的是，經(jīng)濟補償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經(jīng)濟補償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。
從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經(jīng)濟補償金的支付時間和方式，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應承擔競業(yè)限制義務而未同時約定企業(yè)應向員工支付經(jīng)濟補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟補償金，但是企業(yè)實際上沒有支付時，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。
在實踐中，當出現(xiàn)上述兩種情形時，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業(yè)限制補償金。
此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束，競業(yè)限制合同是對等的、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權利，又必須履行相應的義務。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權利，也必須承擔因此而給雇員造成的損失。國家對競業(yè)限制補償雖然沒有詳細規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標準。根據(jù)合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達60萬元的賠償要求。
易才勞動關系顧問提醒：
其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;
第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?BR> 案例：
許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。
在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。
那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時調(diào)整相應的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業(yè)的hr應該做好績效考核工作。
根據(jù)我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經(jīng)約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
根
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主播勞動合同案例篇五
【案情介紹】
5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅。”下載打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”
202月至年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了。
【裁判結果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標準以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。
此外，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的'“雇傭協(xié)議”中關于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行。
另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據(jù)法律規(guī)定，應視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見】
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi)，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預示著風險。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
主播勞動合同案例篇六
王某訴某人壽保險股份有限公司人身保險合同糾紛案——保險合同代簽名的法律后果【要點提示】投保人在訂立保險合同時應當親自簽章。保險業(yè)務員代為簽字，但投保人已經(jīng)交納保險費的，視為其對代簽字行為的追認。
《解釋(二)》涉及條款：第三條第一款投保人或者投保人的代理人訂立保險合同時沒有親自簽字或者蓋章，而由保險人或者保險人的代理人代為簽字或者蓋章的，對投保人不生效。但投保人已經(jīng)交納保險費的，視為其對代簽字或者蓋章行為的追認。
【簡要案情】2保險公司的業(yè)務員張某與投保人王某是同學關系。在張某向王某推銷保險產(chǎn)品時，王某在外地出差，于是王某讓張某到自己家中找自己的妻子收取保險費。張某遂到王某家中找到王某的妻子取得了保險費，并代替王某在投保書上簽字。投保書所記載的投保人與被保險人均為王某，投保的險種為重大疾病保險，保險期限為終生，交納保險費期限為，每年應交納保險費金額為元。王某出差回到北京以后，張某將保險合同及保險費發(fā)票交給了王某。此后，王某每年正常交納保險費，累計交費12000元。直到，王某、張某關系惡化，王某遂起訴保險公司，以投保書不是自己親筆簽字為由要求退還全部保險費。
【法院判決】法院認為：王某在張某代其簽署投保書后，取得了張某轉交的保險合同文本及保險費發(fā)票，應視為其對張某所實施的代簽約行為已經(jīng)明知。在此后長達五年的時間里，王某按照保險合同的約定及時足額交納各年度保險費的行為，即屬于以積極參與合同履行的方式表達了其對于張某代其簽約行為的追認。據(jù)此，法院認定王某追認了張某代其訂立保險合同的行為，判決駁回王某的訴訟請求。
主播勞動合同案例篇七
勞動合同爭議
1.對于保險，法院是不是無權利執(zhí)行？
2.經(jīng)濟補償，我是入職，2011年因公司未繳社保辭職，勞動仲裁判經(jīng)濟補償是按（月基本工資*6年）核算的，現(xiàn)公司起訴：經(jīng)濟補償，應當自1月1日起計算，這個說法合理嗎？（本人與公司的合同是2年一次簽訂）
3.勞動仲裁判決公司應給我補繳社保，支付經(jīng)濟補償，經(jīng)人民法院的話，會給改判嗎？
最佳答案1、法院會支持公司的主張的。因為最新《勞動合同法》是在201月1日起頒布實施的。08年之前的補償金法院不會支持。
2、保險，不是法院的受理范圍。你應立即到當?shù)貐^(qū)政府行政服務中心勞動監(jiān)察大隊的監(jiān)察科去投訴公司沒有繳納社保，要求公司補繳。且只能要求公司支付2年期限內(nèi)的社保，也就是你現(xiàn)在投訴之日起來起算的這2年期限。
3、不知道公司有沒有安排你休年假呢？如果沒有安排，你則根據(jù)《職工帶薪休假條例》的規(guī)定，要求公司支付你3倍5天的日工資；從至今都沒有安排休年假，那么大約有5年，也就是25天的日工資標準。這項你可以合并到監(jiān)察大隊那里一起要求公司來支付。
4、節(jié)假日加班費應該有吧，好好整理清算下啊，這筆收入也不少。
我也在打過勞動爭議官司額，也代理過同事的案子。維權也走過很多彎路。祝你成功啊。
第三條職工累計工作已滿1年不滿的，年休假5天；已滿10年不滿的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的'職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
2、年假、加班費，社保，都可以到監(jiān)察大隊根據(jù)勞動合同法第85條投訴，他們都會受理的，因為他們是勞動行政部門。
另：勞動合同中試用期前后的月工資標準是多少？有明確約定嗎？
主播勞動合同案例篇八
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，貨到后一個星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而此時，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。
問題：
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應承擔違約責任?建筑公司損失的4萬元應當有誰負責?請說明理由。
(1)鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當?shù)芈男泻贤x務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而鋼材廠認為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。
因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。
(2)雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現(xiàn)，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定?？梢?，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。
問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢?我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨??我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。
有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧?我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
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主播勞動合同案例篇九
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！边@其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據(jù)相關法律政策規(guī)定作出相應厘清。
最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！?BR> 該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形?！稄秃分苯优懦藢θ嗣駲z察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權觀念的時代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二0xx年xx月xx日
相關法律政策
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經(jīng)追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時效期限的；
（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。——勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）
第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
——《勞動法》（1993）
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（）
主播勞動合同案例篇十
3、甲公司應當為本案制定哪些法律文件或者合同？
二、法律分析
1、本案的法律問題是：用人單位因為經(jīng)營的需要，決定撤掉某個部門，進而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
司法實踐中，此等情況可以視為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
當然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟性裁員條款（《勞動合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”應作不同理解，后者的變化是指經(jīng)濟困難帶來的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。
2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動者協(xié)商，看是否可以變更勞動合同內(nèi)容，只有在無法協(xié)商變更時，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。
用人單位如不經(jīng)過此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動合同并支付此間工資損失的法律風險或者面臨相當于經(jīng)濟補償金二倍的賠償金的法律風險。
3、用人單位需要準備如下文件來避免未來可能發(fā)生的勞動爭議：
（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗、降薪或者調(diào)往外地等等，同時注明如果一段時間不回復，則視為不同意變更合同。
（3）用人單位此時一定要與涉案工程師簽訂一個協(xié)議，明確雙方責任和義務已經(jīng)兩清，不再有任何未決之爭議。
作者簡介：楊乾武，北京大成律師事務所合伙人，香港大學法學碩士清華大學法學學士、清華大學法律碩士職業(yè)導師、 深圳電臺法律主持人執(zhí)業(yè)領域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務以及法律培訓方面擁有豐富的經(jīng)驗。在訴訟與仲裁領域的勞動爭議、知識產(chǎn)權、地產(chǎn)與建筑、人身損害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。
主播勞動合同案例篇十一
某女職工元月1日到某鞋業(yè)公司工作，當日雙方經(jīng)過協(xié)商一致，訂立了勞動合同，合同期限為三年，即08年1月1日至年1月1日，合同中約定每月工資為800元，若遇病假超過一個月，公司只發(fā)給每月500元基本工資。獎金不發(fā)，工作時間實行標準工時制，每天工作8小時，每月延長工作時間不超過36小時，另外，每月有二個休息日應上班，延長工作時間、休息上班其工資報酬按規(guī)定支付。若一方違約，應支付給另一方違約金500元，并且在合同中約定，合同經(jīng)鑒證后生效。
該女職工以公司沒有按合同約定發(fā)放工資（扣培訓費100元后每月實際只發(fā)給700元），病假三個月期間只發(fā)給500元低于當?shù)刈畹凸べY標準，而且平時延長工作時間達30小時，每月還要二個休息日要上班，工作時間太長違反國家有關規(guī)定等理由于5月1日向公司領導提出辭職，公司不同意，5月3日該職工要求該公司給予辦理解除合同手續(xù)并支付4月份工資，但該公司認為該職工違約，應支付違約金500元后辦理手續(xù)并支付工資，該職工拒付，于是，公司扣發(fā)了該女工當月工資并不予辦理檔案轉移等有關手續(xù)，該職工為了生活需要，年7月被另一服裝公司錄用，2008年8月1日該職工向勞動監(jiān)察機構投訴，要求企業(yè)支付其當月工資和病假發(fā)給的不足部分的工資以及每月被扣的100元。并對其違法行為給予處罰，監(jiān)察機構受理后，通知企業(yè)應詢，經(jīng)調(diào)查，企業(yè)認為：
1、該職工解除勞動合同沒有提前30天以書面形式告知，而且合同期未滿離開，不合法，構成違約，應當賠償違約金和招聘該職工有關費用包括培訓費等費用，由于勞動者不給，公司有權將該職工當月工資扣發(fā)。
2、每月延長工作時間累計為30小時沒有超過36小時，休息日安排工作不能視為延長工作時間，因此工作時間沒有違反國家規(guī)定。
3、該鞋業(yè)公司還要求新招用該職工的服裝公司賠償損失元，理由是招聘未解除勞動合同的.職工給該鞋業(yè)公司帶來損失。
問：勞動監(jiān)察機構應如何處理此案比較妥當？
推薦答案
3、該職工的離職時合法的，因為由于單位拖欠工資，違法加班等過錯，勞動者可以立即解除勞動合同。
3、由于職工離職合法，不存在要求新單位賠償問題。
主播勞動合同案例篇十二
申訴人：張先生
被訴人：某知名公司
承辦律師：郭行飛律師楊欣律師
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的'薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中
關于
薪金報酬的要約是勞動合同的重要內(nèi)容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。
被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調(diào)整。
主播勞動合同案例篇十三
案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個月，沒有領到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時足額支付工資，首先應由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應當責令用人單位按應付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80%的薪酬。
案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：一是用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明有關裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應該撤銷董事會裁員30%的決定。
案例3：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。