在實施任何計劃或項目之前，我們都需要制定一個可行的方案。在制定方案時，我們應(yīng)根據(jù)任務(wù)的特點和需求選擇合適的方法和模型。一個好的方案應(yīng)該是全面考慮了各個方面的因素，兼顧了不同利益主體的需求。
研發(fā)人員績效考核方案篇一
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30。
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%。
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%。
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上。
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%。
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630。
工作積極性非常高25很高20一般15無525。
團隊意識強烈25有20一般15無525。
學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420。
研發(fā)人員績效考核方案篇二
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
（1）工作計劃完成率。
（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
（一）考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
研發(fā)人員績效考核方案篇三
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責(zé)任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責(zé)任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加，不累計。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調(diào)配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當(dāng)事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇四
第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
(二)負責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報;。
(八)負責(zé)績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責(zé)個性指標(biāo)考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應(yīng)堅持原則，認(rèn)真負責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個性指標(biāo)(60分)。
1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
研發(fā)人員績效考核方案篇五
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行;
2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo);
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負責(zé)一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序：
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與設(shè)計研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行;
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布;
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的`程序：
4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導(dǎo)：
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負責(zé)與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導(dǎo);
2、面談與輔導(dǎo)的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候;
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由人力資源部門負責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門;
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績效考核。
研發(fā)人員績效考核方案篇六
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達成率進行考評，項目各項目標(biāo)都達到計劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理擔(dān)任項目考評人，若部門經(jīng)理與項目負責(zé)人為同一人時，由部門經(jīng)理的直接上級擔(dān)任項目考評人。項目負責(zé)人負責(zé)分配項目成員的獎金的分配系數(shù)?？荚u分直接影響項目獎金數(shù)額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數(shù)。
（5）項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實施。
1.項目考核評估表：
研發(fā)人員績效考核方案篇七
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分?jǐn)?shù)計算辦法。
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標(biāo)完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
研發(fā)人員績效考核方案篇八
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設(shè)，以促進技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進企業(yè)技術(shù)不斷進步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進行預(yù)防、維護和保養(yǎng)，2014年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運行考核，如果因責(zé)任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預(yù)判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。
2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
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研發(fā)人員績效考核方案篇九
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對的“好”與“壞”。績效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標(biāo)等不同，銷售績效方案的設(shè)計也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的.開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團隊配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標(biāo)綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤額指標(biāo)等;過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產(chǎn)品等)，針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險公司等)。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項目管理復(fù)雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項目的過程性推進指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標(biāo)，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進公司階段性營銷目標(biāo)的達成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對績效方案進行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標(biāo)、實施細則進行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標(biāo)基數(shù)小、對市場的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
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研發(fā)人員績效考核方案篇十
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
研發(fā)人員績效考核方案篇十一
績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,進行考核和評估，以下是“信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?BR> 一、考核目的。
為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類。
研發(fā)人員績效考核方案篇十二
為調(diào)動學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對學(xué)校管理人員績效考核工作進行領(lǐng)導(dǎo)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責(zé)對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對象為學(xué)校副校長、各二級學(xué)院、職能處室負責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
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研發(fā)人員績效考核方案篇十三
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇十四
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
研發(fā)人員績效考核方案篇十五
對“中心”機關(guān)工作人員考核從德、能、勤、績四個方面進行。標(biāo)準(zhǔn)分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機關(guān)工作人員應(yīng)積極參加“中心”組織的政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等活動，無故不參加的，一次扣責(zé)任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識，缺乏團隊精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關(guān)部門未能及時解決處理的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關(guān)責(zé)任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實不到位的，每項次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時間打游戲、看股市行情或網(wǎng)絡(luò)電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標(biāo)或“中心”領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作任務(wù)未按期保質(zhì)完成，受到領(lǐng)導(dǎo)督辦，科長未及時布置安排工作任務(wù)的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務(wù)，工作人員未按期保質(zhì)完成的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時督辦、指導(dǎo)、到期未檢查落實的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯，受到市里通報批評、領(lǐng)導(dǎo)口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關(guān)責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關(guān)的理論文章，市級一篇加2—4分，省級一篇加5—8分，國家級一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設(shè)性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機服務(wù)不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責(zé)任事故的，一次扣相關(guān)責(zé)任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核小組由“中心”領(lǐng)導(dǎo)和各部門負責(zé)人組成?？己诵〗M的主要職責(zé)是：組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作；審定考核結(jié)果；對機關(guān)工作人員不服考核結(jié)果的申請進行復(fù)核?？己说木唧w工作由“中心”有關(guān)部門落實。辦公室負責(zé)考核資料的匯總工作。
1、機關(guān)工作人員的季度考核：各考核單位應(yīng)在每季度末結(jié)束后10日內(nèi)對照考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對每一位機關(guān)工作人員進行季度評分；辦公室匯總后，報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組最終審定每一位機關(guān)工作人員的季度績效分?jǐn)?shù)并予以公示。
2、機關(guān)工作人員考核的計算方法是：窗口工作人員當(dāng)年季度績效分?jǐn)?shù)之和除以在“中心”工作的季度數(shù)。
三、獎懲辦法。
績效考核結(jié)果要與個人的年終績效獎發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎發(fā)放：績效獎分等級發(fā)放?？冃Х?jǐn)?shù)前3名為一等獎，后3名為三等獎，其他的為二等獎。
（二）考核格次確定：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進工作者評選：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為先進工作者候選人。
（四）績效分?jǐn)?shù)相等的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
研發(fā)人員績效考核方案篇十六
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、
考核頻率1．月度考核，對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容1．工作業(yè)績考核內(nèi)容說明銷售額設(shè)立銷售目標(biāo)及其對應(yīng)的提成比率銷售費用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見，____小時內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準(zhǔn)確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面。
五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序（1）銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結(jié)果運用1．月度考核月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎金分配與培訓(xùn)的安排。
（1）獎金分配公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎勵系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表考核結(jié)果劃分abcde獎勵系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓(xùn)與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務(wù)晉升。
相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
研發(fā)人員績效考核方案篇一
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30。
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%。
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%。
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上。
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%。
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630。
工作積極性非常高25很高20一般15無525。
團隊意識強烈25有20一般15無525。
學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420。
研發(fā)人員績效考核方案篇二
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
（1）工作計劃完成率。
（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
（一）考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
研發(fā)人員績效考核方案篇三
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責(zé)任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責(zé)任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加，不累計。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調(diào)配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當(dāng)事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇四
第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
(二)負責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報;。
(八)負責(zé)績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責(zé)個性指標(biāo)考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應(yīng)堅持原則，認(rèn)真負責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個性指標(biāo)(60分)。
1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
研發(fā)人員績效考核方案篇五
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行;
2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo);
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負責(zé)一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序：
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與設(shè)計研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行;
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布;
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的`程序：
4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導(dǎo)：
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負責(zé)與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導(dǎo);
2、面談與輔導(dǎo)的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候;
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由人力資源部門負責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門;
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
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研發(fā)人員績效考核方案篇六
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達成率進行考評，項目各項目標(biāo)都達到計劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理擔(dān)任項目考評人，若部門經(jīng)理與項目負責(zé)人為同一人時，由部門經(jīng)理的直接上級擔(dān)任項目考評人。項目負責(zé)人負責(zé)分配項目成員的獎金的分配系數(shù)?？荚u分直接影響項目獎金數(shù)額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數(shù)。
（5）項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實施。
1.項目考核評估表：
研發(fā)人員績效考核方案篇七
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分?jǐn)?shù)計算辦法。
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標(biāo)完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
研發(fā)人員績效考核方案篇八
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設(shè)，以促進技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進企業(yè)技術(shù)不斷進步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進行預(yù)防、維護和保養(yǎng)，2014年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運行考核，如果因責(zé)任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預(yù)判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。
2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績效考核方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇九
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對的“好”與“壞”。績效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標(biāo)等不同，銷售績效方案的設(shè)計也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的.開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團隊配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標(biāo)綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤額指標(biāo)等;過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產(chǎn)品等)，針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險公司等)。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項目管理復(fù)雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項目的過程性推進指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標(biāo)，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進公司階段性營銷目標(biāo)的達成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對績效方案進行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標(biāo)、實施細則進行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標(biāo)基數(shù)小、對市場的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索營銷人員績效考核方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇十
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
研發(fā)人員績效考核方案篇十一
績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,進行考核和評估，以下是“信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?BR> 一、考核目的。
為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類。
研發(fā)人員績效考核方案篇十二
為調(diào)動學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對學(xué)校管理人員績效考核工作進行領(lǐng)導(dǎo)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責(zé)對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對象為學(xué)校副校長、各二級學(xué)院、職能處室負責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇十三
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇十四
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
研發(fā)人員績效考核方案篇十五
對“中心”機關(guān)工作人員考核從德、能、勤、績四個方面進行。標(biāo)準(zhǔn)分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機關(guān)工作人員應(yīng)積極參加“中心”組織的政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等活動，無故不參加的，一次扣責(zé)任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識，缺乏團隊精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關(guān)部門未能及時解決處理的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關(guān)責(zé)任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實不到位的，每項次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時間打游戲、看股市行情或網(wǎng)絡(luò)電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標(biāo)或“中心”領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作任務(wù)未按期保質(zhì)完成，受到領(lǐng)導(dǎo)督辦，科長未及時布置安排工作任務(wù)的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務(wù)，工作人員未按期保質(zhì)完成的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時督辦、指導(dǎo)、到期未檢查落實的，一次扣責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯，受到市里通報批評、領(lǐng)導(dǎo)口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關(guān)責(zé)任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關(guān)的理論文章，市級一篇加2—4分，省級一篇加5—8分，國家級一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設(shè)性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機服務(wù)不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責(zé)任事故的，一次扣相關(guān)責(zé)任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核小組由“中心”領(lǐng)導(dǎo)和各部門負責(zé)人組成?？己诵〗M的主要職責(zé)是：組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作；審定考核結(jié)果；對機關(guān)工作人員不服考核結(jié)果的申請進行復(fù)核?？己说木唧w工作由“中心”有關(guān)部門落實。辦公室負責(zé)考核資料的匯總工作。
1、機關(guān)工作人員的季度考核：各考核單位應(yīng)在每季度末結(jié)束后10日內(nèi)對照考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對每一位機關(guān)工作人員進行季度評分；辦公室匯總后，報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組最終審定每一位機關(guān)工作人員的季度績效分?jǐn)?shù)并予以公示。
2、機關(guān)工作人員考核的計算方法是：窗口工作人員當(dāng)年季度績效分?jǐn)?shù)之和除以在“中心”工作的季度數(shù)。
三、獎懲辦法。
績效考核結(jié)果要與個人的年終績效獎發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎發(fā)放：績效獎分等級發(fā)放?？冃Х?jǐn)?shù)前3名為一等獎，后3名為三等獎，其他的為二等獎。
（二）考核格次確定：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進工作者評選：績效分?jǐn)?shù)在前5名的為先進工作者候選人。
（四）績效分?jǐn)?shù)相等的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
研發(fā)人員績效考核方案篇十六
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、
考核頻率1．月度考核，對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容1．工作業(yè)績考核內(nèi)容說明銷售額設(shè)立銷售目標(biāo)及其對應(yīng)的提成比率銷售費用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見，____小時內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準(zhǔn)確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面。
五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序（1）銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結(jié)果運用1．月度考核月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎金分配與培訓(xùn)的安排。
（1）獎金分配公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎勵系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表考核結(jié)果劃分abcde獎勵系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓(xùn)與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務(wù)晉升。
相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期