淺談員工績(jī)效管理論文（精選16篇）

    總結(jié)可以幫助我們更好地認(rèn)識(shí)自己，發(fā)現(xiàn)自己的潛力和不足。總結(jié)要突出問(wèn)題和挑戰(zhàn)，并提出自己的解決方案和反思。這些范文能夠給我們提供一種參考和借鑒的方式。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇一
    ：文章針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)全員績(jī)效管理工作要求，公司以提升企業(yè)效益效率為目標(biāo)，按照“注重實(shí)績(jī)，科學(xué)量化”的原則，合理設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。采用分級(jí)宣貫、全員參與、科學(xué)量化等7個(gè)步驟高效推行績(jī)效管理，強(qiáng)化互動(dòng)性。通過(guò)創(chuàng)新開(kāi)展績(jī)效管理工作，推動(dòng)高效溝通，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用率達(dá)到100%，公司精益化管理水平和凝聚力顯著提高。
    ：電力企業(yè)；績(jī)效管理；高效；正向
    作為電網(wǎng)企業(yè)的信息通信專業(yè)支撐單位，一線員工作為信息通信運(yùn)維具體執(zhí)行層，在日常的系統(tǒng)運(yùn)維工作中，常常面臨運(yùn)維人員加班，搶修作業(yè)時(shí)間不規(guī)律，質(zhì)量績(jī)效評(píng)價(jià)精準(zhǔn)性等方面工作難度較大，如不能解決該難題，將在很大程度上影響公司安全生產(chǎn)和員工精神面貌。在此背景下，作為運(yùn)維實(shí)體單位，本公司在績(jī)效管理上根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類(lèi)優(yōu)化考核指標(biāo)體系，建立健全高效溝通的績(jī)效管理模式；準(zhǔn)確衡量員工價(jià)值貢獻(xiàn)，優(yōu)化員工薪酬和福利保障管理；理順“剛?cè)帷薄扒昂蟆薄巴鈨?nèi)”3種關(guān)系，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力和潛能。具體做法如下[1]。
    1.1全面宣貫、統(tǒng)一思想，全力推進(jìn)績(jī)效管理
    1.1.1組織保障、形式多樣，全面覆蓋不留死角成立宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)學(xué)習(xí)宣貫工作的統(tǒng)一組織和督促指導(dǎo)；資料發(fā)放到全員，確保人手一份、發(fā)放到位；制定學(xué)習(xí)宣貫方案，明確職責(zé)分工、宣貫形式、培訓(xùn)對(duì)象、工作進(jìn)度和成效目標(biāo)，確保組織有序、宣貫到位；加強(qiáng)宣傳報(bào)道，利用網(wǎng)站、微信、宣傳、展板等多形式宣貫。重點(diǎn)宣貫績(jī)效與員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)系，引導(dǎo)員工重視績(jī)效，解讀上級(jí)單位人力資源有關(guān)制度，激勵(lì)員工形成“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。1.1.2全員培訓(xùn)，提高對(duì)績(jī)效管理認(rèn)同度員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知和認(rèn)同是做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。公司為貫徹落實(shí)上級(jí)單位績(jī)效管理通用制度，向公司全體員工宣貫績(jī)效管理理念，營(yíng)造良好的績(jī)效管理氛圍，同時(shí)開(kāi)展了績(jī)效管理專項(xiàng)培訓(xùn)，積極動(dòng)員員工參與目標(biāo)制定，使公司員工全面了解全員績(jī)效管理的內(nèi)涵、目的、作用和意義，使全員績(jī)效管理理念深入人心。
    1.2分級(jí)管理分類(lèi)考核，制定科學(xué)量化考核指標(biāo)
    1.2.1針對(duì)專業(yè)特點(diǎn)，突出考核目標(biāo)的針對(duì)性主要突出4個(gè)方面：（1）工作績(jī)效。對(duì)上一年度工作實(shí)踐中顯現(xiàn)出來(lái)的短板弱項(xiàng)內(nèi)容，重新優(yōu)化考核項(xiàng)目，細(xì)化考核指標(biāo)。（2）巡檢質(zhì)量。對(duì)影響巡檢質(zhì)量的薄弱環(huán)節(jié)，明確考核重點(diǎn)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，加大平時(shí)督查考核力度。（3）隊(duì)伍管理。針對(duì)違反公司有關(guān)規(guī)章制度行為規(guī)范，影響公司形象等突出問(wèn)題，重點(diǎn)考核準(zhǔn)章守紀(jì)、廉潔自律等內(nèi)容。（4）重點(diǎn)工作。加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況的考核，設(shè)置中心工作考核權(quán)重分值，確保上級(jí)單位部署的重點(diǎn)工作得到落實(shí)。1.2.2分層分類(lèi)，提升考核的科學(xué)性針對(duì)公司所屬部門(mén)工作職責(zé)不同、考核尺度難以把握的實(shí)際，在考核中采取“三分法”：（1）分類(lèi)考核。對(duì)工作內(nèi)容翔實(shí)、職能相近的按職能和機(jī)構(gòu)性質(zhì)，分為管理部門(mén)、信息通信專業(yè)部門(mén)、職能部門(mén)三類(lèi)進(jìn)行考核。（2）分級(jí)考核。堅(jiān)持層級(jí)管理、下考一級(jí)的原則，由直接績(jī)效經(jīng)理人組織考核，考核結(jié)果報(bào)公司綜合管理部備案。（3）分層考核。中層干部由所在部門(mén)工作整體考核結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)打分，確定考核等次。1.2.3合理統(tǒng)籌，提高考核的公正性在設(shè)定各層員工考核目標(biāo)時(shí)要考慮員工目標(biāo)與部門(mén)和公司目標(biāo)的一致性，障礙與資源，即員工達(dá)到目標(biāo)可能會(huì)遇到的障礙，如預(yù)算、時(shí)間、設(shè)備、技術(shù)等要求。同時(shí)考核指標(biāo)要求具備如下特性：具體明確、可衡量性、可達(dá)性、傳遞性、時(shí)效性。
    1.3健全綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，確?？?jī)效考核剛性執(zhí)行
    1.3.1搭建績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)為保障責(zé)任體系的有效落地，公司成立績(jī)效考核委員會(huì)和績(jī)效考核工作小組?？?jī)效考核委員會(huì)：組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司績(jī)效考核工作；制訂績(jī)效考核辦法和工作方案；審定各層面的考核結(jié)果。績(jī)效考核工作小組：提出各部門(mén)考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核目標(biāo)及建議；跟蹤分析指標(biāo)完成情況。1.3.2強(qiáng)化績(jī)效考核執(zhí)行剛性（1）領(lǐng)導(dǎo)帶頭、嚴(yán)格落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核制度，不折不扣落實(shí)，做到落實(shí)不馬虎，執(zhí)行不含糊。（2）嚴(yán)格責(zé)任、強(qiáng)化問(wèn)責(zé)?？?jī)效考核工作小組核查各部門(mén)上報(bào)的考核結(jié)果，通過(guò)工單核查、電話采訪、隨機(jī)抽查等方式對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？?jī)效考核委員會(huì)根據(jù)工作組的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)各部門(mén)績(jī)效管理工作督導(dǎo)，對(duì)績(jī)效考核落實(shí)不到位的部門(mén)進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。1.3.3內(nèi)外結(jié)合，提升績(jī)效管理驅(qū)動(dòng)力把業(yè)務(wù)末端變成管理前端，通過(guò)績(jī)效管理將公司的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到員工的日常工作中，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)引導(dǎo)員工有重點(diǎn)投入時(shí)間和精力，提高工作成效?！皩?duì)外”依據(jù)同業(yè)對(duì)標(biāo)找差距、找短板；“對(duì)內(nèi)”立足公司績(jī)效要能體現(xiàn)加強(qiáng)指標(biāo)監(jiān)測(cè)預(yù)警，增強(qiáng)對(duì)標(biāo)主動(dòng)性。
    1.4高效溝通閉環(huán)管理，提升公司管理水平
    1.4.1積極高效溝通，提升團(tuán)隊(duì)力量一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人和員工之間是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，員工的`成長(zhǎng)進(jìn)步離不開(kāi)一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的支持、輔導(dǎo)和幫助；一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的工作成績(jī)是員工積極配合、雙方共同努力的結(jié)果。制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，略高于員工的實(shí)際能力，需要讓員工“努努力、跳一跳”才能實(shí)現(xiàn)；如果外部環(huán)境發(fā)生重大變化導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)已經(jīng)變得不可能，通過(guò)高效溝通及時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。1.4.2正面鼓勵(lì)輔導(dǎo)，提升員工技能水平對(duì)績(jī)效考核等級(jí)低的部門(mén)或個(gè)人，加強(qiáng)正面輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)按4個(gè)步驟：（1）績(jī)效目標(biāo)。幫助員工分析解讀績(jī)效目標(biāo)，理解要做什么、要做到什么程度。（2）當(dāng)前問(wèn)題。指導(dǎo)員工分析績(jī)效完成情況，關(guān)聯(lián)指標(biāo)處在什么位置，工作存在的問(wèn)題。（3）解決方法。共同分析達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的可能方案、途徑，各方案的優(yōu)劣之處。（4）整改措施。完成績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該采取的方法，提出可行的具體計(jì)劃。
    1.5實(shí)施信息化管理，強(qiáng)化績(jī)效考核過(guò)程管控
    以信息技術(shù)為支撐，構(gòu)建運(yùn)維管理線上管控體系，確保人員執(zhí)行信息共享，實(shí)現(xiàn)在線監(jiān)督、實(shí)時(shí)管控、真實(shí)評(píng)估，提高一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人對(duì)員工工作的監(jiān)督檢查能力和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)的時(shí)效性。以設(shè)備主人制為基礎(chǔ)，借助運(yùn)維輔助工具形成多層面、跨崗位的制約監(jiān)督機(jī)制，做到每個(gè)缺陷隱患“過(guò)程可追溯、結(jié)果可核查、責(zé)任可追究”，并將缺陷隱患發(fā)現(xiàn)率、消缺率、復(fù)現(xiàn)率與單位績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤。
    2.1員工責(zé)任意識(shí)增強(qiáng)
    在全面宣貫和重點(diǎn)宣貫相結(jié)合的組織力度下，形成了“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。通過(guò)績(jī)效管理的貫徹、落實(shí)，公司員工加強(qiáng)了各自的工作責(zé)任意識(shí)和使命感，積極參加到績(jī)效目標(biāo)制定中，落實(shí)管理制度要求，加強(qiáng)自身執(zhí)行與監(jiān)督檢查。通過(guò)管理層以及各級(jí)人員責(zé)任意識(shí)的強(qiáng)化，通過(guò)層層分解把公司同業(yè)對(duì)標(biāo)和專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)標(biāo)與員工的工作活動(dòng)緊密關(guān)聯(lián)，力爭(zhēng)把每一件平凡小事做細(xì)、做實(shí)，把每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓嚴(yán)、抓牢，把每一項(xiàng)決策部署落實(shí)到點(diǎn)、到位[2]。
    2.2推動(dòng)高效溝通
    通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略部署下達(dá)、員工動(dòng)態(tài)上報(bào)，公司管理層能夠及時(shí)掌握員工工作情況，員工清楚自己應(yīng)該做什么，工作的意義和對(duì)公司的影響。同時(shí)，一級(jí)績(jī)效經(jīng)理人提升了在績(jī)效管理過(guò)程中與員工的溝通時(shí)間，積極推動(dòng)高效溝通。
    2.3考核結(jié)果應(yīng)用率達(dá)到100%
    健全公司績(jī)效綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，確保了績(jī)效考核剛性執(zhí)行。通過(guò)績(jī)效管理，使績(jī)效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)罰等有效聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、責(zé)任心和使命感，使公司員工爭(zhēng)先意識(shí)顯著提升。
    2.4公司精益化管理水平持續(xù)提高
    績(jī)效管理的科學(xué)量化的指標(biāo)體系、客觀實(shí)效的執(zhí)行要求、全面嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制推動(dòng)促使各專業(yè)部門(mén)管理的優(yōu)化提升。推動(dòng)各專業(yè)部門(mén)明確各環(huán)節(jié)的責(zé)任和分工，形成了追責(zé)流程和閉環(huán)管理，從根本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認(rèn)真，使得信息系統(tǒng)運(yùn)行狀況管控力度更加明顯，切實(shí)保障了安全運(yùn)行的基礎(chǔ)，增強(qiáng)了運(yùn)維業(yè)務(wù)管理水平[3]。
    公司把績(jī)效管理融入公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成績(jī)效管理的全員參與、全面覆蓋、全程管控。按照“分級(jí)管理、分類(lèi)考核”的原則，考慮運(yùn)維實(shí)體的單位性質(zhì)，根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類(lèi)優(yōu)化考核指標(biāo)體系建立全員績(jī)效管理體系，加強(qiáng)績(jī)效考核全過(guò)程管理，實(shí)施考核結(jié)果分級(jí)制度，將考核結(jié)果與績(jī)效薪金、職業(yè)發(fā)展和評(píng)優(yōu)評(píng)先等掛鉤。建立績(jī)效指標(biāo)考核體系，推進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的分解，將公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到公司各部門(mén)和崗位，落實(shí)崗位責(zé)任制；提升職工隊(duì)伍凝聚力，強(qiáng)化公司戰(zhàn)略部署落地執(zhí)行；增強(qiáng)信息工具支撐管控，流程內(nèi)與各部門(mén)建立良好的溝通機(jī)制和完善的管理機(jī)制，并通過(guò)信息化工具實(shí)現(xiàn)高效的協(xié)同配合。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇二
    從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。員工績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，部門(mén)也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺(jué)得考核工作有問(wèn)題，但對(duì)如何解決問(wèn)題卻不知從何做起。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。
    一、首先探討什么是績(jī)效
    1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有它不同的含義。從下表可以對(duì)比：
    績(jī)效含義
    適應(yīng)的對(duì)象
    適應(yīng)的企業(yè)或階段
    1．完成了工作任務(wù)
    l???????? 體力勞動(dòng)者
    l???????? 事務(wù)性或例行性工作的人員
    2．結(jié)果或產(chǎn)出
    l???????? 高層管理者
    l???????? 銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
    l???????? 高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)
    l???????? 強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
    3．行為
    基層員工
    l???????? 發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)
    l???????? 強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
    4．結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）
    普遍適用各類(lèi)人員
    5．做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
    知識(shí)工作者，如研發(fā)人員
    2.要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序?？?jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的。
    二、再來(lái)看為什么要做績(jī)效管理？績(jī)效管理有什么作用？
    （一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
    考核內(nèi)容易變。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來(lái)的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來(lái)偏差。差之毫厘，謬以千里。各級(jí)目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計(jì)劃，員工習(xí)以為常后也樂(lè)得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。
    考核制度混亂。一是無(wú)法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，?huì)遭多人反對(duì)，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及；二是政出多門(mén)，各自為政，每個(gè)部門(mén)都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
    難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無(wú)所適從。如對(duì)制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。
    平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過(guò)后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)。“齊不齊，一把泥”，運(yùn)用高超的“和稀泥”手段，多種激勵(lì)調(diào)和方法來(lái)解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對(duì)考核都有意見(jiàn)：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
    此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
    為何難以改變？
    不愿做。
    沒(méi)有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
    害怕做。
    1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。濫竽充數(shù)者怕暴露真-相；渾水摸魚(yú)者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門(mén)；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。
    2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身能力、智力、體力和承受力沒(méi)有自信，怕在考核中被淘汰。
    3、怕流于形式，沒(méi)有效果。沒(méi)有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。
    不會(huì)做
    雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端，對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺(jué)問(wèn)題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆。
    （二）、績(jī)效管理有什么作用：
    1．? 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過(guò)績(jī)效分解傳遞下去，有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。
    2．? 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績(jī)效管理是相互滲透，相互影響的，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。
    3．? 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過(guò)程。
    4．? 績(jī)效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。
    (a)、提高計(jì)劃管理有效性，對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。
    (b)、提高各級(jí)管理者的管理水平。
    (c)、暴露企業(yè)管理問(wèn)題，在實(shí)施績(jī)效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問(wèn)題，從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問(wèn)題。
    三、企業(yè)中的四類(lèi)員工
    這里我們首先做一個(gè)假設(shè)，即員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，取決于其所處的崗位的價(jià)值以及他相對(duì)此崗位的匹配度。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類(lèi)：
    1。明星類(lèi)員工，他們是企業(yè)中崗位價(jià)值和崗位匹配度都很高的員工，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主角，既是創(chuàng)造大部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的明星，同時(shí)又是企業(yè)管理舞臺(tái)中的明星。
    3。中間層，他們?cè)谄胀◢徫簧虾芎玫赝瓿勺约旱墓ぷ?，他們?cè)谄髽I(yè)的管理舞臺(tái)中屬于“沉默的大多數(shù)”
    4。入門(mén)類(lèi)員工，他們處在企業(yè)中那些較為簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)崗位上，但仍然不能完全使所處崗位體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，如果我們認(rèn)為那些長(zhǎng)期處于低級(jí)職位、績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工不能長(zhǎng)期在企業(yè)存在的話，那么這類(lèi)員工往往是對(duì)企業(yè)或者專業(yè)、行業(yè)陌生的新員工。
    對(duì)于企業(yè)中的員工做這樣的劃分，可以幫助我們?cè)谄髽I(yè)中針對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的人力資源管理，包括績(jī)效管理、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。
    四、如何實(shí)施績(jī)效管理：
    現(xiàn)實(shí)中，人們往往容易將注意力集中在績(jī)效評(píng)價(jià)上，想方設(shè)法地找出最佳評(píng)價(jià)方式和理想的評(píng)價(jià)方法，但績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)，也可以理解為pdca循環(huán)。
    （一）績(jī)效計(jì)劃(目標(biāo))管理
    1．首先要明確幾點(diǎn)：一是績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橛?jì)劃是往前看，以便在不久的將來(lái)獲得更好的績(jī)效，一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃，意味著績(jī)效管理成功了50%，所以，這是部門(mén)管理者在實(shí)施績(jī)效管理中需特別關(guān)注的；二是要讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效承諾，這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾，改造自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)；三是績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實(shí)際上，部門(mén)的管理者要履行的管理的五大職能——計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是完全可以在績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中找到對(duì)應(yīng)關(guān)系的，所以，績(jī)效管理是部門(mén)管理者必須關(guān)注的事情。
    2．績(jī)效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績(jī)效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。前面提到，績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層面，對(duì)于組織績(jī)效的分解，用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）和綜合平衡記分卡（bsc）是很好的方法，這也不是本文關(guān)注的。但對(duì)于員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。
    3．崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)的確定要考慮部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與kpi，以及崗位特點(diǎn)和流程的需要外，還要考慮企業(yè)文化和價(jià)值觀。這是因?yàn)樵降交鶎?，崗位越難與部門(mén)kpi直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)該對(duì)部門(mén)kpi有貢獻(xiàn)。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對(duì)更強(qiáng)，也就是說(shuō)，到了崗位層面，結(jié)果性的指標(biāo)相對(duì)較少，而行為性的指標(biāo)可能會(huì)更多。員工的行為指標(biāo)又與公司的價(jià)值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。
    4．考核的目標(biāo)要考慮很多方面的內(nèi)容，就筆者感覺(jué)而言，涉及到企業(yè)的基礎(chǔ)管理體系的方面，一是業(yè)務(wù)/管理流程體系，二是組織/崗位職責(zé)體系。
    5．基于這種思路，關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與pi設(shè)計(jì)模型，可參看下圖：
    因此，在設(shè)計(jì)考核體系，確定崗位績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須從加強(qiáng)管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門(mén)工作重點(diǎn)和目標(biāo)，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價(jià)值觀。從工廠各部門(mén)的考核制度分析來(lái)看，往往是考慮部門(mén)重點(diǎn)工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強(qiáng)的。
    6．績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：確定績(jī)效目標(biāo)可以用smart、5w2h原則等，這里不再詳述，需要明確一點(diǎn)的是，必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這要結(jié)合崗位任職資格體系來(lái)確定。
    7．要提醒一點(diǎn)的是，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)而言，“成本——效益”是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要考慮的重要因素。過(guò)度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過(guò)獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對(duì)待。
    （二）績(jī)效輔導(dǎo)：通過(guò)績(jī)效管理激勵(lì)或驅(qū)動(dòng)員工的行為，或稱為微觀績(jī)效管理，一般也可以按照pdca的方法將其過(guò)程劃分為四個(gè)階段“計(jì)劃（設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）—執(zhí)行（績(jī)效管理對(duì)象根據(jù)目標(biāo)和計(jì)劃工作）—檢查（績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效管理對(duì)象執(zhí)行過(guò)程的控制和輔導(dǎo)）—行動(dòng)（考核、總結(jié)、回報(bào)、螺旋上升）”。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，績(jī)效管理者應(yīng)該采用不同的績(jī)效管理策略（在這里，我們認(rèn)為，績(jī)效管理者即績(jī)效管理主體是企業(yè)中所有的直線經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)者），在員工計(jì)劃階段執(zhí)行階段檢查階段行動(dòng)階段具體體現(xiàn)在為：
    做好績(jī)效目標(biāo)，意味著績(jī)效管理成功了一半，接下來(lái)就是績(jī)效輔導(dǎo)階段。績(jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、同時(shí)也是現(xiàn)實(shí)績(jī)效過(guò)程中最容易忽視的階段。
    績(jī)效輔導(dǎo)的作用：主要是通過(guò)輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改；同時(shí)，通過(guò)觀察和輔導(dǎo)，可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。
    做好績(jī)效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通。正式的溝通方式有定期的書(shū)面報(bào)告、一對(duì)一正式會(huì)談、定期的會(huì)議溝通等；非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會(huì)議等。部門(mén)管理者可以根據(jù)部門(mén)工作特點(diǎn)、員工素質(zhì)、可操作性等選擇實(shí)用、能真實(shí)反映績(jī)效情況的溝通方式。需要強(qiáng)調(diào)的是溝通方式一定要注重實(shí)效！
    績(jī)效輔導(dǎo)階段從一定意義上來(lái)講，是為績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的，因?yàn)閿?shù)據(jù)一是可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，二是可以提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)，三是有助于診斷員工的績(jī)效，四是可以做為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)，因此，在此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄?？?jī)效有關(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，績(jī)效問(wèn)題的原因，績(jī)效突出背后的原因等。績(jī)效信息除了從與員工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級(jí)員工、更高一級(jí)的管理者等處獲得。
    （三） 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋：績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋可以說(shuō)是我們現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中做得最多的，但往往感覺(jué)效果不是太好，主要的問(wèn)題有：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清，評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng)，評(píng)價(jià)居中趨勢(shì)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。
    解決評(píng)價(jià)中的問(wèn)題，首要的是要解決工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)?？梢钥吹讲块T(mén)管理者在評(píng)價(jià)時(shí)是給部門(mén)員工各發(fā)一張表，由員工來(lái)對(duì)員工打分，并把此作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。這其實(shí)是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！這是在掩蓋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程混亂的做法。員工績(jī)效的管理和評(píng)價(jià)的責(zé)任人是部門(mén)管理者，如果一個(gè)部門(mén)管理者連員工的績(jī)效評(píng)價(jià)都做不了的話，無(wú)疑這是一個(gè)不稱職的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)合格的部門(mén)管理者，不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到管理中來(lái)，當(dāng)然這是一個(gè)長(zhǎng)期的磨煉和修煉過(guò)程，但一定要去想著做，首先就要負(fù)起責(zé)來(lái)。其實(shí)，如果績(jī)效管理的前兩個(gè)階段做的好的話，績(jī)效評(píng)價(jià)只是水到渠成的事了。
    當(dāng)然，掌握一些考核方法對(duì)做好評(píng)估還是有幫助的，考核方法有絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法，每一種考核方法都有不少的工具來(lái)支持，這些都有專著論述，可以有選擇地采用。
    如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用，就必須關(guān)注績(jī)效反饋?？?jī)效反饋有三個(gè)目的：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。
    如何才能最好地進(jìn)行績(jī)效反饋？首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時(shí)間、合適的場(chǎng)所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話、聚集未來(lái)等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計(jì)好如何開(kāi)始，面談事項(xiàng)的次序等；第三是要駕馭好交流過(guò)程，要注意營(yíng)造面談氣氛，避免對(duì)抗與沖突，并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。
    （四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：能否成功地實(shí)施績(jī)效，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)方面：
    （1） 績(jī)效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的，本身是沒(méi)有什么問(wèn)題的。但能否發(fā)揮到很好的作用與績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度設(shè)計(jì)方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門(mén)認(rèn)真研究的。
    （2） 將員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過(guò)價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過(guò)來(lái)促進(jìn)了組織的發(fā)展。
    績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，要想有效地實(shí)施，需要企業(yè)高層管理、部門(mén)管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門(mén)也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。
    管理是實(shí)踐的科學(xué)，績(jī)效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績(jī)效管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索淺談員工績(jī)效考核論文。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇三
    銷(xiāo)售人員的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是非常正確的，不能讓銷(xiāo)售人員靠著基本工資生活。同時(shí)，做為老板要分清普通銷(xiāo)售人員和管理者的不同之處。
    我問(wèn)：“還有別的么？”他說(shuō)沒(méi)有。這個(gè)老板找不到合適的銷(xiāo)售經(jīng)理主要有兩個(gè)方面。第一，你的銷(xiāo)售額對(duì)方（應(yīng)聘者）不知道，他不了解你所說(shuō)的每月120萬(wàn)的銷(xiāo)售量是否真實(shí)。第二，銷(xiāo)售經(jīng)理要有年度獎(jiǎng)金做為激勵(lì)和約束才能避免高層主管跳槽或者撂挑子。
    還遇到這樣一種老板。當(dāng)時(shí)我在他的企業(yè)里做銷(xiāo)售經(jīng)理，在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)他提出取消底薪，提高提成比例，按照現(xiàn)在每月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)算比以前底薪加提成的辦法高出百分之十。現(xiàn)有的兩個(gè)員工卻認(rèn)為不行，因?yàn)橛械局?，如果這樣算全年平均下來(lái)并沒(méi)有多收入，反而有可能在幾個(gè)月內(nèi)無(wú)法保障正常生活。但是老板既然提出來(lái)了，我說(shuō)試一下吧。然后在招聘的過(guò)程中我甚至把每月的銷(xiāo)售報(bào)表拿出來(lái)給應(yīng)聘者看，但是沒(méi)有一個(gè)人能夠留下來(lái)工作。最后老板不得不按原來(lái)的薪酬方式。
    老板看的是投入產(chǎn)出，員工看的是收入?；竟べY對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)保障，如果沒(méi)有這個(gè)保障，員工還能夠全心全意干工作的那是實(shí)習(xí)生。
    還有新成立的公司，前面沒(méi)有業(yè)績(jī)可供參考，你再去按照這種方式招聘是很難找到人才的。剛畢業(yè)的畢業(yè)生可能敢做，一般不會(huì)超過(guò)三個(gè)月。而有點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的一般不會(huì)做。如果是招聘高層管理，你也是一上來(lái)就把基本工資和業(yè)績(jī)掛鉤了，你肯定找不到合適的。不論對(duì)方能力大小，他首先考慮的是在你這里干能不能干得住。并不是人家不想干，而是你的這種制度把人才擋到了外面。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇四
    摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
    1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
    2、績(jī)效考核的原則：一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
    （1）客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
    （2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類(lèi)員工的行為表現(xiàn)。
    （3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
    （4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
    （1）分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。
    （2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類(lèi)人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
    （3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
    現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
    1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
    2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
    （1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
    （2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
    （3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
    （4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
    也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
    3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
    （1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
    （2）工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
    （3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
    結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來(lái)表示）。
    （4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
    （5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
    （6）薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
    4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：
    （1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
    （2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
    （3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
    （4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
    以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
    規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
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    淺談員工績(jī)效管理論文篇五
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。但是大多數(shù)知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說(shuō)服他們，但是如果不能取得他們的認(rèn)可，也只好請(qǐng)他們“走人”，而他們果真會(huì)頭也不回地推門(mén)就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺(tái)。在企業(yè)同樣如此，對(duì)于知識(shí)員工的績(jī)效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識(shí)員工的績(jī)效管理呢?本文就著手于這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討。
    1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理的重心
    知識(shí)型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價(jià)值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開(kāi)始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因而，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識(shí)型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識(shí)型員工的個(gè)性特征和工作特點(diǎn)，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對(duì)性的管理策略。知識(shí)型員工有以下特性：
    1.1 注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，他們視野開(kāi)闊，知識(shí)面廣，凡事都有自己的獨(dú)立見(jiàn)解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望通過(guò)開(kāi)展創(chuàng)造性工作來(lái)充分展現(xiàn)個(gè)人才智。
    1.2 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍?duì)他們更好的激勵(lì)，金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段已退居次要地位。
    1.3 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)不同，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。
    1.4 強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。
    1.5 工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)性工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時(shí)間和場(chǎng)合?？梢?jiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程是很難實(shí)施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們毫無(wú)意義。
    1.6 工作選擇的.高流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。他們更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾而非對(duì)組織的承諾。在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)型員工的工作方式、個(gè)性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對(duì)他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對(duì)他們管理不善而流失，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工管理和激勵(lì)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。
    2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問(wèn)題
    成功的人力資源管理能使員工的個(gè)人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識(shí)員工是企業(yè)重要的人力資源，對(duì)于這個(gè)群體的績(jī)效管理尤其重要。良好的績(jī)效管理是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)、持久經(jīng)營(yíng)的重要條件。隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快和我國(guó)經(jīng)濟(jì)和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理尤其是知識(shí)員工的績(jī)效管理面臨著一系列新的困難和問(wèn)題。
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    淺談員工績(jī)效管理論文篇六
    時(shí)下，互聯(lián)網(wǎng)已深刻影響著我們的
    生活
    方式、管理方式和思維方式，也深深影響著煙草行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。伴隨著行業(yè)80后、90后為代表的新員工加入，傳統(tǒng)的“控制型”“激勵(lì)型”員工管理模式漸漸顯露弊端。原因在于：一是員工不再單純地為薪酬工作；二是權(quán)威和管制只能束縛人的手腳，無(wú)法讓人“自愿”付出“腦”和“心”。
    所謂賦能管理，即在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)凝聚一群精英，營(yíng)造合適的氛圍和環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，并愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。在煙草行業(yè)，近年來(lái)融入的80后、90后新員工大部分個(gè)性鮮明、多才多藝、思想開(kāi)放，自主
    學(xué)習(xí)
    能力強(qiáng)，樂(lè)于接受新事物，富有創(chuàng)造力和洞察力；對(duì)看不慣、看不懂的事情，以最直接的方式向管理者提出……這類(lèi)員工中有許多人就是“創(chuàng)意精英”，這個(gè)團(tuán)體就像一支“潛力股”。企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造良好環(huán)境，充分挖掘他們的潛力，因材施教、依據(jù)特點(diǎn)派任務(wù)，促使他們高效完成工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
    賦能管理的特點(diǎn)，一是淡化事成之后的利益分享意識(shí)，強(qiáng)調(diào)用激發(fā)興趣、動(dòng)力并給予挑戰(zhàn)來(lái)代替組織命令、分派任務(wù)，讓新員工擁有更多自主性，以調(diào)動(dòng)其持續(xù)創(chuàng)造性；二是淡化組織的核心職能打造，強(qiáng)調(diào)打造與新員工的價(jià)值觀、使命感相吻合的企業(yè)文化，提高文化認(rèn)同度，使新員工聚在一起、奮發(fā)進(jìn)取。
    如何在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有效應(yīng)用賦能管理？筆者認(rèn)為要把握三點(diǎn)：一是要“教”，改變和明確管理者的職責(zé)。作為管理者要淡化“管”的職能，更多地運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維、創(chuàng)客思維和迭代思維，并向“教、化”職能轉(zhuǎn)變。二是要“放”，給新員工創(chuàng)造必要的機(jī)會(huì)。給做事、容錯(cuò)的.機(jī)會(huì)，不做保姆式的管理者；給成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，幫助新員工在“冒險(xiǎn)”中建立自信；給發(fā)展的機(jī)會(huì)，把員工個(gè)人能力提升和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，為其創(chuàng)造或提供不同的平臺(tái)和機(jī)遇。三是要“搭”，給新員工搭建一個(gè)創(chuàng)新的平臺(tái)。新員工只有發(fā)自內(nèi)心地去從事本職工作，才能激發(fā)個(gè)體持續(xù)的創(chuàng)造力，才能改變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的管理模式。
    針對(duì)目前行業(yè)推行的精益管理、qc活動(dòng)、創(chuàng)新課題等，筆者認(rèn)為可以打破行政組織架構(gòu)，鼓勵(lì)員工自組“微”團(tuán)隊(duì)，利用企業(yè)可用資源，設(shè)計(jì)研發(fā)適用于企業(yè)內(nèi)部和外部服務(wù)等所需的“產(chǎn)品”。一是創(chuàng)建促進(jìn)員工交流互動(dòng)的場(chǎng)所。如在辦公區(qū)域或
    其他
    員工會(huì)短暫聚集的區(qū)域內(nèi)，增設(shè)“休閑吧”，以增強(qiáng)員工間的互動(dòng)，提高員工的隱性生產(chǎn)力。二是建立云資料庫(kù)。創(chuàng)新并非易事，要達(dá)到創(chuàng)新的目的，必須具備豐富的理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累。為此，可建立集書(shū)籍文獻(xiàn)、視頻教程、實(shí)用軟件等于一體的云資料庫(kù)，并根據(jù)員工需求定期更新資料，隨時(shí)隨地滿足員工汲取知識(shí)的需要。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇七
    對(duì)于企業(yè)針對(duì)試用期員工而特意想出的績(jī)效考核管理辦法。以下是試用期員工績(jī)效考核管理辦法，僅供參考?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。
    第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系，明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。
    第二條通過(guò)對(duì)試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。
    第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1____個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)____個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)間）。
    第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
    第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門(mén)考核。部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
    第六條事實(shí)求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。
    第七條區(qū)別對(duì)待原則：相對(duì)于正式員工的績(jī)效改進(jìn)考核而言，對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng)，需要對(duì)其任職狀況，勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。
    第八條考、評(píng)結(jié)合原則：對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，力求客觀、公正、全面。
    第九條效率優(yōu)先原則：對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期，解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
    第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績(jī)?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。
    第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實(shí)際情況而定）、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次，試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過(guò)筆試、答辯等方法進(jìn)行。
    第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期（如果試用期為一個(gè)月的，考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作）。
    第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。
    第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評(píng)員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。
    第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
    第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門(mén)逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。
    1、用人部門(mén)記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件；
    2、員工的.培訓(xùn)記錄；
    3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料；
    4、同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或證明材料；
    5、相關(guān)部門(mén)或個(gè)人的反饋意見(jiàn)或證明材料；
    6、用人部門(mén)與員工溝通過(guò)程中積累的有關(guān)信息。
    第十八條無(wú)論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定，其考核結(jié)果都包括評(píng)語(yǔ)和等級(jí)（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。
    第十九條考核等級(jí)的定義如下
    2、良好（8090分）：各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求；
    3、合格（60——80分）：達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求；
    4、不合格（60分以下）：達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。
    第二十條考核成績(jī)達(dá)到合格者，即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績(jī)?cè)?0分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
    第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。
    第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。
    第二十三條本制度從頒布之日起開(kāi)始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準(zhǔn)，沒(méi)有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。
    績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇八
    題目：辦公樓招標(biāo)控制價(jià)編制
    一、選題的背景與意義：
    (一)課題研究來(lái)源
    隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，建筑行業(yè)的發(fā)展可謂日新月異，為了順應(yīng)形勢(shì)的要求，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行工程量清單計(jì)價(jià)。當(dāng)然，利用工程量清單編制招標(biāo)控制價(jià)對(duì)招標(biāo)方來(lái)說(shuō)也成為必經(jīng)的程序。
    本次課題研究來(lái)源是一所在建的位于河南省夏邑縣的建筑名稱辦公樓，地上六層，建筑高度為20.50米，框架結(jié)構(gòu)，耐火等級(jí)為二級(jí)。設(shè)計(jì)要求依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-》和《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(jià)》，進(jìn)行清單項(xiàng)目綜合單價(jià)的組價(jià)，結(jié)合廣聯(lián)達(dá)軟件計(jì)價(jià)費(fèi)用，對(duì)該工程項(xiàng)目招標(biāo)控制價(jià)的編制。
    (二)課題研究的目的
    1.通過(guò)對(duì)辦公樓的招標(biāo)控制價(jià)的編制，掌握其編制方法及程序;進(jìn)一步提高識(shí)圖能力;掌握工程造價(jià)的構(gòu)成;掌握《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-》中清單項(xiàng)目的劃分及工程量計(jì)算規(guī)則;學(xué)會(huì)使用《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(jià)(2008)》進(jìn)行組價(jià);能發(fā)現(xiàn)招標(biāo)控制價(jià)在編制過(guò)程中存在的具體問(wèn)題，并能找出解決問(wèn)題的途徑及辦法。
    2.通過(guò)畢業(yè)設(shè)計(jì)強(qiáng)化實(shí)際動(dòng)手能力，提高發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，為畢業(yè)后從事該項(xiàng)工作打下良好的基礎(chǔ)。
    3.提高資料收集及整理的能力;加強(qiáng)與人溝通的能力;提高書(shū)寫(xiě)的能力;培養(yǎng)吃苦耐勞的精神。
    (三)課題研究的意義
    1.招標(biāo)控制價(jià)是招標(biāo)人或招標(biāo)人委托的造價(jià)咨詢機(jī)構(gòu)編制的，依據(jù)招標(biāo)圖紙、市場(chǎng)材料價(jià)格、當(dāng)?shù)氐囊?guī)費(fèi)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，編制的該項(xiàng)目的工程最高限價(jià)。通過(guò)熟悉掌握招標(biāo)控制價(jià)的編制方法和編制程序，才能更好的控制工程造價(jià)，并且在今后的工作中防止投標(biāo)人圍價(jià)，給招標(biāo)人造成損失。
    2.通過(guò)辦公樓的招標(biāo)控制價(jià)的編制的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步掌握和鞏固所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和，從而更好地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，讓自己的綜合素質(zhì)有一個(gè)質(zhì)的提升。
    3.獲得招標(biāo)控制價(jià)的編制訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)自己獨(dú)立動(dòng)手、獨(dú)立工作、獨(dú)立思考和運(yùn)用所學(xué)知識(shí)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，尤其是實(shí)踐動(dòng)手能力。
    4.通過(guò)辦公樓的招標(biāo)控制價(jià)的編制的學(xué)習(xí)和研究，了解外國(guó)的先進(jìn)理論，并將之與本國(guó)的進(jìn)行對(duì)比，學(xué)習(xí)其精華。在此過(guò)程中，培養(yǎng)自己刻苦鉆研、勇于探索、實(shí)事求是的工作作風(fēng)。
    二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀：
    (一)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
    1.招標(biāo)控制價(jià)的產(chǎn)生的背景：隨著近年建設(shè)工程的迅速發(fā)展，為加強(qiáng)建筑工程計(jì)價(jià)活動(dòng)的監(jiān)督管理，規(guī)范工程計(jì)價(jià)行為，維護(hù)建筑市場(chǎng)正常秩序，合理確定和有效控制工程造價(jià)，月1日起實(shí)施的《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》(gb50500-2008)規(guī)定：國(guó)有資金投資建設(shè)工程項(xiàng)目應(yīng)實(shí)行工程量清單招標(biāo)，并應(yīng)當(dāng)編制“招標(biāo)控制價(jià)”。
    2.建筑領(lǐng)域市場(chǎng)行為改革是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境總體從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的大形勢(shì)下進(jìn)行的。自云南布魯革水電站工程招標(biāo)開(kāi)始，國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)才出現(xiàn)了招標(biāo)這樣的市場(chǎng)行為。為了能夠?yàn)橄嗷ジ?jìng)爭(zhēng)的各施工單位提供一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的`平臺(tái)，建設(shè)部于2003頒布了第一版的《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)幾年的檢驗(yàn)，針對(duì)執(zhí)行中存在的問(wèn)題，特別是清理拖欠工程款工作中普遍反映的在工程實(shí)施階段中有關(guān)工程價(jià)款調(diào)整、支付、結(jié)算等方面缺乏依據(jù)的問(wèn)題，又于2008頒布了新一版的《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》。目前國(guó)內(nèi)的應(yīng)用現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    (1)工程量清單編制水平不高
    由于多年來(lái)建設(shè)工程粗預(yù)算、多簽證、下功夫結(jié)算的現(xiàn)實(shí)影響，往往認(rèn)為后續(xù)還有結(jié)算把關(guān)，不能把問(wèn)題充分考慮在工程建設(shè)前期，為工程量清單計(jì)價(jià)留下隱患;受急于開(kāi)工心態(tài)的影響，在完成項(xiàng)目登記后，業(yè)主就要求在短時(shí)間內(nèi)結(jié)束招投標(biāo)工作，確定施工單位;國(guó)內(nèi)工程往往又都是“三邊”工程，招標(biāo)圖紙也相對(duì)粗糙并跟最終的施工圖紙存在較大差異。而若在短時(shí)間完成工程量清單的編制，勢(shì)必影響工程量清單及招標(biāo)文件的編制質(zhì)量，大大降低了工程量清單的準(zhǔn)確性。
    (2)市場(chǎng)信息化程度不高
    推行工程量清單后，大部分的人工、材料、機(jī)械設(shè)備基礎(chǔ)價(jià)格將隨著市場(chǎng)行情定價(jià)，建設(shè)各方主體由于受人力、經(jīng)費(fèi)、渠道的限制，需要這方面的最新信息引導(dǎo)計(jì)價(jià)活動(dòng)。施工單位屬于流動(dòng)企業(yè)，很多大型國(guó)有企業(yè)的施工范圍往往涵蓋了全國(guó)各地，在投標(biāo)和施工過(guò)程中需要掌握大量的基價(jià)信息，但是目前國(guó)內(nèi)也只有各省(市)、地區(qū)等地方的平均信息基價(jià)，而且與投標(biāo)期也有一定的時(shí)間差，有的地區(qū)一個(gè)季度才出一期計(jì)價(jià)信息，對(duì)施工單位在投標(biāo)報(bào)價(jià)活動(dòng)中的及時(shí)正確采納產(chǎn)生不利影響。比如在北京地鐵的投標(biāo)活動(dòng)中往往當(dāng)月的報(bào)價(jià)就只能最多采納上月的信息價(jià)。對(duì)于像當(dāng)前物價(jià)特別不穩(wěn)定時(shí)期對(duì)施工單位構(gòu)成了一定的報(bào)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)。
    (3)各施工單位沒(méi)有形成報(bào)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下相應(yīng)的企業(yè)管理能力
    爭(zhēng)實(shí)力的企業(yè)內(nèi)部報(bào)價(jià)和管理費(fèi)用體系。實(shí)際情況是很多施工企業(yè)在投標(biāo)報(bào)價(jià)時(shí)為了中
    (二)國(guó)外研究現(xiàn)狀
    標(biāo)而投標(biāo)。很多工程中標(biāo)后也是直接分包了事，真正體現(xiàn)工程實(shí)際成本的東西都在一些基層小作業(yè)隊(duì)伍手中。很多施工企業(yè)由同一家施工單位同一地區(qū)施工的工程項(xiàng)目也會(huì)出現(xiàn)管理費(fèi)用相差較大的情況，沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)真正的管理水平，原因就在于企業(yè)成本的高低完全取決于選擇的分包商的報(bào)價(jià)的高低，真正體現(xiàn)管理水平的費(fèi)用對(duì)成本的影響很小。
    (二)國(guó)外研究現(xiàn)狀
    國(guó)外的工程造價(jià)估算是建立在價(jià)值工程基礎(chǔ)上的，在建筑合同文本中必須包括使用價(jià)值工程技術(shù)的條款。它一般分為二種情況：一是自愿采用，承建商從自身利益出發(fā)，考慮采用價(jià)值工程技術(shù)，此時(shí)費(fèi)用由承包商自身承擔(dān);另一種情況是強(qiáng)制運(yùn)用，在合同中規(guī)定承包商必須采用價(jià)值工程技術(shù)，至于費(fèi)用一般由業(yè)主承擔(dān)。
    美國(guó)計(jì)算工程成本的標(biāo)準(zhǔn)不是由政府部門(mén)組織編制的，也沒(méi)有統(tǒng)一的工程成本計(jì)價(jià)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家不頒布統(tǒng)一定額，而是由行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)根據(jù)自身的具體情況制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。其計(jì)價(jià)定額、指標(biāo)、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等，一般由各大型工程咨詢公司指定。各地的咨詢機(jī)構(gòu)根據(jù)本地區(qū)的特點(diǎn)，制定出單位面積的消耗量和基價(jià)，由此作為所管轄項(xiàng)目的成本估算標(biāo)準(zhǔn)。由于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的工料測(cè)量方法，因此在招標(biāo)文件中就沒(méi)有工程量清單(boq)，每個(gè)投標(biāo)商都要根據(jù)設(shè)計(jì)圖紙計(jì)算工程量，然后依據(jù)自己所掌握的有關(guān)勞務(wù)、材料、設(shè)備的價(jià)格以及確定的管理費(fèi)和利潤(rùn)來(lái)計(jì)算價(jià)格。承包商所掌握及采用的價(jià)格信息一般不向業(yè)主公開(kāi)，許多大型的承包商都有自己的成本估價(jià)系統(tǒng)，其公司內(nèi)部也均設(shè)有專門(mén)負(fù)責(zé)成本控制的機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)成本管理工作非常重視。
    三、課題研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新
    (一)研究?jī)?nèi)容：
    1.編制對(duì)象介紹：辦公樓工程屬于新建、競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目，其中分無(wú)土建工程、裝飾工程等單位工程:
    (1)建設(shè)地點(diǎn)：
    (2)建設(shè)單位：
    (3)建筑工程性質(zhì)：辦公樓
    (4)本工程建筑基底面積920.01平方米，總建筑面積4926.07平方米。
    (5)地上6層框架結(jié)構(gòu)，建筑高度20.50米。
    (6)建筑耐火等級(jí)：二級(jí)
    (7)本工程屋面防水層防水等級(jí)ii級(jí)，使用年限。
    (8)合理使用年限50年。
    2.工程造價(jià)文件的編制——施工圖預(yù)算、招標(biāo)控制價(jià)(包括工程量清單、報(bào)價(jià))施工圖預(yù)算，主要是對(duì)其土建和裝飾工程工程量的計(jì)算。
    3.招標(biāo)控制價(jià)的編制方法和編制依據(jù)：依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-2013》按照統(tǒng)一的表式計(jì)算所選定畢業(yè)設(shè)計(jì)題目的工程量;完成工程量清單編制;依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范gb50500-2013》和《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(jià)(2008)》，計(jì)算組價(jià)工程量,上機(jī)組價(jià)，編制單項(xiàng)工程招標(biāo)控制價(jià)。
    4.應(yīng)用的工程造價(jià)軟件主要是廣聯(lián)達(dá)軟件，在工程量計(jì)算完畢后，利用廣聯(lián)達(dá)軟件進(jìn)行工程量總價(jià)的確定。
    (二)研究創(chuàng)新：
    1.隨著時(shí)代的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》gb50500—2013總結(jié)了《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》gb50500—2003實(shí)施以來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)執(zhí)行中存在的問(wèn)題，主要修訂了原規(guī)范正文中不盡合理、可操作性不強(qiáng)的條款及表格格式，特別增加了采用工程量清單計(jì)價(jià)如何編制工程量清單和招標(biāo)控制價(jià)、投標(biāo)報(bào)價(jià)、合同價(jià)款約定以及工程計(jì)量與價(jià)款支付、工程價(jià)款調(diào)整、索賠、竣工結(jié)算、工程計(jì)價(jià)爭(zhēng)議處理等內(nèi)容，并增加了條文說(shuō)明。這對(duì)于以后招標(biāo)控制價(jià)的編制更為科學(xué)合理，更具有創(chuàng)新性。
    2.本次編制的辦公樓是一所在建的工程，通過(guò)對(duì)這種在建的、競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目招標(biāo)控制價(jià)的編制，這些理論與實(shí)踐相結(jié)合的過(guò)程是一種創(chuàng)新，更具有現(xiàn)實(shí)意義。
    3.這次招標(biāo)控制價(jià)選擇以辦公樓為編制對(duì)象，主要在于其設(shè)計(jì)風(fēng)格更具有獨(dú)特性和代表性，與之前所做的工程項(xiàng)目相比更具有創(chuàng)新性。
    四、課題的研究方法：
    1.清單計(jì)價(jià)法：
    工程量清單計(jì)價(jià)法是建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)中，按照國(guó)家統(tǒng)一的工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范，招標(biāo)人委托具有資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)編制反映工程實(shí)體消耗和措施消耗的工程量清單，并作為招標(biāo)文件的一部分提供給投標(biāo)人，有投標(biāo)人依據(jù)工程量清單，根據(jù)各種渠道所獲得的工程造價(jià)信息和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)定額自主報(bào)價(jià)的計(jì)價(jià)方式。
    2.理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法：
    辦公樓招標(biāo)控制價(jià)的編制，是在學(xué)習(xí)和熟悉掌握工程造價(jià)相關(guān)專業(yè)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是理論與知識(shí)的結(jié)合。
    3.市場(chǎng)調(diào)研法：
    在辦公樓招標(biāo)控制價(jià)的編制過(guò)程中，首先是在計(jì)價(jià)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行詳盡的調(diào)查來(lái)獲取主材價(jià)格;其次，通過(guò)各種方式，對(duì)招標(biāo)控制價(jià)的編制在實(shí)際工作中的作用和應(yīng)用進(jìn)行了調(diào)研，對(duì)本次招標(biāo)控制價(jià)的編制及其實(shí)際意義有了更多的認(rèn)識(shí)和了解。
    五、研究計(jì)劃及預(yù)期成果：
    1、研究計(jì)劃
    第1周(4/22~4/25)：準(zhǔn)備圖紙;明確畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)，收集完成畢業(yè)設(shè)計(jì)所需的相關(guān)資料;熟悉圖紙;計(jì)算建筑面積，基礎(chǔ)部分工程量。
    第2周(4/28～5/2)：按清單計(jì)算規(guī)則計(jì)算土建部分清單工程量;描述清單項(xiàng)目特征并按定額計(jì)算規(guī)則計(jì)算土建部分定額工程量。
    第3周(5/5～5/9)：按清單計(jì)算規(guī)則計(jì)算裝飾裝修部分清單工程量;描述清單項(xiàng)目特征并按定額計(jì)算規(guī)則計(jì)算裝飾裝修部分定額工程量。
    第4周(5/12～5/16)：分析清單項(xiàng)目所對(duì)應(yīng)的定額子目;套用定額、收集信息價(jià)和有關(guān)文件，計(jì)算工程造價(jià)。匯總整理過(guò)程資料，并撰寫(xiě)畢業(yè)設(shè)計(jì)總結(jié)。
    第5周(5/19～5/23)：修改、裝訂成果文件，提交答辯小組，準(zhǔn)備畢業(yè)答辯。
    第6周(5/27～5/29)：進(jìn)行畢業(yè)答辯。
    2、預(yù)期成果
    (1)目錄
    (2)工程量清單(按規(guī)范要求)
    (3)清單工程量計(jì)算手稿
    (4)招標(biāo)控制價(jià)(包括封面、總說(shuō)明、單項(xiàng)工程招標(biāo)控制價(jià)匯總表、單位工程招標(biāo)控制價(jià)匯總表、分部分項(xiàng)工程量清單計(jì)價(jià)及綜合單價(jià)分析表、措施項(xiàng)目清單計(jì)價(jià)及綜合單價(jià)分析表、規(guī)費(fèi)、稅金項(xiàng)目清單計(jì)價(jià)表)
    (5)組價(jià)工程量計(jì)算手稿
    (6)畢業(yè)設(shè)計(jì)總結(jié)
    淺談員工績(jī)效管理論文篇九
    一、選題的依據(jù)和意義。
    醫(yī)藥制造業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中國(guó)作為全球人口最多的國(guó)家，隨著人民生活水平的日益提高和人口老齡化趨勢(shì)的出現(xiàn)，人們將越來(lái)越重視自己的健康，這也促使中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)進(jìn)入了高速增長(zhǎng)的階段。隨著醫(yī)藥需求的快速增長(zhǎng)，發(fā)展物流是醫(yī)藥制造業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。據(jù)全國(guó)重點(diǎn)企業(yè)物流統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)醫(yī)藥制造業(yè)物流規(guī)模不斷擴(kuò)大，但物流效率、物流服務(wù)水平等與發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距依然較大。物流作為現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)，是企業(yè)降低成本、獲取第三利潤(rùn)源的重要途徑。尤其是在當(dāng)前轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的背景下，醫(yī)藥制造業(yè)更需要大力發(fā)揮現(xiàn)代物流在行業(yè)轉(zhuǎn)型中的作用。如何完整地展示醫(yī)藥物流中心的物流成本結(jié)構(gòu)，并對(duì)其進(jìn)行物流成本分析及成本控制，也成了各醫(yī)藥物流中心迫切關(guān)注的問(wèn)題。
    二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。
    國(guó)外物流成本控制研究現(xiàn)狀：從國(guó)外知名的期刊上看，其物流成本控制的研究主要集中于對(duì)微觀企業(yè)物流成本的研究，從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)，例如：約束條件下的供應(yīng)商選擇、物流及配送系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)輸及倉(cāng)儲(chǔ)策略等。同時(shí)更加側(cè)重于從實(shí)證研究角度來(lái)研究企業(yè)物流成本的控制、優(yōu)化策略及相關(guān)數(shù)學(xué)分析模型。本文則將從供應(yīng)商選擇策略、庫(kù)存及倉(cāng)儲(chǔ)策略、運(yùn)輸及配送策略三個(gè)主要方面來(lái)綜述國(guó)外的物流成本控制的研究現(xiàn)狀。
    1.供應(yīng)商選擇策略中的物流成本控制的研究。mooret和fearon主張價(jià)格、質(zhì)量和產(chǎn)品交付是影響供應(yīng)商選擇策略的重要準(zhǔn)則，他們認(rèn)為線性規(guī)劃方法可以成為供應(yīng)商選擇的一個(gè)重要方法。在這一思路的影響下，gaballa首次從實(shí)證角度將數(shù)學(xué)規(guī)劃方法應(yīng)用于供應(yīng)商的選擇。anthony和buffa開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)單目標(biāo)的線性規(guī)劃模型用以支持企業(yè)的戰(zhàn)略采購(gòu)計(jì)劃，但是訂單成本、運(yùn)輸和驗(yàn)貨成本等因素未被考慮到該模型中。narasimhan和stoynoff將一個(gè)單目標(biāo)混合型整數(shù)規(guī)劃模型應(yīng)用于某大型制造企業(yè)，以優(yōu)化面向供應(yīng)商群體的訂單分配及物料獲取過(guò)程。turner為britishcoal公司提出了一個(gè)單目標(biāo)線性規(guī)劃模型，該模型在考慮供應(yīng)商能力、最大訂單量、最小訂單量、顧客需求，及區(qū)域布局的約束條件下，實(shí)現(xiàn)總折扣價(jià)格的最小化。sharma等人提出了一個(gè)非線性的混合型整數(shù)目標(biāo)規(guī)劃模型用以解決供應(yīng)商選擇問(wèn)題。他們?cè)谀Ｐ椭锌紤]了價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)品交付和服務(wù)等因素，所有的準(zhǔn)則均作為目標(biāo)。benton在多品類(lèi)、多供應(yīng)商、資源限制和數(shù)量折扣的條件下，應(yīng)用拉格朗日放松法開(kāi)發(fā)了一個(gè)非線性規(guī)劃和啟發(fā)式過(guò)程模型用于供應(yīng)商的選擇。該模型目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)采購(gòu)成本、庫(kù)存持有成本和訂單成本的最小化。開(kāi)發(fā)了一個(gè)決策支持系統(tǒng)(dds)，用于減少供應(yīng)商數(shù)量和對(duì)供應(yīng)商的商業(yè)伙伴數(shù)量進(jìn)行管理。
    除此之外，還有許多學(xué)者提出了自己的觀點(diǎn)，為例，他們?cè)谟懻摿嗽诙喙?yīng)商、多種標(biāo)準(zhǔn)和供應(yīng)商能力限制的約束條件下，供應(yīng)商選擇決策中的物流總成本問(wèn)題，他們開(kāi)發(fā)了一個(gè)混合型的整數(shù)非線性規(guī)劃模型，并進(jìn)行了相應(yīng)的數(shù)學(xué)實(shí)例分析。
    2.庫(kù)存及倉(cāng)儲(chǔ)策略中物流成本控制的研究。庫(kù)存與倉(cāng)儲(chǔ)問(wèn)題，很早就被國(guó)外學(xué)者納入關(guān)于物流成本控制的研究范疇，因而國(guó)外學(xué)者在這一方面的研究十分深入，也取得豐碩的成果。
    19，fordharrisr在其論文中首次發(fā)表了著名的經(jīng)濟(jì)訂貨批量(eoq-economicorderquantity)模型;隨后，clark和searf開(kāi)始研究多級(jí)庫(kù)存，并于1960年分析和建立了一個(gè)不考慮批量的n級(jí)流水系統(tǒng)(serialsystem)。他們證明了對(duì)于考慮貼現(xiàn)和存儲(chǔ)成本的n級(jí)流水系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，其最優(yōu)庫(kù)存控制策略是所謂的最大訂貨水平(order-up-level)策略。
    在這些前人研究的基礎(chǔ)上，后邊的學(xué)者相繼從不同的問(wèn)題和角度出發(fā)，提出了一系列經(jīng)典模型。例如：經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)批量模型、允許缺貨的經(jīng)濟(jì)訂購(gòu)批量模型、經(jīng)濟(jì)訂購(gòu)批量折扣模型、物料需求計(jì)劃(mrp)與及時(shí)化生產(chǎn)方式(jit)庫(kù)存模型等等。
    而關(guān)于庫(kù)存成本方面的研究，近些年也取得了很顯著的成就。例如：ristos在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)中的庫(kù)存模型進(jìn)行回顧與總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出以下5種成本應(yīng)該被視為關(guān)鍵性成本：(1)損壞成本;(2)持有成本;(3)缺貨成本;(4)機(jī)會(huì)成本;(5)補(bǔ)貨成本。-lembkea和yehudabassok于討論了基于延遲定制化戰(zhàn)略的庫(kù)存模型，他們認(rèn)為采用延遲制造戰(zhàn)略來(lái)維持其庫(kù)存戰(zhàn)略能夠帶來(lái)可關(guān)注的利潤(rùn)增長(zhǎng)。
    3.運(yùn)輸及配送策略中物流成本控制的研究。
    運(yùn)輸是物流系統(tǒng)的一大支柱體系，它被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展的重要條件。國(guó)外學(xué)者對(duì)物流運(yùn)輸成本的研究涵蓋了宏觀、微觀的各項(xiàng)運(yùn)輸及配送成本問(wèn)題，具體研究成果如下所述。
    krugman進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究，他指出貿(mào)易成本規(guī)模在經(jīng)濟(jì)地理模型中有著至關(guān)重要的影響;henderson等人也強(qiáng)調(diào)了運(yùn)輸成本在貿(mào)易和收益方面扮演的角色以及其影響;kumar和hoffmann分析了貿(mào)易、運(yùn)輸成本和適度全球化之間的多重聯(lián)系;而hensrunhaar和robvanderheijden探討了公共政策對(duì)貨物運(yùn)輸成本的干預(yù)，以荷蘭的紙質(zhì)印刷品的物流為例進(jìn)行全面的分析，揭示了貨物運(yùn)輸成本對(duì)供應(yīng)鏈中的貨物運(yùn)輸需求進(jìn)行管理控制的機(jī)制。
    除此之外，國(guó)外的一些學(xué)者對(duì)如何測(cè)量運(yùn)輸成本進(jìn)行了嘗試，開(kāi)始使用到岸價(jià)對(duì)離岸價(jià)的比率作為測(cè)量海運(yùn)成本的工具，但是對(duì)于這種觀點(diǎn)，也有許多學(xué)者提出了質(zhì)疑，反對(duì)者認(rèn)為，用到岸價(jià)對(duì)離岸價(jià)的比率計(jì)算出來(lái)的成本不能提供與時(shí)間變化趨勢(shì)相同的足夠信息。
    綜合上述，可以看出國(guó)外物流成本研究體現(xiàn)出很強(qiáng)的實(shí)用性與針對(duì)性，研究?jī)?nèi)容和問(wèn)題十分廣泛，研究成果也很多。他們對(duì)物流成本的具體構(gòu)成及相互影響的認(rèn)識(shí)存有許多差異。他們集中于對(duì)物流成本優(yōu)化策略、方法及技術(shù)等實(shí)操性的研究很多，而對(duì)于物流成本理論體系等相關(guān)基礎(chǔ)理論的研究卻相對(duì)較少。
    國(guó)內(nèi)物流成本控制研究現(xiàn)狀：我國(guó)對(duì)物流成本控制的研究起步相對(duì)較晚，引入我國(guó)也僅有20多年的歷史，但是也取得了一定的成果。開(kāi)發(fā)出了一系列可操作性較強(qiáng)的各類(lèi)物流成本測(cè)算模型，例如：物流成本總量的測(cè)算模型、第三方物流服務(wù)市場(chǎng)規(guī)模的.測(cè)算模型、物流業(yè)成本水平的測(cè)算模型等。
    黃巖提出了基于橫向控制、縱向控制以及供應(yīng)鏈為對(duì)象的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)控制系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，假設(shè)銷(xiāo)售、生產(chǎn)、采購(gòu)和售后服務(wù)四個(gè)環(huán)節(jié)的物流成本分別是物流過(guò)程的函數(shù)，然后建立各部分的成本函數(shù)和總成本函數(shù)，最終構(gòu)建了以物流成本的預(yù)測(cè)、計(jì)劃、分析、信息反饋和決策等步驟為主體的橫向控制和以過(guò)程為基礎(chǔ)的縱向控制以及以供應(yīng)鏈為對(duì)象的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)控制。
    柳鍵、馬士華從供應(yīng)商缺貨對(duì)購(gòu)買(mǎi)方的影響出發(fā)，引入有效庫(kù)存水平概念，創(chuàng)建了在供應(yīng)和需求都不確定的情形下倉(cāng)庫(kù)和零售商的庫(kù)存模型，并在此基礎(chǔ)上提出了安全因子整體優(yōu)化的思路和方法。
    李慧對(duì)物流作業(yè)成本法中的物流成本與作業(yè)量的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了研究，引入線性回歸預(yù)測(cè)與控制原理對(duì)物流作業(yè)成本預(yù)測(cè)和物流作業(yè)量的優(yōu)化控制這一概念，并提出了多種作業(yè)的正態(tài)線性回歸模型。
    張令榮，楊梅提出了基于價(jià)值鏈的作業(yè)成本法，分析一體化物流成本的數(shù)學(xué)模型。通過(guò)這個(gè)模型可以預(yù)測(cè)或模擬成本數(shù)據(jù)，并通過(guò)有關(guān)矩陣對(duì)應(yīng)的變量，求取較優(yōu)解或最優(yōu)解，以便于物流成本控制。但是有所不足的是此模型僅僅是理論上的假設(shè)，并沒(méi)有進(jìn)一步的分析和實(shí)證。
    田肇云提出挖掘逆向物流潛在價(jià)值的策略。他指出有效的逆向物流管理能夠減少企業(yè)乃至整個(gè)供應(yīng)鏈的運(yùn)營(yíng)成本、增加利潤(rùn)，改善企業(yè)的現(xiàn)金流，提高客戶服務(wù)質(zhì)量，并為企業(yè)贏得信用和品牌形象。
    石明虹，滕芳提出制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部物流績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，探討了物流評(píng)價(jià)體系的量化方法，他們主張從內(nèi)部物流成本控制能力、庫(kù)存物料管理能力、內(nèi)部物流布局能力和內(nèi)部物流管理成熟度四個(gè)方面構(gòu)造評(píng)價(jià)指標(biāo)。
    張余華，翁君認(rèn)為供應(yīng)鏈物流中，物流作為整個(gè)供應(yīng)鏈子環(huán)節(jié)，其決策最終必須服從供應(yīng)鏈，單純對(duì)系統(tǒng)自身優(yōu)化具有很大局限性。他們認(rèn)為在供應(yīng)鏈的背景下，物流系統(tǒng)優(yōu)化將會(huì)遇到來(lái)自系統(tǒng)內(nèi)部和外部的不同因素的影響，這些都會(huì)加劇優(yōu)化的難度。
    三、論文提綱的初步設(shè)計(jì)。
    (一)、引言。
    (二)、物流成本理論基礎(chǔ)。
    2.1醫(yī)藥物流成本概述。
    2.1.1醫(yī)藥物流成本的概念。
    2.1.2醫(yī)藥物流成本的分類(lèi)。
    2.1.3醫(yī)藥物流成本的特征。
    2.2物流成本管理。
    2.2.1物流成本管理的環(huán)節(jié)。
    2.2.2物流成本管理的方法。
    2.3物流作業(yè)成本控制體系。
    (三)、基于作業(yè)成本法的醫(yī)藥物流成本分析。
    3.1作業(yè)成本法。
    3.1.1作業(yè)成本法簡(jiǎn)介。
    3.1.2作業(yè)成本法進(jìn)行成本計(jì)算的要點(diǎn)分析。
    3.1.3作業(yè)成本法在醫(yī)藥物流中心應(yīng)用的必要性和可行性分析。
    3.2醫(yī)藥物流中心的物流成本核算。
    3.2.1物流成本的作業(yè)成本核算模型研究。
    3.2.2物流成本法的成本分配。
    3.3醫(yī)藥物流中心的物流成本預(yù)測(cè)。
    3.3.1物流成本的多作業(yè)線性回歸模型。
    3.3.2物流成本的線性回歸預(yù)測(cè)。
    (四)、醫(yī)藥物流中心的物流成本控制體系。
    4.1物流成本控制體系概述。
    4.1.1物流成本控制的含義。
    4.1.2物流成本控制的要求。
    4.2物流成本控制體系框架。
    4.2.1事前成本控制階段。
    4.2.2事中成本控制階段。
    4.2.3事后成本控制階段。
    4.3醫(yī)藥物流中心的物流成本控制體系。
    4.3.1作業(yè)成本核算。
    4.3.2物流成本的控制策略。
    (五)、結(jié)論。
    四、進(jìn)程安排。
    1.20xx.12確定論文題目，撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告;。
    2.20xx.12——20xx.1文獻(xiàn)閱讀與整理，理論研究與分析;。
    3.20xx.1——20xx.2實(shí)地調(diào)研，數(shù)據(jù)分析與整理;。
    4.20xx.2——20xx.4論文撰寫(xiě)，形成初稿;。
    5.20xx.4——20xx.5論文修改，形成定稿;。
    6.20xx.5提交論文。
    五、主要參考文獻(xiàn)。
    [5]田肇云.逆向物流潛在價(jià)值及挖掘策略[j].商業(yè)時(shí)代，(8)：17.
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十
    一、論文題目
    綜合性醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作管理模式研究。
    二、專業(yè)名稱
    社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。
    三、研究背景
    當(dāng)前,國(guó)家通過(guò)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,賦予醫(yī)院學(xué)科建設(shè)新的政策與使命,大型公立醫(yī)院作為改革的主體,更應(yīng)該明確自身定位。在最新一的《三級(jí)醫(yī)院綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》中,已明確三級(jí)醫(yī)院主要承擔(dān)危重癥和疑難疾病的診療的功能定位。
    重癥醫(yī)學(xué)的專業(yè)科室是重癥監(jiān)護(hù)病房監(jiān)護(hù)和救治危重病人的醫(yī)療病區(qū)。所以,重癥醫(yī)學(xué)科的發(fā)展壯大是醫(yī)院明確自身定位的重要體現(xiàn),而且,對(duì)這一學(xué)科實(shí)行規(guī)范化管理更是符合病患需求及順應(yīng)臨床學(xué)科發(fā)展的必然。
    四、研究目的和意義
    對(duì)于危重病患者的救治,不同專業(yè)對(duì)同一患者病情的專業(yè)判定及態(tài)度有所側(cè)重,但基于相同的救治目的――有利于患者預(yù)后,便構(gòu)成了一個(gè)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的共同理念。重癥醫(yī)學(xué)科的工作特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)工作。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)師應(yīng)像一個(gè)團(tuán)體行動(dòng)的發(fā)起者、行動(dòng)者,其他相關(guān)學(xué)科的醫(yī)師就是參與者,他們共同組成了一個(gè)決策執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。這個(gè)多學(xué)科團(tuán)隊(duì)的成員雖分屬不同專業(yè),卻擁有相同的目標(biāo),面對(duì)同一問(wèn)題,擁有相同的執(zhí)行力。更值得注意的是,這個(gè)團(tuán)隊(duì)從整體上把握,進(jìn)行集體決策,能更好地預(yù)測(cè)病情可能發(fā)生的變化,能更早地采取措施切斷病情惡性演變的循環(huán)鏈條,為患者贏得更多生機(jī)。
    對(duì)醫(yī)院角度來(lái)說(shuō),創(chuàng)新重癥監(jiān)護(hù)病房的管理模式是通過(guò)多學(xué)科協(xié)作,取長(zhǎng)補(bǔ)短、資源共享,更好地整合全院icu資源,規(guī)范icu的建設(shè)和管理,可以提高對(duì)重癥病人的救治能力及臨床醫(yī)療水平。在這一平臺(tái)上,力求建立學(xué)術(shù)交流平臺(tái)和機(jī)制,對(duì)重大科研項(xiàng)目進(jìn)行多學(xué)科的協(xié)同作戰(zhàn),聯(lián)合攻關(guān),提升科研能力和學(xué)術(shù)影響力。還可以承擔(dān)起專職icu醫(yī)師、進(jìn)修生和研究生的教育培訓(xùn)工作,共同完成重癥醫(yī)學(xué)的相關(guān)教學(xué)與科研任務(wù)。
    重癥醫(yī)學(xué)科是一個(gè)為不同的專業(yè)提供更多空間的平臺(tái),在保障醫(yī)療安全的前提下,讓更多新技術(shù)、新理論得到臨床應(yīng)用的機(jī)會(huì),積累經(jīng)驗(yàn),更好地服務(wù)于更多的患者。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)療模式、人員結(jié)構(gòu)、工作流程,人員對(duì)重癥疾病的認(rèn)識(shí)理解程度、應(yīng)用設(shè)備的能力、醫(yī)院內(nèi)其他科室的專業(yè)能力以及科室間的'合作水平,都對(duì)重癥醫(yī)學(xué)科臨床效果的體現(xiàn)有重大影響。作為一個(gè)新興學(xué)科,、重癥醫(yī)學(xué)科在其發(fā)展過(guò)程中面臨的困難必然是多種多樣的,但其發(fā)展勢(shì)頭不可阻擋,如何讓重癥醫(yī)學(xué)在正確的軌道上健康、快速發(fā)展是一個(gè)必須研究的課題。
    五、研究方法
    (1)文獻(xiàn)復(fù)習(xí)法:在查閱國(guó)內(nèi)外刊物近的相關(guān)文獻(xiàn),熟悉icu的相關(guān)基礎(chǔ)理論、管理制度等,做好研究的理論基礎(chǔ)。并通過(guò)國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)了解國(guó)內(nèi)外icu管理現(xiàn)狀。
    (2)專家咨詢法:咨詢?cè)L談來(lái)自于醫(yī)院管理專家、各學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人等。
    (3)數(shù)據(jù)分析法:采用spss17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
    (4)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法:收集醫(yī)院各專科icu的有關(guān)數(shù)據(jù)材料和重癥醫(yī)學(xué)協(xié)作中心的工作資料,包括相關(guān)科室icu的臨床指標(biāo)、工作記錄和相關(guān)培訓(xùn)材料。
    (5)頭腦風(fēng)暴法:組織醫(yī)院各?？浦匕Y監(jiān)護(hù)病房的負(fù)責(zé)人,對(duì)目前存在的問(wèn)題進(jìn)行討論,提出問(wèn)題,共同解決問(wèn)題,達(dá)成共識(shí)。
    六、論文提綱
    中文摘要
    緒論
    第一節(jié)、研究背景
    第二節(jié)、研究目的和意義
    第三節(jié)、研究路線及方法
    第一章、重癥醫(yī)學(xué)科管理模式的發(fā)展現(xiàn)狀
    第一節(jié)、發(fā)達(dá)國(guó)家及地區(qū)的重癥醫(yī)學(xué)管理發(fā)展概況
    第二節(jié)、我國(guó)重癥醫(yī)學(xué)的管理模式現(xiàn)狀
    第二章、重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作模式的構(gòu)建
    第一節(jié)、醫(yī)院多學(xué)科協(xié)作模式研究
    第二節(jié)、重癥醫(yī)學(xué)mdt管理模式的構(gòu)建
    第三節(jié)、重癥監(jiān)護(hù)mdt團(tuán)隊(duì)的主要功能
    第三章、重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作模式的管理要點(diǎn)
    第一節(jié)、管理機(jī)制的建立
    第二節(jié)、mdt-icu團(tuán)隊(duì)的文化管理
    第三節(jié)、mdt-icu團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理
    第四章、重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作團(tuán)隊(duì)的信息中心建設(shè)
    第一節(jié)、重癥醫(yī)學(xué)信息系統(tǒng)的特點(diǎn)
    第二節(jié)、mdt團(tuán)隊(duì)信息中心框架
    第三節(jié)、重癥醫(yī)學(xué)mdt團(tuán)隊(duì)信息中心的功能
    第五章、實(shí)證研究
    第一節(jié)、重癥監(jiān)護(hù)協(xié)作中心的結(jié)構(gòu)
    第二節(jié)、重癥監(jiān)護(hù)協(xié)作中心工作評(píng)價(jià)
    第六章、結(jié)語(yǔ)
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十一
    微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色分析
    二、論題的理論價(jià)值和實(shí)用價(jià)值
    微博是“微博客”((microblog)的簡(jiǎn)稱，是web2.0時(shí)代興起的一類(lèi)開(kāi)放的互聯(lián)網(wǎng)社交網(wǎng)絡(luò)，最初原型是國(guó)外網(wǎng)站twitter，。微博是一個(gè)個(gè)人化的網(wǎng)絡(luò)信息獲取和傳播平臺(tái),用戶可以通過(guò)web、手機(jī)以及一些不斷開(kāi)發(fā)的客戶端組件,發(fā)布140字左右的文字信息并能分享圖片、音頻以及視頻等多媒體信息的一種新型傳播形式。從新浪微博內(nèi)測(cè)版開(kāi)始，在不到兩年時(shí)間的時(shí)間里微博已經(jīng)擁有5億的注冊(cè)用戶。它的使用的簡(jiǎn)便性順應(yīng)了當(dāng)代快節(jié)奏的生活，它的信息傳播的快速性也使得它成為多數(shù)人獲取最新新聞資訊的第一工具。尤其是近兩年，微博在突發(fā)公共事件中所起的作用讓其它媒體不能望其項(xiàng)背。在諸如山西疫苗導(dǎo)致注射兒童的致死致殘事件、西南大旱、地溝油事件、青海玉樹(shù)地震這些典型的突發(fā)公共事件中，微博都起到了很重要的作用。因此，微博不僅成為網(wǎng)民的重要工具，更成為大眾媒體傳播信息、整合資源的一個(gè)很好的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。
    研究微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色從理論上可以更加深入了解微博的傳播效應(yīng)、手段以及微博在突發(fā)公共事件的各個(gè)階段所起的作用，也可以加強(qiáng)微博在后期應(yīng)對(duì)突發(fā)公共事件中的號(hào)召力和信服力。同時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)微博傳播的一些弊端，可以對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)。在自然災(zāi)害、社會(huì)公共事件頻繁發(fā)生的今天，了解微博傳播的特點(diǎn)、局限性都能更好地使相關(guān)部門(mén)采取緊急措施，把損失降低到最小程度。
    在多媒體融合的今天，網(wǎng)絡(luò)能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)媒體傳播速度的有限性。微博的發(fā)展很好地說(shuō)明了當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)跟大眾傳媒以及普通網(wǎng)民結(jié)合互動(dòng)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)就會(huì)爆發(fā)出巨大的能量，間接地促進(jìn)了大眾媒體的發(fā)展。
    三、論題在國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)
    關(guān)于國(guó)外微博研究狀況
    關(guān)于微博，最早要追溯到國(guó)外的twitter，國(guó)內(nèi)要推嘰歪、做啥。微博的早期原型是以獨(dú)立的社交網(wǎng)站出現(xiàn)的，直到20新浪首度內(nèi)測(cè)微博，這是首個(gè)門(mén)戶網(wǎng)站獨(dú)自推出的社交網(wǎng)站，之后騰訊、搜狐、網(wǎng)易也相繼開(kāi)通了自己的微博。門(mén)戶網(wǎng)站借助自己廣泛的閱讀群體和他們龐大的新聞資訊，使得微博不再只是一個(gè)社交網(wǎng)站，它更成為人們獲取首要資訊的地方，微博從此開(kāi)始了它的新聞之路。
    twitter作為微博的鼻祖，最先也沒(méi)有受到很大的關(guān)注。這里一個(gè)很重要的契機(jī)就是巴拉克·歐巴馬大選。twitter在巴拉克·歐巴馬的大選中起到了很大的作用，它的短時(shí)間內(nèi)迅速積累了15萬(wàn)粉絲。這使得研究領(lǐng)域自然而然從分析twitter在巴拉克·歐巴馬當(dāng)選中所起的作用，延伸到twitter在政治宣傳中的作用。另一個(gè)研究重點(diǎn)就是對(duì)微博營(yíng)銷(xiāo)的研究。美國(guó)社會(huì)媒體記者謝爾以色列在在《微博力》中列舉了很多企業(yè)利用twitter進(jìn)行公共和營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程。
    國(guó)外的論文研究方面，大多都是實(shí)證研究。okazakimakoto等撰寫(xiě)的《semantictwitter:analyzingtweetsforreal-timeeventnotification》研究了twitter在日本的實(shí)時(shí)傳播現(xiàn)象，以地震為例，發(fā)現(xiàn)通過(guò)twitter上的信息傳播能夠預(yù)測(cè)地震。
    綜合以上文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)國(guó)外對(duì)微博的研究主要集中微博的商業(yè)模式以及它在政治傳播中的影響。
    微博在國(guó)內(nèi)的研究
    學(xué)界對(duì)微博的研究主要集中在它的新社交模式，新信息傳播模式以及新的商業(yè)模式的探討中。中國(guó)傳媒大學(xué)楊曉茹的論文《傳播學(xué)視域中的微博研究》中認(rèn)為：微博傳播過(guò)程中的信道不再是線性的，而是非線性的。與此同時(shí)，傳播仍然有層級(jí)之分。在信息爆炸中，能夠獲得足夠關(guān)注的博主必須具備三個(gè)條件，第一是處于信源的上端，第二是具有一定的社會(huì)地位，第三是能夠引起巨大的共鳴。福建師范大學(xué)劉麗娟的在，微博雖“微”足值道爾----微博特性淺析》，重慶工商大學(xué)殷俊、孟育耀的《微博的傳播特性與發(fā)展趨勢(shì)》都指出了一些微博在傳播上的特性。多部電影通過(guò)微博營(yíng)銷(xiāo)獲得了很好的票房，這使得微博成為企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的'新場(chǎng)所。暨南大學(xué)吳敏的《基于微博的媒體營(yíng)銷(xiāo)研究》一文，把微博作為一種商業(yè)信息傳播平臺(tái)，對(duì)其營(yíng)銷(xiāo)模式進(jìn)行研究。
    綜合國(guó)內(nèi)外研究，可以看出，對(duì)微博的研究多集中在傳播學(xué)上的理論延伸以及微博的商業(yè)應(yīng)用。
    四、研究的主要內(nèi)容
    4.1、分析微博的傳播功能。微博的主要功能就是關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、評(píng)論。其中轉(zhuǎn)發(fā)是加快信息傳播的重要渠道。微博的多媒體、多平臺(tái)使得微博信息的發(fā)布多元化，對(duì)于突發(fā)性新聞的發(fā)布帶來(lái)了優(yōu)勢(shì)。論文中會(huì)詳細(xì)地呈現(xiàn)微博這些功能。
    4.2、呈現(xiàn)微博參與的突發(fā)公共事件。微博近幾年的發(fā)展跟突發(fā)事件緊密聯(lián)系，很多突發(fā)事件的最原始報(bào)道都來(lái)源于微博，這不僅增強(qiáng)了微博的新聞功能，而且也促使更多人關(guān)注微博，用微博來(lái)發(fā)布信息。論文中會(huì)用詳細(xì)案例來(lái)展現(xiàn)微博在突發(fā)事件發(fā)生的開(kāi)始、過(guò)程、結(jié)束中的作用。
    4.3、突發(fā)公共事件的類(lèi)型及發(fā)生特點(diǎn)。突發(fā)公共事件總的來(lái)說(shuō)有自然災(zāi)害、衛(wèi)生類(lèi)突發(fā)事件、社會(huì)公共事件，這些的共同點(diǎn)都是發(fā)生時(shí)間不確定，危害比較嚴(yán)重，持續(xù)時(shí)間比較長(zhǎng)。詳細(xì)分析突發(fā)公共事件的這些特點(diǎn)有助于更好地應(yīng)對(duì)。
    4.4、微博在突發(fā)公共事件中扮演的角色及傳播優(yōu)勢(shì)。論文中會(huì)從突發(fā)公共事件發(fā)生的過(guò)程來(lái)分析微博的階段性角色，在每個(gè)階段中結(jié)合突發(fā)事件的傳播過(guò)程分析微博在突發(fā)公共事件中的作用。
    5、微博在突發(fā)公共事件中的利弊。微博作為一個(gè)社交性網(wǎng)站，它雖然有很多好處，但是也不能避免互聯(lián)網(wǎng)的一些弊端。其中互聯(lián)網(wǎng)的開(kāi)放性是微博弊端的一個(gè)重要原因。
    6、微博時(shí)代突發(fā)公共事件中的信息傳播特性。這個(gè)主要分析突發(fā)公共事件的傳播特點(diǎn)。
    五、研究方法
    運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、綜合分析法等進(jìn)行研究。
    文獻(xiàn)分析法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。
    綜合分析法是指運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)綜合指標(biāo)來(lái)反映和研究社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總體的一般特征和數(shù)量關(guān)系的研究方法。
    常使用的綜合分析法有綜合指標(biāo)法、時(shí)間數(shù)列分析法、統(tǒng)計(jì)指數(shù)法、因素分析法、相關(guān)分析等。
    綜合運(yùn)用這些研究方法能夠更詳細(xì)地對(duì)論題進(jìn)行研究分析。
    六、參考文獻(xiàn)
    [1]王瑩莉張敏.國(guó)內(nèi)微博研究現(xiàn)狀綜述.圖書(shū)館學(xué)研究.2012
    [2]陳艷霞.微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色淺析.重慶大學(xué).2011
    [3]趙士林著:5突發(fā)事件與媒體報(bào)道6,上海,復(fù)旦大學(xué)出版社,3月
    [5]劉麗芳.微博客的傳播特征與傳播效果研究.[d]浙江大學(xué)2010.6
    [6]劉丹.突發(fā)公共事件中媒體的角色定位.[d]東華大學(xué).2012.1
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十二
    供電企業(yè)的安全工作成為企業(yè)的運(yùn)作核心，為保障供電企業(yè)的安全運(yùn)行，做好口常的安全工作是非常重要的。倘若員工將消極不滿的情緒帶入工作中，則容易對(duì)供電企業(yè)造成影響，導(dǎo)致事故的發(fā)生，對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)造成極大的影響。在這時(shí)，企業(yè)就要深入員工生活，把握員工工作時(shí)的心態(tài)，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣?，了解員工在生活中的困難，從而給予員工一定的幫助。供電企業(yè)在員工福利保障上做了很多工作，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的吃速發(fā)展，人們對(duì)生活質(zhì)量的要求也越來(lái)越高。供電企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)在員工招聘中，對(duì)員工福利保障的水平逐漸成為吸引應(yīng)聘者的一個(gè)重要因素。在傳統(tǒng)企業(yè)招聘中對(duì)企業(yè)員工的福利保障程度往往取決于企業(yè)的水平和規(guī)模，并不單單是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。
    企業(yè)的福利能夠很好地保障員工在工作時(shí)與退休后的基本生活，例如，養(yǎng)老保險(xiǎn)能夠在員工退休后保證其基本的生活水平，因此，企業(yè)的福利能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，維護(hù)了其基本權(quán)益。
    醫(yī)療保險(xiǎn)則為員工看病治病提供了保障，員工的身體健康是有效率地進(jìn)行工作的前提條件，間接影響了企業(yè)的工作收益。
    從另一種角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的福利能夠激勵(lì)員工更好地工作，可以變相地認(rèn)為福利制度是另一種獎(jiǎng)懲體制，根據(jù)相關(guān)專家研究的理論，企業(yè)的福利能夠充分地發(fā)揮員工的能動(dòng)性，使其更好地為企業(yè)工作，最大程度地為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn);同時(shí)，福利制度能夠提高企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)聚力，使其在面對(duì)市場(chǎng)沖擊時(shí)能夠更加穩(wěn)固地站住腳跟。同時(shí)，員工在離職前也會(huì)考慮相應(yīng)的福利制度，因此，福利制度也可以說(shuō)是企業(yè)吸引人才的一部分。但是為了吸引住人才，要雙管齊下，即福利與薪水都要滿足企業(yè)員工心中的期望值。但事實(shí)證明，高薪只能短期留住人才，而員工福利保障相當(dāng)于企業(yè)員工生活的保障，才能長(zhǎng)久的吸納員工，更有利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定和健康發(fā)展。
    員工在得到企業(yè)的福利后，便能全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中去，而這必定會(huì)將企業(yè)的生產(chǎn)能力提升到一個(gè)新的層次，必將為我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)錦上添花，在幫助企業(yè)擴(kuò)大產(chǎn)能的同時(shí)，也間接支援了社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)。
    政府明文規(guī)定保障企業(yè)員工的`福利保障，一旦企業(yè)不遵守就會(huì)被視為違法，用法律的強(qiáng)制性保障了員工福利機(jī)制的有效運(yùn)行。
    由于所得稅的原因，許多企業(yè)并不能夠提供高工資，但是他們往往能夠給員工提高福利水平，這同時(shí)也是企業(yè)與政府政策相抵觸的一個(gè)方面。
    當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的生活水平的不斷提高，越來(lái)越多的人覺(jué)得生不起病，覺(jué)得當(dāng)前的醫(yī)療費(fèi)用已經(jīng)超出了他們能夠承受的水平。一旦員工沒(méi)有相應(yīng)的醫(yī)療保障體系，看病治病就可能成為難題，此時(shí)員工福利保障體系就造福了員工。
    首先要建立完整的員工福利保障管理機(jī)制，企業(yè)要給員工提供最基本的生活保障，比如提供免費(fèi)就餐、免費(fèi)宿舍。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員也要注意與基層員工的互動(dòng)，讓他們真切地感受到他們也是企業(yè)建設(shè)中的一份子。高層要充分地與基層員工進(jìn)行交流，了解他們心中所想，辦他們的心中所求，保證他們的基本生活，盡量滿足他們的合理要求，這樣員工才能全身心地為企業(yè)工作。因此要建立和完善供電企業(yè)員工福利保障體系的關(guān)鍵在于滿足員工的物質(zhì)與精神需求，讓他們完完全全享受到企業(yè)給他們帶來(lái)的福利。同時(shí)，員工福利保障作為一個(gè)長(zhǎng)期存在的體系，在長(zhǎng)期的管理中必須做到不斷地完善，可以聽(tīng)取員工意見(jiàn)對(duì)福利保障體系加以完善。從目前的比較成功的企業(yè)案例來(lái)看，許多成功的企業(yè)都將員工的利益放在第一位，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都堅(jiān)持關(guān)注員工所關(guān)注的實(shí)際問(wèn)題，最大程度地解決他們的難題。
    相比于其他企業(yè)而言，供電企業(yè)的員工福利保障水平并不是很高，與其他企業(yè)相比仍有一定的差距。在生活中，我們經(jīng)常能夠看到這些現(xiàn)象，一群人聚在一起，除了討論大家都關(guān)心的話題，都在討論彼此的收入問(wèn)題。在將自己與別人進(jìn)行比較后，一旦發(fā)現(xiàn)自己不如別人，或者說(shuō)是付出了相等甚至更多的工作后收到了比別人少的利益后，便會(huì)導(dǎo)致內(nèi)心的失衡。導(dǎo)致內(nèi)心產(chǎn)生委屈感、負(fù)疚感等各種不良情緒，這些不良情緒又會(huì)嚴(yán)重影響員工工作時(shí)的積極性。管理者所需要做的就是盡量消除這種不良情緒，在建立員工福利保障水平之前先做市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)值水平，從而確立本企業(yè)的福利水平。并且要時(shí)刻密切關(guān)注勞動(dòng)力價(jià)值水平的變化，隨時(shí)跟進(jìn)這種變化，真正做到與時(shí)俱進(jìn)。使員工感受到與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值水平相當(dāng)福利水平的公平感，從而減少員工的離職率和跳槽率，有效的維護(hù)了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
    要想使員工福利得到真正的保障，對(duì)福利實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行有效透明的監(jiān)督是必不可少的。員工福利是否能夠按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在執(zhí)行過(guò)程中是否有人會(huì)中飽私囊，損害他人利益來(lái)滿足自己的私欲，這些是不得不考慮的。為了科學(xué)合理地實(shí)施員工福利保障體系，企業(yè)必須要做到福利發(fā)放的公開(kāi)化、透明化，要有專門(mén)監(jiān)督的人員來(lái)保證福利保障體系的實(shí)施。在監(jiān)督過(guò)程中，員工福利保障監(jiān)督者必須嚴(yán)格按照法律要求執(zhí)行，真正做到讓每一位員工都能夠享受到企業(yè)給他們的福利。因此，嚴(yán)格的監(jiān)督體系也是員工福利保障有效實(shí)施的一個(gè)關(guān)鍵因素。
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十三
    摘要：本文首先分析了當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的原因，然后指出了當(dāng)前校企合作模式下的教學(xué)質(zhì)量管理存在的弊端，最后以黃山學(xué)院旅游學(xué)院為例，提出了通過(guò)更新思維模式、激勵(lì)措施、評(píng)價(jià)指標(biāo)等，從而完成教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.
    1、前言。
    目前全國(guó)各高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)漸趨嚴(yán)峻[1].從一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，大學(xué)培養(yǎng)的學(xué)生在畢業(yè)的時(shí)候，不能很好的將所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際工作，另外一個(gè)角度，社會(huì)上的各企業(yè)又很難找到合適的人才.目前國(guó)內(nèi)非常缺乏具有高技能的人才[2].這個(gè)情況也反映出我國(guó)各大學(xué)在人才培養(yǎng)方面與社會(huì)市場(chǎng)的需求有著比較突出的矛盾，歸根結(jié)底還是各高校的人才培養(yǎng)模式存在著一定的問(wèn)題.應(yīng)用性地方本科院校的校企合作教學(xué)模式在當(dāng)前人才培養(yǎng)工作中具有十分重要的作用[3].
    2、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的研究現(xiàn)狀。
    校企合作為旅游管理專業(yè)群的'學(xué)生提升專業(yè)素養(yǎng)、培養(yǎng)職業(yè)能力、提高就業(yè)質(zhì)量提供了保障.然后在旅游管理專業(yè)群的學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控方面，由于旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)生在不同類(lèi)型的酒店或相關(guān)企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，他們的實(shí)習(xí)成績(jī)的高低沒(méi)有一個(gè)相對(duì)一致的標(biāo)準(zhǔn)，而且當(dāng)前校企合作模式下的教學(xué)質(zhì)量管理多停留在末端檢驗(yàn)階段，缺乏過(guò)程管理和實(shí)時(shí)監(jiān)控，使校企合作教學(xué)質(zhì)量的實(shí)效大打折扣[4].大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái).旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式是通過(guò)全面、系統(tǒng)、高效的數(shù)據(jù)采集，使學(xué)校能夠當(dāng)前校企合作下教學(xué)質(zhì)量狀態(tài)有一個(gè)整體性、真實(shí)性的把握.該模式以校企合作模式下的企業(yè)信息、崗位信息、學(xué)生信息，學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)交互信息、業(yè)界師資和學(xué)校師資信息、過(guò)程性考核及評(píng)價(jià)信息等大數(shù)據(jù)為背景，依托高等院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)，通過(guò)更新思維模式、激勵(lì)措施、評(píng)價(jià)指標(biāo)等，從而完成教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.黃山學(xué)院于1985年開(kāi)始招生旅游管理專業(yè)，是安徽省最早具有旅游管理專業(yè)的高校，目前該專業(yè)隸屬于黃山學(xué)院旅游學(xué)院.黃山學(xué)院旅游學(xué)院還是安徽省應(yīng)用型本科同盟旅游管理類(lèi)牽頭單位.近幾年來(lái)，黃山學(xué)院旅游管理專業(yè)群積極創(chuàng)新校企合作的新模式.12月與向陽(yáng)漁港集團(tuán)簽訂合作協(xié)議，以“向陽(yáng)漁港培訓(xùn)學(xué)院”命名，開(kāi)始實(shí)踐管理班，6月與向陽(yáng)漁港集團(tuán)合作實(shí)施了“儲(chǔ)備干部培養(yǎng)方案”，為在校學(xué)生及入職員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，在學(xué)生實(shí)習(xí)期間實(shí)施了見(jiàn)習(xí)店長(zhǎng)、見(jiàn)習(xí)經(jīng)理方案的嘗試，并獲得了良好的效果;205月與陽(yáng)光酒店集團(tuán)合作實(shí)施“陽(yáng)光卓越經(jīng)理人計(jì)劃”，根據(jù)陽(yáng)光酒店集團(tuán)的需求，開(kāi)設(shè)“陽(yáng)光卓越經(jīng)理人班”.和相繼與雨潤(rùn)集團(tuán)黃山高爾夫酒店合作成立了兩期“精英班”，使當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)提前介入了學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng).20學(xué)院與黃山超港食品有限公司合作共同成立了“超港烘焙學(xué)院”，為培養(yǎng)中高層次烹飪烘焙人才搭建起一個(gè)培訓(xùn)鍛煉的平臺(tái)，在開(kāi)放式辦學(xué)、校地合作、工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)社會(huì)需要的人才方面，邁出了具有實(shí)效意義的一步.在畢業(yè)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，旅游類(lèi)專業(yè)更是與全國(guó)五十余所行業(yè)知名企業(yè)進(jìn)行合作，由企業(yè)提供場(chǎng)地供學(xué)生進(jìn)行校外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn).
    3、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的特點(diǎn)。
    本模式在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，依托“數(shù)據(jù)采集平臺(tái)”，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理，在教學(xué)質(zhì)量解決方案設(shè)計(jì)中將強(qiáng)化引用狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)工作成果的意識(shí)，并補(bǔ)充開(kāi)發(fā)適合學(xué)校特點(diǎn)的數(shù)據(jù)采集與管理軟件，以充分利用數(shù)據(jù)采集平臺(tái)在統(tǒng)計(jì)匯總、管理監(jiān)控、分析開(kāi)發(fā)等方面的功能，從而將數(shù)據(jù)采集工作作為學(xué)校日常教學(xué)管理工作的內(nèi)容予以規(guī)范管理，使之服務(wù)于教學(xué)改革，并真正服務(wù)于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高.
    3.1是適應(yīng)時(shí)代潮流，深化校企合作重要的基礎(chǔ)性工作。
    大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)影響這各行各業(yè)的發(fā)展.無(wú)論從企業(yè)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)，還是教學(xué)改革，都離不開(kāi)大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景.校企合作也將開(kāi)啟大數(shù)據(jù)時(shí)代.目前應(yīng)用型本科院校的“工學(xué)結(jié)合，校企合作”工作在組織和管理上還存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在校企信息不對(duì)稱，學(xué)校對(duì)學(xué)生缺乏實(shí)時(shí)監(jiān)控的數(shù)據(jù)，并缺少相應(yīng)的質(zhì)量分析.(a)作為學(xué)校一方，無(wú)法實(shí)時(shí)了解合作的企業(yè)是否能提供足量的實(shí)習(xí)實(shí)踐崗位;(b)合作的企業(yè)對(duì)學(xué)校學(xué)生的特點(diǎn)缺乏必要了解，人力部門(mén)不能及時(shí)將學(xué)生的安排在較合適的崗位上.(c)校企合作教學(xué)實(shí)踐時(shí)組織較為紊亂，缺乏有效的管理與監(jiān)控;(d)不少高校并沒(méi)有形成具有一定操作性的校企合作教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)制度，對(duì)“教”與“學(xué)”環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)方式依舊沿襲傳統(tǒng)，嚴(yán)重影響到了廣大教師和學(xué)生對(duì)于此次活動(dòng)的積極性和參與度.因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，利用大數(shù)據(jù)對(duì)校企合作教學(xué)質(zhì)量管理改革是落實(shí)上述工作的有效抓手，是深化新型校企合作人才培養(yǎng)模式改革的重要基礎(chǔ).
    3.2是實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理與“常態(tài)”管理的有效途徑。
    如今很多應(yīng)用型本科院校的教學(xué)質(zhì)量管理仍然使用比較傳統(tǒng)的模式和教學(xué)方法，比如利用教務(wù)處及相關(guān)部門(mén)進(jìn)行常規(guī)和突擊檢查，相關(guān)老師并非主動(dòng)參與，有相關(guān)負(fù)面情緒，在教學(xué)管理上只存在唯一的主體，眾多教師沒(méi)有很好的參與進(jìn)來(lái)，最終效果比較差.本改革方案依托應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)，通過(guò)變革管理理念、管理主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)制度等，最終實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.大數(shù)據(jù)時(shí)代旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式，將會(huì)向應(yīng)用型本科院校其他專業(yè)進(jìn)行推廣，它切合當(dāng)前應(yīng)用型本科教育發(fā)展的方向與教學(xué)改革的要求，能在相關(guān)行業(yè)規(guī)則前提下，靈活調(diào)用和部署各種資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的整體結(jié)構(gòu)最佳化和整體效益的最大化，且有助于應(yīng)用型本科院校突破當(dāng)前校企合作人才培養(yǎng)模式改革工作中遇到的“瓶頸”，故具有重要的研究與實(shí)踐意義.
    4、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的應(yīng)用。
    教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式通過(guò)在校企合作教學(xué)質(zhì)量解決方案設(shè)計(jì)中將強(qiáng)化引用狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)工作成果的意識(shí)，充分利用數(shù)據(jù)采集平臺(tái)在統(tǒng)計(jì)匯總、管理監(jiān)控、分析開(kāi)發(fā)等方面的功能.根據(jù)分析的過(guò)程和結(jié)果，將在校企合作教學(xué)方法、實(shí)踐教學(xué)結(jié)構(gòu)、教學(xué)模式、教學(xué)課程體系和學(xué)習(xí)方法上進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和一系列改革，從而完成各階段實(shí)踐教學(xué)的監(jiān)管模式創(chuàng)新.(1)形成了具有一定普適性的校企合作大數(shù)據(jù)監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管改革方案，方案既要具有規(guī)范性和可操作性，還具有示范性，為其他專業(yè)群建設(shè)提供可供借鑒的范本.(2)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化管理改革方案進(jìn)行實(shí)踐操作，通過(guò)實(shí)踐層面的操作，對(duì)管理方案的作用和效果進(jìn)行驗(yàn)證，并對(duì)管理方案進(jìn)行修正和補(bǔ)充.旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式進(jìn)行了“校企合作”課程教學(xué)過(guò)程性考核大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”畢業(yè)實(shí)習(xí)過(guò)程性管理大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”校內(nèi)外師資隊(duì)伍建設(shè)大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析.(1)在人才培養(yǎng)上，要重點(diǎn)完成具備創(chuàng)新理念和創(chuàng)新水平的應(yīng)用性人才的培養(yǎng)工作.以旅游管理專業(yè)群為例，完善校企合作人才培養(yǎng)模式，進(jìn)一步強(qiáng)化旅游管理專業(yè)群學(xué)生實(shí)踐技能訓(xùn)練的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，達(dá)到培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型本科人才的目的.(2)在教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控上，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理與“常態(tài)”管理.依托應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)，以旅游管理專業(yè)群為例，通過(guò)變革管理理念、管理主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)制度等，最終實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.(3)在實(shí)訓(xùn)基地的管理上，通過(guò)企業(yè)信息、崗位信息、學(xué)生信息、學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)交互信息、業(yè)界師資和學(xué)校師資信息、過(guò)程性考核及評(píng)價(jià)信息等大數(shù)據(jù)信息的搜集和整理，建立一整套適應(yīng)校企合作的實(shí)踐教學(xué)管理制度和質(zhì)量保障制度，明確校企雙方的職責(zé)和權(quán)益，確保校企合作校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地的正常有序運(yùn)行.
    5、結(jié)束語(yǔ)。
    旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式在黃山學(xué)院旅游學(xué)院旅游管理專業(yè)群開(kāi)始實(shí)施，在其他專業(yè)也正逐步推廣應(yīng)用.這將會(huì)對(duì)各專業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)目標(biāo)等方面產(chǎn)生積極影響，通過(guò)大數(shù)據(jù)監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化管理，提高學(xué)生在校以及在企業(yè)實(shí)訓(xùn)實(shí)踐過(guò)程中的主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)，從而提高了各專業(yè)總體的就業(yè)率.
    參考文獻(xiàn)：
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    淺談員工績(jī)效管理論文篇十四
    課題名稱：統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革研究
    一、課題意義
    理論意義：當(dāng)前我國(guó)仍正處在經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢(shì)必會(huì)引起社會(huì)諸多方面結(jié)構(gòu)的調(diào)整。我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)正在發(fā)生新的變革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展面臨著很多新的矛盾和問(wèn)題，也面臨著很多新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展的需要。所以，中央明確提出了組織建設(shè)進(jìn)一步加強(qiáng)，自治制度更加完善，民主權(quán)利得到切實(shí)保障，鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會(huì)管理體系進(jìn)一步完善的目標(biāo);明確提出了堅(jiān)持不懈推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革和制度創(chuàng)新，調(diào)整不適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展要求的生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑，保障農(nóng)民政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)權(quán)益，充分發(fā)揮農(nóng)民主體作用和首創(chuàng)精神的原則;明確提出了健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主管理制度的任務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理是國(guó)家治理的一部分，國(guó)家在各個(gè)時(shí)期的目標(biāo)任務(wù)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的模式選擇就不同。新中國(guó)60年鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理實(shí)踐，“人民公社”和“鄉(xiāng)政村治”兩大主題基本是各領(lǐng)風(fēng)騷三十年。在轉(zhuǎn)型期的中國(guó)對(duì)社會(huì)關(guān)系全面調(diào)整，管理制度全面改進(jìn)，治理模式全面轉(zhuǎn)變的大背景下，原有的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)村治”模式已難以適應(yīng)改革的需要，這就需要大力的推進(jìn)鄉(xiāng)村治理模式的嬗變。本課題在研究傳統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式困境，反思其成因的基礎(chǔ)上，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的背景下，結(jié)合地方政府改革理論、新公共管理思想、公共政策等理論，關(guān)注統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究路徑，對(duì)治理主體的權(quán)力關(guān)系、職能體系、運(yùn)行模式進(jìn)行系統(tǒng)化的理論思考。
    實(shí)踐意義：中國(guó)是一個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國(guó),毋庸置疑,鄉(xiāng)村是中國(guó)社會(huì)穩(wěn)定的基石,而建立怎樣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式,直接關(guān)系到新農(nóng)村建設(shè),關(guān)系到鄉(xiāng)村社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展,進(jìn)而關(guān)系到社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。改革開(kāi)放以后，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式已不適應(yīng)發(fā)展的需要。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展就是要更加注重農(nóng)村的發(fā)展，解決好“三農(nóng)”問(wèn)題，堅(jiān)決貫徹工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市支持農(nóng)村的方針，逐步改變城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，逐步縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展，實(shí)行以城帶鄉(xiāng)、以工促農(nóng)、城鄉(xiāng)互動(dòng)、協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為我國(guó)最基層的行政機(jī)構(gòu)，在農(nóng)村乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。因此，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下對(duì)鄉(xiāng)村治理機(jī)制改革的研究是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的必然要求，是當(dāng)前解決“三農(nóng)問(wèn)題”的重大戰(zhàn)略決策，對(duì)全面建設(shè)小康社會(huì)與構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有十分重大的實(shí)踐意義。
    二、文獻(xiàn)綜述
    目前，我國(guó)關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制改革的研究主要涉及其發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題以及改革路徑的分析等方面：
    1.發(fā)展現(xiàn)狀研究
    伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體制也不斷地發(fā)生變化。建國(guó)初期的“政社合一”的人民公社體制，最大特點(diǎn)是“一大二公”、“政社合一”、“黨政不分”和“全能主義”。改革開(kāi)放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)行了以家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制為主要內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)體制改革，從此開(kāi)始了“鄉(xiāng)政村治”的基層治理模式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種管理體制顯然與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、政府職能的轉(zhuǎn)變，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理制度的改革也迫在眉睫。以后，我國(guó)全面免征農(nóng)業(yè)稅，進(jìn)入后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代。
    2.發(fā)展中存在的問(wèn)題研究
    我國(guó)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式經(jīng)過(guò)多年的改革和實(shí)施，但由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前仍然存在很多弊端：時(shí)和興在《我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理發(fā)展面臨的'制度困難》中認(rèn)為我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究結(jié)構(gòu)面臨的困境是多重的。從邏輯上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到地方政權(quán)組織固有困境的制約;從歷史傳統(tǒng)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到中國(guó)傳統(tǒng)政治文化困境的制約;從治理模式變遷看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到近代以來(lái)中國(guó)政治發(fā)展困境的制約;從制度演進(jìn)來(lái)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到路徑依賴?yán)Ь车闹萍s;從治理環(huán)境狀況看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到二元結(jié)構(gòu)困境的制約。金太軍在《鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革挑戰(zhàn)與對(duì)策》中認(rèn)為：我國(guó)現(xiàn)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政體制和機(jī)構(gòu)對(duì)于推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步發(fā)揮過(guò)重要作用，但是現(xiàn)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能和機(jī)構(gòu)設(shè)置與當(dāng)前的農(nóng)村發(fā)展的政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不相適應(yīng)的矛盾已日益突出。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫;鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政合一，權(quán)力高度集中;鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層黨政分設(shè);政府職能轉(zhuǎn)變滯后;鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府條塊分割、職能不全;上述問(wèn)題使鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)深重;農(nóng)民負(fù)擔(dān)沉重，干群矛盾趨于尖銳;工作效率低下。黃輝祥在《壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點(diǎn)及負(fù)面影響》中認(rèn)為：壓力型體制下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為“目標(biāo)責(zé)任”管理、“選擇性激勵(lì)”泛濫、“正式權(quán)力的非正式運(yùn)用”以及“政績(jī)工程”與“造假”等。這些做法“虛化”了政權(quán)，制約了村民自治的成長(zhǎng)，并可能引起治理危機(jī)。因此，必須加以解決。王海峰在《后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式》中認(rèn)為：全面免征農(nóng)業(yè)稅加劇了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)政危機(jī);當(dāng)前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理體制難以適應(yīng)鄉(xiāng)村市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要;縣鄉(xiāng)村三級(jí)行政管理體制的不合理也要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府進(jìn)行改革。
    3.改革路經(jīng)研究
    從國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的改革主要來(lái)自于四個(gè)方面的突破：一是加強(qiáng)農(nóng)民的參與意識(shí);二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的制度約束與村民民主權(quán)利的協(xié)調(diào)機(jī)制;三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理組織之間的協(xié)調(diào)機(jī)制;四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力機(jī)制及其協(xié)調(diào)研究機(jī)制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民既是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的主體，又是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的客體，鄉(xiāng)鎮(zhèn)成員既有權(quán)利對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)與管理提出要求，又要為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的建設(shè)與管理盡自己的義務(wù)。楊雪冬、陳雪蓮和劉鐸在《構(gòu)建與公共參與擴(kuò)大相適應(yīng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制》中認(rèn)為：我國(guó)目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理改革，是的30多年改革開(kāi)放和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下展開(kāi)的。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理改革要完成兩個(gè)主要任務(wù)：一是要在新形勢(shì)下把國(guó)家的管理繼續(xù)有效地延伸到農(nóng)村社會(huì)的基層，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村社會(huì)的有效治理;二是要使廣大的農(nóng)民真正參與到鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理過(guò)程中，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)的民主治理水平，增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)的凝聚力。目前的改革重點(diǎn)是在現(xiàn)有的法律框架下，有效地動(dòng)員現(xiàn)有制度主體并吸納新的參與力量，構(gòu)建農(nóng)民與政權(quán)有效互動(dòng)的多元機(jī)制。王海峰在《后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式》中認(rèn)為：鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革的新模式應(yīng)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理是指在村民自治的基礎(chǔ)上，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織、村民自治組織、民營(yíng)企業(yè)組織以及其他民間組織共同參與基層公共事務(wù)管理的新型管理模式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理意味著鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織不是唯一的治理主體;治理中的權(quán)力由單一向度的自上而下的統(tǒng)治轉(zhuǎn)向上下互動(dòng)、彼此合作、相互協(xié)商的多元關(guān)系，形成了基層社會(huì)多元化的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)組織，從事基層公共事務(wù)的共同治理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理有助于發(fā)展基層民主政治，提高地方公民自主管理能力，促進(jìn)基層社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。徐方正和周慶行在《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的研究》中認(rèn)為：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的逐步確立和政治機(jī)制改革的深入開(kāi)展，當(dāng)前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式日益暴露出諸多問(wèn)題。各地根據(jù)實(shí)際情況的不同選擇不同的治理模式，新型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制包括辦事處或鄉(xiāng)鎮(zhèn)公所模式(縣派)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治模式(鄉(xiāng)治)和改良式鄉(xiāng)鎮(zhèn)模式(鄉(xiāng)政)三種模式，三種模式是一個(gè)整體，他們是并存的關(guān)系，但是展望鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的未來(lái)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治模式應(yīng)該是另外兩種模式的發(fā)展目標(biāo)。
    4..通過(guò)查閱大量的相關(guān)資料，筆者認(rèn)為各位學(xué)者所提的觀點(diǎn)基本能覆蓋我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理制度所存在的問(wèn)題以及解決的措施，但劉蓓蓓、吳平著的《統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)村治理模式研究》中對(duì)成都部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)的治理制度研究中的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治”新模式對(duì)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革具有更好的借鑒意義。
    筆者個(gè)人認(rèn)為每一種鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制都存在一定的缺點(diǎn)，要對(duì)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制進(jìn)行改革，必須先弄清我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制目前存在的問(wèn)題，在借鑒其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式的同時(shí)，應(yīng)該根據(jù)各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“鄉(xiāng)情”，充分考慮其特殊性和客觀性，從可持續(xù)發(fā)展層面提出可操作性的對(duì)策，促進(jìn)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的改革。
    三、課題研究的內(nèi)容與方法
    (一)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制概述
    1、相關(guān)概念界定
    (1)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)
    (2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)
    (3)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理
    (4)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制
    2、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革的重大意義
    (1)提高執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)的必然要求
    (2)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、建設(shè)服務(wù)型政府的重要措施
    (3)發(fā)揮主導(dǎo)作用建設(shè)新農(nóng)村的基本保證
    (4)維護(hù)農(nóng)村穩(wěn)定、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的現(xiàn)實(shí)需要
    (二)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的歷史沿革
    1、鄉(xiāng)紳治鄉(xiāng)
    2、“鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治”
    3、人民公社時(shí)期
    4、鄉(xiāng)政村治時(shí)期
    5、后農(nóng)業(yè)稅時(shí)期
    (三)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制的現(xiàn)狀分析
    1、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革取得的主要成績(jī)
    (1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)模和布局趨于合理
    (2)政府職能逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變
    (3)行政效能有效提升
    (4)人事制度改革取得積極成效
    2、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制存在的主要問(wèn)題
    (1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府權(quán)責(zé)不對(duì)稱，條塊分割
    (2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)設(shè)置未因地制宜，機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，貌合神離
    (3)鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際供養(yǎng)人員多，人員結(jié)構(gòu)不合理
    (4)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府越位侵權(quán)，村兩委行政化，“自治”不足
    (5)農(nóng)民參與積極性不高
    3、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制存在主要問(wèn)題的原因分析
    (1)源于財(cái)政壓力下的單向的推動(dòng)力
    (2)改革環(huán)境影響改革進(jìn)程
    (3)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”未觸及體制問(wèn)題
    (4)“村民自治”本身“自主性”不足
    (四)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下進(jìn)一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制改革的對(duì)策思考
    1、推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革，重構(gòu)鄉(xiāng)鎮(zhèn)權(quán)力結(jié)構(gòu)
    (1)明確方向，轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能
    (2)因地制宜，深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革
    (3)建立機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)力
    2、建立新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織體系
    3、建設(shè)公共服務(wù)體系
    4、推進(jìn)村民自治，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)對(duì)村的指導(dǎo)
    本課題主要采用文獻(xiàn)研究法、比較分析法進(jìn)行分析研究。
    文獻(xiàn)研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。文獻(xiàn)研究法具有內(nèi)容濃縮化、集中化和系統(tǒng)化的特點(diǎn)，可以節(jié)省同行科技工作者閱讀專業(yè)文獻(xiàn)資料的時(shí)間和精力，幫助他們迅速地了解到有關(guān)專題的歷史、進(jìn)展、存在問(wèn)題，做好科研定向工作。
    對(duì)比分析法，也稱比較分析法，是按照特定的指標(biāo)系將客觀事物加以比較，以達(dá)到認(rèn)識(shí)失誤的本質(zhì)和規(guī)律并做出正確的評(píng)價(jià)。對(duì)比分析法通常是把兩個(gè)互相聯(lián)系的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。
    四、課題研究進(jìn)度安排
    20xx年：
    20xx年11月下旬：編制選題報(bào)批表
    20xx年12月初：下達(dá)任務(wù)書(shū)
    20xx年12月中旬——1月初：查閱參考文獻(xiàn)和資料，完成開(kāi)題報(bào)告
    20xx年：
    20xx年1月上旬：參加開(kāi)題會(huì)，并通過(guò)開(kāi)題報(bào)告
    20xx年5月下旬：準(zhǔn)備答辯報(bào)告(含陳述課件)，參加答辯會(huì)，通過(guò)論文答辯
    20xx年6月初：整理和完善論文相關(guān)檔案材料并上交
    五、參考文獻(xiàn)：
    [1]史衛(wèi)民，鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革：鄉(xiāng)鎮(zhèn)選舉、體制創(chuàng)新與鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究。中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，.3.
    [2]張翠，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下的中國(guó)鄉(xiāng)村治理與變遷—基于中外城鄉(xiāng)發(fā)展的比較與借鑒。.5.
    [3]卿成，創(chuàng)新鄉(xiāng)村治理機(jī)制深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革。.1.
    [4]馬斌，鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革重在鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能的重構(gòu)。.1.
    [5]郝敬江，關(guān)于創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主治理機(jī)制的思考。.5.
    [6]王海峰，后農(nóng)業(yè)稅時(shí)代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式。2010.1.
    [7]張良，論鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體制的變遷與改革-基于國(guó)家政權(quán)建設(shè)的視角。2010.1.
    [8]褚風(fēng)娟，農(nóng)民政治參與積極性與鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機(jī)制完善的關(guān)系研究。2010.3.
    [9]劉蓓蓓，吳平，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)村治理模式研究-基于成都市30個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)45個(gè)村的調(diào)查。2011.4.
    [10]劉慶芳，任政，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展理念下城鄉(xiāng)居民公正發(fā)展思考。2010.6.[11]曾遠(yuǎn)英，我國(guó)農(nóng)村治理機(jī)制中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究。.8.
    [12]時(shí)和興，我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理發(fā)展面臨的制度困境。2010.1.
    [13]李正華，新時(shí)期鄉(xiāng)村治理的嬗變路徑及經(jīng)驗(yàn)。2010.11.
    [14]劉友凡,改革公益性服務(wù)體制推進(jìn)和諧新農(nóng)村建設(shè).2007.8.
    [15]黃輝祥，壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點(diǎn)及負(fù)面影響。.6.
    [16]陳利勇，20世紀(jì)以來(lái)中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制的變革與啟示。2006.7.
    [17]張良，從“吸取式整合”到“服務(wù)式整合”：鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制治理的轉(zhuǎn)型與建構(gòu)——基于國(guó)家建設(shè)的視角。2010.2.
    淺談員工績(jī)效管理論文篇十五
    1.本課題研究意義及國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r：
    本課題研究意義：隨著經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展，旅游業(yè)已經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的重要組成部分，躍升為極具發(fā)展前景和潛力的產(chǎn)業(yè)。本課題正是在廉江市被評(píng)為“廣東旅游強(qiáng)市”的背景下，利用實(shí)地調(diào)研的資料，分析了廉江市的旅游業(yè)發(fā)展有利條件，探討廉江市旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，包括它的機(jī)遇和存在的問(wèn)題，并針對(duì)廉江旅游業(yè)存在的.問(wèn)題，探索出了一系列措施。在“廣東旅游強(qiáng)市”背景下，全面加強(qiáng)廉江旅游文化建設(shè),對(duì)于提升廉江市旅游的文化品位、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力具有特殊意義。
    國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r：于斌，郭晉杰在《廉江旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略研究》這一課題中利用實(shí)地調(diào)研的資料，運(yùn)用swot分析法，對(duì)廉江市的旅游現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)，探討其發(fā)展所面臨的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，就如何解決存在的問(wèn)題，發(fā)揮廉江自身的資源優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展特色旅游，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)行了戰(zhàn)略分析和研究。但是，該課題在swot分析中缺少數(shù)據(jù)的分析，在解決廉江旅游業(yè)發(fā)展的策略方面太籠統(tǒng)、比較空洞，沒(méi)有結(jié)合廉江市旅游業(yè)的實(shí)際情況提出實(shí)質(zhì)性的解決措施。
    2.研究?jī)?nèi)容：
    一、簡(jiǎn)述廉江市旅游業(yè)的背景。
    二、分析廉江市旅游業(yè)的發(fā)展條件，包括交通、旅游資源和旅游基礎(chǔ)設(shè)施三大方面。
    三、重點(diǎn)闡述廉江市旅游發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)廉江市旅游業(yè)的發(fā)展機(jī)遇和存在問(wèn)題進(jìn)行深入分析。
    廉江市旅游業(yè)存在的問(wèn)題包括：旅游項(xiàng)目缺乏合理規(guī)劃、生態(tài)旅游資源的脆弱性、旅游營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略不完善、部分旅游基礎(chǔ)設(shè)施不完善。
    四、針對(duì)廉江市旅游業(yè)存在的問(wèn)題和實(shí)際情況，提出了重視旅游營(yíng)銷(xiāo)、完善旅游基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、科學(xué)規(guī)劃，統(tǒng)一開(kāi)發(fā)，合理充分利用資源、打破地域界限，展開(kāi)多層次、寬領(lǐng)域的合作等一系列措施。
    3.研究方法、手段和研究進(jìn)度：
    研究方法：
    (1)歷史研究法(2)調(diào)查研究法(3)比較研究法(4)理論研究法。
    研究手段：
    (1)通過(guò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)得出相應(yīng)的結(jié)論。
    (2)通過(guò)查閱資料分析廉江市旅游業(yè)的發(fā)展條件、發(fā)展機(jī)遇、發(fā)展中存在的問(wèn)題。
    (3)通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)綜合歸納出廉江市旅游業(yè)的發(fā)展策略。
    研究進(jìn)度：
    (6)20xx年5月下旬：參加論文答辯。
    4.參考文獻(xiàn)：
    [2]于斌，郭晉杰.廉江旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略研究[j].中國(guó)人口?資源與環(huán)境,，21(03)。
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    淺談員工績(jī)效管理論文篇十六
    班級(jí)學(xué)號(hào)078303207
    學(xué)生姓名尚麗娟
    指導(dǎo)教師陳園
    填表日期年10月28日
    一、選題的依據(jù)及意義：
    目前在中小型服裝百貨零售企業(yè)一線員工管理中所存在的問(wèn)題主要有：
    零售店經(jīng)營(yíng)者為減少運(yùn)營(yíng)成本，大多數(shù)采取“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式。門(mén)店對(duì)員工只是簡(jiǎn)單管理，員工對(duì)門(mén)店忠誠(chéng)度低。服裝零售企業(yè)一線員工中女性員工比例高、學(xué)歷低。對(duì)于一線員工，多數(shù)門(mén)店認(rèn)為，高中或中專以上文憑即可，持有大學(xué)文憑的一線員工極少。服裝零售企業(yè)一線員工市場(chǎng)價(jià)值低，談判地位低，沒(méi)有其它的福利配套措施，員工沒(méi)有安全感，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。以下為研究背景案例：
    a門(mén)店?duì)I業(yè)面積約六萬(wàn)平方米，全店員工2500名左右，自營(yíng)人員只有200名左右（包括收銀、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)策劃、樓面管理）,除收銀員外，門(mén)店各部門(mén)幾乎沒(méi)有自己的一線自營(yíng)員工。門(mén)店自開(kāi)業(yè)后，一直以購(gòu)物返券的營(yíng)銷(xiāo)方式吸引顧客，也作為與同行業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)手段。開(kāi)業(yè)兩年的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)表明，“借雞下蛋”的經(jīng)營(yíng)模式雖然降低了a門(mén)店運(yùn)營(yíng)成本，但a門(mén)店也因此失去了不少盈利的機(jī)會(huì)，開(kāi)業(yè)至今，a門(mén)店一直處于虧損狀態(tài)。
    b門(mén)店一直注重培養(yǎng)自己的一線員工。準(zhǔn)備開(kāi)店的前兩年，b門(mén)店就招聘了80名員工，全部送往日本培訓(xùn)，80名員工被派往日本一家大型服裝門(mén)店的各個(gè)崗位，全方位學(xué)習(xí)日本服裝零售商場(chǎng)包括販賣(mài)技巧、陳列方法、商品布局、商品采購(gòu)在內(nèi)的每一個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)。b門(mén)店開(kāi)店后，商品部服裝除自行采購(gòu)?fù)?，還引進(jìn)了國(guó)內(nèi)國(guó)際知名品牌。公司目前自營(yíng)人員有800多人，在門(mén)店各部門(mén)都有自己的管理人員和一線營(yíng)業(yè)員。同時(shí)b門(mén)店還向引進(jìn)的部分經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的國(guó)際品牌柜派遣了自營(yíng)員工，公司讓他們?cè)谶@些引進(jìn)的國(guó)際品牌嚴(yán)格管理中得到成長(zhǎng),為b門(mén)店的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才。
    其研究的意義：
    1、促進(jìn)中小型服裝零售業(yè)的發(fā)展，規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的管理模式
    由于系統(tǒng)管理可以實(shí)現(xiàn)信息資源共享，在網(wǎng)上組織最優(yōu)秀的培訓(xùn)指導(dǎo)銷(xiāo)售，使員工在網(wǎng)上可以學(xué)到最新的知識(shí)，因此是中小型服裝零售業(yè)員工管理發(fā)展的方向。通過(guò)本項(xiàng)目的研究與實(shí)踐，使系統(tǒng)管理更能為員工提供一個(gè)建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)環(huán)境，充分體現(xiàn)員工的首創(chuàng)精神，員工有更多的機(jī)會(huì)在不同情境下去運(yùn)用他們銷(xiāo)售技巧，而且員工可以根據(jù)自身的行動(dòng)的反饋來(lái)形成對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)和解決實(shí)際問(wèn)題的方案，從而提供系統(tǒng)管理的質(zhì)量。
    2、輔助中小型服裝零售業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式的實(shí)行，促進(jìn)其循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)
    系統(tǒng)管理可以更客觀地反映公司管理現(xiàn)狀，更能給管理者提供客觀的數(shù)據(jù)參考，為其下面的準(zhǔn)確決策提供幫助，為整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)作潤(rùn)滑劑。
    3、提升中小型服裝零售業(yè)的業(yè)績(jī)，促使其長(zhǎng)期健康發(fā)展
    采用規(guī)范化的系統(tǒng)管理模式，加強(qiáng)組織的信息暢通性，現(xiàn)代企業(yè)只有運(yùn)用到信息時(shí)代產(chǎn)物（通訊設(shè)備），才能務(wù)實(shí)有效的提升其業(yè)績(jī)，這也是現(xiàn)代服裝零售業(yè)生存的源泉。
    本項(xiàng)目的研究目標(biāo)是：
    利用目前中小型服裝零售業(yè)的管理現(xiàn)狀案例，對(duì)其進(jìn)行深層分析解剖，得出適合其發(fā)展的員工管理系統(tǒng)模式。
    預(yù)期成果形式
    成統(tǒng)一的上行下效的系統(tǒng)管理模式，避免傳統(tǒng)管理的零散性，不具統(tǒng)一合理的規(guī)章制度，或者說(shuō)有制度但執(zhí)行離低的局面。
    二、國(guó)內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢(shì)
    1、中小型服裝零售員工管理缺乏系統(tǒng)性
    通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)的雜志刊物（如《vogue》和《elle》還不錯(cuò)，《瑞麗》算是入門(mén)級(jí)，“《昕薇》、《米娜》、《elle》、《時(shí)尚》、《瑞麗》、《vogue》、上海服飾等）的期刊進(jìn)行分析，結(jié)合現(xiàn)代員工管理理念，尋找時(shí)尚、服裝、銷(xiāo)售、管理的契合點(diǎn)。設(shè)計(jì)研究主要是關(guān)于適合企業(yè)發(fā)展的員工管理需求分析等方面，缺乏系統(tǒng)的研究?？梢哉f(shuō)，服裝零售企業(yè)員工管理的設(shè)計(jì)理論的研究還處于初級(jí)階段，還有很多問(wèn)題需要去研究和探索。例如，在信息時(shí)代如何用通訊工具進(jìn)行協(xié)商互動(dòng)、利用工具進(jìn)行創(chuàng)造銷(xiāo)售的設(shè)計(jì)以及服裝指導(dǎo)性銷(xiāo)售活動(dòng)的設(shè)計(jì)等方面，都值得我們?nèi)パ芯俊?BR>    2、中小型服裝零售員工管理缺乏創(chuàng)新性
    隨著internet應(yīng)用的普及，系統(tǒng)管理已成為一種重要的管理模式。然而，與傳統(tǒng)管理模式相比，系統(tǒng)管理的結(jié)構(gòu)體系卻顯得不夠完善、健全。如何保證系統(tǒng)管理的完善性，建立一個(gè)行之有效的系統(tǒng)管理模型，已成為服裝零售行業(yè)員工管理的一個(gè)重要課題。而對(duì)如何組織評(píng)價(jià)、如何獲取定量數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)如何促進(jìn)員工管理的規(guī)范。目前，系統(tǒng)管理的支撐平臺(tái)還缺乏創(chuàng)新性。
    3、中小型服裝零售員工管理缺乏適應(yīng)性
    很多服裝零售公司都是拿來(lái)主義，不考慮公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不考慮與公司運(yùn)營(yíng)模式的沖突，更不關(guān)心與公司發(fā)展前景的相向性，照搬其他公司的`管理模式，既不規(guī)范又不統(tǒng)一，更不取適應(yīng)性。
    三、研究?jī)?nèi)容及主要特色：
    （一）研究的主要內(nèi)容
    1、中小型服裝零售業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析
    俗話說(shuō)，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。內(nèi)部結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境形式構(gòu)成企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境，對(duì)于服裝行業(yè)來(lái)說(shuō)，外部一要做到前衛(wèi)，二要看清企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和行業(yè)現(xiàn)狀。內(nèi)部要管理好內(nèi)部員工，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。
    2、中小型服裝零售業(yè)員工管理系統(tǒng)的研究
    （1）工作分析
    對(duì)各崗位員工職責(zé)進(jìn)行全面分析，得出崗位說(shuō)明書(shū)。
    （2）招聘
    根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確立的崗位職責(zé)甄選符合要求或具有潛力的員工。
    （3）培訓(xùn)
    通過(guò)系統(tǒng)化的專業(yè)知識(shí)技巧對(duì)員工進(jìn)行各階段的專業(yè)培訓(xùn)及反饋。
    （4）績(jī)效管理
    通過(guò)調(diào)查分析，對(duì)員工的分析，與及根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)得出的績(jī)效考核指標(biāo)制定符合公司發(fā)展需求同時(shí)又能激勵(lì)員工努力工作的績(jī)效管理體系。
    （5）薪酬管理
    薪酬一般都跟績(jī)效跟的很緊，服裝零售行業(yè)更是如此，特別是一線的導(dǎo)購(gòu)，績(jī)效是他們薪酬的重要組成部分。當(dāng)然薪酬包括物質(zhì)和精神上的，根據(jù)不同的職位編制都應(yīng)該有所不同。
    （6）人力資源管理
    這是公司通過(guò)實(shí)踐與反饋應(yīng)該適時(shí)作出調(diào)整的一大版塊，必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。
    3、中小型服裝零售業(yè)員工結(jié)構(gòu)分析
    中小型服裝零售行業(yè)主要的崗位有采購(gòu)、系統(tǒng)管理員、會(huì)計(jì)、店長(zhǎng)、領(lǐng)班、收銀、導(dǎo)購(gòu)等，必須對(duì)其各個(gè)崗位的員工性格、需求進(jìn)行分析，制定適合員工發(fā)展的管理制度，包括工作條件、薪酬福利等。為每個(gè)崗位甚至是每個(gè)員工編制在本公司的職業(yè)生涯規(guī)劃。
    4、符合中小型服裝零售業(yè)發(fā)展需求的員工管理研究
    各個(gè)行業(yè)的員工管理大致一樣，但是對(duì)于每個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)都有其特點(diǎn)。行業(yè)特點(diǎn)決定企業(yè)用人計(jì)劃及管理模式。管理是個(gè)刪繁就簡(jiǎn)的過(guò)程，同時(shí)又是個(gè)雙向溝通的過(guò)程。并不只是下達(dá)命令，還需注重各方面的調(diào)查與反饋。
    （二）研究特色
    1、創(chuàng)新點(diǎn)
    （1）打破傳統(tǒng)中小型服裝零售業(yè)員工管理模式
    （2）建立基于系統(tǒng)化的各類(lèi)員工管理體系。
    （3）開(kāi)發(fā)出創(chuàng)新適合的系統(tǒng)管理模式
    2、理論意義
    傳統(tǒng)的管理模式是應(yīng)用借雞下蛋式的套用方法解決精簡(jiǎn)費(fèi)用的問(wèn)題和需求，確立解決他們的方法與步驟。現(xiàn)代員工管理理論已經(jīng)不拘泥于傳統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，不強(qiáng)調(diào)對(duì)費(fèi)用的絕對(duì)控制，逐漸放棄呆板的設(shè)計(jì)模式，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的關(guān)系性、靈活性和實(shí)時(shí)性與及適應(yīng)性，從而更加有利于規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的員工管理。本課題的理論成果將完善和發(fā)展傳統(tǒng)的管理設(shè)計(jì)理論與方法。
    3、應(yīng)用價(jià)值
    （1）通過(guò)課題的研究與實(shí)踐，總結(jié)并形成基于可變環(huán)境下的管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論與方法，優(yōu)化中小型服裝零售業(yè)員工管理模式。
    （2）通過(guò)課題的研究與實(shí)踐，探索并總結(jié)信息化時(shí)代如何改革傳統(tǒng)的思想和模式，使中小型服裝零售業(yè)利用系統(tǒng)管理的思想對(duì)員工進(jìn)行管理。
    （3）通過(guò)課題的研究與實(shí)踐，探索適合中小型服裝零售業(yè)員工管理的方案及模式。
    （4）通過(guò)課題的研究與實(shí)踐，開(kāi)發(fā)出具有應(yīng)用推廣價(jià)值的員工管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
    四、工作進(jìn)度安排：
    2011-2-1――2011-2-30，導(dǎo)師審核修改定稿
    2011-3-1――2011-3-30提交畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）評(píng)閱稿。
    2011-4-1―2011-4-30根據(jù)評(píng)閱人意見(jiàn)修改畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。
    2010-5-1――2010-5-30，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯、最終定稿并提交歸檔。
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