心得體會(huì)是我們工作生活中不可或缺的一部分，它是對過去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和反思。寫心得體會(huì)時(shí)可以通過歸納總結(jié)的方式來提煉出關(guān)鍵點(diǎn)和要點(diǎn)。一份優(yōu)秀的心得體會(huì)范文既能給我們啟示，又能幫助我們拓寬思維和見識(shí)。
薪酬績效心得體會(huì)篇一
第一條 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廈門信
達(dá)股份有限公司(下稱公司)高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)的積極性
和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高公司經(jīng)營管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等。
第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導(dǎo)原則是：
(一)激勵(lì)與約束相對稱;薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相對稱;薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核
掛鉤，適當(dāng)參考市場因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業(yè)績與短期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評價(jià)相結(jié)合;
(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動(dòng)公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核
的管理機(jī)構(gòu)。
第五條 薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容：
(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計(jì)劃或修改意見，審查、確認(rèn)高
管人員年度績效考核目標(biāo);
(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評;
(三) 負(fù)責(zé)對公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章 薪酬構(gòu)成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分
組成。高管人員實(shí)行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績效年薪列入公司當(dāng)年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員所任
職位、責(zé)任、市場薪資行情等因素提出方案，報(bào)董事會(huì)決定。
高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況及高管人
員績效完成情況，由薪酬與考核委員會(huì)綜合考核后，報(bào)請董事會(huì)批準(zhǔn)對高管人員
給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。
第九條 高管人員的績效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)
考核得分等，由薪酬與考核委員會(huì)核定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
高管人員績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會(huì)決定。
第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實(shí)行“虛擬持股”計(jì)劃，即以審計(jì)后當(dāng)期公司每股凈
資產(chǎn)為價(jià)格象征性買入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員
只享有分紅和贈(zèng)配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。
公司采用滾動(dòng)回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第
1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)?；刭弮r(jià)格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績效指標(biāo)及考核
第十一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。
(一)基本指標(biāo)(kpi)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營管理重點(diǎn)擬定，
報(bào)董事會(huì)確定。
(二)分類指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn)，針對管理“短板”，綜合考慮公
司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，報(bào)董事會(huì)確定。分類指標(biāo)每年最多不超過 5 個(gè)。
(三)關(guān)注指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)對公司經(jīng)營管理中予以關(guān)注并要求采取切實(shí)措施，加以改
善的項(xiàng)目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時(shí)由薪酬與考核委員
會(huì)作出評價(jià)，與績效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會(huì)年度經(jīng)營業(yè)績考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況、年度財(cái)務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對照同行業(yè)及國內(nèi)先
進(jìn)水平，提出本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)
建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年實(shí)際完成值的平
均值?？冃Э己四繕?biāo)值由薪酬與考核委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)決定。
第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績效責(zé)任書?？冃ж?zé)任書由董事長
代表董事會(huì)與高管人員簽訂。
當(dāng)國家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營
業(yè)績實(shí)際情況的，董事會(huì)可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績效責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第十五條 在公司年報(bào)公布后一個(gè)月內(nèi)，高管人員應(yīng)對上年度績效目標(biāo)完
成情況提交書面總結(jié)報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)對高管人員的年度績效目標(biāo)完成
情況進(jìn)行考評?？荚u意見報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第十六條 高管人員違反國家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大
安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀(jì)和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或
全部當(dāng)年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部
的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會(huì)擬定，報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意，提交股東大
會(huì)審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實(shí)施。
第十九條 授權(quán)董事會(huì)根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實(shí)施細(xì)則。
第二十條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
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薪酬績效心得體會(huì)篇二
作為一名高中生，我雖然還沒有接觸到社會(huì)上的工作，但在學(xué)校里也經(jīng)常聽到身邊的大人們談?wù)摴ぷ?、薪酬以及培?xùn)。最近，我有幸參加了一次銀行績效薪酬培訓(xùn)，讓我對職場的一些經(jīng)驗(yàn)有了更深層次的認(rèn)識(shí)，以下是我的心得體會(huì)。
在培訓(xùn)中，講師從三個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的講解：銀行績效、薪酬制度以及管理培訓(xùn)。我從這次培訓(xùn)中了解到，銀行績效分為戰(zhàn)略性績效、操作性績效和人員動(dòng)態(tài)性績效三個(gè)方面。要想在銀行崗位上有所發(fā)展，必須要具備這三種績效。此外，還需要不斷學(xué)習(xí)不同的技能，提升自己的工作水平。
關(guān)于薪酬制度，我們也學(xué)到了很多。薪酬制度是企業(yè)運(yùn)作的重要組成部分，不同的崗位對應(yīng)著不同的薪酬。而對于員工而言，要想獲取更高的收入，就要努力提高自己的工作能力，增強(qiáng)自己的績效。
最后，關(guān)于管理培訓(xùn)，講師強(qiáng)調(diào)了管理的重要性，信任和溝通是良好管理的基礎(chǔ)。此外，要善于發(fā)現(xiàn)和解決問題，營造積極的工作氛圍。
在這次銀行績效薪酬培訓(xùn)中，我深刻感受到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。每個(gè)人都應(yīng)該制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提升自己的能力，以適應(yīng)職業(yè)生涯的需求。同時(shí)，在日常工作中要樹立正確的價(jià)值觀念，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取，不僅僅是為了自身的利益，更是為了企業(yè)的發(fā)展與繁榮。
總之，此次銀行績效薪酬培訓(xùn)讓我深刻認(rèn)識(shí)到職場規(guī)律，明確了自己未來職業(yè)發(fā)展的方向，也為我更好地適應(yīng)未來的職業(yè)環(huán)境鋪平了道路。
薪酬績效心得體會(huì)篇三
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個(gè)人績效的評估，來確定其工資水平和獎(jiǎng)金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗(yàn)了績效薪酬的管理方式，從中總結(jié)出了一些心得體會(huì)。
第二段：了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)
了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，因?yàn)檫@會(huì)直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個(gè)公司對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此，在進(jìn)入公司之前，一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中努力達(dá)到及超越這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對于自身的不足之處，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認(rèn)真完成工作任務(wù)
認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎(jiǎng)金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù)，但不能長期加班，否則會(huì)減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)高效地完成任務(wù)，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽(yù)和獎(jiǎng)金。
第四段：與同事合作
在團(tuán)隊(duì)中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時(shí)候，你需要主動(dòng)求助，向同事請教，以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎(jiǎng)金和升職機(jī)會(huì)。
第五段：權(quán)衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個(gè)人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會(huì)影響你的效率和自信心，甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時(shí)，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動(dòng)來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結(jié)：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認(rèn)真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，與同事合作，權(quán)衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個(gè)人的成長和進(jìn)步，才能在職場上不斷取得進(jìn)步并提升自己的薪酬待遇。
薪酬績效心得體會(huì)篇四
薪酬績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵(lì)和組織的目標(biāo)達(dá)成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認(rèn)識(shí)到，優(yōu)秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)獲得更高的業(yè)績。本文將就薪酬績效心得體會(huì)作出簡要總結(jié)和對比，以體會(huì)個(gè)人變化和團(tuán)隊(duì)實(shí)際效果，從而推動(dòng)自己和團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)揮績效管理的效益。
第二段：我的薪酬績效心得體會(huì)
個(gè)人的薪酬績效考核對于一個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點(diǎn)我是深有體會(huì)的。過去我曾陷入過一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強(qiáng)與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性、工作的跨團(tuán)隊(duì)合作，以及更大規(guī)模的流程改進(jìn)。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務(wù)，但在新的悟性里，我將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了事情的實(shí)現(xiàn)過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養(yǎng)和賞識(shí)。
第三段：我所分管的團(tuán)隊(duì)薪酬管理之實(shí)踐
在管理人員的角色下，我常常進(jìn)行組織內(nèi)部的考核評比工作，每年6月份，我們團(tuán)隊(duì)將進(jìn)行考核啟動(dòng)，在依照公司制度，確定好考核指標(biāo)之后，我便幫助團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行每月任務(wù)分解和工作計(jì)劃布置，同時(shí)，我也嚴(yán)格要求自己去跟蹤各項(xiàng)指標(biāo)，以及以實(shí)際執(zhí)行情況為基礎(chǔ)，組織團(tuán)隊(duì)開展考核反饋。調(diào)整考核計(jì)劃，以更真實(shí)準(zhǔn)確的表現(xiàn)，去展示每位團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)。考核回溯是我們管理團(tuán)隊(duì)非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進(jìn)方案，也能幫助我們管理團(tuán)隊(duì)及時(shí)反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績效管理之借鑒
通過管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐，我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬績效評估過程中的公正和評估標(biāo)準(zhǔn)的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強(qiáng)和不斷推動(dòng)團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽，站在團(tuán)隊(duì)的角度分析問題，共同解決難點(diǎn)。另一方面，要注重個(gè)別成員的情況，對挑戰(zhàn)較大的成員，要進(jìn)行更精細(xì)的管理和幫助。
第五段：結(jié)論
薪酬績效是影響企業(yè)業(yè)績和員工發(fā)展的重要指標(biāo)之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實(shí)踐和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)管理和優(yōu)化評估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工獲得充分的激勵(lì)，不斷優(yōu)化和提升團(tuán)隊(duì)績效達(dá)到最大效益。更重要的是，在管理實(shí)踐過程中，為員工提供專業(yè)化、個(gè)性化的實(shí)施建議，讓員工在個(gè)體和團(tuán)體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統(tǒng)，應(yīng)作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進(jìn)的公司標(biāo)配之一。
薪酬績效心得體會(huì)篇五
日前，威廉·m·默瑟咨詢公司 的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。
個(gè)人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中
根據(jù)數(shù)據(jù)來尋找問題的根源，評估所發(fā)生的變化，你將深刻地認(rèn)識(shí)到，公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的`。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。這種做法將改變管理者的生活，也改變了整個(gè)組織部門的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，將極大地提高公司的整體績效。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，竟然收到如此神功奇效，原來世界可以更美的!
可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來激勵(lì)員工要有益得多。我國的大多數(shù)企業(yè)對薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，必須擺脫個(gè)人績效薪酬制度的神話光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個(gè)人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前!
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索個(gè)人績效薪酬制度。
薪酬績效心得體會(huì)篇六
在我所經(jīng)歷的高中生活中，學(xué)習(xí)如何管理自己的財(cái)務(wù)是非常重要的一課。銀行績效薪酬培訓(xùn)對于那些希望能夠?yàn)樽约旱奈磥碜龊脺?zhǔn)備的人來說，是一個(gè)非常不錯(cuò)的選擇。
這個(gè)培訓(xùn)為我們提供了許多有關(guān)銀行運(yùn)營和財(cái)務(wù)管理的實(shí)用知識(shí)。在我們學(xué)習(xí)的過程中，我們學(xué)會(huì)了如何處理負(fù)債、如何理智地進(jìn)行消費(fèi)、如何理解投資等眾多重要問題。通過這個(gè)培訓(xùn)，我們了解到了每個(gè)人應(yīng)對財(cái)務(wù)管理的特定需求之所在，并且掌握了更多的控制自己的財(cái)務(wù)的知識(shí)。
這個(gè)培訓(xùn)還為我們提供了許多具有實(shí)際意義的機(jī)會(huì)，在實(shí)踐中進(jìn)行探索和實(shí)踐。我們與其他學(xué)員一同完成了各種練習(xí)，展示了我們所掌握的關(guān)于管理財(cái)務(wù)的知識(shí)和技能。我們的教練百忙之中不分晝夜地指導(dǎo)我們，使我們能夠理解銀行運(yùn)營和財(cái)務(wù)管理的核心要素并作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)更好地合作。
從這個(gè)培訓(xùn)中，我們也獲得了一些無法想象的收獲。我們從那些在這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)取得成功的人身上學(xué)到了許多重要的經(jīng)驗(yàn)，他們的成功激勵(lì)了我們對自己的未來也更有信心。
銀行績效薪酬培訓(xùn)對那些想要成為一名成功人士的人來說，是一次非常有價(jià)值的經(jīng)歷。在這個(gè)培訓(xùn)中，我們掌握了各種財(cái)務(wù)管理知識(shí)和技能，以及如何提高組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，這些知識(shí)和技能可以幫助我們更好地管理自己的財(cái)務(wù)生活。
最重要的是，這個(gè)培訓(xùn)為我們打開了一扇門，讓我們進(jìn)入銀行業(yè)和財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域，成為行業(yè)中的佼佼者。
薪酬績效心得體會(huì)篇七
在當(dāng)前社會(huì)，銀行業(yè)已成為非常重要的組成部分。而銀行的績效薪酬培訓(xùn)，則是非常重要的一部分。在這里，我將分享我在銀行績效薪酬培訓(xùn)中的心得體會(huì)。
首先，銀行業(yè)是一個(gè)非常注重績效的行業(yè)?？冃呛饬裤y行業(yè)務(wù)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在績效的衡量中，薪酬是非常重要的因素。銀行的績效薪酬培訓(xùn)，就是讓銀行員工學(xué)習(xí)如何提高績效，以獲得更多的薪酬。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了許多關(guān)于績效和薪酬的知識(shí)，從而讓我更加了解銀行業(yè)務(wù)。
其次，銀行的績效薪酬培訓(xùn)還包括銷售技巧和客戶服務(wù)。銀行員工需要具備良好的銷售技巧和服務(wù)精神，才能更好地為客戶提供服務(wù)。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多關(guān)于銷售技巧和客戶服務(wù)的實(shí)用知識(shí)，如如何處理客戶的投訴、如何向客戶推銷銀行產(chǎn)品等。這些知識(shí)對我的工作非常有幫助。
最后，在銀行的績效薪酬培訓(xùn)中，團(tuán)隊(duì)合作也是非常重要的。因?yàn)殂y行的業(yè)務(wù)是團(tuán)隊(duì)合作完成的，團(tuán)隊(duì)的績效和個(gè)人績效密不可分。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了如何和同事溝通合作、如何有效地分工協(xié)作等技巧。這些技巧讓我更加懂得了如何成為一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。
總之，在銀行績效薪酬培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多實(shí)用的知識(shí)和技巧。這些知識(shí)和技巧對我的工作非常有幫助，也讓我更加了解銀行業(yè)務(wù)。希望我能夠不斷提高自己的績效水平，為銀行的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
薪酬績效心得體會(huì)篇八
隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)方式。個(gè)人認(rèn)為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵(lì)員工的同時(shí)提高企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)樾匠昱c績效掛鉤，員工會(huì)更加努力地工作以獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點(diǎn)則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會(huì)導(dǎo)致“一切為了獎(jiǎng)金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實(shí)施績效薪酬需要注意的點(diǎn)
為了有效地實(shí)施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績效考核機(jī)制，以確保評定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時(shí)調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結(jié)體會(huì)和建議
個(gè)人認(rèn)為，績效薪酬是一種可以有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實(shí)施需要符合企業(yè)實(shí)際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制，同時(shí)不斷完善和改進(jìn)績效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。總之，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
薪酬績效心得體會(huì)篇九
1、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。 三、績效獎(jiǎng)金： 績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：
績效獎(jiǎng)金 = 績效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個(gè)等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分?jǐn)?shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核； 5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為f級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 8、 所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級為“a”級。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級為“b”級。
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。
薪酬績效心得體會(huì)篇十
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會(huì)對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動(dòng)力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院?？筛鶕?jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確?？己说墓?、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時(shí)量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院?？蛇m當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬績效心得體會(huì)篇十一
人和商業(yè)控股有限公司
文件編號
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達(dá)能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強(qiáng)的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績效考評方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進(jìn)行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動(dòng)趨勢做出評價(jià)和判斷，對企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實(shí)施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報(bào)告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
薪酬績效心得體會(huì)篇十二
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進(jìn)行調(diào)整和再?zèng)Q策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個(gè)層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營生產(chǎn)計(jì)劃;第三，對照既定目標(biāo)，對實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時(shí)修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計(jì)劃，以確保價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項(xiàng)目
序號
具體要求及評分細(xì)則
權(quán)
重
分
考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時(shí)，記錄詳實(shí)。
2
2
2
3
積極主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
勞動(dòng)紀(jì)律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動(dòng)。
1
認(rèn)真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計(jì)劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無知識(shí)技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點(diǎn)，但批改有錯(cuò)誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時(shí)2.5分。
6
10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
11
認(rèn)真組織學(xué)科測試,仔細(xì)做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點(diǎn)突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識(shí)性錯(cuò)誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。
2
教育、教學(xué)?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時(shí)一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個(gè)班級或?qū)W科，取平均分。
6
15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項(xiàng)競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。
1
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
18
8
課外輔導(dǎo)
19
街道單項(xiàng)測試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎(jiǎng)：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團(tuán)體獎(jiǎng)加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎(jiǎng)同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎(jiǎng)1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎(jiǎng)得1.5分，二等獎(jiǎng)得1分，三等獎(jiǎng)得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
撰寫教育、?
教學(xué)論文
25
10
學(xué)校自定?
項(xiàng)目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎(jiǎng)：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎(jiǎng)得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時(shí)性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
附加分
27
被評為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。
10
總?
分
100
+10
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核表。
薪酬績效心得體會(huì)篇十三
《連云港市猴嘴中學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配實(shí)施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會(huì)討論通過，為更好地組織實(shí)施，有效推動(dòng)學(xué)校工作的開展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由管理崗位獎(jiǎng)、班主任津貼、臨時(shí)性工作補(bǔ)貼、教科研成果獎(jiǎng)、工作規(guī)范獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等六個(gè)部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎(jiǎng)項(xiàng)按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線，認(rèn)真開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標(biāo)考核，認(rèn)真完成各項(xiàng)指標(biāo)，保質(zhì)保量;
5、加強(qiáng)安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強(qiáng)學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo);
7、加強(qiáng)教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達(dá)良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強(qiáng)思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動(dòng);
(2)以身作則，率先垂范，識(shí)大體，顧大局;
(3)有較強(qiáng)的組織紀(jì)律觀念，事業(yè)心強(qiáng)，甘于奉獻(xiàn)，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅(jiān)持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護(hù)和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項(xiàng)改革方案;
(6)認(rèn)真制定本部門工作計(jì)劃和撰寫工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實(shí)施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時(shí)間放在年末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報(bào)，并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進(jìn)行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
年級組長在校長室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)督促、落實(shí)本年級的各項(xiàng)教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計(jì)劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計(jì)劃，督促本年級班主任按時(shí)制定班主任工作計(jì)劃，并檢查這些計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時(shí)向?qū)W校反映。
(3)定期召開年級教師會(huì)議和學(xué)生干部會(huì)議，分析研究年級的情況，研究如何進(jìn)一步采取有效措施加強(qiáng)學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級教學(xué)工作順利進(jìn)行。
(4)認(rèn)真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開好學(xué)生家長會(huì)和督促班主任做好家訪工作。
(6)認(rèn)真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時(shí)、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)及材料上報(bào)工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負(fù)責(zé)考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學(xué)期一次，考核時(shí)間放在期末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進(jìn)行誡勉談話，并視學(xué)校工作需要可隨時(shí)撤換。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
1、教研組長崗位管理獎(jiǎng)為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
1、備課組長崗位管理獎(jiǎng)為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
為了提高我校班主任隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵(lì)機(jī)制來助推班主任隊(duì)伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應(yīng)級別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機(jī)構(gòu)
組長：何學(xué)德
副組長：朱宏
成員：辦公會(huì)成員
(四)評價(jià)體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實(shí)，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時(shí)到崗并加強(qiáng)管理;
b.按時(shí)按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時(shí)性工作任務(wù);
c.按時(shí)完成、上交各種材料;
d.按時(shí)參加班主任會(huì)議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動(dòng)協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日?？己擞?jì)入總分。
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計(jì)班級常規(guī)考核得分，按比例計(jì)入總分。
2、獎(jiǎng)勵(lì)加分
(1)班主任個(gè)人獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班主任參加校級教育專項(xiàng)競賽活動(dòng)(如班主任經(jīng)驗(yàn)交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班集體獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(dòng)(如廣播操比賽、黑板報(bào)評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：學(xué)生獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(dòng)(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎(jiǎng)的按獲獎(jiǎng)等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學(xué)生因違反校紀(jì)校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級組長、政教處進(jìn)行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實(shí)行月津貼考核制度。獎(jiǎng)勵(lì)拉開差距，以適度的經(jīng)濟(jì)杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺(tái)階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進(jìn)優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門召開的各種班主任專題會(huì)議、開展的各項(xiàng)活動(dòng)中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報(bào)政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時(shí)間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過三天的，由學(xué)校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項(xiàng)作為優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)基金或臨時(shí)班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過程中，超工作量獎(jiǎng)為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時(shí)
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時(shí)性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運(yùn)動(dòng)會(huì)及其它臨時(shí)性活動(dòng)
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時(shí)性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運(yùn)動(dòng)會(huì)及其它活動(dòng)由校辦公會(huì)研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時(shí)間及津貼的計(jì)算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時(shí)間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計(jì)加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時(shí)間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時(shí)間或延長工作時(shí)間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項(xiàng)任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時(shí)間或延長工作時(shí)間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計(jì)加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實(shí)際加班前一個(gè)工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時(shí)，負(fù)責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個(gè)工作日內(nèi)審批，則由部門負(fù)責(zé)人在電話請示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負(fù)責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工作人員加班時(shí)間、質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會(huì)計(jì)室備案。
4、加班時(shí)間及加班津貼計(jì)算
(1)加班時(shí)間按小時(shí)計(jì)算，每小時(shí)加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計(jì)。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會(huì)計(jì)室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并按國家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計(jì)發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時(shí)一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補(bǔ)貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學(xué)校的考勤制度，按時(shí)簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達(dá)室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅(jiān)持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準(zhǔn)后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補(bǔ)辦請假手續(xù)。假滿返校要及時(shí)履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時(shí)填寫請假條，按照審批程序報(bào)批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預(yù)定時(shí)間的，須經(jīng)校長同意并報(bào)校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費(fèi)并按事假處理。
(6)按時(shí)上下班，不遲到、不早退。堅(jiān)持坐班制，堅(jiān)守工作崗位。工作時(shí)間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時(shí)參加會(huì)議、培訓(xùn)、教科研活動(dòng)和學(xué)校組織的各種集體活動(dòng)。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動(dòng)主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴(yán)格遵守上下課時(shí)間，上課鈴聲落，任課教師必須進(jìn)入教室，中途不得隨意接打手機(jī)、吸煙、離開課堂。課間、課外時(shí)間不準(zhǔn)授課，要給予學(xué)生充分的活動(dòng)、鍛煉和娛樂時(shí)間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會(huì)、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會(huì)點(diǎn)名批評，并在年終績效中扣除考勤獎(jiǎng)50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎(jiǎng);曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng);曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和當(dāng)月考核獎(jiǎng);曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和本學(xué)期考核獎(jiǎng);對長期曠工者要令其在教職工大會(huì)上深刻檢討，情節(jié)嚴(yán)重者，報(bào)區(qū)社會(huì)事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示，按周上報(bào)校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權(quán)限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報(bào)校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應(yīng)事先向其他校長通報(bào)，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎(jiǎng)每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請事假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)5元，1天扣除出勤獎(jiǎng)40元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再從績效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請病假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)3元，1天扣除出勤獎(jiǎng)20元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再從績效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個(gè)月內(nèi)累計(jì)10次，扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
(5)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會(huì)議等集體活動(dòng)，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計(jì)算。
(9)病、事假每學(xué)期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。
說明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ佟Ｔ倩榈目上硎芊ǘɑ榧?，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假：3個(gè)月，晚婚、晚育另加1個(gè)月，給予男方護(hù)理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個(gè)嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動(dòng)時(shí)間。
(6)授乳時(shí)間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時(shí)間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的安全教育,嚴(yán)格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認(rèn)真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報(bào)告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過程中要對學(xué)生進(jìn)行安全教育，切實(shí)觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準(zhǔn)學(xué)生隨意私自離開教學(xué)場所;對學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時(shí)通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時(shí)與學(xué)生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認(rèn)真組織好體育課，必須做到以下幾點(diǎn)：
a.課前做好充分準(zhǔn)備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運(yùn)動(dòng)服和運(yùn)動(dòng)鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊(duì)清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴(yán)格按教學(xué)大綱進(jìn)行，不得無組織地讓學(xué)生自由活動(dòng)。
e.教學(xué)過程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊(duì)列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場等嚴(yán)重違紀(jì)行為及安全問題。
f.要做好動(dòng)作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護(hù)工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強(qiáng)學(xué)生自我保護(hù)意識(shí)，嚴(yán)防教學(xué)過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實(shí)驗(yàn)課教師及實(shí)驗(yàn)員要切實(shí)上好實(shí)驗(yàn)課，保證實(shí)驗(yàn)課的安全。
a.實(shí)驗(yàn)員要嚴(yán)格按教材要求做好實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進(jìn)行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進(jìn)入課堂。要仔細(xì)檢查使用的實(shí)驗(yàn)儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認(rèn)真組織實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)工作，必須做到：課前認(rèn)真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，讓學(xué)生對實(shí)驗(yàn)內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會(huì)學(xué)生必要的實(shí)驗(yàn)安全知識(shí)及處理安全事故的知識(shí);上課時(shí)先講實(shí)驗(yàn)要點(diǎn)及安全注意事項(xiàng)，并對重要操作進(jìn)行必要的示范和演示;上課過程中進(jìn)行認(rèn)真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動(dòng)，必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點(diǎn)人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認(rèn)真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)考核與發(fā)放
全校教職工要認(rèn)真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對此制度的執(zhí)行情況進(jìn)行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎(jiǎng)，造成嚴(yán)重后果的扣除全年安全獎(jiǎng)。月安全獎(jiǎng)、全年安全獎(jiǎng)權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名，獎(jiǎng)勵(lì)該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎(jiǎng)勵(lì)另見“畢業(yè)年級教學(xué)效益獎(jiǎng)”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎(jiǎng)
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
注：以總分100分計(jì)算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎(jiǎng)勵(lì)與扣款按學(xué)科課時(shí)折算。
1、論文獲獎(jiǎng)(以教育主管部門評獎(jiǎng)證書為準(zhǔn)發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎(jiǎng)
30元
50元
80元
100元
二等獎(jiǎng)
20元
30元
50元
80元
三等獎(jiǎng)
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計(jì)算發(fā)放，編輯部評獎(jiǎng)的不重復(fù)計(jì)算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計(jì)算發(fā)放)
項(xiàng)目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項(xiàng)
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎(jiǎng)項(xiàng)計(jì)算發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎(jiǎng)
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎(jiǎng)
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎(jiǎng)
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競賽獎(jiǎng)(以學(xué)生獲獎(jiǎng)證書為標(biāo)準(zhǔn)按級發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)金額累計(jì)不超過300元)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
學(xué)生一等獎(jiǎng)
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎(jiǎng)
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準(zhǔn))
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(jiǎng)(同一評比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(jiǎng)(同一評比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關(guān)細(xì)則。
(一)滿工作量、按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎(jiǎng)
2、其他輔助工作規(guī)范獎(jiǎng)
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金：
1、不能按時(shí)完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項(xiàng)教育教學(xué)檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎(jiǎng)掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎(jiǎng)
3、招生獎(jiǎng)
4、維護(hù)學(xué)校安全獎(jiǎng)
5、其他特殊榮譽(yù)或特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
(二)實(shí)施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學(xué)第一線，起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進(jìn)學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學(xué)實(shí)績突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”實(shí)施辦法標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學(xué)科均分超區(qū)均分，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組600元。
(2)年級學(xué)科均分區(qū)第一，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會(huì)考，c級達(dá)95%獎(jiǎng)300元/學(xué)科。
c.獎(jiǎng)勵(lì)按學(xué)科課時(shí)數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級及來當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報(bào)名)
b.劃分小組，在組長帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時(shí)調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計(jì)算由教務(wù)處記錄，辦公會(huì)研究決定。
(4)招生獎(jiǎng)勵(lì)a.以所包班級80%學(xué)生到位標(biāo)準(zhǔn)，超出1名獎(jiǎng)小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎(jiǎng)小組500元。
注：招生獎(jiǎng)勵(lì)以教務(wù)處提供名單為準(zhǔn)，不在名單不納入獎(jiǎng)勵(lì)范疇。
(5)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計(jì)。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實(shí)施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開辦公會(huì)議決定發(fā)放金額。
1、除前六項(xiàng)以外的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細(xì)則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎(jiǎng)按一線教師年終獎(jiǎng)的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬考核辦法。
薪酬績效心得體會(huì)篇十四
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵(lì)對策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場競爭相結(jié)合。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價(jià)來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
薪酬績效心得體會(huì)篇十五
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術(shù)員大?！痢?BR> 技工中?！痢?BR> 高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬績效心得體會(huì)篇十六
績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學(xué)習(xí)私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們原理是相通和相同地。
現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”
績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
2、把績效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級、優(yōu)級運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。
1、企業(yè)平均績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：
企業(yè)績效工資總量?= 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85% 。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。
企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量?* 0 % 。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。?
績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度相適宜。
3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：
a、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。
標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績效工資
計(jì)算方法 =?企業(yè)平均績效工資 * 100%
b、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：
標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的.績效工資加權(quán)平均數(shù) + - 調(diào)整點(diǎn)數(shù)。
“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）
輔助工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
清潔工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
保全工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
工段長崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
車間主任崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
科室主管崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
一般管理崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40% 。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70% 。過程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占
完成銷售額指標(biāo)。?????? 果指標(biāo)都沒能完成，績效工資將被扣
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況?！?這類指標(biāo)的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。
消耗指標(biāo)。
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。
工藝上機(jī)率。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：
結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
工藝上機(jī)率。
機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。
過程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。
安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45% 。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。
績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及[1]?優(yōu)點(diǎn)：
1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。
4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結(jié)合。
2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度。
績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)績效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。
事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。
核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價(jià)打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。
一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會(huì)，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺(tái)內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實(shí)力的提升與發(fā)展。
績效管理通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，來制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。
其一，績效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴(yán)重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性和應(yīng)變性不強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出，無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強(qiáng)有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。
薪酬績效心得體會(huì)篇一
第一條 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廈門信
達(dá)股份有限公司(下稱公司)高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)的積極性
和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高公司經(jīng)營管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等。
第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導(dǎo)原則是：
(一)激勵(lì)與約束相對稱;薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相對稱;薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核
掛鉤，適當(dāng)參考市場因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業(yè)績與短期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評價(jià)相結(jié)合;
(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動(dòng)公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核
的管理機(jī)構(gòu)。
第五條 薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容：
(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計(jì)劃或修改意見，審查、確認(rèn)高
管人員年度績效考核目標(biāo);
(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評;
(三) 負(fù)責(zé)對公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章 薪酬構(gòu)成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分
組成。高管人員實(shí)行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績效年薪列入公司當(dāng)年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員所任
職位、責(zé)任、市場薪資行情等因素提出方案，報(bào)董事會(huì)決定。
高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況及高管人
員績效完成情況，由薪酬與考核委員會(huì)綜合考核后，報(bào)請董事會(huì)批準(zhǔn)對高管人員
給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。
第九條 高管人員的績效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)
考核得分等，由薪酬與考核委員會(huì)核定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
高管人員績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會(huì)決定。
第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實(shí)行“虛擬持股”計(jì)劃，即以審計(jì)后當(dāng)期公司每股凈
資產(chǎn)為價(jià)格象征性買入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員
只享有分紅和贈(zèng)配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。
公司采用滾動(dòng)回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第
1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)?；刭弮r(jià)格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績效指標(biāo)及考核
第十一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。
(一)基本指標(biāo)(kpi)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營管理重點(diǎn)擬定，
報(bào)董事會(huì)確定。
(二)分類指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn)，針對管理“短板”，綜合考慮公
司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，報(bào)董事會(huì)確定。分類指標(biāo)每年最多不超過 5 個(gè)。
(三)關(guān)注指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)對公司經(jīng)營管理中予以關(guān)注并要求采取切實(shí)措施，加以改
善的項(xiàng)目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時(shí)由薪酬與考核委員
會(huì)作出評價(jià)，與績效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會(huì)年度經(jīng)營業(yè)績考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況、年度財(cái)務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對照同行業(yè)及國內(nèi)先
進(jìn)水平，提出本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)
建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年實(shí)際完成值的平
均值?？冃Э己四繕?biāo)值由薪酬與考核委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)決定。
第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績效責(zé)任書?？冃ж?zé)任書由董事長
代表董事會(huì)與高管人員簽訂。
當(dāng)國家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營
業(yè)績實(shí)際情況的，董事會(huì)可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績效責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第十五條 在公司年報(bào)公布后一個(gè)月內(nèi)，高管人員應(yīng)對上年度績效目標(biāo)完
成情況提交書面總結(jié)報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)對高管人員的年度績效目標(biāo)完成
情況進(jìn)行考評?？荚u意見報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第十六條 高管人員違反國家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大
安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀(jì)和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或
全部當(dāng)年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部
的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會(huì)擬定，報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意，提交股東大
會(huì)審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實(shí)施。
第十九條 授權(quán)董事會(huì)根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實(shí)施細(xì)則。
第二十條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度與績效。
薪酬績效心得體會(huì)篇二
作為一名高中生，我雖然還沒有接觸到社會(huì)上的工作，但在學(xué)校里也經(jīng)常聽到身邊的大人們談?wù)摴ぷ?、薪酬以及培?xùn)。最近，我有幸參加了一次銀行績效薪酬培訓(xùn)，讓我對職場的一些經(jīng)驗(yàn)有了更深層次的認(rèn)識(shí)，以下是我的心得體會(huì)。
在培訓(xùn)中，講師從三個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的講解：銀行績效、薪酬制度以及管理培訓(xùn)。我從這次培訓(xùn)中了解到，銀行績效分為戰(zhàn)略性績效、操作性績效和人員動(dòng)態(tài)性績效三個(gè)方面。要想在銀行崗位上有所發(fā)展，必須要具備這三種績效。此外，還需要不斷學(xué)習(xí)不同的技能，提升自己的工作水平。
關(guān)于薪酬制度，我們也學(xué)到了很多。薪酬制度是企業(yè)運(yùn)作的重要組成部分，不同的崗位對應(yīng)著不同的薪酬。而對于員工而言，要想獲取更高的收入，就要努力提高自己的工作能力，增強(qiáng)自己的績效。
最后，關(guān)于管理培訓(xùn)，講師強(qiáng)調(diào)了管理的重要性，信任和溝通是良好管理的基礎(chǔ)。此外，要善于發(fā)現(xiàn)和解決問題，營造積極的工作氛圍。
在這次銀行績效薪酬培訓(xùn)中，我深刻感受到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。每個(gè)人都應(yīng)該制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提升自己的能力，以適應(yīng)職業(yè)生涯的需求。同時(shí)，在日常工作中要樹立正確的價(jià)值觀念，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取，不僅僅是為了自身的利益，更是為了企業(yè)的發(fā)展與繁榮。
總之，此次銀行績效薪酬培訓(xùn)讓我深刻認(rèn)識(shí)到職場規(guī)律，明確了自己未來職業(yè)發(fā)展的方向，也為我更好地適應(yīng)未來的職業(yè)環(huán)境鋪平了道路。
薪酬績效心得體會(huì)篇三
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個(gè)人績效的評估，來確定其工資水平和獎(jiǎng)金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗(yàn)了績效薪酬的管理方式，從中總結(jié)出了一些心得體會(huì)。
第二段：了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)
了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，因?yàn)檫@會(huì)直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個(gè)公司對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此，在進(jìn)入公司之前，一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中努力達(dá)到及超越這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對于自身的不足之處，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認(rèn)真完成工作任務(wù)
認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎(jiǎng)金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù)，但不能長期加班，否則會(huì)減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)高效地完成任務(wù)，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽(yù)和獎(jiǎng)金。
第四段：與同事合作
在團(tuán)隊(duì)中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時(shí)候，你需要主動(dòng)求助，向同事請教，以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎(jiǎng)金和升職機(jī)會(huì)。
第五段：權(quán)衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個(gè)人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會(huì)影響你的效率和自信心，甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時(shí)，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動(dòng)來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結(jié)：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認(rèn)真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，與同事合作，權(quán)衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個(gè)人的成長和進(jìn)步，才能在職場上不斷取得進(jìn)步并提升自己的薪酬待遇。
薪酬績效心得體會(huì)篇四
薪酬績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵(lì)和組織的目標(biāo)達(dá)成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認(rèn)識(shí)到，優(yōu)秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)獲得更高的業(yè)績。本文將就薪酬績效心得體會(huì)作出簡要總結(jié)和對比，以體會(huì)個(gè)人變化和團(tuán)隊(duì)實(shí)際效果，從而推動(dòng)自己和團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)揮績效管理的效益。
第二段：我的薪酬績效心得體會(huì)
個(gè)人的薪酬績效考核對于一個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點(diǎn)我是深有體會(huì)的。過去我曾陷入過一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強(qiáng)與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性、工作的跨團(tuán)隊(duì)合作，以及更大規(guī)模的流程改進(jìn)。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務(wù)，但在新的悟性里，我將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了事情的實(shí)現(xiàn)過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養(yǎng)和賞識(shí)。
第三段：我所分管的團(tuán)隊(duì)薪酬管理之實(shí)踐
在管理人員的角色下，我常常進(jìn)行組織內(nèi)部的考核評比工作，每年6月份，我們團(tuán)隊(duì)將進(jìn)行考核啟動(dòng)，在依照公司制度，確定好考核指標(biāo)之后，我便幫助團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行每月任務(wù)分解和工作計(jì)劃布置，同時(shí)，我也嚴(yán)格要求自己去跟蹤各項(xiàng)指標(biāo)，以及以實(shí)際執(zhí)行情況為基礎(chǔ)，組織團(tuán)隊(duì)開展考核反饋。調(diào)整考核計(jì)劃，以更真實(shí)準(zhǔn)確的表現(xiàn)，去展示每位團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)。考核回溯是我們管理團(tuán)隊(duì)非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進(jìn)方案，也能幫助我們管理團(tuán)隊(duì)及時(shí)反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績效管理之借鑒
通過管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐，我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬績效評估過程中的公正和評估標(biāo)準(zhǔn)的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強(qiáng)和不斷推動(dòng)團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽，站在團(tuán)隊(duì)的角度分析問題，共同解決難點(diǎn)。另一方面，要注重個(gè)別成員的情況，對挑戰(zhàn)較大的成員，要進(jìn)行更精細(xì)的管理和幫助。
第五段：結(jié)論
薪酬績效是影響企業(yè)業(yè)績和員工發(fā)展的重要指標(biāo)之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實(shí)踐和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)管理和優(yōu)化評估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工獲得充分的激勵(lì)，不斷優(yōu)化和提升團(tuán)隊(duì)績效達(dá)到最大效益。更重要的是，在管理實(shí)踐過程中，為員工提供專業(yè)化、個(gè)性化的實(shí)施建議，讓員工在個(gè)體和團(tuán)體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統(tǒng)，應(yīng)作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進(jìn)的公司標(biāo)配之一。
薪酬績效心得體會(huì)篇五
日前，威廉·m·默瑟咨詢公司 的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。
個(gè)人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中
根據(jù)數(shù)據(jù)來尋找問題的根源，評估所發(fā)生的變化，你將深刻地認(rèn)識(shí)到，公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的`。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。這種做法將改變管理者的生活，也改變了整個(gè)組織部門的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，將極大地提高公司的整體績效。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，竟然收到如此神功奇效，原來世界可以更美的!
可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來激勵(lì)員工要有益得多。我國的大多數(shù)企業(yè)對薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，必須擺脫個(gè)人績效薪酬制度的神話光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個(gè)人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前!
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索個(gè)人績效薪酬制度。
薪酬績效心得體會(huì)篇六
在我所經(jīng)歷的高中生活中，學(xué)習(xí)如何管理自己的財(cái)務(wù)是非常重要的一課。銀行績效薪酬培訓(xùn)對于那些希望能夠?yàn)樽约旱奈磥碜龊脺?zhǔn)備的人來說，是一個(gè)非常不錯(cuò)的選擇。
這個(gè)培訓(xùn)為我們提供了許多有關(guān)銀行運(yùn)營和財(cái)務(wù)管理的實(shí)用知識(shí)。在我們學(xué)習(xí)的過程中，我們學(xué)會(huì)了如何處理負(fù)債、如何理智地進(jìn)行消費(fèi)、如何理解投資等眾多重要問題。通過這個(gè)培訓(xùn)，我們了解到了每個(gè)人應(yīng)對財(cái)務(wù)管理的特定需求之所在，并且掌握了更多的控制自己的財(cái)務(wù)的知識(shí)。
這個(gè)培訓(xùn)還為我們提供了許多具有實(shí)際意義的機(jī)會(huì)，在實(shí)踐中進(jìn)行探索和實(shí)踐。我們與其他學(xué)員一同完成了各種練習(xí)，展示了我們所掌握的關(guān)于管理財(cái)務(wù)的知識(shí)和技能。我們的教練百忙之中不分晝夜地指導(dǎo)我們，使我們能夠理解銀行運(yùn)營和財(cái)務(wù)管理的核心要素并作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)更好地合作。
從這個(gè)培訓(xùn)中，我們也獲得了一些無法想象的收獲。我們從那些在這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)取得成功的人身上學(xué)到了許多重要的經(jīng)驗(yàn)，他們的成功激勵(lì)了我們對自己的未來也更有信心。
銀行績效薪酬培訓(xùn)對那些想要成為一名成功人士的人來說，是一次非常有價(jià)值的經(jīng)歷。在這個(gè)培訓(xùn)中，我們掌握了各種財(cái)務(wù)管理知識(shí)和技能，以及如何提高組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，這些知識(shí)和技能可以幫助我們更好地管理自己的財(cái)務(wù)生活。
最重要的是，這個(gè)培訓(xùn)為我們打開了一扇門，讓我們進(jìn)入銀行業(yè)和財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域，成為行業(yè)中的佼佼者。
薪酬績效心得體會(huì)篇七
在當(dāng)前社會(huì)，銀行業(yè)已成為非常重要的組成部分。而銀行的績效薪酬培訓(xùn)，則是非常重要的一部分。在這里，我將分享我在銀行績效薪酬培訓(xùn)中的心得體會(huì)。
首先，銀行業(yè)是一個(gè)非常注重績效的行業(yè)?？冃呛饬裤y行業(yè)務(wù)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在績效的衡量中，薪酬是非常重要的因素。銀行的績效薪酬培訓(xùn)，就是讓銀行員工學(xué)習(xí)如何提高績效，以獲得更多的薪酬。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了許多關(guān)于績效和薪酬的知識(shí)，從而讓我更加了解銀行業(yè)務(wù)。
其次，銀行的績效薪酬培訓(xùn)還包括銷售技巧和客戶服務(wù)。銀行員工需要具備良好的銷售技巧和服務(wù)精神，才能更好地為客戶提供服務(wù)。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多關(guān)于銷售技巧和客戶服務(wù)的實(shí)用知識(shí)，如如何處理客戶的投訴、如何向客戶推銷銀行產(chǎn)品等。這些知識(shí)對我的工作非常有幫助。
最后，在銀行的績效薪酬培訓(xùn)中，團(tuán)隊(duì)合作也是非常重要的。因?yàn)殂y行的業(yè)務(wù)是團(tuán)隊(duì)合作完成的，團(tuán)隊(duì)的績效和個(gè)人績效密不可分。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了如何和同事溝通合作、如何有效地分工協(xié)作等技巧。這些技巧讓我更加懂得了如何成為一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。
總之，在銀行績效薪酬培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多實(shí)用的知識(shí)和技巧。這些知識(shí)和技巧對我的工作非常有幫助，也讓我更加了解銀行業(yè)務(wù)。希望我能夠不斷提高自己的績效水平，為銀行的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
薪酬績效心得體會(huì)篇八
隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)方式。個(gè)人認(rèn)為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵(lì)員工的同時(shí)提高企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)樾匠昱c績效掛鉤，員工會(huì)更加努力地工作以獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點(diǎn)則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會(huì)導(dǎo)致“一切為了獎(jiǎng)金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實(shí)施績效薪酬需要注意的點(diǎn)
為了有效地實(shí)施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績效考核機(jī)制，以確保評定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時(shí)調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結(jié)體會(huì)和建議
個(gè)人認(rèn)為，績效薪酬是一種可以有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實(shí)施需要符合企業(yè)實(shí)際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制，同時(shí)不斷完善和改進(jìn)績效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。總之，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
薪酬績效心得體會(huì)篇九
1、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。 三、績效獎(jiǎng)金： 績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：
績效獎(jiǎng)金 = 績效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個(gè)等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分?jǐn)?shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核； 5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為f級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 8、 所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級為“a”級。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級為“b”級。
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。
薪酬績效心得體會(huì)篇十
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會(huì)對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動(dòng)力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院?？筛鶕?jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確?？己说墓?、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時(shí)量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院?？蛇m當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬績效心得體會(huì)篇十一
人和商業(yè)控股有限公司
文件編號
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達(dá)能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強(qiáng)的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績效考評方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進(jìn)行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動(dòng)趨勢做出評價(jià)和判斷，對企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實(shí)施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報(bào)告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
薪酬績效心得體會(huì)篇十二
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進(jìn)行調(diào)整和再?zèng)Q策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個(gè)層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營生產(chǎn)計(jì)劃;第三，對照既定目標(biāo)，對實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時(shí)修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計(jì)劃，以確保價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項(xiàng)目
序號
具體要求及評分細(xì)則
權(quán)
重
分
考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時(shí)，記錄詳實(shí)。
2
2
2
3
積極主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
勞動(dòng)紀(jì)律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動(dòng)。
1
認(rèn)真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計(jì)劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無知識(shí)技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點(diǎn)，但批改有錯(cuò)誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時(shí)2.5分。
6
10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
11
認(rèn)真組織學(xué)科測試,仔細(xì)做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點(diǎn)突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識(shí)性錯(cuò)誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。
2
教育、教學(xué)?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時(shí)一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個(gè)班級或?qū)W科，取平均分。
6
15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項(xiàng)競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。
1
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
18
8
課外輔導(dǎo)
19
街道單項(xiàng)測試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎(jiǎng)：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團(tuán)體獎(jiǎng)加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎(jiǎng)同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎(jiǎng)1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎(jiǎng)得1.5分，二等獎(jiǎng)得1分，三等獎(jiǎng)得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
撰寫教育、?
教學(xué)論文
25
10
學(xué)校自定?
項(xiàng)目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎(jiǎng)：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎(jiǎng)得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時(shí)性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
附加分
27
被評為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。
10
總?
分
100
+10
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核表。
薪酬績效心得體會(huì)篇十三
《連云港市猴嘴中學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配實(shí)施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會(huì)討論通過，為更好地組織實(shí)施，有效推動(dòng)學(xué)校工作的開展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由管理崗位獎(jiǎng)、班主任津貼、臨時(shí)性工作補(bǔ)貼、教科研成果獎(jiǎng)、工作規(guī)范獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等六個(gè)部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎(jiǎng)項(xiàng)按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線，認(rèn)真開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標(biāo)考核，認(rèn)真完成各項(xiàng)指標(biāo)，保質(zhì)保量;
5、加強(qiáng)安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強(qiáng)學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo);
7、加強(qiáng)教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達(dá)良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強(qiáng)思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動(dòng);
(2)以身作則，率先垂范，識(shí)大體，顧大局;
(3)有較強(qiáng)的組織紀(jì)律觀念，事業(yè)心強(qiáng)，甘于奉獻(xiàn)，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅(jiān)持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護(hù)和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項(xiàng)改革方案;
(6)認(rèn)真制定本部門工作計(jì)劃和撰寫工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實(shí)施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時(shí)間放在年末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報(bào)，并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進(jìn)行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
年級組長在校長室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)督促、落實(shí)本年級的各項(xiàng)教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計(jì)劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計(jì)劃，督促本年級班主任按時(shí)制定班主任工作計(jì)劃，并檢查這些計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時(shí)向?qū)W校反映。
(3)定期召開年級教師會(huì)議和學(xué)生干部會(huì)議，分析研究年級的情況，研究如何進(jìn)一步采取有效措施加強(qiáng)學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級教學(xué)工作順利進(jìn)行。
(4)認(rèn)真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開好學(xué)生家長會(huì)和督促班主任做好家訪工作。
(6)認(rèn)真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時(shí)、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)及材料上報(bào)工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負(fù)責(zé)考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學(xué)期一次，考核時(shí)間放在期末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進(jìn)行誡勉談話，并視學(xué)校工作需要可隨時(shí)撤換。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
1、教研組長崗位管理獎(jiǎng)為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
1、備課組長崗位管理獎(jiǎng)為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
為了提高我校班主任隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵(lì)機(jī)制來助推班主任隊(duì)伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應(yīng)級別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機(jī)構(gòu)
組長：何學(xué)德
副組長：朱宏
成員：辦公會(huì)成員
(四)評價(jià)體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實(shí)，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時(shí)到崗并加強(qiáng)管理;
b.按時(shí)按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時(shí)性工作任務(wù);
c.按時(shí)完成、上交各種材料;
d.按時(shí)參加班主任會(huì)議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動(dòng)協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日?？己擞?jì)入總分。
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計(jì)班級常規(guī)考核得分，按比例計(jì)入總分。
2、獎(jiǎng)勵(lì)加分
(1)班主任個(gè)人獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班主任參加校級教育專項(xiàng)競賽活動(dòng)(如班主任經(jīng)驗(yàn)交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班集體獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(dòng)(如廣播操比賽、黑板報(bào)評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：學(xué)生獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(dòng)(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎(jiǎng)的按獲獎(jiǎng)等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學(xué)生因違反校紀(jì)校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級組長、政教處進(jìn)行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實(shí)行月津貼考核制度。獎(jiǎng)勵(lì)拉開差距，以適度的經(jīng)濟(jì)杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺(tái)階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進(jìn)優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門召開的各種班主任專題會(huì)議、開展的各項(xiàng)活動(dòng)中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報(bào)政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時(shí)間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過三天的，由學(xué)校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項(xiàng)作為優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)基金或臨時(shí)班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過程中，超工作量獎(jiǎng)為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時(shí)
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時(shí)性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運(yùn)動(dòng)會(huì)及其它臨時(shí)性活動(dòng)
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時(shí)性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運(yùn)動(dòng)會(huì)及其它活動(dòng)由校辦公會(huì)研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時(shí)間及津貼的計(jì)算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時(shí)間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計(jì)加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時(shí)間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時(shí)間或延長工作時(shí)間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項(xiàng)任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時(shí)間或延長工作時(shí)間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計(jì)加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實(shí)際加班前一個(gè)工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時(shí)，負(fù)責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個(gè)工作日內(nèi)審批，則由部門負(fù)責(zé)人在電話請示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負(fù)責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工作人員加班時(shí)間、質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會(huì)計(jì)室備案。
4、加班時(shí)間及加班津貼計(jì)算
(1)加班時(shí)間按小時(shí)計(jì)算，每小時(shí)加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計(jì)。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會(huì)計(jì)室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并按國家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計(jì)發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時(shí)一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補(bǔ)貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學(xué)校的考勤制度，按時(shí)簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達(dá)室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅(jiān)持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準(zhǔn)后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補(bǔ)辦請假手續(xù)。假滿返校要及時(shí)履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時(shí)填寫請假條，按照審批程序報(bào)批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預(yù)定時(shí)間的，須經(jīng)校長同意并報(bào)校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費(fèi)并按事假處理。
(6)按時(shí)上下班，不遲到、不早退。堅(jiān)持坐班制，堅(jiān)守工作崗位。工作時(shí)間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時(shí)參加會(huì)議、培訓(xùn)、教科研活動(dòng)和學(xué)校組織的各種集體活動(dòng)。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動(dòng)主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴(yán)格遵守上下課時(shí)間，上課鈴聲落，任課教師必須進(jìn)入教室，中途不得隨意接打手機(jī)、吸煙、離開課堂。課間、課外時(shí)間不準(zhǔn)授課，要給予學(xué)生充分的活動(dòng)、鍛煉和娛樂時(shí)間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會(huì)、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會(huì)點(diǎn)名批評，并在年終績效中扣除考勤獎(jiǎng)50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎(jiǎng);曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng);曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和當(dāng)月考核獎(jiǎng);曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和本學(xué)期考核獎(jiǎng);對長期曠工者要令其在教職工大會(huì)上深刻檢討，情節(jié)嚴(yán)重者，報(bào)區(qū)社會(huì)事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示，按周上報(bào)校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權(quán)限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報(bào)校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應(yīng)事先向其他校長通報(bào)，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎(jiǎng)每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請事假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)5元，1天扣除出勤獎(jiǎng)40元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再從績效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請病假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)3元，1天扣除出勤獎(jiǎng)20元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再從績效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個(gè)月內(nèi)累計(jì)10次，扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
(5)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會(huì)議等集體活動(dòng)，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計(jì)算。
(9)病、事假每學(xué)期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。
說明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ佟Ｔ倩榈目上硎芊ǘɑ榧?，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假：3個(gè)月，晚婚、晚育另加1個(gè)月，給予男方護(hù)理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個(gè)嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動(dòng)時(shí)間。
(6)授乳時(shí)間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時(shí)間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的安全教育,嚴(yán)格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認(rèn)真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報(bào)告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過程中要對學(xué)生進(jìn)行安全教育，切實(shí)觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準(zhǔn)學(xué)生隨意私自離開教學(xué)場所;對學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時(shí)通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時(shí)與學(xué)生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認(rèn)真組織好體育課，必須做到以下幾點(diǎn)：
a.課前做好充分準(zhǔn)備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運(yùn)動(dòng)服和運(yùn)動(dòng)鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊(duì)清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴(yán)格按教學(xué)大綱進(jìn)行，不得無組織地讓學(xué)生自由活動(dòng)。
e.教學(xué)過程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊(duì)列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場等嚴(yán)重違紀(jì)行為及安全問題。
f.要做好動(dòng)作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護(hù)工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強(qiáng)學(xué)生自我保護(hù)意識(shí)，嚴(yán)防教學(xué)過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實(shí)驗(yàn)課教師及實(shí)驗(yàn)員要切實(shí)上好實(shí)驗(yàn)課，保證實(shí)驗(yàn)課的安全。
a.實(shí)驗(yàn)員要嚴(yán)格按教材要求做好實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進(jìn)行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進(jìn)入課堂。要仔細(xì)檢查使用的實(shí)驗(yàn)儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認(rèn)真組織實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)工作，必須做到：課前認(rèn)真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，讓學(xué)生對實(shí)驗(yàn)內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會(huì)學(xué)生必要的實(shí)驗(yàn)安全知識(shí)及處理安全事故的知識(shí);上課時(shí)先講實(shí)驗(yàn)要點(diǎn)及安全注意事項(xiàng)，并對重要操作進(jìn)行必要的示范和演示;上課過程中進(jìn)行認(rèn)真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動(dòng)，必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點(diǎn)人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認(rèn)真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)考核與發(fā)放
全校教職工要認(rèn)真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對此制度的執(zhí)行情況進(jìn)行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎(jiǎng)，造成嚴(yán)重后果的扣除全年安全獎(jiǎng)。月安全獎(jiǎng)、全年安全獎(jiǎng)權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名，獎(jiǎng)勵(lì)該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎(jiǎng)勵(lì)另見“畢業(yè)年級教學(xué)效益獎(jiǎng)”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎(jiǎng)
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
注：以總分100分計(jì)算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎(jiǎng)勵(lì)與扣款按學(xué)科課時(shí)折算。
1、論文獲獎(jiǎng)(以教育主管部門評獎(jiǎng)證書為準(zhǔn)發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎(jiǎng)
30元
50元
80元
100元
二等獎(jiǎng)
20元
30元
50元
80元
三等獎(jiǎng)
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計(jì)算發(fā)放，編輯部評獎(jiǎng)的不重復(fù)計(jì)算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計(jì)算發(fā)放)
項(xiàng)目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項(xiàng)
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎(jiǎng)項(xiàng)計(jì)算發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎(jiǎng)
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎(jiǎng)
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎(jiǎng)
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競賽獎(jiǎng)(以學(xué)生獲獎(jiǎng)證書為標(biāo)準(zhǔn)按級發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)金額累計(jì)不超過300元)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
學(xué)生一等獎(jiǎng)
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎(jiǎng)
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準(zhǔn))
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(jiǎng)(同一評比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(jiǎng)(同一評比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關(guān)細(xì)則。
(一)滿工作量、按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎(jiǎng)
2、其他輔助工作規(guī)范獎(jiǎng)
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金：
1、不能按時(shí)完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項(xiàng)教育教學(xué)檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎(jiǎng)掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎(jiǎng)
3、招生獎(jiǎng)
4、維護(hù)學(xué)校安全獎(jiǎng)
5、其他特殊榮譽(yù)或特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
(二)實(shí)施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學(xué)第一線，起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進(jìn)學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學(xué)實(shí)績突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”實(shí)施辦法標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學(xué)科均分超區(qū)均分，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組600元。
(2)年級學(xué)科均分區(qū)第一，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會(huì)考，c級達(dá)95%獎(jiǎng)300元/學(xué)科。
c.獎(jiǎng)勵(lì)按學(xué)科課時(shí)數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級及來當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報(bào)名)
b.劃分小組，在組長帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時(shí)調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計(jì)算由教務(wù)處記錄，辦公會(huì)研究決定。
(4)招生獎(jiǎng)勵(lì)a.以所包班級80%學(xué)生到位標(biāo)準(zhǔn)，超出1名獎(jiǎng)小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎(jiǎng)小組500元。
注：招生獎(jiǎng)勵(lì)以教務(wù)處提供名單為準(zhǔn)，不在名單不納入獎(jiǎng)勵(lì)范疇。
(5)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計(jì)。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實(shí)施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開辦公會(huì)議決定發(fā)放金額。
1、除前六項(xiàng)以外的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細(xì)則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎(jiǎng)按一線教師年終獎(jiǎng)的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬考核辦法。
薪酬績效心得體會(huì)篇十四
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵(lì)對策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場競爭相結(jié)合。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價(jià)來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
薪酬績效心得體會(huì)篇十五
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術(shù)員大?！痢?BR> 技工中?！痢?BR> 高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬績效心得體會(huì)篇十六
績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學(xué)習(xí)私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們原理是相通和相同地。
現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”
績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
2、把績效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級、優(yōu)級運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。
1、企業(yè)平均績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：
企業(yè)績效工資總量?= 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85% 。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。
企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量?* 0 % 。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。?
績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度相適宜。
3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：
a、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。
標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績效工資
計(jì)算方法 =?企業(yè)平均績效工資 * 100%
b、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：
標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的.績效工資加權(quán)平均數(shù) + - 調(diào)整點(diǎn)數(shù)。
“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）
輔助工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
清潔工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
保全工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
工段長崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
車間主任崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
科室主管崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
一般管理崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40% 。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70% 。過程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占
完成銷售額指標(biāo)。?????? 果指標(biāo)都沒能完成，績效工資將被扣
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況?！?這類指標(biāo)的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。
消耗指標(biāo)。
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。
工藝上機(jī)率。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：
結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
工藝上機(jī)率。
機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。
過程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。
安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45% 。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。
績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及[1]?優(yōu)點(diǎn)：
1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。
4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結(jié)合。
2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度。
績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)績效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。
事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。
核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價(jià)打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。
一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會(huì)，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺(tái)內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實(shí)力的提升與發(fā)展。
績效管理通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，來制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。
其一，績效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴(yán)重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性和應(yīng)變性不強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出，無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強(qiáng)有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。