報告是一種對某一問題或現(xiàn)象進行深入分析和研究的學術性文章，它可以為決策提供科學依據(jù)。報告需要有清晰的結構，包括引言、正文和結論等部分。通過學習這些范文，我們可以培養(yǎng)自己的寫作思維和邏輯能力，提高表達能力。
員工調薪分析報告篇一
一、項目員工（含民工）的基本情況
截至2011年5月14日，大準項目部在崗員工（含民工）? 127人，員工53人；項目班子4人、管理人員21人、技術人員7人，協(xié)作隊74人，有中級職稱的1人，初級職稱的7人。
此次調研活動中，除召開不同層面員工參加的座談會進行調研外，同時對27名員工進行了問卷調研，占員工總數(shù)的20%。
二、員工思想動態(tài)分析
公司生產(chǎn)經(jīng)營順利成功與否，與每名員工都有直接關系，因此，深入了解當前員工隊伍的思想現(xiàn)狀，普遍關心的突出問題，為我們公司維穩(wěn)、公司發(fā)展提供數(shù)據(jù)。從調研情況來看，當前絕大多數(shù)員工擁護和支持公司工作，思想總的來說是在穩(wěn)定中有波動，在波動中又趨于穩(wěn)定，鐵道部暫停開標對公司經(jīng)營沖擊很大，員工的效益受到很大影響，公司受到困難是暫時的，廣大員工對公司發(fā)展是有信心的。員工的思想動態(tài)情況分析如下。
1、員工對于公司未來發(fā)展趨勢的態(tài)度
通過發(fā)放問卷調查反饋的情況來看，87%的員工認為公司會走出困境。同時，也有7%和6%的員工對于公司發(fā)展“無所謂”和“沒出路”的態(tài)度，他們主要集中在32歲以下年齡段和50歲以上年齡段，這跟他們到公司時間不長，自身發(fā)展方向不明朗和部分年齡偏大的員工由于文化程度低、技能低，擔心公司經(jīng)營出現(xiàn)嚴重問題自己失去工作，個人利益受損等因素有關，但總體上來說，絕大部分員工都是對公司有信心的。
2、員工關注和擔憂的問題
在這次調研中，員工最關注的問題分別是公司經(jīng)營生產(chǎn)管理問題和公司是否走出困境的問題，關注度達到了94%這表明絕大多數(shù)員工關心公司、熱愛公司，期盼公司加快發(fā)展，真正做實做強;都能清醒認識到公司與員工自身利益息息相關;也能清醒的認識到只有公司生產(chǎn)經(jīng)營形勢好、多承攬新工程，公司效益和員工收入才能逐步提高，大河有水小河滿。
而員工比較擔憂的問題還有公司的可持續(xù)發(fā)展問題，表明部分員工對公司改制后的發(fā)展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經(jīng)營環(huán)境，心理還不能適應，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分員工由于工作生產(chǎn)技能較低、專業(yè)技術水平較低，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明員工對于公司的依賴程度比較高。
由于建筑業(yè)是一般性競爭行業(yè)，經(jīng)營生產(chǎn)整體大的環(huán)境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業(yè)是國退民進的狀態(tài)，各種協(xié)作隊在多年發(fā)展經(jīng)營中已經(jīng)成了小氣候，導致長期在國有公司管理模式下的員工對于公司未來發(fā)展狀況比較擔憂，部分員工只看到當前公司面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，沒有認真分析建筑業(yè)發(fā)展的未來趨勢，且由于自身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質與公司發(fā)展有一定的距離，其最終會因為不能適應新形勢而落伍掉隊。
三、建議和對策
在調研過程中，員工中也提出了很多誠懇的意見和建議。主要歸納為:一是；部分員工希望公司定期舉辦各種專業(yè)技術培訓，對員工進行新知識新政策新技術的教育，對自學成材的員工公司應給予表彰獎勵或培養(yǎng)使用，給予有能力的員工更多的競聘機會，以提高員工的專業(yè)技術和生產(chǎn)技能，真正調動員工的工作積極性。二是；部分員工對架子隊發(fā)展抱有很大的期盼，希望公司能多組建市場化運作的架子隊。三是；員工們希望充實和加強市場經(jīng)營力量，利用親朋好友和社會各種關系，多承攬新工程，真正落實好相關的獎勵政策、調動每名員工參與經(jīng)營的積極性，有活兒就有飯碗。
應該說，通過調研，絕大部分員工對企業(yè)管理是持積極和擁護態(tài)度的，即使在少部分職工出現(xiàn)的一些這樣那樣的想法、思想偏差、認識不到位也是一種正常的現(xiàn)象，其反映出的問題也是具有一定代表性的，我們認為重點加強以下幾方面工作:
1、充分發(fā)揮項目黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大員工的宣傳思想教育工作，形成良好的輿-論氛圍導向。要通過發(fā)揮各基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發(fā)員工開拓進取、無私奉獻的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德，培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)情感，并加強對當前的建筑市場大的趨勢的分析。既要讓員工看到面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，更要讓員工看到競爭的優(yōu)勢和發(fā)展機遇，調整好心態(tài)，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業(yè)有追求，工作有奔頭。
2、給員工更多的.選擇。建議建立公司科學的人才培養(yǎng)機制和激勵機制，搭建人才培養(yǎng)和使用的平臺，以調動和激發(fā)員工工作積極性。通過實行“公平、公正、公開”的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，推動公司各項工作的持續(xù)健康發(fā)展。
3、項目建立有效的溝通交流機制，項目要通過開展勞動競賽和文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進公司發(fā)展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統(tǒng)一的行動，圍繞經(jīng)營生產(chǎn)管理，努力干好本員工作。
一、人員的基本狀況?
二、開展調研工作情況?
節(jié)能降耗。?
也有些職工覺得在兩個效益都要兼顧的條件下前景不太樂觀，產(chǎn)生為難情緒。?
工資待遇方面一些職工覺得雖然工資進行調整，但是工資收入還是偏低。?
（4）職工們認為廠務公開、黨務公開、班務公開方面比以
三、調查后的思考與解決問題的建議?
（5）要從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發(fā)，多做得人心、暖人心的工作，多開展交流座談會等活動，與職工進行雙向溝通，幫助職工解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心職工，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓職工和企業(yè)同生存、共發(fā)展。
員工調薪分析報告篇二
一、 目的
1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規(guī)律。
2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。
3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。
二、 員工離職信息分析
1、 分廠每月流失情況統(tǒng)計
根據(jù)2017年1-7月o類員工離職人數(shù)統(tǒng)計來看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因為2~3月是傳統(tǒng)的春節(jié)時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節(jié)可選擇再回來重新入職。節(jié)后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩(wěn)定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數(shù)中招聘未報到人數(shù)占48.51%，自動離職15.64%，這兩項非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。
2、 離職員工在職年限統(tǒng)計
從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數(shù)最多，自離員工從圖標上看1個月內的新工自離人員最多。
三、 離職原因分析
忠誠源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩(wěn)定期， 3-12月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據(jù)正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點：（1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職；（2）因分廠上半年生產(chǎn)任務比較繁重，部分員工無法適應而離職；（3）培訓機會少，在重復的崗位上覺得個人發(fā)展受限。
自離員工主要有以下三點：（1）
實習
生，根據(jù)實習生座談會分析自離主要原因為招聘時宣講跟實際工作出入較大，大部分學生無法接受實際情況而選擇自離。（2）部分為在公司
其他
分廠自離過幾次人員，因生產(chǎn)人員壓力，不得已招聘這些存在不穩(wěn)定因素人員。
1、 成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩(wěn)定。
a． 對實習生的招聘宣講，盡量以事實為依據(jù)，避免由校方直接跟學生宣講，夸大企業(yè)實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。
b． 中介介紹人員過來后必須經(jīng)過二次嚴格塞選，因為為獲取最大利益，在招聘過程中，夸大其詞，同時對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。
c． 社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯(lián)系人幾項做要求填寫，其余部分可隨應聘者自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經(jīng)歷的必須填寫完整，如果在工作經(jīng)歷上在職時間短或者出現(xiàn)空白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩(wěn)定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續(xù)時發(fā)現(xiàn)在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。
2、培訓，提高員工的忠誠度。
a. 新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，，
工藝科月底前編制新老幫帶規(guī)定，解決新員工工作上問題。 b. 員工在職培訓，生產(chǎn)科在本月底前制定生產(chǎn)方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發(fā)展
學習
，做好平時崗位技術培訓，在招聘質檢員等職位時，優(yōu)先在內部招聘，各部門在員工調動時應最大程度給與支持。
3、細節(jié)方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖
b. 每月舉辦生日聚會，發(fā)放小禮品。
c． 每月評選優(yōu)秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。 d． 離職員工回訪，鼓勵正常離職的優(yōu)秀員工，再回公司。
一、分析的目的
1、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。
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員工調薪分析報告篇三
離職是指雇主和雇員解除雇傭關系，離開企業(yè)的行為。在市場化的經(jīng)濟條件下，員工離職已成為普遍的現(xiàn)象，從積極方面講，員工離職對企業(yè)來說，可以通過員工的流動給企業(yè)帶來新的活力，對員工個人而言，離職可能給自己帶來更大發(fā)展空間或者找到更加適合自己的企業(yè)。
就員工離職的性質而言可分為兩種，第一種為自愿離職，包括員工主動辭職和退休員工，第二種是非自愿辭職，包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)人力資源管理中真正關心的的自愿離職中員工的主動離職問題，過于頻繁的員工的離職反映了企業(yè)人事管理中的一些弊端，同時企業(yè)因為人才的流失，特別是一些骨干人才的流失，而使企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中止步不前。企業(yè)對于離職的問題的管理，關鍵是要區(qū)分核心員工離職率和低效員工的離職率，降低核心員工的離職率，同時是低效員工的離職率達到企業(yè)追求的指標。
員工離職的原因是復雜多樣的。由于就業(yè)市場的多變，員工個人觀念的更新，各種主、客觀因素交織在一起，使得員工在進入企業(yè)之后，因為各種問題離開企業(yè)，離職的問題也就自然而生。一般來說，員工離職主要有三個原因，一是外部因素，二是組織及工作因素，三是個人因素。
經(jīng)濟政策及法律因素。經(jīng)濟政策的實施影響著整個就業(yè)市場的環(huán)境的變化，從經(jīng)濟扶持的角度講，國家的經(jīng)濟政策對某一地區(qū)越支持，某一地區(qū)的就業(yè)市場環(huán)境將會發(fā)生變化，勞動力的需求將會變大，由于勞動力市場信息的流通，從而導致員工往一些熱門城市扎堆，尋求更好的發(fā)展機會。從行業(yè)扶持的角度講，某個行業(yè)越發(fā)展，對相關人才的需求也越大，員工為了尋求更大的發(fā)展空間，自然而然也就往熱門行業(yè)跑。經(jīng)濟政策影響著員工的地區(qū)之間的流動和行業(yè)之間的流動。
近年來，我國已經(jīng)逐步完善相應的勞動法律，保護雇傭雙方的合理利益，法律的健全影響著員工的流動，例如，國家相關法律規(guī)定用人單位必須為勞動者繳納社會保險金，社會保險金對員工來說是工作生活安全保障的需要，員工在選擇企業(yè)是也越來越看重這點，不遵守國家相應政策法規(guī)的企業(yè)難以留住員工。
勞動力市場變化的因素。近年來新興技術產(chǎn)業(yè)真正崛起，對技術性人才的需求不斷增大，技術人才的“挖墻角”問題越來越嚴重，一些企業(yè)初創(chuàng)階段，為了吸引高技術人才，擴大業(yè)務，站穩(wěn)腳跟，往往從行業(yè)或相關企業(yè)中挖掘人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則選擇離職。勞動人市場需求的結構的變化使得一些專業(yè)技術人員往更高薪的工作崗位跳槽。
組織文化及工作因素。
組織文化。組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。組織文化是影響員工離職的的關鍵因素，一個新員工在進入組織之后，他所謂個人的價值觀念會跟組織文化及整個組織的管理運行的機制經(jīng)歷一次相互磨合的過程。個人的價值取向如果無法適應組織的文化，則不可能在組織中長久的工作和學習，離職自然必不可免，一個強大的組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標和價值觀念，員工才能對組織保有忠誠度。
工作因素。工作因素則體現(xiàn)在工作的滿意度和工作報酬方面。工作的滿意度涵蓋了工作的內容，工作的壓力和工作的環(huán)境等等。工作內容如果超出員工的能力范圍，不僅影響員工工作的績效，而且會給員工帶來巨大的工作壓力，而工作環(huán)境則是員工完成工作的一個重要的輔助條件。員工的工作滿意度來自工作方方面面，工作滿意高的員工比工作滿意度低的員工離職率要低。
工作報酬是員工最關心的問題，工作報酬與員工的工作崗位和工作績效掛鉤，因此合理的職位設計和公平的考評體系相關重要，工作報酬的發(fā)放要體現(xiàn)公平，員工的公平感是員工對企業(yè)是否信賴的重要因素。
個體因素。個體因素是相當復雜的，涵蓋了家庭因素、人格特質、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素等等。女性員工可能因為家庭因素而選擇離職，男性員工可能因為個人成就動機因素選擇離職，個體因素超出企業(yè)控制的范圍，是不可避免的因素，但企業(yè)可以通過有效溝通渠道，充分了解員工的動態(tài)，將這種不可控的成本降到最低。
合理的考評體系和薪酬制度。員工的績效成績和員工的工作報酬和職位升遷掛鉤，一個合理的考評的體系能夠幫助員工認識到工作中的不足，從而提高工作績效。而不合理的考評體系會使員工喪失工作積極性，最終導致員工離職?？冃Э荚u體系是多種多樣的，企業(yè)應該根據(jù)自己的情況設計，在設計時應注意以下幾個問題，一是考評定位要清楚，績效考評是幫助員工提高工作績效，從而提高整個組織的工作績效，績效考評不能只流于形式，為了獎懲而考評。二是考評要科學，既要有定性指標，也要有定量指標。三是考評不能過于主觀，不能將對員工的個人評價作為考評的主要依據(jù)，還要考慮員工的工作業(yè)績。四是考評要有反饋，考評成績不是機密文件，應該公開透明，讓員工了解自己的不足。
合理的薪酬制度可以體現(xiàn)員工的人力資源價值，也可以起到激勵員工的作用。科學而合理的薪酬制度要有公平性、競爭性、經(jīng)濟性、激勵性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對組織的信賴。競爭性能幫助企業(yè)招到所需人才，保留現(xiàn)有人才。經(jīng)濟性可以降低企業(yè)成本。激勵性是員工工作績效得以提高。合法性才能使企業(yè)長久經(jīng)營。
健全的企業(yè)培訓制度。企業(yè)的培訓制度關系到員工的職業(yè)發(fā)展，對新員工進行培訓可以幫助其更好的完成融入組織，適應企業(yè)的文化，對現(xiàn)有員工進行培訓可以幫助其更新知識，更適應企業(yè)的發(fā)展。合理的培訓制度能讓員工和企業(yè)共同進步，在降低員工離職率的同時，也提高企業(yè)的競爭力。培訓應注重以下原則，一是要積極發(fā)動員工參與，受訓者不能保持一種靜止而消極的狀態(tài)。二是培訓要對員工起到激勵作用。三是注重培訓成果在實際工作中的應用。四是要因人實教，為培訓者制定合理的培訓計劃。
重視人本管理和企業(yè)文化建設。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要重視人才，才能留住人才。人本管理，顧名思義，就是強調以人為本，關注員工，了解員工需求?，F(xiàn)代人力資源關注人的發(fā)展，把人看做“人力資本”，可以通過有效的管理和開發(fā)創(chuàng)造出更高的價值，能夠為企業(yè)帶來長遠的利益。企業(yè)如果把人力資源管理單純當做人事管理，只見“事”，不見“人”，將難以持續(xù)經(jīng)營發(fā)展。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠幫助員工與企業(yè)建立共同的價值觀，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強個人對企業(yè)的歸屬感。員工對企業(yè)文化的認同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業(yè)可以通過培訓或舉辦各種員工活動讓員工充分了解企業(yè)，其中，領導在這個過程發(fā)揮重要的作用，領導決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向，領導對企業(yè)文化建設和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個重要因素。
員工調薪分析報告篇四
公司現(xiàn)有員工67人，
專業(yè)
研發(fā)人員占全員的53.73%、市場人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。
公司員工整體素質較高，具有本科以上學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位已達到82%的比例。
目前，公司員工無論從學歷、年齡結構都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢（普遍學歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當年入司當年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計算主動流失率為18%，主動人員流失率占全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）
其他
情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調回勞動部）。
公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內（大多數(shù)觀點認為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調查，匯總離職原因如下：
一、 主動離職員工
1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個人職業(yè)的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導致離職。如韓某、王某。
4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。
二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動離職的5名員工主要是因為工作質量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。
2、工作拖沓，任務無法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規(guī)章制度，在公司內部造成不良影響或對外接觸客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。
主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業(yè)因素、社會環(huán)境因素。
員工自身因素剖析：一般來說，從企業(yè)中主動離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識等，使得他們對于所從事專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業(yè)務專家，如果強迫技術人員改為業(yè)務專家，員工會選擇辭職）。
其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個人在這個團體的價值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強的
學習
意愿，渴望獲得提升和培訓機會。第四成就欲望非常的強，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時也要求擁有工作上最大程度的自主權。因此，這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。
企業(yè)因素剖析：員工流失涉及企業(yè)的因素。
第一：職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。一般來說，剛剛入司的員工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經(jīng)驗增加，就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務提升到高層次的位置，從簡單工作向復雜工作過渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。
第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，會使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏
安全
感，便會對求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。
社會環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀
什么
最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會中所占有的地位。作為一個對從業(yè)人員素質要求較高的行業(yè)企業(yè)，對人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見的行為，在這種情況下，it公司不得不面臨越來越嚴峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個問題，盡力解決這個問題，決不能“飲鴆止渴”。
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員工調薪分析報告篇五
為改善和優(yōu)化現(xiàn)有工作流程，提高工作效率，了解員工對公司相關流程的滿意度，促進管理體制完善。此次問卷調查采用半開放半封閉式問卷調查。
20xx/3/xx——20xx/3/20。
公司全體員工80%。
20xx年3月21日至22日，公司人力資源部對公司各部門提交的標準化工作問卷進了了匯總、整理、分析，現(xiàn)對此次調查狀況作如下概述：
（1）本次員工滿意度調查是運用標準問卷調查法，為使調查結果客觀公正，故采用不記名調查。
（2）本次調查從對流程滿意率及三個開放式問題著手進行問卷。
（3）本次調查的結果是客觀公正、可靠和真實的。共發(fā)出調查問卷1000份，收回924份，有效問卷924份。問卷回收率達92.4%。
(一)各部門對目前工作流程或sop滿意度統(tǒng)計指數(shù)。
非常滿意度指數(shù)各部門排名分別是人力資源行政篰（100%）、ces部（100%）、技術部（94.29%）、行政部（93.75）、采購（75%）、動力工程（70.37%）、質量（69.89%）、研發(fā)（64.29%）、生產(chǎn)（58.68%）、物流（55%）、財務（50%）、規(guī)劃、設備、安環(huán)（33%），比較滿意及不滿意度指數(shù)各部門排名詳見附表。
3、根據(jù)職位統(tǒng)計滿意度由高到低依次為管理人員、辦公人員、產(chǎn)線員工，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)與圖表詳見如下：
2、辦公人員。
此次調查問卷，共提出3個開放性問題進行征集建議。
1、你認為目前的工作流程或sop在運行、操作過程中存在的問題？經(jīng)過匯總統(tǒng)計，員工分別從流程制定的規(guī)范合理性、流程的執(zhí)行力、流程的培訓與操作等方面提出存在的問題，經(jīng)統(tǒng)計共計181條，選出代表性問題如下，其余可見匯總表：
一、調查時間：20xx年4月20日——6月5日。
二、調查地點：重慶市涪陵電信分公司，綜合辦公室（涪陵區(qū)高筍塘7號）。
三、調查目的：通過對涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明及相關人員的調查，了解該分公司質量管理的操作流程情況。
四、調查方式：通過訪談的方式。
五、調查對象：涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明。
五、調查結論：通過調查得知，涪陵電信分公司通過標準化管理，在提高網(wǎng)絡運行維護質量和強化優(yōu)質服務等方面取得了顯著的成效。
一、涪陵電信分公司推行標準化的步驟。
（一）成立專門機構，加強組織領導。
（二）強化學習訓練，樹立標準化理念。
（三）開展調查研究，科學制定標準。
（四）抓好發(fā)布實施，完善管理體系。
（五）落實配套措施，強化監(jiān)督管理。
二、涪陵電信分公司推行標準化管理取得的成效。
（一）建立了企業(yè)質量管理體系。
（二）在經(jīng)營管理工作中，不斷完善質量管理體系。
（三）運用標準化管理理論，提高網(wǎng)絡運行維護質量。
（四）實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質服務。
（五）通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。
1、思想觀念得到了更新，人員素質明顯提高。
2、服務意識明顯增強。
3、工作行為日趨規(guī)范，工作質量顯著提高。
按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，要使企業(yè)成為適應市場的法人實體和競爭實體，就要通過不斷的機制轉換。質量管理體系由簡單的分級管理、條塊管理逐步轉化為科學的專業(yè)化管理、系統(tǒng)管理和標準化管理，把質量管理貫穿到企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，完善了以內部支撐體系為重點的通信運行維護機制，以外部服務體系為重點的服務監(jiān)督機制，以目標管理考核為重點的質量考核機制，以此促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)步地發(fā)展。
重慶市電信公司涪陵分公司多年來，堅持把標準化管理工作作為企業(yè)管理的中心工作，把標準化管理的理念和方法運用到日常的管理工作中，在狠抓通信能力建設和通信業(yè)務發(fā)展的同時，運用標準化管理理論，建立和完善質量管理保證體系，在提高網(wǎng)絡運行維護質量和強化優(yōu)質服務等方面收到了顯著成效。近幾年，涪陵電信分公司以標準化管理為主線開展了大量工作，主要是以下幾個方面的內容。
1、成立專門機構，加強組織領導。
2、強化學習訓練，樹立標準化理念。
3、開展調查研究，科學制定標準。
4、落實配套措施，強化監(jiān)督管理。
5、建立企業(yè)質量管理體系。
6、運用標準化管理理論，提高網(wǎng)絡運行維護質量。
7、實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質服務。
8、通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。
員工調薪分析報告篇六
新春伊始，面對就業(yè)、人才流動的，又是一年一度的離開高峰期，正如我們3月1日到13歲的人離職員工(包括手續(xù)待辦員工)，離職率14%。離職員工在職時間(服務年限)2-3個月的33%，四到六個月的17%，年9月11個月的50%?，F(xiàn)在分析如下：
一、離職原因：
1)，離職員工支付23%的好處辭職，隨著物價指數(shù)經(jīng)常、寧波地區(qū)的薪酬待遇、福利的南北發(fā)展差距逐漸拉小，就失去了原有的高薪的競爭優(yōu)勢，并在寧波行業(yè)工資標準治療，我們也要付優(yōu)勢不明顯，內部和外部的原因現(xiàn)在從業(yè)人員的心態(tài)浮躁，也是一種現(xiàn)實思考問題。薪水和福利待遇高營業(yè)額的一個重要方面。
2)，23%，因為公司的企業(yè)文化、管理制度等改善，不是一個完美的人，和預期發(fā)展偏離和期待另一個新的發(fā)展。公司成立時間不長，從生產(chǎn)經(jīng)營理念服務需要一個轉折，應該摸索著相關制度建立和完善，因此，不斷改變的政策職責權限劃分不清，需要無章可循的行政法規(guī)，導致口服治療等現(xiàn)象。讓員工沒有歸屬感、責任心、忠誠普遍不高。
3)，還有23%的離職員工大部分工作是異地，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，對個人職業(yè)發(fā)展的不確定性，例如：客戶經(jīng)理在計算機硬件設施在品牌的代理銷售，轉做綜合布線、智能化弱電項目推廣、短期內不表現(xiàn)，在其他城市(上海)，回到原來的行業(yè)找到另一個工作，或者家(如土著安徽員工)的現(xiàn)象。這一部分員工缺乏慎重考慮，或工作場所新沒有合理的職業(yè)規(guī)劃。
4)，另外23%原因有多樣化，如身體不適，性能不標準，在缺乏專業(yè)素質和崗位標準、技術規(guī)范和上級領導無法建立一致性、工作連接缺乏溝通技巧等，因此，要使工作在你的角色，不要妄自菲薄，而不是傲慢。
第二，改進措施和建議。
1)、精簡人員組織平坦的發(fā)展。公司成立于每組評價診斷職能部門、崗位分布在評價，精簡機構，巨大的崗位設置、典型案例經(jīng)驗與客戶服務中心的品牌營銷中心業(yè)務有一份兼職工作，消除的客戶服務人員在客戶訪問情況下一種浪費，和品牌營銷中心業(yè)務合并，更好地指導服務業(yè)務市場的發(fā)展趨勢。此外，精簡行政管理人員，承擔責任，并購后一個人，在適當?shù)墓べY增長。例如，員工不合理的工作分配反映崗位，不難發(fā)現(xiàn)“帶1個人工資，做了一半我私人的事情”，一個“帶1個人工資2個人的事”。希望能平衡點，以便它們可以離開盡可能的一些不愿離開公司人員。例如一些清洗財產(chǎn)也可以外包運作形式，以減少勞動力成本和風險。進一步的原因中發(fā)現(xiàn)的高級戰(zhàn)略人力資源管理專業(yè)學位缺乏，人崗匹配的差距出現(xiàn)故障，安排工作不系統(tǒng)，沒有細節(jié)，導致用人/工作不飽和、過載。平發(fā)展組織，本著“關鍵職能崗位設置去與它相會，可有可無的不必要的開支，堅決出發(fā)”，減少人力資源的成本、中間體、更直觀的兩名最高領導人之后，下面的管理水平、提高水平的優(yōu)秀人才的等級體系員工離職分析報告，重重地束縛在里面，培養(yǎng)一位偉大的。
2)，薪資合理化、性能的結構。支付這一塊，公司應盡快建立符合發(fā)展現(xiàn)狀、財政支付能力、社會基準水平及市場補償制度，針對工資制度和標準執(zhí)行，當然，明確的，而不是隨意的，更不能勝任決定并讓員工薪資把紀錄片。實施寬帶薪酬，結合寧波市行業(yè)每年薪水參照表，一級的最低工資標準適當提高企業(yè)職工提高生活福利保障，特別是公司的核心員工工作資歷長骨干。與此同時，工資的性能與結構平衡員工收入和支出公司：提高核心團隊，高工資起薪比例的流動，這樣企業(yè)可以有效地根據(jù)績效考核結果控制員工的實際收入結構，可以調整工資低于績效管理系統(tǒng)以達到高性能、高回報。讓員工的工作表現(xiàn)、性能、年終獎的福利有基礎必須遵循。
三)、行政管理體制和企業(yè)文化的建設。堅決杜絕系統(tǒng)過程中“頭腦風暴”、“不斷變化”現(xiàn)象，樹立公司制度的權威。對此，通過員工(討論優(yōu)先、高級職員建議意見)民主參與、分辨率、腦力激蕩完美的手冊，把公司所有行政(固定資產(chǎn)、車輛管理、考勤關閉)、人員(就業(yè)報到等)、財務報銷、采購制度的過程中，一個c，官方文書員工內部使用的筆記。隨著員工反饋是“在《勞動法》和政策的指導下，公司應該有明確的規(guī)定和合理性，應當聽取工會或者職工的意見的高級領導部門，結合公司在每一次對系統(tǒng)，規(guī)范化的人員應該清楚自己應該享受待遇和責任”。過程和系統(tǒng)與不同發(fā)展階段及時修復。
企業(yè)文化建設為本公司__公司是困難的，我們__公司雖然有十多年積累的管理經(jīng)驗的工廠，但作為服務企業(yè)，外部市場，在公司創(chuàng)辦以來，在辦公室職員，__公司的新，建立員工的歸屬感、忠誠、和諧高效的團隊需要開始上升和下降的力量。首先，基于行政人員的角度考慮，在滿足物質條件合理的結構基于精神樂園，沒有足夠的物質基礎，也必須有一個強大的精神支柱。現(xiàn)實社會的壓力，”被舍棄一切，國王”的`革命精神漸漸走遠。企業(yè)是困難的，困難的股東，專業(yè)是困難的，但是人們的狹隘性員工不決定為自己可能不自私的動機，往往是基于物質基礎，精神文化見面后認為，要想讓一群“蝸居，螞蟻，每一天都在擁擠的公共汽車上“民工一種家的感覺，是“畫餅充饑”不能工作，必須有在面包”，甚至“餅”不夠大，但要合理分配?；蛴袕姶蟮目蓪崿F(xiàn)精神的激勵和對抗我們的視野。行政管理應從細節(jié)，”小禮物也能最大限度地利用收斂”，利用工作餐，空調，夏天福利費，得到的生日蛋糕，和大投資小，“加班不給錢，不帶薪假期，讓像往常一樣小扣帶”種抱怨人性化的角度理解，細節(jié)和影響，提高員工，員工會“投票給李報桃”。韋爾奇“取勝”借一本：獎牌和公眾奉承是必不可少的，但是如果沒有錢這些事效果會很多。
4)，顯示員工的“平臺”明朗起來，實實在在，提供學習機會。我們一般年輕的員工。當學習提高階段，人員能夠更徹底地渴望工作，也希望公司提供學習機會。但現(xiàn)在我們的品牌營銷績效有待突破，無論是項目或產(chǎn)品，人們采礦客戶需要進一步提高能力的前提下，公司增加足夠的支持和資源。不要項目、工程服務中心有些員工會浪費，毫不猶豫地務實、學習實質性的東西，當然會導致人員流動。
“在一些有爭議的時候，我們中的大多數(shù)會提供有利的方式去思考?！捌髽I(yè)管理和用人也是如此，通過移情換位思考，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的組織通常都有一個良好的管理。以上是我最近的分析和員工離開公司反饋意見收集總結合理化，也希望__總能聽農(nóng)村基層干部真實的想法。請shouyue領導回執(zhí)。
員工調薪分析報告篇七
員工離職，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現(xiàn)象了，但它依然存在著。一家企業(yè)，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的生產(chǎn)率下降，影響生產(chǎn)計劃，阻礙企業(yè)發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產(chǎn)率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產(chǎn)率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業(yè)在某一崗位上的生產(chǎn)率在半年時間內只能達到一半。所以，企業(yè)管理者應高度重視員工的離職，時刻關注員工的流動狀態(tài)。
2、公司員工離職現(xiàn)狀分析
分員工由于各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡
量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。 這份報告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習生）
2.1 員工離職人數(shù)分析
2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析
2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）
（表二）
由上面兩個圖表可以看出：
1、2011年1月至12月公司正式工離職的規(guī)律總體呈現(xiàn)出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發(fā)放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的?？傮w看，公司正式工在2011年的穩(wěn)定性還是相對較好的，具體的離職原因在后面會介紹到。
3、進入2012年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數(shù)同比2011年明顯增多，此種現(xiàn)象應引起重視。
2.1.2 2011年、2012年實習生離職情況分析
2011年—2012年實習生離職情況匯總（表三）
（表四）
由（表三）、（表四）可以看出：
1、實習生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規(guī)律與正式工差不多。
2、5月離職人數(shù)高達32人，是因為日本地震造成的。
3、進入2012年，實習生隊伍的穩(wěn)定性明顯高于2011年：2011年前三個月離職人數(shù)達到45人，而今年前兩個月才只有5人。
2.2 離職員工服務年限分析
2.2.1 2011年正式工離職人數(shù)有64人，具體服務年限分布情況見下表
2011年離職正式工服務年限匯總表（表五）
（表六）
由（表五）、（表六）可以看出：
1、在公司服務三年以內的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。
2、正式工離職的第一個高峰期是在服務年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環(huán)境，或者內部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。
3、正式工離職的第二個高峰期是在服務年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經(jīng)驗，提升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發(fā)展前景，或者是沒有新的挑戰(zhàn)等等，都會造成他們的離開。比如2011年生產(chǎn)技術科離職的4個設備保全擔當，有3個人在公司的服務年限不到1年。
2.2.2 2011年實習生離職人數(shù)有89人，具體服務時間分布情況下表
2011年離職實習生服務時間匯總表（表七）
（表八）
由（表七）、（表八）可以看出，2011年實習生服務時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習生最不穩(wěn)定的時間，由此，我們應該特別關注實習生入職三個月的動態(tài)，關心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來。
2.3 員工離職原因分析
員工離職原因的分析主要的依據(jù)是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離職人數(shù)最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。
說明：以下的數(shù)據(jù)是以員工在辭職報告中提到的內容分次數(shù)填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。
“家庭原因”指：個人生活，有家人要照顧等。
“個人職業(yè)發(fā)展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自
己有了更好的發(fā)展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等
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“對工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應不了，或者是壓力太大，環(huán)
境差，承受不了，或者是對自己的工作職責不明確等。
2011年正式工離職原因匯總（表九）
2011年實習生離職原因匯總（表十）
由（表九）、（表十）可以看出：
1、員工離職原因提到最多的是個人職業(yè)發(fā)展，說明現(xiàn)在的員工更多的是關注本身的發(fā)展，這也和學校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應該為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，吸引住員工，把離職率降到最低。
2、正式工與實習生的差別在于，實習生離職的原因還集中在“學習進修”和“對工作不滿意”這兩項。
3、針對有管理職務的人，應該適當推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個職業(yè)發(fā)展的目標，一個前進的方向。
一、公司離職現(xiàn)狀
表1 各部門人員流失率統(tǒng)計表
說明：公司2011年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。
圖2 2012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖
3、離職員工在職時間分析
表2 離職員工工作期限分析表
圖2 離職員工在職時間分析圖
2
為34%，在離職總人數(shù)中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數(shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。
4、離職員工職務級別分析
表3 離職員工職務級別分析表
說明：2011年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務經(jīng)理，1名為市場二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場二部副經(jīng)理、市場三部副經(jīng)理。
二、員工離職利弊分析
1、員工離職的利
員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內部適當?shù)母偁帯⒃黾庸ぷ餍?，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。
2、員工離職的弊
（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。
（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。
（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。
（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。
（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。
（6）新聘員工對業(yè)務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。
三、離職原因分析
從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數(shù)為個人因素、家庭因素、不適應公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：
1、試用期內離職原因分析
人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經(jīng)過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：
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（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數(shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。
（2）試用期內主動離職，約占總人數(shù)的10%，主要是因為其不適應公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。
（3）試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因為在試用期內發(fā)現(xiàn)其業(yè)務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。
2、個人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)
每個人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。
3、個人能力與公司發(fā)展不相符合
由于性格偏好、個人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數(shù)的6%。
4、工資不能滿足要求
員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。
5、結婚、生育等家庭原因
個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數(shù)公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%。
6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強
企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設急待完善和提高的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽
從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。
8、因公司商業(yè)性質導致員工對節(jié)假日的期望無法實現(xiàn)
結合臨沂實際情況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。
四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施
1、首先應當從選拔人才階段著手
健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。
同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。
2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓
人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結果。它需要各級管理者的共同關注。
各部門領導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。
同時在中層管理者中，應適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。
3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系
建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業(yè)目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。
4、加強企業(yè)文化建設
不斷加強企業(yè)文化建設，將團隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻等企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。
5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性
以事業(yè)、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進企業(yè)凝聚力的形成。
6、加強員工培訓，完善培訓機制
能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。
7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
根據(jù)不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。
8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性
簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的`指導作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。
具體來說：
2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；
3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；
人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。
人力資源部
2012年2月9日
1.目的：通過公司、部門2017年度離職數(shù)據(jù)，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內。
2.數(shù)據(jù)來源及說明：
本數(shù)據(jù)來源于公司人事統(tǒng)計的各月份在職及離職人員數(shù)據(jù)表，本數(shù)據(jù)截止時間為2017年12月31日。
說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。
3.計算方法：
4.離職分析
（1）年度離職率
2017年度公司總計離職人員數(shù)量119人，2017年度年初人數(shù)是115，年度內累計入職人數(shù)122，年度在崗人數(shù)為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數(shù)63人，占比離職總人數(shù)比為52%；老員工離職人數(shù)56人，占比離職總人數(shù)比為48%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發(fā)展的最高人員流失率30%的比例。年初人數(shù)115人，年度累計入職人數(shù)122人，這一高數(shù)量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產(chǎn)生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。
（2）各月份離職情況分析
從數(shù)據(jù)統(tǒng)計上可以看出：二、十二月份離職人數(shù)很少，這主要是因為臨近春節(jié)及春節(jié)剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數(shù)均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調整后，很多人對于調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。
（3）部門離職情況分析
2017年各部門離職人數(shù)
職人數(shù)比17%。其他部門從離職人數(shù)占比部門人員規(guī)劃數(shù)的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數(shù)也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續(xù)，工作成效不明顯，進而影響公司的穩(wěn)定。
（4）離職原因分析
在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發(fā)展問題，使得個人在職業(yè)成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發(fā)展主要表現(xiàn)在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執(zhí)行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃，也沒有進行有意識的能力提升培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展受限。
5.建議
（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當?shù)牧粲?，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環(huán)境；了解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。
（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。
（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率?？刂屏魇试诤线m范圍內，降低人員頻繁更換而產(chǎn)生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發(fā)展。
6.結論
通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業(yè)的活動和創(chuàng)新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。
員工調薪分析報告篇八
足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調查。
2、調查時間。
20xx年2月24日截止。
3、調查對象及方式。
本次滿意度調查對象為公司全體員工。采取按部門下發(fā)《員工滿意度調查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。
4、問卷下發(fā)及回收情況。
本次調查依據(jù)xx公司2月份員工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。
1、您在公司的工作年限？
分析：公司現(xiàn)階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1—2年，19%的員工2—4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據(jù)的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。
建議：
1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現(xiàn)因員工流出而帶來的工作斷層。
2、您認為公司的未來前景如何？分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。
建議：
1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)展狀況。
3、您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么？
分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢在哪里！
建議：
1、建立和完善了各項規(guī)范及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)。
的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提。
高競爭優(yōu)勢。
4、您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是：分析：有超過74%的員工對于公司未來發(fā)展的預期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反應了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。
建議：
1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。
5、您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。
建議：
1、加強日?？记诠芾?，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。
6、您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？
分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓，可以對這部分員工進行培訓，提高員工自身素質修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。
建議：
1、針對基礎類、中層管理類的崗位知識、技能和素質開展多種形式的培訓（專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內聘講師、讀書活動等）。
7、您對您目前的薪資待遇滿意嗎？
分析：有超過半數(shù)的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致員工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。
建議：
1、根據(jù)薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。
2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當普調員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。
8、您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？
分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多員工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。
建議：
1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9、您覺得公司的工作環(huán)境如何？
分析：超過一半的員工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內太悶，需要多通風。
建議：
1、改善員工工作環(huán)境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區(qū)域，增加一些共同設備（飲水機、茶點、報欄等）。
10、您覺得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？
分析：所有的員工都對公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環(huán)境和安全設施方面還是非常重視的。
建議：
1、適當增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。
2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。
11、你認為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會保險）。
是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善？
分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關懷。
建議：
1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。
2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)（1—2天）。
12、您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？
分析：只有4%的員工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)員工對公司的規(guī)章制度還是了解的。
建議：
1、對公司頒布的新制度進行宣導并通過員工溝通平臺及時了解員工執(zhí)行度。
13、在與您相關的工作中，是否能充分行使建議權？
分析：有40%的員工對于行駛建議權感到一般，公司領導應該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。
建議：增設總經(jīng)理（公共）信箱，對有建設性意見的員工進行物質獎勵，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。
14、您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行？
分析：大多數(shù)員工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。
建議：1。
建立內部縱向橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關系，提升各部門流程和工作效率，保障經(jīng)營管理正常有序規(guī)范高效。
15、您對自己的工作職責是否明確？
分析：大多數(shù)員工都明確自己的工作職責，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領導對于員工的工作內容介紹的還是很明確的。
建議：
1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
16、您對您目前的工作量的看法是？
建議：
1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17、您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？
分析：44%的員工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。
建議：
1、部門經(jīng)理加強對部門員工的崗位培訓，采取部門內部崗位輪換，調動員工積極性。
18、你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓？
分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經(jīng)理進行管理知識培訓，說明員工對于中層領導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。
建議：
1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。
19、如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？
分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。
建議：
1、鼓勵員工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業(yè)技能。
20、除了薪酬外，您最看重？
分析：超過半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據(jù)情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議：
1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、
工作總結等方式）等。
21、您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？
分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機會，缺少創(chuàng)新精神。
建議：
1、部門經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升員工的積極性。
22、您認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？
分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發(fā)展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發(fā)展。
建議：
1、定期開展員工關系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。
23、您認為目前最大的問題是？
分析：半數(shù)的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議：
1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內部招聘，能者居之。
24、您認為目前的工作？
分析：半數(shù)以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。
建議：
1、立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。
25、您的職業(yè)傾向？
分析：有14%的員工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)員工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。
建議：崗位輪換或見習，增強員工的綜合素質發(fā)展。
26、您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？
分析：所有員工都能得到上級領導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內部團結和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議：加強對部門員工的關心力度，在工作上給予支持和幫助。
27、您是否有機會向上級領導暢談你的感受與看法？
分析：根據(jù)調查經(jīng)常和偶爾和上級領導暢談自己的感受與看法的員工占據(jù)多數(shù)，說明和公司領導的交流渠道還是比較暢通的。
建議：
1、組織有效溝通培訓，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。
28、你對哪層領導寄予希望？
分析：近半數(shù)的員工對自己的直接領導寄予希望，希望領導們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的'人性化。
建議：
1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。
29、您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？
分析：大多數(shù)員工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時，做好相關制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。
30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？
員工對xx公司的評價：
1、工作環(huán)境、氛圍好；
2、領導關懷下屬；
3、人際關系較好；
4、團隊協(xié)作能力不強；
5、人員配置上欠缺；
6、輕管理，重業(yè)務；
7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；
31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？
員工認為需要最快解決的事情：
1、專業(yè)技能培訓；
2、福利和培訓不完善；
3、監(jiān)督體制；
4、人員配備。
1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有員工提出應深入了解員工內在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。
三、總結。
綜上分析，初步了解了xx公司員工關于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調查結果，管理部門應及時制定相關措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應根據(jù)公司實際酌情改善。希望通過本次調查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發(fā)展帶來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調薪分析報告篇九
尊敬的領導：
轉眼20__年度近半，高離職率長期以來是我公司的一大難題，現(xiàn)將1月-5月離職分析如下：
一、現(xiàn)狀。
圖一。
圖二。
圖三。
如圖所示我公司截止5月31日，月平均離職率君超過10.6%之上。行政部(含辭退人員)、品牌營銷中心、工程服務中心、體驗中心、國際貿(mào)易部分別在21.3%、17%、12.8%、10.6%、10.6%靠前五名。
本部門將離職原因統(tǒng)計，以個人發(fā)展因素、薪資待遇等離職為主原因。且細分如下：
1、個人發(fā)展原因：
1)、公司由生產(chǎn)轉向服務，在組織架構及戰(zhàn)略愿景的建立、職能部門建設、職責劃分上不夠完善合理，公司文化氛圍亦不符合員工心目中自由、開放、朝氣、人性化的理想標準，日常辦公氛圍普遍低沉缺乏活力激情，一部分原因是公司一些實質性愿景和戰(zhàn)略不能夠深入員工心扉，員工對公司的“未來發(fā)展藍圖“的勾勒缺乏耐心和信心。
2)、公司的發(fā)展關系到員工的發(fā)展，人力資源的建設也是公司的建設，而從各部門用人及良好氛圍建設來看，公司部分中高層普遍不予重視，或者戰(zhàn)術規(guī)劃、工作系統(tǒng)整合與分配、骨干人才培養(yǎng)、人力資源全面管理等知識結構、經(jīng)驗資歷欠缺，亦或非專業(yè)。這直接導致用人部門提出的用人需求與計劃與實際工作開展不匹配，招聘進來員工處于閑置狀態(tài)。公司部分員工持得過且過的“埋怨”狀態(tài)：人力資源部沒有合理的培訓機制、考核機制等不絕于耳。而實質上，人力資源管理及人力資源建設與開發(fā)工作不僅僅是hr的工作，也是用人部門的責任。一些業(yè)務部門實質性的業(yè)績不突出、骨干精英缺乏，導致部門內部訓練、傳幫帶的機制沒有形成，純粹依靠hr也不符合實際需要的，因此，難免流于形式。
2、薪資待遇原因：物質決定意識，在馬斯洛五層次需求上物質需求顯然是基礎，之前也針對薪酬原因做過一些分析和建議，薪酬架構合理與否是需要徹底評估建立。然而，公司的'個別“鯰魚”并沒有在公司競爭機制和良好氛圍建設中起到理想中的“鯰魚效應”，反而產(chǎn)生的“羊群效應”，盲目跟風，個人不良言行舉止煽動擴大，抱怨、麻木、“騎驢找馬”的僥幸心理。種種現(xiàn)象都是需要用人部門帶好頭，打好仗為基礎。
3、辭退等其他原因則包括員工健康福利、人員繁冗閑散、異地打工返鄉(xiāng)發(fā)展等。
三、思考與建議。
1、“希望要大于失望”。改變“朝令夕改”的頭腦風暴制度，流程與依據(jù)的缺失、職能職責的劃分與配置不合理等不良行為準則、現(xiàn)象，倡導從部門做起，中高層積極引導員工，集思廣益、群策群力，努力改善。
2、員工不是成本，不是企業(yè)投資風險的承擔者和縮減開支的對象，不論是在薪酬福利、人文環(huán)境、制度實施等方面，要開闊人才開發(fā)思路，樹立與時俱進的人才觀念和企業(yè)運營管理理念，不僵化、不主觀，真正建立起寬松、人性的辦公環(huán)境。
3、公司中高層的責任意識和專業(yè)管理理念的提高。對此，一方面公司加強中高層管理運營等專業(yè)培訓，另一方面也希望中高管理階層推陳出新、主動學習提高自己的職業(yè)管理素養(yǎng)和業(yè)務能力，做到敬業(yè)、專業(yè)、職業(yè)。以身作則的引導下屬員工，作為中流砥柱和標桿為公司盡責。
4、組織架構與企業(yè)愿景的實現(xiàn)都是需要業(yè)績，公司的長效發(fā)展也需要利潤的良性增長。而這些都是靠實實在在的產(chǎn)品和服務質量。我們的發(fā)展側重點，主打品牌產(chǎn)品不是口頭上說說，而是需要一種作戰(zhàn)方案和策略，不論是綜合布線產(chǎn)品類、還是智能弱電工程項目，都是需要系統(tǒng)的品牌營銷與策劃方案，我們每走的一步都是摸索，而這種創(chuàng)新與摸索也是需要智慧籌劃。市場前景是廣闊的，市場的營銷則需要我們圍繞著公司的核心愿景去開拓。策略方案可以變、工作方式方法可以變，但是服務的宗旨確是業(yè)績與利潤。
員工調薪分析報告篇十
不知不覺來到公司已經(jīng)滿1個月了，這期間逐步融入了__這個團隊;在接近年底的這一個月里，人力資源市場可以說挑戰(zhàn)不小，但通過我部門齊心協(xié)力，終于能夠保證我公司人力資源的基本滿足生產(chǎn)任務的需求;現(xiàn)試用期已滿特向領導申請轉正，以下是我這1個月的工作情況總結：
一、行政方面
1、對員工和干部反映強烈的飯?zhí)眠M行對外承包和伙食改善;通過努力，現(xiàn)在員工對飯?zhí)霉ぷ鞯姆从炒蟠蟾纳?對公司留人起到不小作用。
2、門禁保安管理;通過對保安工作加強監(jiān)督檢查，使部分員工違反門禁登記管理的現(xiàn)象大大改善;為公司的安全管理打下基礎。
3、配合品管部進行安全生產(chǎn)設施配置工作，配置擔架、安全頭盔、消防沙等;并補充安全生產(chǎn)資料;為我公司能夠順利通過安全部門的監(jiān)督檢查打好基礎。
4、正在制定的宿舍檢查追究機制，將對我公司宿舍安全和有效管理做好制度保證。
二、人事方面
1、招聘工作：通過一個月的招聘工作，使初來公司時公司人員缺口接近20%的狀況得到明顯改善，基本能夠滿足公司的生產(chǎn)任務的需要;對個別員工的辭職和請假現(xiàn)象進行了有效溝通，大大減少了人員流失率。
2、培訓：通過和生產(chǎn)部及品管部的合作，使新員工培訓機制越來越流程化和細致化，對我公司的員工素質提高及留下的比例顯著提高。目前正在制定的新員工培訓流程將固定并強化這樣的成果;使我公司的員工培訓工作向前推進一步。
3、制度建設：我公司的管理團隊非常年輕，公司的管理風格講求認真和創(chuàng)新精神，很多的管理實踐不缺乏有好的初衷和實踐效果;加之借鑒同行業(yè)的先進管理經(jīng)驗，使我公司部分未制度化的管理內容逐漸制度化以減少管理漏洞和人為因素;比如說年休假問題，建議反饋問題和宿舍檢查追究及培訓和儲備干部等;希望以我公司管理團隊的優(yōu)秀管理經(jīng)驗的整合以達到良好的管理效果。
4、員工關系：通過進行離職訪談的工作，使管理上的一些隱藏的問題得以清晰，一些隱性的對員工的傷害情況得以顯現(xiàn);以便于我們更好地改善工作方法和理念;以加強我公司核心競爭力。
三、建議方面
1、每個崗位職責明確但更應該加強溝通，明確責任是為分清責任，但要做好工作必須加強溝通，畢竟很多工作都牽涉到幾個崗位甚至部門。
2、團隊的學習一直沒有擺上臺面，建議每周例會的最后部分由主持人組織大家分享一個管理案例大家可展開討論，為我公司建立學習型組織向前邁出一步。
員工工作能力分析報告5
員工調薪分析報告篇十一
根據(jù)薪酬調查總體調薪。
薪酬調查報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體薪酬水平的比較、本公司具體職位與市場薪酬水平的比較。
企業(yè)根據(jù)薪酬調查報告進行調薪的主要目的是保持薪酬體系的外部公平性。而且還有利于企業(yè)發(fā)展薪酬管理上的諸多問題，從而及時加以改善。
根據(jù)年度績效評估和市場薪酬行情調薪。
盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業(yè)績的獎勵形式表現(xiàn)在年度獎金上。但企業(yè)仍然可以根據(jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預測該員工未來一年的價值，而且通過年度績效評估可以很大程度上保證調薪的公平性。
企業(yè)通常采用這種調薪依據(jù)的主要目的是根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和薪酬結構合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工在薪酬調整的時候都能夠享受到內外部的公平。
采用多元薪酬結構調薪。
物以稀為貴，人才戰(zhàn)略也是同樣的道理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現(xiàn)，這就是通過多元化的薪酬結構進行調薪。采用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場上的緊缺人才。
員工調薪分析報告篇十二
尊敬的經(jīng)理：
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的潛質也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫忙。
我是xx年3月進入公司的，首先感謝公司領導對我的關心和重視，為我?guī)Ыo了這么好的工作環(huán)境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事們打成一片，自加入xxxx公司以來，始終以快樂飽滿的情緒投入到工作學習中去，一向認認真真、力求把工作做得盡善盡美，對公司的發(fā)展做出了自己應盡的職責，正因您是我的直接領導，這些您就應是了解的，您甚至能夠從同事們那里得到對我的評價。
我堅信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，期望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我此刻的工作資料及質量還未能到達加薪的要求，我誠懇的期望您能提出寶貴意見或推薦，讓我今后有一個發(fā)奮的方向和目標，在提升自己潛質的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予思考，我仍然會像以前一樣，用用心的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這不是我惟一的追求。
此致
敬禮！
xxx
日期：20xx年xx月xx日
員工調薪分析報告篇十三
在這個月里，我參加了公司安排的新員工培訓、各種相關業(yè)務的培訓和工作技能培訓。培訓期間，我積極主動地和老同事交流，希望盡快熟悉公司的基本狀況和工作環(huán)境。培訓結束后，我被安排到xx聯(lián)通項目組。剛到項目時，項目經(jīng)理周工和我的指導師，給我推薦了大量的'相關資料和文檔，并指導我盡快地適應項目的工作。
工作和生活中，我一直嚴格要求自己，遵守公司的各項規(guī)章制度。盡心盡力，履行自己的工作職責，認真及時做好領導布置的每一項任務。當然我在工作中還存在一定的問題和不足，比如：對業(yè)務不太熟悉，處理問題不能得心應手，工作經(jīng)驗方面有待提高；對相關知識情況了解的還不夠詳細和充實，掌握的技術手段還不夠多；需要繼續(xù)學習以提高自己的知識水平和業(yè)務能力，加強分析和解決實際問題的能力；同時團隊協(xié)作能力也需要進一步增強等。
這段時間里，我學到了很多，感悟了很多?？吹焦玖己玫陌l(fā)展勢頭，我深深地感到驕傲和自豪，因此我更加迫切的希望能以一名正式員工的身份為公司工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的價值，和公司共同成長。
員工調薪分析報告篇十四
尊敬的領導：
您好！
我是x年11月初進入公司的，首先感謝公司領導對我的關心和重視、栽培和幫助，使我迅速的融入到工作中去，把工作做好。隨著公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步，在這段共同成長的歲月里，和同事們認真的完成每一項工作，始終以快樂飽滿的情緒投入到工作學習中去，一直認認真真、力求把工作做得盡善盡美。對公司的發(fā)展做出了自己應盡的責任，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。此外各方面的能力得到提高，各方面技能得到升華，以期為公司在以后的發(fā)展道路上再添磚瓦。
所有這些都是與公司領導關心重視人才培養(yǎng)是密不可分的，我們?yōu)槟苡龅竭@樣的公司領導而感到慶幸！
然而我們所處的城市是一個正以驚人的速度向前發(fā)展的城市，無論是在經(jīng)濟還是消費水平在全國都是名列前茅。在這種形勢下，現(xiàn)有的工資水平顯得有些單薄，已經(jīng)成為限制我們自身發(fā)展的最主要因素之一。雖省吃檢用，又不沾煙酒不近女色，每月僅能自給；但是我們已近而立之年，這后面一來的結婚、生子、供房、父母等等所帶來的資金壓力，實如泰山壓頂，心中不免哀傷，但想到公司一向愛護員工，心中便有了一直走下去的希望！
為了能更好的為公司效力，也為了使自身能得到更好的發(fā)展，我相信，只要付出，就會有收獲，鑒于現(xiàn)在的工作職責和工作強度，特此向公司領導提出加薪申請，希望領導對我的申請能夠加以重視。所以我正式提出申請，希望公司將我們個人工資提高到公司的加薪標準，希望領導能給予批準。
申請人：xxx
20xx年x月x日
員工調薪分析報告篇十五
20xx年在緊張和忙碌中過去了，回顧過去，展望未來，我的心情難以平靜。在這艱難的一年里，公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化，生產(chǎn)經(jīng)營遇到了前所未有的困難，x公司以及公司股東會、董事會、監(jiān)事會、當?shù)厥小⒖h政府和相關部門都給予了公司方方面面的關懷和支持。公司經(jīng)營班子帶領全體員工，團結一致，克服困難，完成xxx，完成了年初董事會下達的生產(chǎn)經(jīng)營任務，保持了職工隊伍的基本穩(wěn)定。
今年我作為公司，主要分管xx部門，負責xxx等方面的工作，比起xxx的工作來，我沒有他們每天到生產(chǎn)單位那樣苦，但是，整天忙碌于日常繁雜的事務中。現(xiàn)將我一年來的工作情況總結如下：
黨風廉政建設不僅關系到企業(yè)的形象，也關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。搞好公司的黨風廉政建設，關鍵是公司領導班子成員和各級中層干部要提高認識，帶頭遵紀守法。
結合“八榮八恥”、構建和諧社會理論的學習教育活動，我們把“八榮八恥”、建設和諧企業(yè)同黨風廉政建設相結合，通過各支部的民主生活會、領導班子成員中心組學習會等形式，開展批評與自我批評，對照領導干部廉潔自律“十不準”的要求，進行自查自糾。為貫徹落實中共中央《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防陳腐體系實施綱要》，公司也建立了《懲治和預防陳腐體系實施細則》，實現(xiàn)以標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防來推動反腐倡廉和黨風廉政建設。
同時，還修改了《企務公開、民主監(jiān)督實施細則》，在各二級單位實行“企務公開，民主監(jiān)督”，就職工關心的熱點和難點問題，發(fā)揮職工的民主監(jiān)督作用，增強公司決策的透明度，使公司生產(chǎn)經(jīng)營的各項工作得到職工的支持，發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性。
企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，企業(yè)文化建設需要通過各種各樣的方式、利用各種載體去培養(yǎng)、去創(chuàng)造。“xxxx”是我們公司的企業(yè)精神，為了把此精神深入到全體員工心中，形成一個蓬勃向上的團隊，朝著既定的奮斗目標去前進，工會除在公司內開展了豐富多彩的娛樂活動，還參加了在xx組織的“迎‘五?一’”職工拔河和“同心協(xié)力”比賽，公司代表隊獲得三項獎勵，一項第一兩項第二?；钴S了職工的業(yè)余文化生活，陶冶了職工的情操，達到培養(yǎng)“有理想、有道德、有文化、有紀律”的四有職工隊伍的目的。
今年年初工會倡議廣大員工，向xx家庭困難出車禍的臨時工伸出援助之手，捐款和捐物，也送去了公司的一份愛心;公司還對xxx中學實施包扶，送去桌橙、辦公柜、體育器材、辦公用品等物xx多元;支持xxxx新農(nóng)村建設，增強了員工的社會責任感和凝聚力，也為構建和諧社會做出了應有的貢獻。
1、加強制度建設。去年xxx部進一步完善了xxx管理制度，并裝訂成冊下發(fā)到各有關部門。
2、加強xxx物品管理。每月要求保衛(wèi)人員都對xx部門進行定期不定期的安全檢查。舉辦了三期培訓班，對相關從業(yè)人員進行了安全培訓。今年全年公司未發(fā)生一起災害事故和治安事件。
3、加強礦山外來人員管理。針對公司外來施工人員多，成份復雜的特點，保衛(wèi)部門及時新發(fā)、補辦了暫住證，建立健全各類檔案。通過說服教育及時制止了一起少數(shù)民族民工酗酒滋事的事件。
xxx公司目前有大小部門十幾個，各單位每次發(fā)放文件、通知等少則幾十張，多則上百張，每年單辦公用紙一項就要花費幾千元。我積極參與和在各項工作中落實精細化管理的思想，把解決這一問題當作重要工作，經(jīng)公司主要領導同意后，在公司內部實行網(wǎng)絡辦公。經(jīng)過多次的試運行，達到了在公司局域網(wǎng)內實現(xiàn)了無紙化的網(wǎng)絡辦公。各單位只要將自己部門的通知、文件等以文件傳輸或發(fā)郵件等形式就可以了，接收的一方只要將文件保存即可，這樣既節(jié)省了紙張，又減少了工作人員發(fā)放文件的時間，提高了工作效率，同時也節(jié)省了電話費，一舉多得。
今年年初公司提出了《公司“四好”領導班子創(chuàng)建活動實施細則》，這是為了全面加強公司領導班子思想政治建設，促進公司的發(fā)展和穩(wěn)定，公司黨委在全公司黨員中建立保持共產(chǎn)黨員先進性長效機制進行的一項舉措，是堅持黨對國有企業(yè)政治領導，提高黨的領導能力，建設和諧企業(yè)，增強企業(yè)領導班子創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要措施。
“四好”班子就是政治素質好、經(jīng)營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好。為了創(chuàng)建這樣的“四好”班子，首先，堅持政治理論和業(yè)務知識學習，爭做學習型領導人員。努力學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，武裝自己的頭腦，不斷增強政治意識、大局意識和責任意識;充分利用業(yè)余時間，自覺地給自己加壓充電，缺什么，補什么，學以致用，努力做到與時俱進。第二，堅持科學發(fā)展觀和正確業(yè)績觀，堅持發(fā)展為第一要務的思想，提高決策的能力和水平，遇到問題時做到科學決策、民主決策和依法決策，堅決防止憑經(jīng)驗、“拍腦袋”、“拍胸脯”的做法;按照公司制定的企業(yè)科學發(fā)展戰(zhàn)略和目標，正確處理公司當前利益與長遠利益之間的關系;按照公司精細化管理的要求，強化本職工作范圍的管理。第三，積極參加支部和黨委的雙重組織生活，自覺接受組織的幫助和教育。不管是參加支部的民主生活會，還是參加黨委的民主生活會也好，會前都要認真做好準備，會上敞開思想，積極發(fā)言，加強交流和溝通，認真開展批評與自我批評，達到不斷增強黨員之間，或者是班子成員之間團結與活力的目的，提高自己的工作作風。第四，密切聯(lián)系群眾，做好新形勢下職工群眾的思想政治工作，時刻把職工群眾饑渴、冷暖掛在心上，從根本上落實好、維護好、發(fā)展好職工群眾的根本利益。經(jīng)常與職工群眾談心、溝通，了解職工的實際困難，為職工特別是困難職工服好務。第五，增強班子團結，維護班子團結，營造一種和諧共事的氛圍。因為我認為，團結出凝聚力，團結出生產(chǎn)力，和諧成就偉業(yè)，所以，增強團結是加強領導班子建設、建設和諧領導班子的重要內容。自己在與其他班子成員的工作中，總是抱著相遇難得、相逢珍重、相處一心的做法，與他們多交心、不賭氣，積極開展思想交流;多盡職、不爭權，增強集體領導觀念;多來往、不疏遠，珍惜彼此真誠的情誼;多思過、不爭功，努力培育開闊的胸襟。我覺得只有這樣，才是重了同志之間的情分，重了正副之間的情分，重了上下之間的情分，才能在領導班子內部形成互相尊重、互相信任、互相理解、互相支持的良好風氣，共同致力于干事業(yè)、謀發(fā)展，建設和諧企業(yè)的氛圍。
今年一年，自己雖然完成了自己的本職工作，可是與我們的“班長”及其他幾位成員相比，自己相差很遠，自愧不如。身上還存在著這樣和那樣的'問題。
第三，工作抓的不夠細致，不夠深入，聽取職工的意見也不夠全面;
第四，外部工作協(xié)調和處理的不夠好。我時刻牢記自己是公司班子的一名成員，應具有堅定的政治立場，要始終站在公司的整體利益上考慮問題，不能計較個人的得失，要從大局出發(fā)，處處維護公司和職工的利益，不謀私利，不貪腐接受別人的賄賂，不欺上瞞下，也決不當庸俗的干部。在以后的工作中，我要發(fā)揚光大自己的優(yōu)點，改正自己的缺點，爭當一名優(yōu)秀的領導班子成員。
員工調薪分析報告篇十六
通過。
可以明確入黨的基本條件和樹立正確的入黨動機的重要性。下面是小編為大家收集整理的單位員工黨性分析報告，歡迎大家閱讀。
自開展保持共產(chǎn)黨員。
先進性教育。
活動以來，我積極主動地參加機關黨支部的集中學習，并堅持以自學為主，使自己在思想上有了很大收獲，從腦海中進一步加深了對“三個代表”重要思想的理解，使自己充分認識到先進性教育活動的重大歷史意義和現(xiàn)實意義。我是一名新黨員，在公司從事駕駛工作多年了，在這次先進性教育活動中，通過進一步深入學習《中國共產(chǎn)黨章程》、《保持共產(chǎn)黨員先進性教育讀本》等，對照我司保持共產(chǎn)黨員先進性的具體要求，認真反思了自己在黨性方面存在的問題，我逐漸認識到自身存在的一些問題，也希望通過這次的自我剖析，讓自己從思想認識上和實際行動上有一個本質的提高。
一、存在的問題。
1、我在思想上能堅定不移地貫徹黨的思想路線、方針政策。但有時缺乏應有的政治敏銳性和洞察力;不善于運用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論“三個代表”重要思想來武裝自己的頭腦。平時雖然經(jīng)常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠明確，學習時缺乏思考，使自己對理論知識的理解與實際脫鉤。
2、我在工作上有時卻乏熱情態(tài)度，存有“事不關己，高高掛起”的思想，總覺得自己是一個基層的普通黨員也干不了什么大事，沒有深刻理解“全心全意為人民服務”的宗旨，以至于為群眾服務意識的淡薄，這是工作中缺乏耐心的根本原因?！耙磺袨榱巳罕姟笔且笪覀冋嬲龅饺娜鉃槿嗣穹眨龅綐淞Ⅻh員一面旗的良好形象。
3、在工作作風方面有時做的不夠扎實，工作時間久了，會有一種厭倦的情緒產(chǎn)生，對待工作有時抱有應付了事的態(tài)度，沒有做到腳踏實地，做事情只安于表面，處理方法比較簡單，有沒有創(chuàng)新精神，工作作風還不夠扎實，對問題不作深層次的分析，思考不深刻，有時還會把工作作為負擔，卻沒有注意到工作方法的完善會給自己的工作帶來動力。
二、存在問題的原因。
以上僅是自己通過對照檢查找出的幾個問題，還有一些未發(fā)現(xiàn)的不足，請領導和同志們給予批評指正。分析產(chǎn)生這些問題的原因，主要就是自己逐漸放松了對自己的要求。
一是平時不太注意對政治理論的學習，組織紀律有時淡化，對貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策做的不是很好。
二是對業(yè)務知識學習缺乏系統(tǒng)性，學習深度不夠，學習的理論知識與本職工作實際結合掌握的不到位;平時不太不注重學習，業(yè)務素質不夠堅強，駕駛技術沒有明顯提高。
三是服務意識不是很好，有時不太懂得換位思考，一心只想事不關己，高高掛起，不考慮實際工作需要和服務與審判后勤保障的要求。這次保持先進性教育活動使自己及時認識和找到了差距和不足，通過整改，無疑對自己今后的思想、作風和工作動力的轉變起到積極的促進作用。
三、下一步整改措施和今后努力方向1、要持之以恒、堅持不懈地抓好學習。學理論，要抓住實質，在提高理論素養(yǎng)上下功夫，加深對“三個代表”重要思想的理解;解放思想，與時俱進，使自己能夠適應形勢發(fā)展的需要;努力學習，在專業(yè)知識、等方面下功夫，努力提高自己的駕駛技能和文化素養(yǎng)水平。2、抓住這次先進性教育活動的契機，進一步提高認識。從我做起，從現(xiàn)在做起，從一切能夠做的事情做起，切實通過活動使自己思想能有大的提高，自覺遵守各項。
規(guī)章制度。
規(guī)范自己的行為做好各項工作在日常工作學習生活中注重發(fā)揮模范帶頭作用。3、遵守規(guī)章制度遏制違法違紀問題。要針對存在的問題和容易發(fā)生問題的環(huán)節(jié)把自己置于各項條規(guī)、禁令、制度的約束之下最大限度地從制度上防止和遏制違法違紀問題的發(fā)生。
4、增強創(chuàng)新意識，工作爭強當先。與時俱進，開拓創(chuàng)新，進一步更新觀念;大膽工作，工作中勤于思考;在廉潔自律的工作環(huán)境中自我監(jiān)督，確保不發(fā)生違紀事件;爭當先鋒黨員?？傊?，通過這次保持共產(chǎn)黨員先進性的教育活動，我作為黨員已明確了自己肩負的責任。在今后的工作、學習和生活中，要發(fā)揚優(yōu)點，努力改正工作中的不足之處，做好自己的本職工作，嚴格遵循黨章對我們的要求，使自己的各方面的綜合素質，在原有的基礎上得到進一步的提高，努力使自己真正成為一個新時期優(yōu)秀的共產(chǎn)黨員。
我是1984年在部隊加入中國共產(chǎn)黨的，20多年來，是部隊這所大學校、是黨的培養(yǎng)教育，使我從一個農(nóng)村青年逐漸成長為一名企業(yè)基層管理人員。無論在哪個工作崗位上，我時刻銘記入黨時的誓詞、黨的宗旨、黨員的責任，按照黨員標準正正派派做人，認認真真做事，為黨的事業(yè)，為肩上承擔的崗位責任，立黨為公思想明確，理想信念堅定，盡職盡責地做好本職工作。
在開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動中，通過對“”重要思想、xx大文件精神、《中國共產(chǎn)黨章程》、《保持共產(chǎn)黨員先進性教育讀本》等有關文件資料的學習，按照“八個堅持、八個反對”，和新時期保持共產(chǎn)黨員先進性的基本要求，從理想信念、組織紀律、為人民服務宗旨、履行。
崗位職責。
等方面，檢查剖析自己的平時工作、思想動態(tài)，對照優(yōu)秀黨員的先進事跡，對照領導、群眾提出的意見和建議，自己身上確實存在：黨員先進性作用發(fā)揮不夠，與時俱進的創(chuàng)新能力不強等問題，為找準原因，明確整改方向，今后更好地開展工作，自己查找問題如下：
一、存在的主要問題。
1、先進性作用發(fā)揮不夠。
和政治優(yōu)勢，毛澤東同志曾經(jīng)諄諄教導我們：“人民，只有人民，才是創(chuàng)造歷史的真正動力”。要保持共產(chǎn)黨員的先進性，就要虛心學習人民群眾的高尚品格和聰明才智，在各項工作中，堅持科學發(fā)展觀，尊重社會發(fā)展規(guī)律，堅持為實現(xiàn)共產(chǎn)主義崇高理想奮斗和為人民群眾謀利益的一致性，以自己的模范帶頭作用，影響身邊的員工，把正在做的事做好。把經(jīng)營管理作為中心工作，為公司的規(guī)范運作，健康發(fā)展出力流汗、獻計獻策。
2、與時俱進的創(chuàng)新能力不強。
在當今日趨激烈的競爭社會，知識、觀念的更新日新月異。要使自己的思想行為符合社會發(fā)展的需要，要保持共產(chǎn)黨員的先進性，增強自己在員工群眾中的影響力、帶動力，就必須不斷加強學習，不斷更新思想觀念。近兩年來，隨著年齡的增長，放松了與時俱進的職業(yè)素質提高和創(chuàng)新能力的學習培養(yǎng)?？傆X得自己是一個基層的普通黨員已經(jīng)干不了什么大事，工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性，缺少學習新知識、新理念的動力，立足實際多，勇于創(chuàng)新少，敢想敢干的創(chuàng)新精神不足。通過先進性教育活動的開展，“”思想的學習，使我認識到：作為黨的一分子，要代表先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求，代表先進文化的前進方向，代表廣大人民的根本利益，不加強學習，不解放思想，怎么能順應時代進步潮流，適應新的工作崗位的實踐要求?新的工作環(huán)境要求我：必須進一步加強學習，始終站在時代的前列和實踐的前沿，以高度的事業(yè)心、責任感，尊重客觀規(guī)律汲取新鮮經(jīng)驗，摒棄憑老方式老辦法想問題，做工作的舊有習慣，以飽滿的工作熱情，保持清醒的頭腦，為經(jīng)營管理這個企業(yè)的中心工作做好服務、當好配角。要以職工滿意不滿意作為自己工作業(yè)績的衡量標準，樹立黨員一面旗的良好形象。
3、工作的主觀能動性較差。
第一階段的學習過程中，我通過認真學習黨章、黨的xx大報告、教育讀本以及領導的講話精神，深刻認識到：開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，是解決黨員隊伍存在的突出問題，提高黨組織創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的迫切需要，是提升*部門整體形象的機遇，是認識自我、提高自我、完善自我的一次良機。根據(jù)前一階段的自我排查、談心活動和組織反饋意見，我對自己的思想、行為和工作進行了反思。自從走上工作崗位十三年以來，在組織的關心、幫助和培養(yǎng)下，通過自己的努力，在思想、工作和作風上，不斷得到提高和完善，并從一名普通辦事員走上了領導崗位。但對照《黨章》、“八個堅持、八個反對”和共產(chǎn)黨員先進性要求，自身還存在著問題和不足，現(xiàn)就自己的問題和不足剖析如下：
一、自身存在的問題和不足。
1、政治業(yè)務學習抓得不緊，缺乏深層次理論研究。在平時的工作、學習、生活過程中，滿足于有一定的基礎，因而忽視了知識能力的培養(yǎng)再造。一是對馬列主義主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“[]x”的重要思想缺乏系統(tǒng)的學習，理論學習大多數(shù)是簡單地通讀原文，體會的深度不夠;二是注重對現(xiàn)有文件的學習，忽視了對問題的成因、解決的辦法和發(fā)展趨勢的深層次分析;三是用科學理論指導實際工作還不到位，在日常工作中大多只是立足于本身的業(yè)務工作，而不能夠深入、細致的運用相關理論去對處理的每一件事情進行系統(tǒng)的分析。
2、解放思想不足，缺乏強烈的創(chuàng)新意識。一是平時的工作中進取精神不強，滿足于維持現(xiàn)狀，缺乏鉆研和創(chuàng)新精神;二是隨著工作年限和年齡的增長，有時無法克服自身存在的惰性，對新形勢下業(yè)務工作出現(xiàn)的新情況、新問題研究不夠，使自己在某些方面的能力、水平不適應形勢發(fā)展的要求，影響了工作的質量和效率;三是在工作過程中，執(zhí)行現(xiàn)行文件較多，往往會產(chǎn)生教條主義，靈活解決問題的能力有待于進一步加強。
3、工作中存在畏難情緒，組織、協(xié)調能力有待于進一步提高。一是思想上存在等、靠、要的想法，遇到困難，缺乏迎頭面對的勇氣和決心;二是當其他科室的同志遇到工作中的困難時，有推諉的情況發(fā)生;三是作為*單位的副主任，缺少對分管科室的協(xié)調，特別是缺乏組織重大活動的能力。
4、群眾意識弱化，為服務對象提供優(yōu)質高效服務手段少。一是平時不注重與同事之間的談心、交流，沒有真正和群眾打成一片，沒有關心群眾想什么、盼什么、急什么、要什么;二是深入到服務對象家中不多，既使去了，也是匆匆來、急急走，只注重于了解自己想要了解的問題，未能做到“從群眾中來，到群眾中去”。
二、產(chǎn)生問題的根源。
1、疏忽了政治思想學習。平時雖然經(jīng)常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論、“[]x”重要思想，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠。
員工調薪分析報告篇十七
回顧這一個月，感慨良多，作為一名剛進入職場的菜鳥，懵懵懂懂、不知所謂，但在行政部各位前輩的幫助下，一路磕磕絆絆的走過。通過這一個月，我也學到了很多，快速的融入到__行政部這個小家庭中，個人的工作認識和工作能力也有了相應的提高。現(xiàn)總結如下：
一、以誠實的工作態(tài)度，嚴格要求自己，適應辦公室工作特點。
行政部作為公司主要的后勤工作地點，它的性質也就決定了辦公室工作的繁雜性質。但是，行政部的人也相對的比較少，我作為一個新人，能夠主動的去幫忙，遇到不懂的就去請教，積極的配合各位前輩，快速高效的完成各項工作。
在工作中，我努力從每一件事情上進行總結，不斷摸索，掌握方法，提高工作效率和工作質量，因為自己還是新人，在為人處事、工作經(jīng)驗等方面經(jīng)驗還不足，在平時工作和生活中，我都能夠做到虛心向同事學習、請教，學習他們的長處，反思自己不足，不斷提高自己的業(yè)務素質。我時刻會提醒自己，要誠懇待人，態(tài)度端正，積極想辦法，無論大事小事，我都要盡能力去做到完美。在平時時刻要求自己，必須遵守勞動紀律、從注意清潔衛(wèi)生等小事做起，嚴格要求自己。以不求有功、但求無過信念，來對待所有事情。
二、加強學習的力度，注重自身修養(yǎng)的提高。
在__，企業(yè)文化相當?shù)奶貏e，除去第一條的誠實，我最欣賞的就是：終身學習。而這一點正是我想要積極做到的。也因為這樣，我不斷的通過網(wǎng)絡、書籍等學習人力資源相關的案例分析，利用下班時間學習語言知識，不斷提高自己的業(yè)務水平和個人能力。工作中，雖然沒有什么特別大的貢獻，但是能夠配合同事完成各項指標，從中學習，以便以后自己能夠更好的獨立完成工作。
另外，我也特別注重從工作中吸取教訓，不斷的總結，認真的學習寫作、人事相關的政策、檔案管理等相關的知識。也虛心向前輩請教，取長補短，增強自己的服務意識。希望能夠盡快的融入到__這個大家庭中去。
三、堅持做好每一項日常工作，快樂工作，自我肯定。
1、出勤方面：每天都能提前至少三十分鐘到達辦公室，做好上班前的相關工作準備，并能及時檢查各個辦公區(qū)域的清潔、設備的完好等，并更新好sps，方便__查詢。
2、紙張文檔、電子文檔的歸檔整理方面：在工作中，我注意對紙張資料的整理和保存，將有用的及時保存、歸檔，對于沒用的及時銷毀。因為很多文字性工作都是電腦作業(yè)，所以我也在個人電腦中建立了工作資料檔案庫。并于每周星期五把工作過的資料集中整理，分類保存，以便今后查找。
四、存在的不足。
1、在本職工作中我還不夠認真負責，崗位意識還有待進一步的提高。不能嚴格要求自己，工作上存在自我放松的情況。由于辦公室的工作繁雜，處理事情必須快、精、準。在業(yè)務能力方面，我還有很多不足，比如在整理會議紀要時，沒有抓住重點，記錄不全，不能突出主要內容，給領導的會后工作也帶來了不便。
2、對工作程序掌握不充分，對公司業(yè)務熟悉不全面，對工作缺少前瞻性，致使自己在工作中偶爾會遇到手忙腳亂的情況，甚至會出現(xiàn)一些不該出現(xiàn)的錯誤。致使對自己有了些許的懷疑和不確定性，對未來也有了些許的灰暗情緒。
3、偶有缺少細心，辦事不夠謹慎，顯得有些許毛躁。工作是相對簡單但又繁、雜、多，這就要求我必須細心、有良好的專業(yè)素質、思路縝密。在這方面，我還不夠細心，時有粗心大意、做事草率的情況，有時也會比較毛躁忘記一些事情等等。
員工調薪分析報告篇十八
鄧_、葉_兩位員工在本公司正常投產(chǎn)以來已工作滿一年，在這一年工作中兩位員工表現(xiàn)良好積極上進，主動認真完成公司下達的生產(chǎn)任務，堅決服從公司管理和安排;經(jīng)公司研究決定，對鄧_、葉_兩位員工進行加薪獎勵，加薪金額：在原有底薪基礎上增加100元，以資鼓勵!
希望兩位員工在日后工作中更加努力，技術上要主動認真地探索，生產(chǎn)上要認真細致地安排，為高效率、高質量、低能耗的和諧生產(chǎn)、安全生產(chǎn)而努力!
最后，感謝全體員工對本人工作的支持與理解!
_科技有限公司
生效日期：10月1日
公布日期：11月10日
員工調薪分析報告篇十九
尊敬的領導：
因個人職業(yè)選擇的原因，我現(xiàn)在請求辭去在中國人民人壽保險股份有限公司泉州市中心支公司銀行保險部客戶經(jīng)理職位。公司的企業(yè)文化感化了我，我對公司是深有感情的。
來到人保壽近一年了，正是在這里我開始步入保險這個行業(yè)，完成了自己從一個白板到業(yè)務骨干的轉變。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的.學習。
我要感謝人保壽近一年來對我的培養(yǎng)，從試用到轉正，公司給予了我成長的機會和學習發(fā)展的平臺，各級領導和同事對我的指導、關心和幫助，將使我受益終身。在工作中我不斷得到了何經(jīng)理、謝經(jīng)理以及各位部門經(jīng)理的的教導與點撥、指點與幫助；在參加公司20xx年開門紅業(yè)務，我努力做出成績，試用期的第一個月度完成躉交保費565.2萬的驕人成績，付出的努力是有大家目共睹的，得到的回報卻是少之又少，但我顧全大局繼續(xù)發(fā)揮吃苦耐勞精神，不拋棄，不放棄，服從組織安排的任務堅決完成；從我入司以來截止到目前已完成實收保費812。8萬，離我自定的在一個網(wǎng)點目標完成千萬已不再是遙遠的距，相信在我的努力之下年底之前即可完成。
我從20xx年初進入公司，正是泉州市中心支公司經(jīng)營最困難的時候，我親身經(jīng)歷了公司擺脫被動不利局面、走上發(fā)展的正軌的全過程，同時我也為能在這樣一個英明果斷的領導班子和團結協(xié)作的同事之中工作過而驕傲。
我清楚公司接納我們這批新人的決策眼光，公司正值用人之際，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出離職。人保壽美好的發(fā)展前景及良好的合作氛圍讓我在即將離去之際仍感不舍，但今因個人原因，我已決定離開公司，希望我的離去不會給公司帶來任何不便；對分公司各位領導、謝經(jīng)理的賞識與信任，我將終抱感激之情。
今后，無論我將怎樣生活，我都會永遠感激人保公司對我的培養(yǎng)，在我困難的時候，工作中不成熟的時候給我的幫助和寬容。是泉州人保壽給了我現(xiàn)在擁有的一切。
請接受我的離職請求。
此致
敬禮！
辭職人：
20xx年xx月xx日。
員工調薪分析報告篇一
一、項目員工（含民工）的基本情況
截至2011年5月14日，大準項目部在崗員工（含民工）? 127人，員工53人；項目班子4人、管理人員21人、技術人員7人，協(xié)作隊74人，有中級職稱的1人，初級職稱的7人。
此次調研活動中，除召開不同層面員工參加的座談會進行調研外，同時對27名員工進行了問卷調研，占員工總數(shù)的20%。
二、員工思想動態(tài)分析
公司生產(chǎn)經(jīng)營順利成功與否，與每名員工都有直接關系，因此，深入了解當前員工隊伍的思想現(xiàn)狀，普遍關心的突出問題，為我們公司維穩(wěn)、公司發(fā)展提供數(shù)據(jù)。從調研情況來看，當前絕大多數(shù)員工擁護和支持公司工作，思想總的來說是在穩(wěn)定中有波動，在波動中又趨于穩(wěn)定，鐵道部暫停開標對公司經(jīng)營沖擊很大，員工的效益受到很大影響，公司受到困難是暫時的，廣大員工對公司發(fā)展是有信心的。員工的思想動態(tài)情況分析如下。
1、員工對于公司未來發(fā)展趨勢的態(tài)度
通過發(fā)放問卷調查反饋的情況來看，87%的員工認為公司會走出困境。同時，也有7%和6%的員工對于公司發(fā)展“無所謂”和“沒出路”的態(tài)度，他們主要集中在32歲以下年齡段和50歲以上年齡段，這跟他們到公司時間不長，自身發(fā)展方向不明朗和部分年齡偏大的員工由于文化程度低、技能低，擔心公司經(jīng)營出現(xiàn)嚴重問題自己失去工作，個人利益受損等因素有關，但總體上來說，絕大部分員工都是對公司有信心的。
2、員工關注和擔憂的問題
在這次調研中，員工最關注的問題分別是公司經(jīng)營生產(chǎn)管理問題和公司是否走出困境的問題，關注度達到了94%這表明絕大多數(shù)員工關心公司、熱愛公司，期盼公司加快發(fā)展，真正做實做強;都能清醒認識到公司與員工自身利益息息相關;也能清醒的認識到只有公司生產(chǎn)經(jīng)營形勢好、多承攬新工程，公司效益和員工收入才能逐步提高，大河有水小河滿。
而員工比較擔憂的問題還有公司的可持續(xù)發(fā)展問題，表明部分員工對公司改制后的發(fā)展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經(jīng)營環(huán)境，心理還不能適應，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分員工由于工作生產(chǎn)技能較低、專業(yè)技術水平較低，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明員工對于公司的依賴程度比較高。
由于建筑業(yè)是一般性競爭行業(yè)，經(jīng)營生產(chǎn)整體大的環(huán)境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業(yè)是國退民進的狀態(tài)，各種協(xié)作隊在多年發(fā)展經(jīng)營中已經(jīng)成了小氣候，導致長期在國有公司管理模式下的員工對于公司未來發(fā)展狀況比較擔憂，部分員工只看到當前公司面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，沒有認真分析建筑業(yè)發(fā)展的未來趨勢，且由于自身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質與公司發(fā)展有一定的距離，其最終會因為不能適應新形勢而落伍掉隊。
三、建議和對策
在調研過程中，員工中也提出了很多誠懇的意見和建議。主要歸納為:一是；部分員工希望公司定期舉辦各種專業(yè)技術培訓，對員工進行新知識新政策新技術的教育，對自學成材的員工公司應給予表彰獎勵或培養(yǎng)使用，給予有能力的員工更多的競聘機會，以提高員工的專業(yè)技術和生產(chǎn)技能，真正調動員工的工作積極性。二是；部分員工對架子隊發(fā)展抱有很大的期盼，希望公司能多組建市場化運作的架子隊。三是；員工們希望充實和加強市場經(jīng)營力量，利用親朋好友和社會各種關系，多承攬新工程，真正落實好相關的獎勵政策、調動每名員工參與經(jīng)營的積極性，有活兒就有飯碗。
應該說，通過調研，絕大部分員工對企業(yè)管理是持積極和擁護態(tài)度的，即使在少部分職工出現(xiàn)的一些這樣那樣的想法、思想偏差、認識不到位也是一種正常的現(xiàn)象，其反映出的問題也是具有一定代表性的，我們認為重點加強以下幾方面工作:
1、充分發(fā)揮項目黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大員工的宣傳思想教育工作，形成良好的輿-論氛圍導向。要通過發(fā)揮各基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發(fā)員工開拓進取、無私奉獻的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德，培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)情感，并加強對當前的建筑市場大的趨勢的分析。既要讓員工看到面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，更要讓員工看到競爭的優(yōu)勢和發(fā)展機遇，調整好心態(tài)，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業(yè)有追求，工作有奔頭。
2、給員工更多的.選擇。建議建立公司科學的人才培養(yǎng)機制和激勵機制，搭建人才培養(yǎng)和使用的平臺，以調動和激發(fā)員工工作積極性。通過實行“公平、公正、公開”的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，推動公司各項工作的持續(xù)健康發(fā)展。
3、項目建立有效的溝通交流機制，項目要通過開展勞動競賽和文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進公司發(fā)展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統(tǒng)一的行動，圍繞經(jīng)營生產(chǎn)管理，努力干好本員工作。
一、人員的基本狀況?
二、開展調研工作情況?
節(jié)能降耗。?
也有些職工覺得在兩個效益都要兼顧的條件下前景不太樂觀，產(chǎn)生為難情緒。?
工資待遇方面一些職工覺得雖然工資進行調整，但是工資收入還是偏低。?
（4）職工們認為廠務公開、黨務公開、班務公開方面比以
三、調查后的思考與解決問題的建議?
（5）要從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發(fā)，多做得人心、暖人心的工作，多開展交流座談會等活動，與職工進行雙向溝通，幫助職工解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心職工，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓職工和企業(yè)同生存、共發(fā)展。
員工調薪分析報告篇二
一、 目的
1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規(guī)律。
2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。
3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。
二、 員工離職信息分析
1、 分廠每月流失情況統(tǒng)計
根據(jù)2017年1-7月o類員工離職人數(shù)統(tǒng)計來看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因為2~3月是傳統(tǒng)的春節(jié)時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節(jié)可選擇再回來重新入職。節(jié)后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩(wěn)定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數(shù)中招聘未報到人數(shù)占48.51%，自動離職15.64%，這兩項非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。
2、 離職員工在職年限統(tǒng)計
從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數(shù)最多，自離員工從圖標上看1個月內的新工自離人員最多。
三、 離職原因分析
忠誠源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩(wěn)定期， 3-12月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據(jù)正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點：（1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職；（2）因分廠上半年生產(chǎn)任務比較繁重，部分員工無法適應而離職；（3）培訓機會少，在重復的崗位上覺得個人發(fā)展受限。
自離員工主要有以下三點：（1）
實習
生，根據(jù)實習生座談會分析自離主要原因為招聘時宣講跟實際工作出入較大，大部分學生無法接受實際情況而選擇自離。（2）部分為在公司
其他
分廠自離過幾次人員，因生產(chǎn)人員壓力，不得已招聘這些存在不穩(wěn)定因素人員。
1、 成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩(wěn)定。
a． 對實習生的招聘宣講，盡量以事實為依據(jù)，避免由校方直接跟學生宣講，夸大企業(yè)實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。
b． 中介介紹人員過來后必須經(jīng)過二次嚴格塞選，因為為獲取最大利益，在招聘過程中，夸大其詞，同時對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。
c． 社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯(lián)系人幾項做要求填寫，其余部分可隨應聘者自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經(jīng)歷的必須填寫完整，如果在工作經(jīng)歷上在職時間短或者出現(xiàn)空白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩(wěn)定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續(xù)時發(fā)現(xiàn)在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。
2、培訓，提高員工的忠誠度。
a. 新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，，
工藝科月底前編制新老幫帶規(guī)定，解決新員工工作上問題。 b. 員工在職培訓，生產(chǎn)科在本月底前制定生產(chǎn)方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發(fā)展
學習
，做好平時崗位技術培訓，在招聘質檢員等職位時，優(yōu)先在內部招聘，各部門在員工調動時應最大程度給與支持。
3、細節(jié)方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖
b. 每月舉辦生日聚會，發(fā)放小禮品。
c． 每月評選優(yōu)秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。 d． 離職員工回訪，鼓勵正常離職的優(yōu)秀員工，再回公司。
一、分析的目的
1、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。
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員工調薪分析報告篇三
離職是指雇主和雇員解除雇傭關系，離開企業(yè)的行為。在市場化的經(jīng)濟條件下，員工離職已成為普遍的現(xiàn)象，從積極方面講，員工離職對企業(yè)來說，可以通過員工的流動給企業(yè)帶來新的活力，對員工個人而言，離職可能給自己帶來更大發(fā)展空間或者找到更加適合自己的企業(yè)。
就員工離職的性質而言可分為兩種，第一種為自愿離職，包括員工主動辭職和退休員工，第二種是非自愿辭職，包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)人力資源管理中真正關心的的自愿離職中員工的主動離職問題，過于頻繁的員工的離職反映了企業(yè)人事管理中的一些弊端，同時企業(yè)因為人才的流失，特別是一些骨干人才的流失，而使企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中止步不前。企業(yè)對于離職的問題的管理，關鍵是要區(qū)分核心員工離職率和低效員工的離職率，降低核心員工的離職率，同時是低效員工的離職率達到企業(yè)追求的指標。
員工離職的原因是復雜多樣的。由于就業(yè)市場的多變，員工個人觀念的更新，各種主、客觀因素交織在一起，使得員工在進入企業(yè)之后，因為各種問題離開企業(yè)，離職的問題也就自然而生。一般來說，員工離職主要有三個原因，一是外部因素，二是組織及工作因素，三是個人因素。
經(jīng)濟政策及法律因素。經(jīng)濟政策的實施影響著整個就業(yè)市場的環(huán)境的變化，從經(jīng)濟扶持的角度講，國家的經(jīng)濟政策對某一地區(qū)越支持，某一地區(qū)的就業(yè)市場環(huán)境將會發(fā)生變化，勞動力的需求將會變大，由于勞動力市場信息的流通，從而導致員工往一些熱門城市扎堆，尋求更好的發(fā)展機會。從行業(yè)扶持的角度講，某個行業(yè)越發(fā)展，對相關人才的需求也越大，員工為了尋求更大的發(fā)展空間，自然而然也就往熱門行業(yè)跑。經(jīng)濟政策影響著員工的地區(qū)之間的流動和行業(yè)之間的流動。
近年來，我國已經(jīng)逐步完善相應的勞動法律，保護雇傭雙方的合理利益，法律的健全影響著員工的流動，例如，國家相關法律規(guī)定用人單位必須為勞動者繳納社會保險金，社會保險金對員工來說是工作生活安全保障的需要，員工在選擇企業(yè)是也越來越看重這點，不遵守國家相應政策法規(guī)的企業(yè)難以留住員工。
勞動力市場變化的因素。近年來新興技術產(chǎn)業(yè)真正崛起，對技術性人才的需求不斷增大，技術人才的“挖墻角”問題越來越嚴重，一些企業(yè)初創(chuàng)階段，為了吸引高技術人才，擴大業(yè)務，站穩(wěn)腳跟，往往從行業(yè)或相關企業(yè)中挖掘人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則選擇離職。勞動人市場需求的結構的變化使得一些專業(yè)技術人員往更高薪的工作崗位跳槽。
組織文化及工作因素。
組織文化。組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。組織文化是影響員工離職的的關鍵因素，一個新員工在進入組織之后，他所謂個人的價值觀念會跟組織文化及整個組織的管理運行的機制經(jīng)歷一次相互磨合的過程。個人的價值取向如果無法適應組織的文化，則不可能在組織中長久的工作和學習，離職自然必不可免，一個強大的組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標和價值觀念，員工才能對組織保有忠誠度。
工作因素。工作因素則體現(xiàn)在工作的滿意度和工作報酬方面。工作的滿意度涵蓋了工作的內容，工作的壓力和工作的環(huán)境等等。工作內容如果超出員工的能力范圍，不僅影響員工工作的績效，而且會給員工帶來巨大的工作壓力，而工作環(huán)境則是員工完成工作的一個重要的輔助條件。員工的工作滿意度來自工作方方面面，工作滿意高的員工比工作滿意度低的員工離職率要低。
工作報酬是員工最關心的問題，工作報酬與員工的工作崗位和工作績效掛鉤，因此合理的職位設計和公平的考評體系相關重要，工作報酬的發(fā)放要體現(xiàn)公平，員工的公平感是員工對企業(yè)是否信賴的重要因素。
個體因素。個體因素是相當復雜的，涵蓋了家庭因素、人格特質、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素等等。女性員工可能因為家庭因素而選擇離職，男性員工可能因為個人成就動機因素選擇離職，個體因素超出企業(yè)控制的范圍，是不可避免的因素，但企業(yè)可以通過有效溝通渠道，充分了解員工的動態(tài)，將這種不可控的成本降到最低。
合理的考評體系和薪酬制度。員工的績效成績和員工的工作報酬和職位升遷掛鉤，一個合理的考評的體系能夠幫助員工認識到工作中的不足，從而提高工作績效。而不合理的考評體系會使員工喪失工作積極性，最終導致員工離職?？冃Э荚u體系是多種多樣的，企業(yè)應該根據(jù)自己的情況設計，在設計時應注意以下幾個問題，一是考評定位要清楚，績效考評是幫助員工提高工作績效，從而提高整個組織的工作績效，績效考評不能只流于形式，為了獎懲而考評。二是考評要科學，既要有定性指標，也要有定量指標。三是考評不能過于主觀，不能將對員工的個人評價作為考評的主要依據(jù)，還要考慮員工的工作業(yè)績。四是考評要有反饋，考評成績不是機密文件，應該公開透明，讓員工了解自己的不足。
合理的薪酬制度可以體現(xiàn)員工的人力資源價值，也可以起到激勵員工的作用。科學而合理的薪酬制度要有公平性、競爭性、經(jīng)濟性、激勵性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對組織的信賴。競爭性能幫助企業(yè)招到所需人才，保留現(xiàn)有人才。經(jīng)濟性可以降低企業(yè)成本。激勵性是員工工作績效得以提高。合法性才能使企業(yè)長久經(jīng)營。
健全的企業(yè)培訓制度。企業(yè)的培訓制度關系到員工的職業(yè)發(fā)展，對新員工進行培訓可以幫助其更好的完成融入組織，適應企業(yè)的文化，對現(xiàn)有員工進行培訓可以幫助其更新知識，更適應企業(yè)的發(fā)展。合理的培訓制度能讓員工和企業(yè)共同進步，在降低員工離職率的同時，也提高企業(yè)的競爭力。培訓應注重以下原則，一是要積極發(fā)動員工參與，受訓者不能保持一種靜止而消極的狀態(tài)。二是培訓要對員工起到激勵作用。三是注重培訓成果在實際工作中的應用。四是要因人實教，為培訓者制定合理的培訓計劃。
重視人本管理和企業(yè)文化建設。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要重視人才，才能留住人才。人本管理，顧名思義，就是強調以人為本，關注員工，了解員工需求?，F(xiàn)代人力資源關注人的發(fā)展，把人看做“人力資本”，可以通過有效的管理和開發(fā)創(chuàng)造出更高的價值，能夠為企業(yè)帶來長遠的利益。企業(yè)如果把人力資源管理單純當做人事管理，只見“事”，不見“人”，將難以持續(xù)經(jīng)營發(fā)展。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠幫助員工與企業(yè)建立共同的價值觀，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強個人對企業(yè)的歸屬感。員工對企業(yè)文化的認同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業(yè)可以通過培訓或舉辦各種員工活動讓員工充分了解企業(yè)，其中，領導在這個過程發(fā)揮重要的作用，領導決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向，領導對企業(yè)文化建設和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個重要因素。
員工調薪分析報告篇四
公司現(xiàn)有員工67人，
專業(yè)
研發(fā)人員占全員的53.73%、市場人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。
公司員工整體素質較高，具有本科以上學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位已達到82%的比例。
目前，公司員工無論從學歷、年齡結構都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢（普遍學歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當年入司當年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計算主動流失率為18%，主動人員流失率占全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）
其他
情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調回勞動部）。
公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內（大多數(shù)觀點認為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調查，匯總離職原因如下：
一、 主動離職員工
1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個人職業(yè)的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導致離職。如韓某、王某。
4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。
二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動離職的5名員工主要是因為工作質量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。
2、工作拖沓，任務無法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規(guī)章制度，在公司內部造成不良影響或對外接觸客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。
主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業(yè)因素、社會環(huán)境因素。
員工自身因素剖析：一般來說，從企業(yè)中主動離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識等，使得他們對于所從事專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業(yè)務專家，如果強迫技術人員改為業(yè)務專家，員工會選擇辭職）。
其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個人在這個團體的價值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強的
學習
意愿，渴望獲得提升和培訓機會。第四成就欲望非常的強，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時也要求擁有工作上最大程度的自主權。因此，這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。
企業(yè)因素剖析：員工流失涉及企業(yè)的因素。
第一：職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。一般來說，剛剛入司的員工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經(jīng)驗增加，就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務提升到高層次的位置，從簡單工作向復雜工作過渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。
第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，會使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏
安全
感，便會對求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。
社會環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀
什么
最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會中所占有的地位。作為一個對從業(yè)人員素質要求較高的行業(yè)企業(yè)，對人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見的行為，在這種情況下，it公司不得不面臨越來越嚴峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個問題，盡力解決這個問題，決不能“飲鴆止渴”。
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員工調薪分析報告篇五
為改善和優(yōu)化現(xiàn)有工作流程，提高工作效率，了解員工對公司相關流程的滿意度，促進管理體制完善。此次問卷調查采用半開放半封閉式問卷調查。
20xx/3/xx——20xx/3/20。
公司全體員工80%。
20xx年3月21日至22日，公司人力資源部對公司各部門提交的標準化工作問卷進了了匯總、整理、分析，現(xiàn)對此次調查狀況作如下概述：
（1）本次員工滿意度調查是運用標準問卷調查法，為使調查結果客觀公正，故采用不記名調查。
（2）本次調查從對流程滿意率及三個開放式問題著手進行問卷。
（3）本次調查的結果是客觀公正、可靠和真實的。共發(fā)出調查問卷1000份，收回924份，有效問卷924份。問卷回收率達92.4%。
(一)各部門對目前工作流程或sop滿意度統(tǒng)計指數(shù)。
非常滿意度指數(shù)各部門排名分別是人力資源行政篰（100%）、ces部（100%）、技術部（94.29%）、行政部（93.75）、采購（75%）、動力工程（70.37%）、質量（69.89%）、研發(fā)（64.29%）、生產(chǎn)（58.68%）、物流（55%）、財務（50%）、規(guī)劃、設備、安環(huán)（33%），比較滿意及不滿意度指數(shù)各部門排名詳見附表。
3、根據(jù)職位統(tǒng)計滿意度由高到低依次為管理人員、辦公人員、產(chǎn)線員工，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)與圖表詳見如下：
2、辦公人員。
此次調查問卷，共提出3個開放性問題進行征集建議。
1、你認為目前的工作流程或sop在運行、操作過程中存在的問題？經(jīng)過匯總統(tǒng)計，員工分別從流程制定的規(guī)范合理性、流程的執(zhí)行力、流程的培訓與操作等方面提出存在的問題，經(jīng)統(tǒng)計共計181條，選出代表性問題如下，其余可見匯總表：
一、調查時間：20xx年4月20日——6月5日。
二、調查地點：重慶市涪陵電信分公司，綜合辦公室（涪陵區(qū)高筍塘7號）。
三、調查目的：通過對涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明及相關人員的調查，了解該分公司質量管理的操作流程情況。
四、調查方式：通過訪談的方式。
五、調查對象：涪陵區(qū)電信分公司辦公室主任張觀明。
五、調查結論：通過調查得知，涪陵電信分公司通過標準化管理，在提高網(wǎng)絡運行維護質量和強化優(yōu)質服務等方面取得了顯著的成效。
一、涪陵電信分公司推行標準化的步驟。
（一）成立專門機構，加強組織領導。
（二）強化學習訓練，樹立標準化理念。
（三）開展調查研究，科學制定標準。
（四）抓好發(fā)布實施，完善管理體系。
（五）落實配套措施，強化監(jiān)督管理。
二、涪陵電信分公司推行標準化管理取得的成效。
（一）建立了企業(yè)質量管理體系。
（二）在經(jīng)營管理工作中，不斷完善質量管理體系。
（三）運用標準化管理理論，提高網(wǎng)絡運行維護質量。
（四）實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質服務。
（五）通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。
1、思想觀念得到了更新，人員素質明顯提高。
2、服務意識明顯增強。
3、工作行為日趨規(guī)范，工作質量顯著提高。
按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，要使企業(yè)成為適應市場的法人實體和競爭實體，就要通過不斷的機制轉換。質量管理體系由簡單的分級管理、條塊管理逐步轉化為科學的專業(yè)化管理、系統(tǒng)管理和標準化管理，把質量管理貫穿到企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，完善了以內部支撐體系為重點的通信運行維護機制，以外部服務體系為重點的服務監(jiān)督機制，以目標管理考核為重點的質量考核機制，以此促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)步地發(fā)展。
重慶市電信公司涪陵分公司多年來，堅持把標準化管理工作作為企業(yè)管理的中心工作，把標準化管理的理念和方法運用到日常的管理工作中，在狠抓通信能力建設和通信業(yè)務發(fā)展的同時，運用標準化管理理論，建立和完善質量管理保證體系，在提高網(wǎng)絡運行維護質量和強化優(yōu)質服務等方面收到了顯著成效。近幾年，涪陵電信分公司以標準化管理為主線開展了大量工作，主要是以下幾個方面的內容。
1、成立專門機構，加強組織領導。
2、強化學習訓練，樹立標準化理念。
3、開展調查研究，科學制定標準。
4、落實配套措施，強化監(jiān)督管理。
5、建立企業(yè)質量管理體系。
6、運用標準化管理理論，提高網(wǎng)絡運行維護質量。
7、實施標準化管理，為客戶提供優(yōu)質服務。
8、通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效。
員工調薪分析報告篇六
新春伊始，面對就業(yè)、人才流動的，又是一年一度的離開高峰期，正如我們3月1日到13歲的人離職員工(包括手續(xù)待辦員工)，離職率14%。離職員工在職時間(服務年限)2-3個月的33%，四到六個月的17%，年9月11個月的50%?，F(xiàn)在分析如下：
一、離職原因：
1)，離職員工支付23%的好處辭職，隨著物價指數(shù)經(jīng)常、寧波地區(qū)的薪酬待遇、福利的南北發(fā)展差距逐漸拉小，就失去了原有的高薪的競爭優(yōu)勢，并在寧波行業(yè)工資標準治療，我們也要付優(yōu)勢不明顯，內部和外部的原因現(xiàn)在從業(yè)人員的心態(tài)浮躁，也是一種現(xiàn)實思考問題。薪水和福利待遇高營業(yè)額的一個重要方面。
2)，23%，因為公司的企業(yè)文化、管理制度等改善，不是一個完美的人，和預期發(fā)展偏離和期待另一個新的發(fā)展。公司成立時間不長，從生產(chǎn)經(jīng)營理念服務需要一個轉折，應該摸索著相關制度建立和完善，因此，不斷改變的政策職責權限劃分不清，需要無章可循的行政法規(guī)，導致口服治療等現(xiàn)象。讓員工沒有歸屬感、責任心、忠誠普遍不高。
3)，還有23%的離職員工大部分工作是異地，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，對個人職業(yè)發(fā)展的不確定性，例如：客戶經(jīng)理在計算機硬件設施在品牌的代理銷售，轉做綜合布線、智能化弱電項目推廣、短期內不表現(xiàn)，在其他城市(上海)，回到原來的行業(yè)找到另一個工作，或者家(如土著安徽員工)的現(xiàn)象。這一部分員工缺乏慎重考慮，或工作場所新沒有合理的職業(yè)規(guī)劃。
4)，另外23%原因有多樣化，如身體不適，性能不標準，在缺乏專業(yè)素質和崗位標準、技術規(guī)范和上級領導無法建立一致性、工作連接缺乏溝通技巧等，因此，要使工作在你的角色，不要妄自菲薄，而不是傲慢。
第二，改進措施和建議。
1)、精簡人員組織平坦的發(fā)展。公司成立于每組評價診斷職能部門、崗位分布在評價，精簡機構，巨大的崗位設置、典型案例經(jīng)驗與客戶服務中心的品牌營銷中心業(yè)務有一份兼職工作，消除的客戶服務人員在客戶訪問情況下一種浪費，和品牌營銷中心業(yè)務合并，更好地指導服務業(yè)務市場的發(fā)展趨勢。此外，精簡行政管理人員，承擔責任，并購后一個人，在適當?shù)墓べY增長。例如，員工不合理的工作分配反映崗位，不難發(fā)現(xiàn)“帶1個人工資，做了一半我私人的事情”，一個“帶1個人工資2個人的事”。希望能平衡點，以便它們可以離開盡可能的一些不愿離開公司人員。例如一些清洗財產(chǎn)也可以外包運作形式，以減少勞動力成本和風險。進一步的原因中發(fā)現(xiàn)的高級戰(zhàn)略人力資源管理專業(yè)學位缺乏，人崗匹配的差距出現(xiàn)故障，安排工作不系統(tǒng)，沒有細節(jié)，導致用人/工作不飽和、過載。平發(fā)展組織，本著“關鍵職能崗位設置去與它相會，可有可無的不必要的開支，堅決出發(fā)”，減少人力資源的成本、中間體、更直觀的兩名最高領導人之后，下面的管理水平、提高水平的優(yōu)秀人才的等級體系員工離職分析報告，重重地束縛在里面，培養(yǎng)一位偉大的。
2)，薪資合理化、性能的結構。支付這一塊，公司應盡快建立符合發(fā)展現(xiàn)狀、財政支付能力、社會基準水平及市場補償制度，針對工資制度和標準執(zhí)行，當然，明確的，而不是隨意的，更不能勝任決定并讓員工薪資把紀錄片。實施寬帶薪酬，結合寧波市行業(yè)每年薪水參照表，一級的最低工資標準適當提高企業(yè)職工提高生活福利保障，特別是公司的核心員工工作資歷長骨干。與此同時，工資的性能與結構平衡員工收入和支出公司：提高核心團隊，高工資起薪比例的流動，這樣企業(yè)可以有效地根據(jù)績效考核結果控制員工的實際收入結構，可以調整工資低于績效管理系統(tǒng)以達到高性能、高回報。讓員工的工作表現(xiàn)、性能、年終獎的福利有基礎必須遵循。
三)、行政管理體制和企業(yè)文化的建設。堅決杜絕系統(tǒng)過程中“頭腦風暴”、“不斷變化”現(xiàn)象，樹立公司制度的權威。對此，通過員工(討論優(yōu)先、高級職員建議意見)民主參與、分辨率、腦力激蕩完美的手冊，把公司所有行政(固定資產(chǎn)、車輛管理、考勤關閉)、人員(就業(yè)報到等)、財務報銷、采購制度的過程中，一個c，官方文書員工內部使用的筆記。隨著員工反饋是“在《勞動法》和政策的指導下，公司應該有明確的規(guī)定和合理性，應當聽取工會或者職工的意見的高級領導部門，結合公司在每一次對系統(tǒng)，規(guī)范化的人員應該清楚自己應該享受待遇和責任”。過程和系統(tǒng)與不同發(fā)展階段及時修復。
企業(yè)文化建設為本公司__公司是困難的，我們__公司雖然有十多年積累的管理經(jīng)驗的工廠，但作為服務企業(yè)，外部市場，在公司創(chuàng)辦以來，在辦公室職員，__公司的新，建立員工的歸屬感、忠誠、和諧高效的團隊需要開始上升和下降的力量。首先，基于行政人員的角度考慮，在滿足物質條件合理的結構基于精神樂園，沒有足夠的物質基礎，也必須有一個強大的精神支柱。現(xiàn)實社會的壓力，”被舍棄一切，國王”的`革命精神漸漸走遠。企業(yè)是困難的，困難的股東，專業(yè)是困難的，但是人們的狹隘性員工不決定為自己可能不自私的動機，往往是基于物質基礎，精神文化見面后認為，要想讓一群“蝸居，螞蟻，每一天都在擁擠的公共汽車上“民工一種家的感覺，是“畫餅充饑”不能工作，必須有在面包”，甚至“餅”不夠大，但要合理分配?；蛴袕姶蟮目蓪崿F(xiàn)精神的激勵和對抗我們的視野。行政管理應從細節(jié)，”小禮物也能最大限度地利用收斂”，利用工作餐，空調，夏天福利費，得到的生日蛋糕，和大投資小，“加班不給錢，不帶薪假期，讓像往常一樣小扣帶”種抱怨人性化的角度理解，細節(jié)和影響，提高員工，員工會“投票給李報桃”。韋爾奇“取勝”借一本：獎牌和公眾奉承是必不可少的，但是如果沒有錢這些事效果會很多。
4)，顯示員工的“平臺”明朗起來，實實在在，提供學習機會。我們一般年輕的員工。當學習提高階段，人員能夠更徹底地渴望工作，也希望公司提供學習機會。但現(xiàn)在我們的品牌營銷績效有待突破，無論是項目或產(chǎn)品，人們采礦客戶需要進一步提高能力的前提下，公司增加足夠的支持和資源。不要項目、工程服務中心有些員工會浪費，毫不猶豫地務實、學習實質性的東西，當然會導致人員流動。
“在一些有爭議的時候，我們中的大多數(shù)會提供有利的方式去思考?！捌髽I(yè)管理和用人也是如此，通過移情換位思考，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的組織通常都有一個良好的管理。以上是我最近的分析和員工離開公司反饋意見收集總結合理化，也希望__總能聽農(nóng)村基層干部真實的想法。請shouyue領導回執(zhí)。
員工調薪分析報告篇七
員工離職，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現(xiàn)象了，但它依然存在著。一家企業(yè)，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的生產(chǎn)率下降，影響生產(chǎn)計劃，阻礙企業(yè)發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產(chǎn)率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產(chǎn)率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業(yè)在某一崗位上的生產(chǎn)率在半年時間內只能達到一半。所以，企業(yè)管理者應高度重視員工的離職，時刻關注員工的流動狀態(tài)。
2、公司員工離職現(xiàn)狀分析
分員工由于各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡
量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。 這份報告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習生）
2.1 員工離職人數(shù)分析
2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析
2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）
（表二）
由上面兩個圖表可以看出：
1、2011年1月至12月公司正式工離職的規(guī)律總體呈現(xiàn)出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發(fā)放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的?？傮w看，公司正式工在2011年的穩(wěn)定性還是相對較好的，具體的離職原因在后面會介紹到。
3、進入2012年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數(shù)同比2011年明顯增多，此種現(xiàn)象應引起重視。
2.1.2 2011年、2012年實習生離職情況分析
2011年—2012年實習生離職情況匯總（表三）
（表四）
由（表三）、（表四）可以看出：
1、實習生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規(guī)律與正式工差不多。
2、5月離職人數(shù)高達32人，是因為日本地震造成的。
3、進入2012年，實習生隊伍的穩(wěn)定性明顯高于2011年：2011年前三個月離職人數(shù)達到45人，而今年前兩個月才只有5人。
2.2 離職員工服務年限分析
2.2.1 2011年正式工離職人數(shù)有64人，具體服務年限分布情況見下表
2011年離職正式工服務年限匯總表（表五）
（表六）
由（表五）、（表六）可以看出：
1、在公司服務三年以內的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。
2、正式工離職的第一個高峰期是在服務年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環(huán)境，或者內部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。
3、正式工離職的第二個高峰期是在服務年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經(jīng)驗，提升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發(fā)展前景，或者是沒有新的挑戰(zhàn)等等，都會造成他們的離開。比如2011年生產(chǎn)技術科離職的4個設備保全擔當，有3個人在公司的服務年限不到1年。
2.2.2 2011年實習生離職人數(shù)有89人，具體服務時間分布情況下表
2011年離職實習生服務時間匯總表（表七）
（表八）
由（表七）、（表八）可以看出，2011年實習生服務時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習生最不穩(wěn)定的時間，由此，我們應該特別關注實習生入職三個月的動態(tài)，關心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來。
2.3 員工離職原因分析
員工離職原因的分析主要的依據(jù)是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離職人數(shù)最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。
說明：以下的數(shù)據(jù)是以員工在辭職報告中提到的內容分次數(shù)填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。
“家庭原因”指：個人生活，有家人要照顧等。
“個人職業(yè)發(fā)展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自
己有了更好的發(fā)展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等
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“對工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應不了，或者是壓力太大，環(huán)
境差，承受不了，或者是對自己的工作職責不明確等。
2011年正式工離職原因匯總（表九）
2011年實習生離職原因匯總（表十）
由（表九）、（表十）可以看出：
1、員工離職原因提到最多的是個人職業(yè)發(fā)展，說明現(xiàn)在的員工更多的是關注本身的發(fā)展，這也和學校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應該為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，吸引住員工，把離職率降到最低。
2、正式工與實習生的差別在于，實習生離職的原因還集中在“學習進修”和“對工作不滿意”這兩項。
3、針對有管理職務的人，應該適當推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個職業(yè)發(fā)展的目標，一個前進的方向。
一、公司離職現(xiàn)狀
表1 各部門人員流失率統(tǒng)計表
說明：公司2011年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。
圖2 2012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖
3、離職員工在職時間分析
表2 離職員工工作期限分析表
圖2 離職員工在職時間分析圖
2
為34%，在離職總人數(shù)中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數(shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。
4、離職員工職務級別分析
表3 離職員工職務級別分析表
說明：2011年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務經(jīng)理，1名為市場二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場二部副經(jīng)理、市場三部副經(jīng)理。
二、員工離職利弊分析
1、員工離職的利
員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內部適當?shù)母偁帯⒃黾庸ぷ餍?，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。
2、員工離職的弊
（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。
（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。
（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。
（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。
（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。
（6）新聘員工對業(yè)務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。
三、離職原因分析
從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數(shù)為個人因素、家庭因素、不適應公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：
1、試用期內離職原因分析
人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經(jīng)過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：
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（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數(shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。
（2）試用期內主動離職，約占總人數(shù)的10%，主要是因為其不適應公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。
（3）試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因為在試用期內發(fā)現(xiàn)其業(yè)務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。
2、個人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)
每個人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺，當職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。
3、個人能力與公司發(fā)展不相符合
由于性格偏好、個人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數(shù)的6%。
4、工資不能滿足要求
員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。
5、結婚、生育等家庭原因
個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數(shù)公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%。
6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強
企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問題是公司企業(yè)文化建設急待完善和提高的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽
從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。
8、因公司商業(yè)性質導致員工對節(jié)假日的期望無法實現(xiàn)
結合臨沂實際情況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。
四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施
1、首先應當從選拔人才階段著手
健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。
同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。
2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓
人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結果。它需要各級管理者的共同關注。
各部門領導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協(xié)調管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。
同時在中層管理者中，應適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。
3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系
建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業(yè)目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。
4、加強企業(yè)文化建設
不斷加強企業(yè)文化建設，將團隊、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻等企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。
5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性
以事業(yè)、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業(yè)歸屬感，促進企業(yè)凝聚力的形成。
6、加強員工培訓，完善培訓機制
能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。
7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
根據(jù)不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。
8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性
簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的`指導作用來靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。
具體來說：
2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達落實；
3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；
人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業(yè)管理中的作用。
人力資源部
2012年2月9日
1.目的：通過公司、部門2017年度離職數(shù)據(jù)，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內。
2.數(shù)據(jù)來源及說明：
本數(shù)據(jù)來源于公司人事統(tǒng)計的各月份在職及離職人員數(shù)據(jù)表，本數(shù)據(jù)截止時間為2017年12月31日。
說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。
3.計算方法：
4.離職分析
（1）年度離職率
2017年度公司總計離職人員數(shù)量119人，2017年度年初人數(shù)是115，年度內累計入職人數(shù)122，年度在崗人數(shù)為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數(shù)63人，占比離職總人數(shù)比為52%；老員工離職人數(shù)56人，占比離職總人數(shù)比為48%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發(fā)展的最高人員流失率30%的比例。年初人數(shù)115人，年度累計入職人數(shù)122人，這一高數(shù)量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產(chǎn)生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。
（2）各月份離職情況分析
從數(shù)據(jù)統(tǒng)計上可以看出：二、十二月份離職人數(shù)很少，這主要是因為臨近春節(jié)及春節(jié)剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數(shù)均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調整后，很多人對于調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。
（3）部門離職情況分析
2017年各部門離職人數(shù)
職人數(shù)比17%。其他部門從離職人數(shù)占比部門人員規(guī)劃數(shù)的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數(shù)也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續(xù)，工作成效不明顯，進而影響公司的穩(wěn)定。
（4）離職原因分析
在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發(fā)展問題，使得個人在職業(yè)成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發(fā)展主要表現(xiàn)在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執(zhí)行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃，也沒有進行有意識的能力提升培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展受限。
5.建議
（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當?shù)牧粲?，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環(huán)境；了解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。
（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。
（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率?？刂屏魇试诤线m范圍內，降低人員頻繁更換而產(chǎn)生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發(fā)展。
6.結論
通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業(yè)的活動和創(chuàng)新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。
員工調薪分析報告篇八
足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調查。
2、調查時間。
20xx年2月24日截止。
3、調查對象及方式。
本次滿意度調查對象為公司全體員工。采取按部門下發(fā)《員工滿意度調查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。
4、問卷下發(fā)及回收情況。
本次調查依據(jù)xx公司2月份員工人數(shù)，共下發(fā)問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。
1、您在公司的工作年限？
分析：公司現(xiàn)階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1—2年，19%的員工2—4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據(jù)的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。
建議：
1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現(xiàn)因員工流出而帶來的工作斷層。
2、您認為公司的未來前景如何？分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。
建議：
1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展目標，發(fā)展狀況。
3、您認為公司目前明顯的競爭優(yōu)勢是什么？
分析：從上述圖表中可以看出，所有的優(yōu)勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優(yōu)勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優(yōu)勢在哪里！
建議：
1、建立和完善了各項規(guī)范及管理制度，在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)。
的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提。
高競爭優(yōu)勢。
4、您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是：分析：有超過74%的員工對于公司未來發(fā)展的預期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn)。這正反應了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發(fā)展。
建議：
1、要繼續(xù)加強對公司使命、戰(zhàn)略和目標等企業(yè)文化的培訓，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據(jù)公司目標制定個人發(fā)展目標，保證公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。
5、您認為現(xiàn)在的工作時間安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。
建議：
1、加強日?？记诠芾?，辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。
6、您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？
分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓，可以對這部分員工進行培訓，提高員工自身素質修養(yǎng)以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。
建議：
1、針對基礎類、中層管理類的崗位知識、技能和素質開展多種形式的培訓（專業(yè)技能、管理知識、銷售技巧、現(xiàn)場視頻、案例模擬、內聘講師、讀書活動等）。
7、您對您目前的薪資待遇滿意嗎？
分析：有超過半數(shù)的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致員工對待工作態(tài)度的熱情降低和流動性增大。
建議：
1、根據(jù)薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。
2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當普調員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩(wěn)定。
8、您對公司的企業(yè)文化持何態(tài)度？
分析：有61%對企業(yè)文化持一般態(tài)度，說明還有很多員工對公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。
建議：
1、持續(xù)進行公司企業(yè)文化的培訓和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9、您覺得公司的工作環(huán)境如何？
分析：超過一半的員工認為工作環(huán)境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內太悶，需要多通風。
建議：
1、改善員工工作環(huán)境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環(huán)境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區(qū)域，增加一些共同設備（飲水機、茶點、報欄等）。
10、您覺得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何？
分析：所有的員工都對公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環(huán)境和安全設施方面還是非常重視的。
建議：
1、適當增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區(qū)域整潔。
2、采取個人責任制對自己的辦公區(qū)域進行定期整理。
11、你認為公司目前的福利政策（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會保險）。
是否完善，若不完善，還需進行哪方面的改善？
分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關懷。
建議：
1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。
2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)（1—2天）。
12、您對公司的規(guī)章制度了解程度如何？
分析：只有4%的員工對公司的規(guī)章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數(shù)員工對公司的規(guī)章制度還是了解的。
建議：
1、對公司頒布的新制度進行宣導并通過員工溝通平臺及時了解員工執(zhí)行度。
13、在與您相關的工作中，是否能充分行使建議權？
分析：有40%的員工對于行駛建議權感到一般，公司領導應該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。
建議：增設總經(jīng)理（公共）信箱，對有建設性意見的員工進行物質獎勵，提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。
14、您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執(zhí)行？
分析：大多數(shù)員工都認為公司的管理制度能嚴格執(zhí)行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。
建議：1。
建立內部縱向橫向溝通機制，滿足市場規(guī)劃和內部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關系，提升各部門流程和工作效率，保障經(jīng)營管理正常有序規(guī)范高效。
15、您對自己的工作職責是否明確？
分析：大多數(shù)員工都明確自己的工作職責，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領導對于員工的工作內容介紹的還是很明確的。
建議：
1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
16、您對您目前的工作量的看法是？
建議：
1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17、您認為工作的挑戰(zhàn)性如何？
分析：44%的員工認為工作的挑戰(zhàn)性一般，31%的員工認為較有挑戰(zhàn)性。說明工作對員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多?？梢宰寙T工接觸更多的事物。
建議：
1、部門經(jīng)理加強對部門員工的崗位培訓，采取部門內部崗位輪換，調動員工積極性。
18、你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓？
分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經(jīng)理進行管理知識培訓，說明員工對于中層領導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。
建議：
1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)場討論、現(xiàn)場解決。
19、如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？
分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。
建議：
1、鼓勵員工報考一些從業(yè)資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業(yè)技能。
20、除了薪酬外，您最看重？
分析：超過半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據(jù)情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議：
1、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、
工作總結等方式）等。
21、您認為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮？
分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機會，缺少創(chuàng)新精神。
建議：
1、部門經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升員工的積極性。
22、您認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？
分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發(fā)展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發(fā)展。
建議：
1、定期開展員工關系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。
23、您認為目前最大的問題是？
分析：半數(shù)的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議：
1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內部招聘，能者居之。
24、您認為目前的工作？
分析：半數(shù)以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。
建議：
1、立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。
25、您的職業(yè)傾向？
分析：有14%的員工沒有對未來的職業(yè)規(guī)劃，絕大多數(shù)員工考慮過自己的職業(yè)傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應的崗位，使員工可以更好的得到發(fā)展。
建議：崗位輪換或見習，增強員工的綜合素質發(fā)展。
26、您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎？
分析：所有員工都能得到上級領導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內部團結和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議：加強對部門員工的關心力度，在工作上給予支持和幫助。
27、您是否有機會向上級領導暢談你的感受與看法？
分析：根據(jù)調查經(jīng)常和偶爾和上級領導暢談自己的感受與看法的員工占據(jù)多數(shù)，說明和公司領導的交流渠道還是比較暢通的。
建議：
1、組織有效溝通培訓，協(xié)助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。
28、你對哪層領導寄予希望？
分析：近半數(shù)的員工對自己的直接領導寄予希望，希望領導們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的'人性化。
建議：
1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。
29、您認為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎？
分析：大多數(shù)員工認為公司提供的整體環(huán)境還是不錯的，有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時，做好相關制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升，塑造公司整體環(huán)境。
30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？
員工對xx公司的評價：
1、工作環(huán)境、氛圍好；
2、領導關懷下屬；
3、人際關系較好；
4、團隊協(xié)作能力不強；
5、人員配置上欠缺；
6、輕管理，重業(yè)務；
7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談；
31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？
員工認為需要最快解決的事情：
1、專業(yè)技能培訓；
2、福利和培訓不完善；
3、監(jiān)督體制；
4、人員配備。
1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務的需求，建立良好的團隊協(xié)作力。更有員工提出應深入了解員工內在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。
三、總結。
綜上分析，初步了解了xx公司員工關于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調查結果，管理部門應及時制定相關措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應根據(jù)公司實際酌情改善。希望通過本次調查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發(fā)展帶來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調薪分析報告篇九
尊敬的領導：
轉眼20__年度近半，高離職率長期以來是我公司的一大難題，現(xiàn)將1月-5月離職分析如下：
一、現(xiàn)狀。
圖一。
圖二。
圖三。
如圖所示我公司截止5月31日，月平均離職率君超過10.6%之上。行政部(含辭退人員)、品牌營銷中心、工程服務中心、體驗中心、國際貿(mào)易部分別在21.3%、17%、12.8%、10.6%、10.6%靠前五名。
本部門將離職原因統(tǒng)計，以個人發(fā)展因素、薪資待遇等離職為主原因。且細分如下：
1、個人發(fā)展原因：
1)、公司由生產(chǎn)轉向服務，在組織架構及戰(zhàn)略愿景的建立、職能部門建設、職責劃分上不夠完善合理，公司文化氛圍亦不符合員工心目中自由、開放、朝氣、人性化的理想標準，日常辦公氛圍普遍低沉缺乏活力激情，一部分原因是公司一些實質性愿景和戰(zhàn)略不能夠深入員工心扉，員工對公司的“未來發(fā)展藍圖“的勾勒缺乏耐心和信心。
2)、公司的發(fā)展關系到員工的發(fā)展，人力資源的建設也是公司的建設，而從各部門用人及良好氛圍建設來看，公司部分中高層普遍不予重視，或者戰(zhàn)術規(guī)劃、工作系統(tǒng)整合與分配、骨干人才培養(yǎng)、人力資源全面管理等知識結構、經(jīng)驗資歷欠缺，亦或非專業(yè)。這直接導致用人部門提出的用人需求與計劃與實際工作開展不匹配，招聘進來員工處于閑置狀態(tài)。公司部分員工持得過且過的“埋怨”狀態(tài)：人力資源部沒有合理的培訓機制、考核機制等不絕于耳。而實質上，人力資源管理及人力資源建設與開發(fā)工作不僅僅是hr的工作，也是用人部門的責任。一些業(yè)務部門實質性的業(yè)績不突出、骨干精英缺乏，導致部門內部訓練、傳幫帶的機制沒有形成，純粹依靠hr也不符合實際需要的，因此，難免流于形式。
2、薪資待遇原因：物質決定意識，在馬斯洛五層次需求上物質需求顯然是基礎，之前也針對薪酬原因做過一些分析和建議，薪酬架構合理與否是需要徹底評估建立。然而，公司的'個別“鯰魚”并沒有在公司競爭機制和良好氛圍建設中起到理想中的“鯰魚效應”，反而產(chǎn)生的“羊群效應”，盲目跟風，個人不良言行舉止煽動擴大，抱怨、麻木、“騎驢找馬”的僥幸心理。種種現(xiàn)象都是需要用人部門帶好頭，打好仗為基礎。
3、辭退等其他原因則包括員工健康福利、人員繁冗閑散、異地打工返鄉(xiāng)發(fā)展等。
三、思考與建議。
1、“希望要大于失望”。改變“朝令夕改”的頭腦風暴制度，流程與依據(jù)的缺失、職能職責的劃分與配置不合理等不良行為準則、現(xiàn)象，倡導從部門做起，中高層積極引導員工，集思廣益、群策群力，努力改善。
2、員工不是成本，不是企業(yè)投資風險的承擔者和縮減開支的對象，不論是在薪酬福利、人文環(huán)境、制度實施等方面，要開闊人才開發(fā)思路，樹立與時俱進的人才觀念和企業(yè)運營管理理念，不僵化、不主觀，真正建立起寬松、人性的辦公環(huán)境。
3、公司中高層的責任意識和專業(yè)管理理念的提高。對此，一方面公司加強中高層管理運營等專業(yè)培訓，另一方面也希望中高管理階層推陳出新、主動學習提高自己的職業(yè)管理素養(yǎng)和業(yè)務能力，做到敬業(yè)、專業(yè)、職業(yè)。以身作則的引導下屬員工，作為中流砥柱和標桿為公司盡責。
4、組織架構與企業(yè)愿景的實現(xiàn)都是需要業(yè)績，公司的長效發(fā)展也需要利潤的良性增長。而這些都是靠實實在在的產(chǎn)品和服務質量。我們的發(fā)展側重點，主打品牌產(chǎn)品不是口頭上說說，而是需要一種作戰(zhàn)方案和策略，不論是綜合布線產(chǎn)品類、還是智能弱電工程項目，都是需要系統(tǒng)的品牌營銷與策劃方案，我們每走的一步都是摸索，而這種創(chuàng)新與摸索也是需要智慧籌劃。市場前景是廣闊的，市場的營銷則需要我們圍繞著公司的核心愿景去開拓。策略方案可以變、工作方式方法可以變，但是服務的宗旨確是業(yè)績與利潤。
員工調薪分析報告篇十
不知不覺來到公司已經(jīng)滿1個月了，這期間逐步融入了__這個團隊;在接近年底的這一個月里，人力資源市場可以說挑戰(zhàn)不小，但通過我部門齊心協(xié)力，終于能夠保證我公司人力資源的基本滿足生產(chǎn)任務的需求;現(xiàn)試用期已滿特向領導申請轉正，以下是我這1個月的工作情況總結：
一、行政方面
1、對員工和干部反映強烈的飯?zhí)眠M行對外承包和伙食改善;通過努力，現(xiàn)在員工對飯?zhí)霉ぷ鞯姆从炒蟠蟾纳?對公司留人起到不小作用。
2、門禁保安管理;通過對保安工作加強監(jiān)督檢查，使部分員工違反門禁登記管理的現(xiàn)象大大改善;為公司的安全管理打下基礎。
3、配合品管部進行安全生產(chǎn)設施配置工作，配置擔架、安全頭盔、消防沙等;并補充安全生產(chǎn)資料;為我公司能夠順利通過安全部門的監(jiān)督檢查打好基礎。
4、正在制定的宿舍檢查追究機制，將對我公司宿舍安全和有效管理做好制度保證。
二、人事方面
1、招聘工作：通過一個月的招聘工作，使初來公司時公司人員缺口接近20%的狀況得到明顯改善，基本能夠滿足公司的生產(chǎn)任務的需要;對個別員工的辭職和請假現(xiàn)象進行了有效溝通，大大減少了人員流失率。
2、培訓：通過和生產(chǎn)部及品管部的合作，使新員工培訓機制越來越流程化和細致化，對我公司的員工素質提高及留下的比例顯著提高。目前正在制定的新員工培訓流程將固定并強化這樣的成果;使我公司的員工培訓工作向前推進一步。
3、制度建設：我公司的管理團隊非常年輕，公司的管理風格講求認真和創(chuàng)新精神，很多的管理實踐不缺乏有好的初衷和實踐效果;加之借鑒同行業(yè)的先進管理經(jīng)驗，使我公司部分未制度化的管理內容逐漸制度化以減少管理漏洞和人為因素;比如說年休假問題，建議反饋問題和宿舍檢查追究及培訓和儲備干部等;希望以我公司管理團隊的優(yōu)秀管理經(jīng)驗的整合以達到良好的管理效果。
4、員工關系：通過進行離職訪談的工作，使管理上的一些隱藏的問題得以清晰，一些隱性的對員工的傷害情況得以顯現(xiàn);以便于我們更好地改善工作方法和理念;以加強我公司核心競爭力。
三、建議方面
1、每個崗位職責明確但更應該加強溝通，明確責任是為分清責任，但要做好工作必須加強溝通，畢竟很多工作都牽涉到幾個崗位甚至部門。
2、團隊的學習一直沒有擺上臺面，建議每周例會的最后部分由主持人組織大家分享一個管理案例大家可展開討論，為我公司建立學習型組織向前邁出一步。
員工工作能力分析報告5
員工調薪分析報告篇十一
根據(jù)薪酬調查總體調薪。
薪酬調查報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體薪酬水平的比較、本公司具體職位與市場薪酬水平的比較。
企業(yè)根據(jù)薪酬調查報告進行調薪的主要目的是保持薪酬體系的外部公平性。而且還有利于企業(yè)發(fā)展薪酬管理上的諸多問題，從而及時加以改善。
根據(jù)年度績效評估和市場薪酬行情調薪。
盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業(yè)績的獎勵形式表現(xiàn)在年度獎金上。但企業(yè)仍然可以根據(jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預測該員工未來一年的價值，而且通過年度績效評估可以很大程度上保證調薪的公平性。
企業(yè)通常采用這種調薪依據(jù)的主要目的是根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和薪酬結構合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工在薪酬調整的時候都能夠享受到內外部的公平。
采用多元薪酬結構調薪。
物以稀為貴，人才戰(zhàn)略也是同樣的道理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現(xiàn)，這就是通過多元化的薪酬結構進行調薪。采用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場上的緊缺人才。
員工調薪分析報告篇十二
尊敬的經(jīng)理：
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的潛質也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫忙。
我是xx年3月進入公司的，首先感謝公司領導對我的關心和重視，為我?guī)Ыo了這么好的工作環(huán)境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事們打成一片，自加入xxxx公司以來，始終以快樂飽滿的情緒投入到工作學習中去，一向認認真真、力求把工作做得盡善盡美，對公司的發(fā)展做出了自己應盡的職責，正因您是我的直接領導，這些您就應是了解的，您甚至能夠從同事們那里得到對我的評價。
我堅信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，期望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我此刻的工作資料及質量還未能到達加薪的要求，我誠懇的期望您能提出寶貴意見或推薦，讓我今后有一個發(fā)奮的方向和目標，在提升自己潛質的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予思考，我仍然會像以前一樣，用用心的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這不是我惟一的追求。
此致
敬禮！
xxx
日期：20xx年xx月xx日
員工調薪分析報告篇十三
在這個月里，我參加了公司安排的新員工培訓、各種相關業(yè)務的培訓和工作技能培訓。培訓期間，我積極主動地和老同事交流，希望盡快熟悉公司的基本狀況和工作環(huán)境。培訓結束后，我被安排到xx聯(lián)通項目組。剛到項目時，項目經(jīng)理周工和我的指導師，給我推薦了大量的'相關資料和文檔，并指導我盡快地適應項目的工作。
工作和生活中，我一直嚴格要求自己，遵守公司的各項規(guī)章制度。盡心盡力，履行自己的工作職責，認真及時做好領導布置的每一項任務。當然我在工作中還存在一定的問題和不足，比如：對業(yè)務不太熟悉，處理問題不能得心應手，工作經(jīng)驗方面有待提高；對相關知識情況了解的還不夠詳細和充實，掌握的技術手段還不夠多；需要繼續(xù)學習以提高自己的知識水平和業(yè)務能力，加強分析和解決實際問題的能力；同時團隊協(xié)作能力也需要進一步增強等。
這段時間里，我學到了很多，感悟了很多?？吹焦玖己玫陌l(fā)展勢頭，我深深地感到驕傲和自豪，因此我更加迫切的希望能以一名正式員工的身份為公司工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的價值，和公司共同成長。
員工調薪分析報告篇十四
尊敬的領導：
您好！
我是x年11月初進入公司的，首先感謝公司領導對我的關心和重視、栽培和幫助，使我迅速的融入到工作中去，把工作做好。隨著公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步，在這段共同成長的歲月里，和同事們認真的完成每一項工作，始終以快樂飽滿的情緒投入到工作學習中去，一直認認真真、力求把工作做得盡善盡美。對公司的發(fā)展做出了自己應盡的責任，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。此外各方面的能力得到提高，各方面技能得到升華，以期為公司在以后的發(fā)展道路上再添磚瓦。
所有這些都是與公司領導關心重視人才培養(yǎng)是密不可分的，我們?yōu)槟苡龅竭@樣的公司領導而感到慶幸！
然而我們所處的城市是一個正以驚人的速度向前發(fā)展的城市，無論是在經(jīng)濟還是消費水平在全國都是名列前茅。在這種形勢下，現(xiàn)有的工資水平顯得有些單薄，已經(jīng)成為限制我們自身發(fā)展的最主要因素之一。雖省吃檢用，又不沾煙酒不近女色，每月僅能自給；但是我們已近而立之年，這后面一來的結婚、生子、供房、父母等等所帶來的資金壓力，實如泰山壓頂，心中不免哀傷，但想到公司一向愛護員工，心中便有了一直走下去的希望！
為了能更好的為公司效力，也為了使自身能得到更好的發(fā)展，我相信，只要付出，就會有收獲，鑒于現(xiàn)在的工作職責和工作強度，特此向公司領導提出加薪申請，希望領導對我的申請能夠加以重視。所以我正式提出申請，希望公司將我們個人工資提高到公司的加薪標準，希望領導能給予批準。
申請人：xxx
20xx年x月x日
員工調薪分析報告篇十五
20xx年在緊張和忙碌中過去了，回顧過去，展望未來，我的心情難以平靜。在這艱難的一年里，公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化，生產(chǎn)經(jīng)營遇到了前所未有的困難，x公司以及公司股東會、董事會、監(jiān)事會、當?shù)厥小⒖h政府和相關部門都給予了公司方方面面的關懷和支持。公司經(jīng)營班子帶領全體員工，團結一致，克服困難，完成xxx，完成了年初董事會下達的生產(chǎn)經(jīng)營任務，保持了職工隊伍的基本穩(wěn)定。
今年我作為公司，主要分管xx部門，負責xxx等方面的工作，比起xxx的工作來，我沒有他們每天到生產(chǎn)單位那樣苦，但是，整天忙碌于日常繁雜的事務中。現(xiàn)將我一年來的工作情況總結如下：
黨風廉政建設不僅關系到企業(yè)的形象，也關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。搞好公司的黨風廉政建設，關鍵是公司領導班子成員和各級中層干部要提高認識，帶頭遵紀守法。
結合“八榮八恥”、構建和諧社會理論的學習教育活動，我們把“八榮八恥”、建設和諧企業(yè)同黨風廉政建設相結合，通過各支部的民主生活會、領導班子成員中心組學習會等形式，開展批評與自我批評，對照領導干部廉潔自律“十不準”的要求，進行自查自糾。為貫徹落實中共中央《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防陳腐體系實施綱要》，公司也建立了《懲治和預防陳腐體系實施細則》，實現(xiàn)以標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防來推動反腐倡廉和黨風廉政建設。
同時，還修改了《企務公開、民主監(jiān)督實施細則》，在各二級單位實行“企務公開，民主監(jiān)督”，就職工關心的熱點和難點問題，發(fā)揮職工的民主監(jiān)督作用，增強公司決策的透明度，使公司生產(chǎn)經(jīng)營的各項工作得到職工的支持，發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性。
企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，企業(yè)文化建設需要通過各種各樣的方式、利用各種載體去培養(yǎng)、去創(chuàng)造。“xxxx”是我們公司的企業(yè)精神，為了把此精神深入到全體員工心中，形成一個蓬勃向上的團隊，朝著既定的奮斗目標去前進，工會除在公司內開展了豐富多彩的娛樂活動，還參加了在xx組織的“迎‘五?一’”職工拔河和“同心協(xié)力”比賽，公司代表隊獲得三項獎勵，一項第一兩項第二?；钴S了職工的業(yè)余文化生活，陶冶了職工的情操，達到培養(yǎng)“有理想、有道德、有文化、有紀律”的四有職工隊伍的目的。
今年年初工會倡議廣大員工，向xx家庭困難出車禍的臨時工伸出援助之手，捐款和捐物，也送去了公司的一份愛心;公司還對xxx中學實施包扶，送去桌橙、辦公柜、體育器材、辦公用品等物xx多元;支持xxxx新農(nóng)村建設，增強了員工的社會責任感和凝聚力，也為構建和諧社會做出了應有的貢獻。
1、加強制度建設。去年xxx部進一步完善了xxx管理制度，并裝訂成冊下發(fā)到各有關部門。
2、加強xxx物品管理。每月要求保衛(wèi)人員都對xx部門進行定期不定期的安全檢查。舉辦了三期培訓班，對相關從業(yè)人員進行了安全培訓。今年全年公司未發(fā)生一起災害事故和治安事件。
3、加強礦山外來人員管理。針對公司外來施工人員多，成份復雜的特點，保衛(wèi)部門及時新發(fā)、補辦了暫住證，建立健全各類檔案。通過說服教育及時制止了一起少數(shù)民族民工酗酒滋事的事件。
xxx公司目前有大小部門十幾個，各單位每次發(fā)放文件、通知等少則幾十張，多則上百張，每年單辦公用紙一項就要花費幾千元。我積極參與和在各項工作中落實精細化管理的思想，把解決這一問題當作重要工作，經(jīng)公司主要領導同意后，在公司內部實行網(wǎng)絡辦公。經(jīng)過多次的試運行，達到了在公司局域網(wǎng)內實現(xiàn)了無紙化的網(wǎng)絡辦公。各單位只要將自己部門的通知、文件等以文件傳輸或發(fā)郵件等形式就可以了，接收的一方只要將文件保存即可，這樣既節(jié)省了紙張，又減少了工作人員發(fā)放文件的時間，提高了工作效率，同時也節(jié)省了電話費，一舉多得。
今年年初公司提出了《公司“四好”領導班子創(chuàng)建活動實施細則》，這是為了全面加強公司領導班子思想政治建設，促進公司的發(fā)展和穩(wěn)定，公司黨委在全公司黨員中建立保持共產(chǎn)黨員先進性長效機制進行的一項舉措，是堅持黨對國有企業(yè)政治領導，提高黨的領導能力，建設和諧企業(yè)，增強企業(yè)領導班子創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要措施。
“四好”班子就是政治素質好、經(jīng)營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好。為了創(chuàng)建這樣的“四好”班子，首先，堅持政治理論和業(yè)務知識學習，爭做學習型領導人員。努力學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，武裝自己的頭腦，不斷增強政治意識、大局意識和責任意識;充分利用業(yè)余時間，自覺地給自己加壓充電，缺什么，補什么，學以致用，努力做到與時俱進。第二，堅持科學發(fā)展觀和正確業(yè)績觀，堅持發(fā)展為第一要務的思想，提高決策的能力和水平，遇到問題時做到科學決策、民主決策和依法決策，堅決防止憑經(jīng)驗、“拍腦袋”、“拍胸脯”的做法;按照公司制定的企業(yè)科學發(fā)展戰(zhàn)略和目標，正確處理公司當前利益與長遠利益之間的關系;按照公司精細化管理的要求，強化本職工作范圍的管理。第三，積極參加支部和黨委的雙重組織生活，自覺接受組織的幫助和教育。不管是參加支部的民主生活會，還是參加黨委的民主生活會也好，會前都要認真做好準備，會上敞開思想，積極發(fā)言，加強交流和溝通，認真開展批評與自我批評，達到不斷增強黨員之間，或者是班子成員之間團結與活力的目的，提高自己的工作作風。第四，密切聯(lián)系群眾，做好新形勢下職工群眾的思想政治工作，時刻把職工群眾饑渴、冷暖掛在心上，從根本上落實好、維護好、發(fā)展好職工群眾的根本利益。經(jīng)常與職工群眾談心、溝通，了解職工的實際困難，為職工特別是困難職工服好務。第五，增強班子團結，維護班子團結，營造一種和諧共事的氛圍。因為我認為，團結出凝聚力，團結出生產(chǎn)力，和諧成就偉業(yè)，所以，增強團結是加強領導班子建設、建設和諧領導班子的重要內容。自己在與其他班子成員的工作中，總是抱著相遇難得、相逢珍重、相處一心的做法，與他們多交心、不賭氣，積極開展思想交流;多盡職、不爭權，增強集體領導觀念;多來往、不疏遠，珍惜彼此真誠的情誼;多思過、不爭功，努力培育開闊的胸襟。我覺得只有這樣，才是重了同志之間的情分，重了正副之間的情分，重了上下之間的情分，才能在領導班子內部形成互相尊重、互相信任、互相理解、互相支持的良好風氣，共同致力于干事業(yè)、謀發(fā)展，建設和諧企業(yè)的氛圍。
今年一年，自己雖然完成了自己的本職工作，可是與我們的“班長”及其他幾位成員相比，自己相差很遠，自愧不如。身上還存在著這樣和那樣的'問題。
第三，工作抓的不夠細致，不夠深入，聽取職工的意見也不夠全面;
第四，外部工作協(xié)調和處理的不夠好。我時刻牢記自己是公司班子的一名成員，應具有堅定的政治立場，要始終站在公司的整體利益上考慮問題，不能計較個人的得失，要從大局出發(fā)，處處維護公司和職工的利益，不謀私利，不貪腐接受別人的賄賂，不欺上瞞下，也決不當庸俗的干部。在以后的工作中，我要發(fā)揚光大自己的優(yōu)點，改正自己的缺點，爭當一名優(yōu)秀的領導班子成員。
員工調薪分析報告篇十六
通過。
可以明確入黨的基本條件和樹立正確的入黨動機的重要性。下面是小編為大家收集整理的單位員工黨性分析報告，歡迎大家閱讀。
自開展保持共產(chǎn)黨員。
先進性教育。
活動以來，我積極主動地參加機關黨支部的集中學習，并堅持以自學為主，使自己在思想上有了很大收獲，從腦海中進一步加深了對“三個代表”重要思想的理解，使自己充分認識到先進性教育活動的重大歷史意義和現(xiàn)實意義。我是一名新黨員，在公司從事駕駛工作多年了，在這次先進性教育活動中，通過進一步深入學習《中國共產(chǎn)黨章程》、《保持共產(chǎn)黨員先進性教育讀本》等，對照我司保持共產(chǎn)黨員先進性的具體要求，認真反思了自己在黨性方面存在的問題，我逐漸認識到自身存在的一些問題，也希望通過這次的自我剖析，讓自己從思想認識上和實際行動上有一個本質的提高。
一、存在的問題。
1、我在思想上能堅定不移地貫徹黨的思想路線、方針政策。但有時缺乏應有的政治敏銳性和洞察力;不善于運用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論“三個代表”重要思想來武裝自己的頭腦。平時雖然經(jīng)常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠明確，學習時缺乏思考，使自己對理論知識的理解與實際脫鉤。
2、我在工作上有時卻乏熱情態(tài)度，存有“事不關己，高高掛起”的思想，總覺得自己是一個基層的普通黨員也干不了什么大事，沒有深刻理解“全心全意為人民服務”的宗旨，以至于為群眾服務意識的淡薄，這是工作中缺乏耐心的根本原因?！耙磺袨榱巳罕姟笔且笪覀冋嬲龅饺娜鉃槿嗣穹眨龅綐淞Ⅻh員一面旗的良好形象。
3、在工作作風方面有時做的不夠扎實，工作時間久了，會有一種厭倦的情緒產(chǎn)生，對待工作有時抱有應付了事的態(tài)度，沒有做到腳踏實地，做事情只安于表面，處理方法比較簡單，有沒有創(chuàng)新精神，工作作風還不夠扎實，對問題不作深層次的分析，思考不深刻，有時還會把工作作為負擔，卻沒有注意到工作方法的完善會給自己的工作帶來動力。
二、存在問題的原因。
以上僅是自己通過對照檢查找出的幾個問題，還有一些未發(fā)現(xiàn)的不足，請領導和同志們給予批評指正。分析產(chǎn)生這些問題的原因，主要就是自己逐漸放松了對自己的要求。
一是平時不太注意對政治理論的學習，組織紀律有時淡化，對貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策做的不是很好。
二是對業(yè)務知識學習缺乏系統(tǒng)性，學習深度不夠，學習的理論知識與本職工作實際結合掌握的不到位;平時不太不注重學習，業(yè)務素質不夠堅強，駕駛技術沒有明顯提高。
三是服務意識不是很好，有時不太懂得換位思考，一心只想事不關己，高高掛起，不考慮實際工作需要和服務與審判后勤保障的要求。這次保持先進性教育活動使自己及時認識和找到了差距和不足，通過整改，無疑對自己今后的思想、作風和工作動力的轉變起到積極的促進作用。
三、下一步整改措施和今后努力方向1、要持之以恒、堅持不懈地抓好學習。學理論，要抓住實質，在提高理論素養(yǎng)上下功夫，加深對“三個代表”重要思想的理解;解放思想，與時俱進，使自己能夠適應形勢發(fā)展的需要;努力學習，在專業(yè)知識、等方面下功夫，努力提高自己的駕駛技能和文化素養(yǎng)水平。2、抓住這次先進性教育活動的契機，進一步提高認識。從我做起，從現(xiàn)在做起，從一切能夠做的事情做起，切實通過活動使自己思想能有大的提高，自覺遵守各項。
規(guī)章制度。
規(guī)范自己的行為做好各項工作在日常工作學習生活中注重發(fā)揮模范帶頭作用。3、遵守規(guī)章制度遏制違法違紀問題。要針對存在的問題和容易發(fā)生問題的環(huán)節(jié)把自己置于各項條規(guī)、禁令、制度的約束之下最大限度地從制度上防止和遏制違法違紀問題的發(fā)生。
4、增強創(chuàng)新意識，工作爭強當先。與時俱進，開拓創(chuàng)新，進一步更新觀念;大膽工作，工作中勤于思考;在廉潔自律的工作環(huán)境中自我監(jiān)督，確保不發(fā)生違紀事件;爭當先鋒黨員?？傊?，通過這次保持共產(chǎn)黨員先進性的教育活動，我作為黨員已明確了自己肩負的責任。在今后的工作、學習和生活中，要發(fā)揚優(yōu)點，努力改正工作中的不足之處，做好自己的本職工作，嚴格遵循黨章對我們的要求，使自己的各方面的綜合素質，在原有的基礎上得到進一步的提高，努力使自己真正成為一個新時期優(yōu)秀的共產(chǎn)黨員。
我是1984年在部隊加入中國共產(chǎn)黨的，20多年來，是部隊這所大學校、是黨的培養(yǎng)教育，使我從一個農(nóng)村青年逐漸成長為一名企業(yè)基層管理人員。無論在哪個工作崗位上，我時刻銘記入黨時的誓詞、黨的宗旨、黨員的責任，按照黨員標準正正派派做人，認認真真做事，為黨的事業(yè)，為肩上承擔的崗位責任，立黨為公思想明確，理想信念堅定，盡職盡責地做好本職工作。
在開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動中，通過對“”重要思想、xx大文件精神、《中國共產(chǎn)黨章程》、《保持共產(chǎn)黨員先進性教育讀本》等有關文件資料的學習，按照“八個堅持、八個反對”，和新時期保持共產(chǎn)黨員先進性的基本要求，從理想信念、組織紀律、為人民服務宗旨、履行。
崗位職責。
等方面，檢查剖析自己的平時工作、思想動態(tài)，對照優(yōu)秀黨員的先進事跡，對照領導、群眾提出的意見和建議，自己身上確實存在：黨員先進性作用發(fā)揮不夠，與時俱進的創(chuàng)新能力不強等問題，為找準原因，明確整改方向，今后更好地開展工作，自己查找問題如下：
一、存在的主要問題。
1、先進性作用發(fā)揮不夠。
和政治優(yōu)勢，毛澤東同志曾經(jīng)諄諄教導我們：“人民，只有人民，才是創(chuàng)造歷史的真正動力”。要保持共產(chǎn)黨員的先進性，就要虛心學習人民群眾的高尚品格和聰明才智，在各項工作中，堅持科學發(fā)展觀，尊重社會發(fā)展規(guī)律，堅持為實現(xiàn)共產(chǎn)主義崇高理想奮斗和為人民群眾謀利益的一致性，以自己的模范帶頭作用，影響身邊的員工，把正在做的事做好。把經(jīng)營管理作為中心工作，為公司的規(guī)范運作，健康發(fā)展出力流汗、獻計獻策。
2、與時俱進的創(chuàng)新能力不強。
在當今日趨激烈的競爭社會，知識、觀念的更新日新月異。要使自己的思想行為符合社會發(fā)展的需要，要保持共產(chǎn)黨員的先進性，增強自己在員工群眾中的影響力、帶動力，就必須不斷加強學習，不斷更新思想觀念。近兩年來，隨著年齡的增長，放松了與時俱進的職業(yè)素質提高和創(chuàng)新能力的學習培養(yǎng)?？傆X得自己是一個基層的普通黨員已經(jīng)干不了什么大事，工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性，缺少學習新知識、新理念的動力，立足實際多，勇于創(chuàng)新少，敢想敢干的創(chuàng)新精神不足。通過先進性教育活動的開展，“”思想的學習，使我認識到：作為黨的一分子，要代表先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求，代表先進文化的前進方向，代表廣大人民的根本利益，不加強學習，不解放思想，怎么能順應時代進步潮流，適應新的工作崗位的實踐要求?新的工作環(huán)境要求我：必須進一步加強學習，始終站在時代的前列和實踐的前沿，以高度的事業(yè)心、責任感，尊重客觀規(guī)律汲取新鮮經(jīng)驗，摒棄憑老方式老辦法想問題，做工作的舊有習慣，以飽滿的工作熱情，保持清醒的頭腦，為經(jīng)營管理這個企業(yè)的中心工作做好服務、當好配角。要以職工滿意不滿意作為自己工作業(yè)績的衡量標準，樹立黨員一面旗的良好形象。
3、工作的主觀能動性較差。
第一階段的學習過程中，我通過認真學習黨章、黨的xx大報告、教育讀本以及領導的講話精神，深刻認識到：開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，是解決黨員隊伍存在的突出問題，提高黨組織創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的迫切需要，是提升*部門整體形象的機遇，是認識自我、提高自我、完善自我的一次良機。根據(jù)前一階段的自我排查、談心活動和組織反饋意見，我對自己的思想、行為和工作進行了反思。自從走上工作崗位十三年以來，在組織的關心、幫助和培養(yǎng)下，通過自己的努力，在思想、工作和作風上，不斷得到提高和完善，并從一名普通辦事員走上了領導崗位。但對照《黨章》、“八個堅持、八個反對”和共產(chǎn)黨員先進性要求，自身還存在著問題和不足，現(xiàn)就自己的問題和不足剖析如下：
一、自身存在的問題和不足。
1、政治業(yè)務學習抓得不緊，缺乏深層次理論研究。在平時的工作、學習、生活過程中，滿足于有一定的基礎，因而忽視了知識能力的培養(yǎng)再造。一是對馬列主義主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“[]x”的重要思想缺乏系統(tǒng)的學習，理論學習大多數(shù)是簡單地通讀原文，體會的深度不夠;二是注重對現(xiàn)有文件的學習，忽視了對問題的成因、解決的辦法和發(fā)展趨勢的深層次分析;三是用科學理論指導實際工作還不到位，在日常工作中大多只是立足于本身的業(yè)務工作，而不能夠深入、細致的運用相關理論去對處理的每一件事情進行系統(tǒng)的分析。
2、解放思想不足，缺乏強烈的創(chuàng)新意識。一是平時的工作中進取精神不強，滿足于維持現(xiàn)狀，缺乏鉆研和創(chuàng)新精神;二是隨著工作年限和年齡的增長，有時無法克服自身存在的惰性，對新形勢下業(yè)務工作出現(xiàn)的新情況、新問題研究不夠，使自己在某些方面的能力、水平不適應形勢發(fā)展的要求，影響了工作的質量和效率;三是在工作過程中，執(zhí)行現(xiàn)行文件較多，往往會產(chǎn)生教條主義，靈活解決問題的能力有待于進一步加強。
3、工作中存在畏難情緒，組織、協(xié)調能力有待于進一步提高。一是思想上存在等、靠、要的想法，遇到困難，缺乏迎頭面對的勇氣和決心;二是當其他科室的同志遇到工作中的困難時，有推諉的情況發(fā)生;三是作為*單位的副主任，缺少對分管科室的協(xié)調，特別是缺乏組織重大活動的能力。
4、群眾意識弱化，為服務對象提供優(yōu)質高效服務手段少。一是平時不注重與同事之間的談心、交流，沒有真正和群眾打成一片，沒有關心群眾想什么、盼什么、急什么、要什么;二是深入到服務對象家中不多，既使去了，也是匆匆來、急急走，只注重于了解自己想要了解的問題，未能做到“從群眾中來，到群眾中去”。
二、產(chǎn)生問題的根源。
1、疏忽了政治思想學習。平時雖然經(jīng)常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論、“[]x”重要思想，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠。
員工調薪分析報告篇十七
回顧這一個月，感慨良多，作為一名剛進入職場的菜鳥，懵懵懂懂、不知所謂，但在行政部各位前輩的幫助下，一路磕磕絆絆的走過。通過這一個月，我也學到了很多，快速的融入到__行政部這個小家庭中，個人的工作認識和工作能力也有了相應的提高。現(xiàn)總結如下：
一、以誠實的工作態(tài)度，嚴格要求自己，適應辦公室工作特點。
行政部作為公司主要的后勤工作地點，它的性質也就決定了辦公室工作的繁雜性質。但是，行政部的人也相對的比較少，我作為一個新人，能夠主動的去幫忙，遇到不懂的就去請教，積極的配合各位前輩，快速高效的完成各項工作。
在工作中，我努力從每一件事情上進行總結，不斷摸索，掌握方法，提高工作效率和工作質量，因為自己還是新人，在為人處事、工作經(jīng)驗等方面經(jīng)驗還不足，在平時工作和生活中，我都能夠做到虛心向同事學習、請教，學習他們的長處，反思自己不足，不斷提高自己的業(yè)務素質。我時刻會提醒自己，要誠懇待人，態(tài)度端正，積極想辦法，無論大事小事，我都要盡能力去做到完美。在平時時刻要求自己，必須遵守勞動紀律、從注意清潔衛(wèi)生等小事做起，嚴格要求自己。以不求有功、但求無過信念，來對待所有事情。
二、加強學習的力度，注重自身修養(yǎng)的提高。
在__，企業(yè)文化相當?shù)奶貏e，除去第一條的誠實，我最欣賞的就是：終身學習。而這一點正是我想要積極做到的。也因為這樣，我不斷的通過網(wǎng)絡、書籍等學習人力資源相關的案例分析，利用下班時間學習語言知識，不斷提高自己的業(yè)務水平和個人能力。工作中，雖然沒有什么特別大的貢獻，但是能夠配合同事完成各項指標，從中學習，以便以后自己能夠更好的獨立完成工作。
另外，我也特別注重從工作中吸取教訓，不斷的總結，認真的學習寫作、人事相關的政策、檔案管理等相關的知識。也虛心向前輩請教，取長補短，增強自己的服務意識。希望能夠盡快的融入到__這個大家庭中去。
三、堅持做好每一項日常工作，快樂工作，自我肯定。
1、出勤方面：每天都能提前至少三十分鐘到達辦公室，做好上班前的相關工作準備，并能及時檢查各個辦公區(qū)域的清潔、設備的完好等，并更新好sps，方便__查詢。
2、紙張文檔、電子文檔的歸檔整理方面：在工作中，我注意對紙張資料的整理和保存，將有用的及時保存、歸檔，對于沒用的及時銷毀。因為很多文字性工作都是電腦作業(yè)，所以我也在個人電腦中建立了工作資料檔案庫。并于每周星期五把工作過的資料集中整理，分類保存，以便今后查找。
四、存在的不足。
1、在本職工作中我還不夠認真負責，崗位意識還有待進一步的提高。不能嚴格要求自己，工作上存在自我放松的情況。由于辦公室的工作繁雜，處理事情必須快、精、準。在業(yè)務能力方面，我還有很多不足，比如在整理會議紀要時，沒有抓住重點，記錄不全，不能突出主要內容，給領導的會后工作也帶來了不便。
2、對工作程序掌握不充分，對公司業(yè)務熟悉不全面，對工作缺少前瞻性，致使自己在工作中偶爾會遇到手忙腳亂的情況，甚至會出現(xiàn)一些不該出現(xiàn)的錯誤。致使對自己有了些許的懷疑和不確定性，對未來也有了些許的灰暗情緒。
3、偶有缺少細心，辦事不夠謹慎，顯得有些許毛躁。工作是相對簡單但又繁、雜、多，這就要求我必須細心、有良好的專業(yè)素質、思路縝密。在這方面，我還不夠細心，時有粗心大意、做事草率的情況，有時也會比較毛躁忘記一些事情等等。
員工調薪分析報告篇十八
鄧_、葉_兩位員工在本公司正常投產(chǎn)以來已工作滿一年，在這一年工作中兩位員工表現(xiàn)良好積極上進，主動認真完成公司下達的生產(chǎn)任務，堅決服從公司管理和安排;經(jīng)公司研究決定，對鄧_、葉_兩位員工進行加薪獎勵，加薪金額：在原有底薪基礎上增加100元，以資鼓勵!
希望兩位員工在日后工作中更加努力，技術上要主動認真地探索，生產(chǎn)上要認真細致地安排，為高效率、高質量、低能耗的和諧生產(chǎn)、安全生產(chǎn)而努力!
最后，感謝全體員工對本人工作的支持與理解!
_科技有限公司
生效日期：10月1日
公布日期：11月10日
員工調薪分析報告篇十九
尊敬的領導：
因個人職業(yè)選擇的原因，我現(xiàn)在請求辭去在中國人民人壽保險股份有限公司泉州市中心支公司銀行保險部客戶經(jīng)理職位。公司的企業(yè)文化感化了我，我對公司是深有感情的。
來到人保壽近一年了，正是在這里我開始步入保險這個行業(yè)，完成了自己從一個白板到業(yè)務骨干的轉變。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的.學習。
我要感謝人保壽近一年來對我的培養(yǎng)，從試用到轉正，公司給予了我成長的機會和學習發(fā)展的平臺，各級領導和同事對我的指導、關心和幫助，將使我受益終身。在工作中我不斷得到了何經(jīng)理、謝經(jīng)理以及各位部門經(jīng)理的的教導與點撥、指點與幫助；在參加公司20xx年開門紅業(yè)務，我努力做出成績，試用期的第一個月度完成躉交保費565.2萬的驕人成績，付出的努力是有大家目共睹的，得到的回報卻是少之又少，但我顧全大局繼續(xù)發(fā)揮吃苦耐勞精神，不拋棄，不放棄，服從組織安排的任務堅決完成；從我入司以來截止到目前已完成實收保費812。8萬，離我自定的在一個網(wǎng)點目標完成千萬已不再是遙遠的距，相信在我的努力之下年底之前即可完成。
我從20xx年初進入公司，正是泉州市中心支公司經(jīng)營最困難的時候，我親身經(jīng)歷了公司擺脫被動不利局面、走上發(fā)展的正軌的全過程，同時我也為能在這樣一個英明果斷的領導班子和團結協(xié)作的同事之中工作過而驕傲。
我清楚公司接納我們這批新人的決策眼光，公司正值用人之際，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出離職。人保壽美好的發(fā)展前景及良好的合作氛圍讓我在即將離去之際仍感不舍，但今因個人原因，我已決定離開公司，希望我的離去不會給公司帶來任何不便；對分公司各位領導、謝經(jīng)理的賞識與信任，我將終抱感激之情。
今后，無論我將怎樣生活，我都會永遠感激人保公司對我的培養(yǎng)，在我困難的時候，工作中不成熟的時候給我的幫助和寬容。是泉州人保壽給了我現(xiàn)在擁有的一切。
請接受我的離職請求。
此致
敬禮！
辭職人：
20xx年xx月xx日。