報(bào)告通常包含著對(duì)某一事件、現(xiàn)象、問題或研究結(jié)果的描述和解釋。報(bào)告要有邏輯性和連貫性，各部分之間要有合理的過渡。報(bào)告可以包括對(duì)某一事件、項(xiàng)目或現(xiàn)象的分析、評(píng)估以及建議等方面的內(nèi)容。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇一
在游戲中我們常常會(huì)開玩笑說：不怕神一樣的對(duì)手,就怕豬一樣的隊(duì)友。事實(shí)上，豬一樣的隊(duì)友在我們的職場(chǎng)中也普遍存在。
職場(chǎng)中豬一樣的隊(duì)友通常是指比較笨或者績(jī)效比較差的同事，前者作為隊(duì)友的我們可以用心教他提升，而對(duì)于后者，我們就要非常警惕了。因?yàn)樗麄兺鶗?huì)拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率、打擊團(tuán)隊(duì)的工作積極性，更可怕的是這些人還會(huì)營(yíng)造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開來，便會(huì)阻礙更有才能的員工發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)因素就會(huì)失衡，從而給管理帶來隱患。
作為一個(gè)管理人員，是必須要有責(zé)任和勇氣去面對(duì)低績(jī)效員工。因?yàn)槲覀兯幍氖且粋€(gè)商業(yè)社會(huì)，我們需要以績(jī)效為導(dǎo)向來看待我們的工作，這樣對(duì)所有人來說才是公平的。
因?yàn)椴还苁堑涂?jī)效員工還是高績(jī)效員工，每個(gè)人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個(gè)相對(duì)比較私密的場(chǎng)合，比如封閉的房間或者單獨(dú)的會(huì)議室。
作為直管領(lǐng)導(dǎo)是不能回避面對(duì)面反饋工作的，更不能把績(jī)效反饋交給第三方，無論是交給人力資源部，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的，盡管我們每個(gè)人都知道自己的工作上可能會(huì)存在問題，但是我們都希望是當(dāng)事者直接和我們溝通，而不是通過第三方了解到的，所以作為直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋工作是責(zé)無旁貸的。
如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績(jī)效反饋，那么，在反饋的過程中，便可以運(yùn)用一種叫做best反饋原則的方法去對(duì)低績(jī)效員工進(jìn)行反饋。
所謂best反饋原則是指在進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見、以積極方式結(jié)束”這四個(gè)步驟來進(jìn)行。
t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來），員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他。
最后是t：以積極的方式結(jié)束，就是我們?cè)谧鋈魏畏答伒臅r(shí)候，都要alwaysend with something positive，因?yàn)樯剿邢喾?、三十年河?xùn)|三十年河西，就算這個(gè)人在公司績(jī)效不好，有一天他去了另外一家公司績(jī)效有可能會(huì)變好。
所以在做低績(jī)效反饋的時(shí)候不能把事情說的絕對(duì)化，還得回過頭來看未來。例如在反饋結(jié)束的時(shí)候說：“嗯，聽了你的想法，我覺得你對(duì)這個(gè)問題有了很深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)于你提出的解決方案，我還有幾點(diǎn)補(bǔ)充，相信你也一定能夠做到?！毕襁@樣以某種建設(shè)性的正面的方式來結(jié)束談話，這樣雙方都可以相對(duì)比較平和愉快的結(jié)束。
需要強(qiáng)調(diào)的是，圍繞best反饋原則進(jìn)行低績(jī)效反饋和溝通的過程中，一定是對(duì)事不對(duì)人的，是對(duì)整個(gè)績(jī)效過程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來的后果進(jìn)行反饋，當(dāng)然還要確認(rèn)該低績(jī)效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。
作為一個(gè)經(jīng)理人，在和低績(jī)效員工進(jìn)行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題，從而充分地幫助他進(jìn)行分析，找到原因。當(dāng)反饋結(jié)束以后，一定要給他一些建議，也就是說，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過自己在職業(yè)發(fā)展過程中的一些經(jīng)驗(yàn)體會(huì)乃至教訓(xùn)，從而對(duì)他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。
最后，以績(jī)效為導(dǎo)向的管理，要求每一個(gè)管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸，低績(jī)效員工要么繼續(xù)前進(jìn)，要么出局。有效靈活的運(yùn)用best反饋原則管理低績(jī)效員工是每一個(gè)經(jīng)理人需掌握的一項(xiàng)重要能力。如果運(yùn)用得好的話，無論是對(duì)于管理者自己本身，還是對(duì)于組織的整體績(jī)效的改善都有很大的幫助。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇二
國(guó)家審計(jì)署在《2008至審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》中明確規(guī)定到20，所有的審計(jì)項(xiàng)目都應(yīng)開展績(jī)效審計(jì)。績(jī)效審計(jì)報(bào)告是績(jī)效審計(jì)重要的環(huán)節(jié)之一，但在我國(guó)至今尚未形成一套規(guī)范的格式，大多數(shù)報(bào)告的表達(dá)方式復(fù)雜多樣，使讀者不能透徹了解審計(jì)人員所報(bào)告的管理活動(dòng)或規(guī)劃。而國(guó)外許多國(guó)家都對(duì)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架做出了明確的規(guī)定，因此筆者擬通過探討國(guó)外績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架，以期獲得對(duì)我國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架的啟示。
國(guó)外許多國(guó)家績(jī)效審計(jì)發(fā)展較早，績(jī)效審計(jì)報(bào)告已經(jīng)形成了完備的框架體系。為了研究我國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架體系，筆者主要從以下8個(gè)績(jī)效審計(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家進(jìn)行綜述，以期對(duì)我國(guó)有所借鑒。
(一)美國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架美國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告的框架內(nèi)容非常系統(tǒng)，主要包括十個(gè)方面：審計(jì)目標(biāo)、范圍和方法，其主要是為了使讀者了解審計(jì)的目的、判斷審計(jì)報(bào)告內(nèi)容的價(jià)值，以及為達(dá)到目標(biāo)所使用的方法;重大的審計(jì)成果，在可能時(shí)還包括審計(jì)結(jié)論。以使讀者充分了解所報(bào)告的事項(xiàng);糾正問題和改善經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的建議。審計(jì)人員通過審計(jì)，如果發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)還有改善的潛力，報(bào)告中應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的建議;應(yīng)說明一般公認(rèn)政府審計(jì)準(zhǔn)則的適用性及如不采用某種準(zhǔn)則將對(duì)審計(jì)結(jié)果產(chǎn)生的可能影響;審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的重大違法問題和濫用權(quán)力行為。當(dāng)審計(jì)人員根據(jù)獲得的證據(jù)斷定重大的不合規(guī)時(shí)間或?yàn)E用行為發(fā)生時(shí)，他們應(yīng)該報(bào)告有關(guān)信息;被審計(jì)單位的管理缺陷和其他重大缺陷。在績(jī)效審計(jì)中，審計(jì)人員可以將管理控制中的重大缺陷確定為效益不佳的原因;被審計(jì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)、結(jié)論、建議及糾正措施的看法。在編寫報(bào)告時(shí)，加入被審計(jì)單位的看法能夠顯示他們解決問題的計(jì)劃;被審計(jì)項(xiàng)目顯著的成就。將被審計(jì)項(xiàng)目重大管理成就寫入報(bào)告，有利于其他使用者了解情況;對(duì)將來需要審計(jì)的重大問題提出建議;如果禁止公開披露某些資料，審計(jì)人員可以在報(bào)告中說明未披露資料的性質(zhì)及禁止紕漏的依據(jù)。
(二)加拿大績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架加拿大績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架內(nèi)容包括：審計(jì)目的、審計(jì)時(shí)間、審計(jì)范圍;審計(jì)準(zhǔn)則;審計(jì)項(xiàng)目的概況，包括管理層的責(zé)任;審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)及與管理層在審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)方面存在的分歧;審計(jì)查出的主要問題;審計(jì)建議;被審計(jì)單位對(duì)審計(jì)報(bào)告的反饋意見;審計(jì)結(jié)論。
(三)英國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架英國(guó)績(jī)效審計(jì)手冊(cè)提出績(jī)效審計(jì)報(bào)告要全面反映審計(jì)工作的目標(biāo)、工作過程與方法以及工作的成果，其內(nèi)容主要包括：項(xiàng)目背景;被審計(jì)單位或項(xiàng)目的工作目標(biāo);被審計(jì)單位實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的主要手段和措施;審計(jì)人員開展績(jī)效審計(jì)情況的描述(包括審計(jì)的范圍、內(nèi)容和方法);審計(jì)發(fā)現(xiàn)的主要問題及原因分析;提出的審計(jì)建議。
(四)澳大利亞績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架澳大利亞聯(lián)邦和州審計(jì)署的績(jī)效審計(jì)報(bào)告，一般都不采用固定格式的簡(jiǎn)式報(bào)告，而是采用詳細(xì)描述的繁式報(bào)告?？?jī)效審計(jì)報(bào)告的結(jié)構(gòu)，按照順序依次是：標(biāo)題頁(yè)和呈送信;內(nèi)容目錄;縮寫詞語(yǔ)列表;摘要和建議;審計(jì)發(fā)現(xiàn)和結(jié)論;附錄;索引等?？?jī)效審計(jì)報(bào)告必須包括的內(nèi)容有：審計(jì)目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(或被審計(jì)事項(xiàng)應(yīng)達(dá)到的成果);對(duì)被審計(jì)事項(xiàng)的背景描述;審計(jì)發(fā)現(xiàn)(附主要的審計(jì)證據(jù));針對(duì)每一項(xiàng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)或?qū)徲?jì)意見的被審計(jì)單位反饋意見;審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議。
(五)瑞典績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架瑞典審計(jì)局出具的績(jī)效審計(jì)報(bào)告的格式和內(nèi)容因?qū)徲?jì)項(xiàng)目的不同而不同，但基本結(jié)構(gòu)大致相同，包括八個(gè)部分：審計(jì)情況概述;引言;審計(jì)安排;審計(jì)對(duì)象說明;審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題;審計(jì)結(jié)論;審計(jì)建議和附件。
(六)德國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架德國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告對(duì)聯(lián)邦審計(jì)院的工作有重要意義，已經(jīng)成為聯(lián)邦審計(jì)院履行工作義務(wù)的核心，其績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架內(nèi)容主要包括以下六個(gè)部分：內(nèi)容概要;確定的事實(shí);對(duì)事實(shí)做出的評(píng)價(jià);主管部門發(fā)表的意見;聯(lián)邦審計(jì)院的最終評(píng)價(jià);聯(lián)邦審計(jì)院的建議和倡議。
(七)日本績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架日本績(jī)效審計(jì)報(bào)告一般包括兩大部分：報(bào)告會(huì)計(jì)檢察院的審計(jì)方針和審計(jì)實(shí)施情況;報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)，報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)中又包括介紹審計(jì)發(fā)現(xiàn)的類別、報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)內(nèi)容和建議采取的改進(jìn)措施、會(huì)計(jì)檢察院對(duì)績(jī)效審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題發(fā)表意見。
(八)韓國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架韓國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告一般包括五項(xiàng)內(nèi)容：項(xiàng)目背景;審計(jì)范圍與方法;審計(jì)發(fā)現(xiàn)的主要問題;審計(jì)建議;對(duì)審計(jì)建議的反饋。
由以上綜述可以看出，大多數(shù)國(guó)家績(jī)效審計(jì)報(bào)告內(nèi)容大致相同，幾乎都包括：被審計(jì)單位的背景資料;審計(jì)的范圍、目標(biāo)、方法;對(duì)審計(jì)準(zhǔn)則遵循情況的說明;審計(jì)發(fā)現(xiàn)的事實(shí)、結(jié)論和建議;被審計(jì)單位的反饋意見等，但又各具特色。
(一)美國(guó)美國(guó)國(guó)家審計(jì)署要求績(jī)效審計(jì)報(bào)告的表述應(yīng)：完整。報(bào)告中，為滿足審計(jì)目標(biāo)和證明報(bào)告事項(xiàng)正確的資料和背景必須完整;準(zhǔn)確。審計(jì)報(bào)告中任何不準(zhǔn)確之處都可能引起對(duì)整個(gè)報(bào)告的懷疑，且還可能損害審計(jì)機(jī)關(guān)的信譽(yù)，降低報(bào)告效果;客觀。審計(jì)報(bào)告應(yīng)該公正且不給人誤導(dǎo)，防止夸大或過分強(qiáng)調(diào)效益中的缺陷;有說服力。審計(jì)結(jié)果應(yīng)與審計(jì)目標(biāo)相符，審計(jì)發(fā)現(xiàn)以具有說服力的方式表述，審計(jì)結(jié)論和建議與所陳述的事實(shí)有邏輯聯(lián)系;明確。審計(jì)報(bào)告應(yīng)通俗易懂，語(yǔ)言在業(yè)務(wù)允許情況下盡可能簡(jiǎn)練、明確。
(二)加拿大加拿大國(guó)家審計(jì)署對(duì)績(jī)效審計(jì)報(bào)告的信息披露有著非常嚴(yán)格的要求與限制。由于審計(jì)報(bào)告不需遵循加拿大《信息披露法》，公眾或第三人不能依據(jù)《信息披露法》要求獲得審計(jì)工作底稿、審計(jì)報(bào)告草稿等具體詳細(xì)的審計(jì)資料。此外，當(dāng)審計(jì)人員可能被新聞媒體詢問對(duì)一些與工作相關(guān)事情的觀點(diǎn)或看法前，必須獲得有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。如果審計(jì)人員違反了審計(jì)署的保密規(guī)定。將構(gòu)成非常嚴(yán)重的事件，該事件還將報(bào)告給眾議院。
(三)英國(guó)英國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告中的審計(jì)建議沒有強(qiáng)制性，被審計(jì)單位可以選擇不執(zhí)行審計(jì)建議，審計(jì)署只將報(bào)告提交議會(huì)并公開發(fā)表，并通過加強(qiáng)和被審計(jì)單位的合作來確保審計(jì)建議得到實(shí)施。審計(jì)署非常重視審計(jì)建議的質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)審計(jì)建議必須有前瞻性，全面性。
(四)澳大利亞澳大利亞審計(jì)署對(duì)審計(jì)報(bào)告征求意見的.要求做出了詳細(xì)的規(guī)定：對(duì)任何聯(lián)邦機(jī)構(gòu)及下屬單位進(jìn)行的績(jī)效審計(jì)，在審計(jì)報(bào)告草稿完成后，應(yīng)提高一份給被審計(jì)單位最高首長(zhǎng)。對(duì)于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)及其下屬單位進(jìn)行的績(jī)效審計(jì)，在審計(jì)報(bào)告初稿完成后，應(yīng)提交一份給被審計(jì)單位相關(guān)人員。審計(jì)長(zhǎng)可以將以上各種績(jī)效審計(jì)報(bào)告初稿，提供給他認(rèn)為需要閱讀的機(jī)構(gòu)或個(gè)人。
(五)瑞典瑞典審計(jì)署的實(shí)際操作中，績(jī)效審計(jì)報(bào)告對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題、審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議的結(jié)論有兩種安排方式：在列出一條審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題后緊接著列出相應(yīng)的審計(jì)結(jié)論和建議，然后在列出下一條審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題、相應(yīng)審計(jì)結(jié)論和建議。將審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題、審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議分成三個(gè)獨(dú)立的部分，分別表述。
(六)德國(guó)德國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告有以下三個(gè)特征：1.將績(jī)效審計(jì)報(bào)告列入年度報(bào)告。2.針對(duì)重大事項(xiàng)提交特別報(bào)告。特別報(bào)告使聯(lián)邦審計(jì)院可以及時(shí)就重大審計(jì)結(jié)果向立法機(jī)關(guān)和聯(lián)邦政府提交報(bào)告。3.提供咨詢報(bào)告。
(七)日本日本的會(huì)計(jì)檢查院一貫重視績(jī)效審計(jì)，傳統(tǒng)上對(duì)于“三e”中的經(jīng)濟(jì)問題，即浪費(fèi)行為特別揭示。現(xiàn)在越來越重視利用項(xiàng)目評(píng)價(jià)手段開展績(jī)效審計(jì)，考察項(xiàng)目的效果。在年度報(bào)告中，績(jī)效審計(jì)占相當(dāng)多的內(nèi)容。
(八)韓國(guó)韓國(guó)監(jiān)查院要求審計(jì)報(bào)告必須符合及時(shí)性、全面性、準(zhǔn)確性、客觀性等原則，并簡(jiǎn)明扼要，合乎邏輯。監(jiān)查院應(yīng)向社會(huì)公告審計(jì)結(jié)果。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇三
“績(jī)效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運(yùn)用，但很多企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)于人力資源部工作人員而言，“績(jī)效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據(jù)調(diào)查，如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。
那么，如何考核才科學(xué)有效呢?本文將以筆者曾經(jīng)經(jīng)歷過的a企業(yè)績(jī)效考核案例為基礎(chǔ)來進(jìn)行分析與探討。
案例
績(jī)效考核就是“打打分”?
a企業(yè)從2014年開始實(shí)施績(jī)效考核，主要做法是：每個(gè)部門都有一張相應(yīng)的通用績(jī)效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門設(shè)計(jì)本部門的績(jī)效考核指標(biāo);各個(gè)部門設(shè)計(jì)好本部門的績(jī)效考核指標(biāo)再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核修訂好考核指標(biāo)后再反饋給各個(gè)部門。
每個(gè)季度末，直接上級(jí)對(duì)員工的考核進(jìn)行定量評(píng)定?？己私Y(jié)果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，但沒有具體的計(jì)算依據(jù)。
平常由于考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績(jī)效考核。到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果頗有爭(zhēng)議，認(rèn)為其績(jī)效考核結(jié)果不能反映個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。管理人員對(duì)績(jī)效考核也不重視，普遍認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工“打打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。
分析
a企業(yè)績(jī)效考核的幾個(gè)誤區(qū)
筆者通過資料閱讀、中高層員工訪談、問卷調(diào)研等多種方式，對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研診斷，對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)分析。
問題一：績(jī)效考核的理念有誤區(qū)。公司上下對(duì)績(jī)效考核的概念了解不深入，對(duì)績(jī)效考核的作用也沒有正確認(rèn)識(shí)。大多數(shù)管理人員認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的工具，甚至有的人認(rèn)為是為了懲罰員工而考核。而員工認(rèn)為“績(jī)效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)此心懷抵觸。于是，每次到考評(píng)的時(shí)候，大家都隨隨便便填寫表格，完成任務(wù)了事，考核流于形式。
問題二：績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前a企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo)層層分解融入其中，造成各個(gè)部門的績(jī)效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結(jié)果無法體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效對(duì)部門績(jī)效的貢獻(xiàn)進(jìn)而對(duì)公司整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，往往只是局部的提高和改進(jìn)。
其次，績(jī)效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中，沒有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，容易導(dǎo)致考核不到位，最終影響考核結(jié)果，失去績(jī)效考核的公平性。
再次，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多臨時(shí)安排的'工作任務(wù)沒有納入考核體系，考核指標(biāo)設(shè)立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項(xiàng)，很難獲得客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)。
問題三、績(jī)效實(shí)施過程沒有監(jiān)控。由于大家對(duì)績(jī)效理念認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，僅認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)獎(jiǎng)金、扣工資。所以，在績(jī)效實(shí)施過程中并沒有對(duì)員工的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)控。在實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)節(jié)過程中，沒有通過溝通、反饋等方式，指導(dǎo)和幫助下屬實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效。
問題四、績(jī)效反饋與激勵(lì)機(jī)制不健全?？?jī)效考核的最終目的是要激勵(lì)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)不斷努力，通過績(jī)效考核的結(jié)果不斷改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達(dá)到提高績(jī)效的目的。然而，a企業(yè)沒有績(jī)效反饋機(jī)制，員工并不清楚自己的績(jī)效完成情況如何，應(yīng)該如何改進(jìn)。同時(shí)，目前績(jī)效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制單一，僅與員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤，未與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)。績(jī)效對(duì)員工的激勵(lì)性不足，也導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效普遍不關(guān)注，績(jī)效考核發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。
解決方案
a企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化建議
針對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核存在的問題，筆者從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了優(yōu)化：
第一，統(tǒng)一績(jī)效考核的理念和認(rèn)識(shí)。通過培訓(xùn)和宣貫等多種方式，讓a企業(yè)的管理人員和普通員工意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，提升自身的工作業(yè)績(jī)、工作效率都有著重大的意義。只有大家充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，才能真正重視績(jī)效考核工作。
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如何寫績(jī)效報(bào)告篇四
所謂績(jī)效管理，就是對(duì)企業(yè)或個(gè)人的績(jī)效有效管理的過程，它包括設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)，為達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行一系列的活動(dòng)，對(duì)達(dá)成目標(biāo)的有效性進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲的過程。所謂績(jī)效，即業(yè)績(jī)，也稱為工作的成績(jī)、表現(xiàn)和結(jié)果。
進(jìn)行績(jī)效管理，企業(yè)都懂得其重要性?？?jī)效管理，有利于引導(dǎo)員工的行為(約束或激勵(lì))，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);有利于加強(qiáng)部門、員工之間的合作，避免本位主義和山頭文化的產(chǎn)生;有利于加強(qiáng)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的監(jiān)控，避免無為或懶惰行為，使真正承擔(dān)起有效的責(zé)任;有利于論功行賞，獎(jiǎng)罰分明，調(diào)動(dòng)大家的積極性。因此，企業(yè)都非?？粗乜?jī)效管理。其核心是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后，公司人員眾多，各工作崗位千差萬別，老板不再可能像小企業(yè)一樣對(duì)每個(gè)部門、每個(gè)員工工作進(jìn)行有效地領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)管，需要通過一種更有效地牽引手段，來激勵(lì)員工通過自覺自發(fā)地的工作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo);企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板需要可普遍操作的、行之有效的手段來評(píng)估各員工的業(yè)績(jī)，為獎(jiǎng)罰、人員任免和診斷公司問題或研討發(fā)展方向提供依據(jù)。
用其掌門人的一句經(jīng)典總結(jié)，“用了它(績(jī)效管理)，員工他自己就會(huì)主動(dòng)地找事做，不用你再每天看著他”;“你看著他是看不過來的!”。也正是因?yàn)檫@樣，株輛成功后，該領(lǐng)導(dǎo)人在啟動(dòng)與其它企業(yè)的整合時(shí)，為促進(jìn)整合成功首先考慮到并重點(diǎn)應(yīng)用的手段就是績(jī)效管理——用績(jī)效管理引導(dǎo)員工行為改變，促進(jìn)整合快速實(shí)現(xiàn)。
知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，容易造成吃力不討好，弄巧成拙的局面，因此，企業(yè)對(duì)此都非常謹(jǐn)慎，知其重要性，在沒有充分的把握或準(zhǔn)備之前，大都慎重從事。因此，必要時(shí)，引進(jìn)外腦來改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理，縮短變革進(jìn)程，增強(qiáng)變革成功的概率，不失為有效的手段之一。
績(jī)效管理的關(guān)鍵，是怎樣通過有效的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及怎樣依據(jù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)來激勵(lì)員工，來引導(dǎo)員工的行為，使其自發(fā)地為公司做出貢獻(xiàn)?？?jī)效管理的難點(diǎn)是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效完成情況的準(zhǔn)確測(cè)量與評(píng)價(jià)。績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)值、實(shí)際業(yè)績(jī)測(cè)量與評(píng)價(jià)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響程度是績(jī)效管理的四大核心問題。
當(dāng)然，僅僅依靠績(jī)效管理還是不夠的。要想有效地提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，正確的方向(公司戰(zhàn)略)、有效的領(lǐng)導(dǎo)(管理團(tuán)隊(duì)及其領(lǐng)導(dǎo)方式)、薪酬這些都是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升的重要因素?？?jī)效管理只是改進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇五
在稅收專業(yè)化管理工作四大體系中，納稅服務(wù)體系排在首位，只有強(qiáng)化納稅服務(wù)體系專業(yè)化建設(shè)，才能確保稅源管理、納稅評(píng)估、稅務(wù)稽查等體系建設(shè)取得新實(shí)效。納稅服務(wù)體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學(xué)、全面的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓納稅服務(wù)、稅收征管、執(zhí)法工作有可以量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，才能更好的檢驗(yàn)和指導(dǎo)我們的工作，筆者根據(jù)慈利縣國(guó)家稅務(wù)局的納稅服務(wù)工作進(jìn)行了調(diào)研，以下就稅服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立提出一些粗淺的看法。
一、要合理分析能客觀、全面反映納稅服務(wù)工作狀況的服務(wù)項(xiàng)目，使其滿足新時(shí)期納稅服務(wù)工作的新要求。
該局參照《湖南省國(guó)稅系統(tǒng)納稅服務(wù)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)》在前面三章中的明確規(guī)定，找出了納稅服務(wù)工作中可量化考評(píng)的內(nèi)容,根據(jù)具體客觀內(nèi)容設(shè)定四個(gè)部分進(jìn)行考察。
（一）建立基本工作保障機(jī)制。
要做好納稅服務(wù)必須要取得上級(jí)的鼎力支持，所以在工作機(jī)制下該局按要求建立納稅服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，保障納稅服務(wù)工作的計(jì)劃、安排、措施、落實(shí)等到位，同時(shí)根據(jù)省、市局文件精神，結(jié)合自身情況制定相關(guān)措施，開展全局性的納稅服務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，開展納稅服務(wù)星級(jí)評(píng)定工作，對(duì)于工作中出現(xiàn)的各種問題及時(shí)予以處理，并及時(shí)匯總定期上報(bào)。在規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)過程中要求稅務(wù)工作人員上班時(shí)間按照要求著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務(wù)規(guī)范用語(yǔ)，落實(shí)規(guī)范各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，做到儀容整潔、舉止文明、表達(dá)清晰、服務(wù)周到。這是對(duì)納稅服務(wù)工作機(jī)制考察的主要部分。
（二）加大硬件投入，強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)。
規(guī)范,在醒目位置公布了辦公時(shí)間，在自助辦稅區(qū)內(nèi)提供表單證書填寫樣本、免費(fèi)打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等。等候休息區(qū)設(shè)施配備齊全，實(shí)現(xiàn)了省局對(duì)辦稅大廳的硬件審查要求。同時(shí)對(duì)辦稅大廳服務(wù)前臺(tái)進(jìn)行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務(wù)政務(wù)公開方面嚴(yán)格按照工作紀(jì)律和廉政規(guī)定設(shè)立了公告欄、公示欄、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及處罰依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，為納稅人設(shè)置了投訴意見箱，公開了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務(wù)提供了便捷的通道。
（三）整合有效資源，提升服務(wù)軟實(shí)力。
納稅服務(wù)始終要以人為本，該局為提升服務(wù)水平，整合了有限人力資源，加強(qiáng)辦稅大廳工作人員對(duì)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，在辦稅服務(wù)廳全面推行首位責(zé)任制以及“一窗式”服務(wù)、“一站式”辦理。同時(shí)根據(jù)該局實(shí)際情況制定稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實(shí)施，為納稅人及時(shí)了解新的稅收法規(guī)政策提供了快捷的服務(wù)。在納稅人學(xué)校授課方面，每季度堅(jiān)持一次以上對(duì)不同類別納稅人進(jìn)行稅收知識(shí)培訓(xùn)，也有同其他單位（如：水務(wù)局，郵政局）進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)授課，為納稅人講解稅收政策、法律法規(guī)、辦稅流程、發(fā)票管理等知識(shí)，授課后納稅人均對(duì)納稅人學(xué)校表示非常滿意，并希望能夠多進(jìn)行同類型的輔導(dǎo)。
為了滿足納稅人的納稅咨詢和訴求，該局專門在辦稅大廳設(shè)立了咨詢服務(wù)臺(tái)和咨詢電話，安排專人負(fù)責(zé)咨詢、輔導(dǎo)工作，并定期按要求整理匯總納稅人提出的咨詢熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問題，及時(shí)在公布欄公布。該局還專門針對(duì)納稅人訴求設(shè)置了納稅投訴渠道，通過渠道解決納稅人投訴，同時(shí)也有效監(jiān)督和制約了內(nèi)部工作人員，讓全局干部堅(jiān)持依法辦事，把服務(wù)好納稅人做為自己的工作職責(zé)。
（四）加強(qiáng)外部合作，開展聯(lián)合服務(wù)。
享開展聯(lián)合執(zhí)法行動(dòng)，不僅對(duì)稅收等知識(shí)進(jìn)行了有效、立體的宣傳，同時(shí)也加強(qiáng)了與兄弟單位的交流，為以后工作的順利開展提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
該局所做的以上工作都是在納稅服務(wù)工作中看的見摸得著的，也是可以直接量化考評(píng)的內(nèi)容，針對(duì)以上部分進(jìn)行考評(píng)要實(shí)行表格打分制度，為保證考核工作的真實(shí)性，要建立以市局納稅服務(wù)科為主導(dǎo)，帶領(lǐng)區(qū)縣局交叉檢查的考核機(jī)制，實(shí)行定期考核。
二、綜合征管軟件、稅收?qǐng)?zhí)法管理系統(tǒng)定性指標(biāo)的考核和轉(zhuǎn)換由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此對(duì)定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，此次調(diào)研過程中我們分別同納稅服務(wù)科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務(wù)相關(guān)科室進(jìn)行了調(diào)查和討論，通過綜合各個(gè)科室的意見和建議來對(duì)對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行了分析。
定性指標(biāo)之所以難以考核，是因?yàn)槎ㄐ灾笜?biāo)反映的被考核者的業(yè)績(jī)往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)的總體感覺給出一個(gè)印象分，而這種感覺往往會(huì)由于各種原因出現(xiàn)偏差。而要能夠?qū)Χㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。一種很自然的思路就是“往下細(xì)分”，找出一個(gè)大的定性指標(biāo)中重要的并且可以進(jìn)行具體考核幾個(gè)方面，然后再針對(duì)每個(gè)方面制定具體的可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，筆者建議制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)可以考核的方面，即考核維度；其次，針對(duì)每一個(gè)可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。
（一）制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的比重。
一般來說，對(duì)一個(gè)定性工作的考察不外乎通過時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。具體如下：
確定考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。
考核維度的確定，將一個(gè)定性指標(biāo)分為幾個(gè)重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和模糊，也使得被考核者明確上級(jí)對(duì)自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時(shí)間和精力來開展工作。
（二）針對(duì)各考核維度，設(shè)定具體的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。
考核維度確定后就要針對(duì)每一項(xiàng)考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時(shí)盡量減少主觀因素對(duì)打分的影響。通過調(diào)研我們建議使用以下三種方法進(jìn)行考核：
1、等級(jí)描述法。等級(jí)描述法是對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體清晰的界定，據(jù)此對(duì)被考核者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。
等級(jí)描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作，因?yàn)槟軌蚝芮宄赜脭?shù)據(jù)或事實(shí)描述出各個(gè)級(jí)別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個(gè)級(jí)別，為了簡(jiǎn)化操作，可以只對(duì)“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行具體的描述，依照各個(gè)級(jí)別間的遞進(jìn)關(guān)系來區(qū)分五個(gè)級(jí)別。
2、預(yù)期描述法。預(yù)期描述法是考核雙方對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī)的方法。
在實(shí)際工作中，有時(shí)會(huì)面對(duì)一些對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)，這時(shí)候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持，這種情況下等級(jí)描述法就無能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來為評(píng)價(jià)被考核者的業(yè)績(jī)提供依據(jù)。
3、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。
三、內(nèi)部評(píng)價(jià)、納稅人外部評(píng)價(jià)、第三方評(píng)價(jià)的方法和考核分值的確定。
納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)建議采取內(nèi)部考核、納稅人外部評(píng)價(jià)及第三方獨(dú)立調(diào)查途徑獲取考核評(píng)價(jià)信息。內(nèi)部考核以納稅服務(wù)工作開展情況以及納稅服務(wù)保障機(jī)制建立運(yùn)行情況為主；納稅人外部評(píng)價(jià)以納稅人對(duì)納稅服務(wù)工作成效和影響的評(píng)價(jià)為主；第三方獨(dú)立調(diào)查則對(duì)納稅服務(wù)工作的整體狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇六
一、基本情況：
1、我?，F(xiàn)所轄村級(jí)完小14所，九年一貫制學(xué)校1所，校點(diǎn)5個(gè)。共有在校小學(xué)生6949名，在校初中生1347名。
2、我?，F(xiàn)有在職教師310名（含特崗教師19名），職稱結(jié)構(gòu)為：中級(jí)職稱（小學(xué)高級(jí)、中學(xué)一級(jí)）102人，小學(xué)一級(jí)教師（含中學(xué)二級(jí)）122人，小學(xué)二級(jí)教師（含中學(xué)三級(jí)）36人，未評(píng)職稱48人，普通工2人。
二、關(guān)于績(jī)效工資的發(fā)放、考評(píng)問題：
按照上級(jí)有關(guān)文件精神，此次納入績(jī)效工資制度改革的為九年義務(wù)教育學(xué)校的在職在崗正式工作人員。義務(wù)教育階段教師的工資由兩部分組成：一是基礎(chǔ)性工資，由崗位工資和薪級(jí)工資組成，占績(jī)效工資的70%；二是獎(jiǎng)勵(lì)部分，相當(dāng)于公務(wù)員的陽(yáng)光工資，占績(jī)效工資的30%。
關(guān)于基礎(chǔ)性工資，已經(jīng)按照相應(yīng)的級(jí)別予以兌現(xiàn)了，而獎(jiǎng)勵(lì)性的30%，因種種原因至今尚在征求意見中未能實(shí)施。
通過此次調(diào)研，教師意見大致可綜合如下：
1、績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)部分，既然作為獎(jiǎng)勵(lì)就應(yīng)該與崗位績(jī)效掛鉤，根據(jù)不同的工作量，承擔(dān)的責(zé)任等情況確定所占績(jī)效工資額度的比例，合理拉開分配檔次，設(shè)定高低差，打破平均分配主義，樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的創(chuàng)新意識(shí)，將其與教師的教學(xué)過程、教學(xué)成果等掛鉤，制定出考核辦法并實(shí)施定期考核。
2、關(guān)于對(duì)教師的考核，可以從以下幾方面來著手：
一是師德師風(fēng)：師德師風(fēng)考核，主要是考核教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況，這應(yīng)該是作為教師的績(jī)效考核的必備的基本要求。
二是教師的出勤：針對(duì)教師參加各種政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)?；顒?dòng)、堅(jiān)守教學(xué)崗位的情況，予以具體的分值量化考核。
三是教師業(yè)務(wù)資料的考核：即對(duì)教師某階段的計(jì)劃、總結(jié)、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導(dǎo)、家訪、檢測(cè)、教研、課外實(shí)踐活動(dòng)等工作的完成情況予以檢查、對(duì)比，評(píng)出等次。
四是績(jī)效考核：對(duì)教師而言，績(jī)效考核即是對(duì)教育教學(xué)效果的考核，應(yīng)作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教育教學(xué)目標(biāo)，學(xué)生是否達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。具體細(xì)則可由各校制定，但必須以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性工資的分配等次，適當(dāng)拉開分配差距，以體現(xiàn)對(duì)教育教學(xué)效果顯著或有突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，教育教學(xué)效果的考核，不應(yīng)純粹以考試成績(jī)一錘定音，還應(yīng)適當(dāng)結(jié)合教師參與教研活動(dòng)、專業(yè)知識(shí)發(fā)展、對(duì)學(xué)校工作的貢獻(xiàn)等多方因素。
3、關(guān)于班主任津貼問題：
大部分教師認(rèn)為，班主任是義務(wù)教育階段學(xué)校教學(xué)工作中的主要崗位，原來每月十來元的班主任津貼，簡(jiǎn)直是少得可憐，與班主任工作不成正比?？?jī)效工資實(shí)施后，班主任津貼一下漲了十幾倍，因此，對(duì)班主任的任命、考核就應(yīng)當(dāng)慎之又慎。
首先，班主任必須持證上崗，即必須取得班主任培訓(xùn)合格證。
其次，班主任應(yīng)該實(shí)行競(jìng)聘上崗，即每學(xué)年初，學(xué)校應(yīng)組織教師自評(píng)、家長(zhǎng)評(píng)教、學(xué)生評(píng)教等活動(dòng)對(duì)教師進(jìn)行考核，并由教師發(fā)表競(jìng)聘演說，最后由學(xué)校綜合考評(píng)，確定對(duì)班主任的聘任。
第三，要強(qiáng)化對(duì)班主任的考核，重點(diǎn)考核其對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的情況等等。
4、關(guān)于中心校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資發(fā)放，大部分教師建議由市教育局?jǐn)M定出專門的考核細(xì)則予以考評(píng)發(fā)放。同時(shí)由中心校按照市局考核細(xì)則完成對(duì)中心校中層干部及村校校長(zhǎng)、主任的考核。
三、關(guān)于離退休教師的生活補(bǔ)貼，教師們普遍意見是：按照上級(jí)相關(guān)文件精神按時(shí)、足額發(fā)放即可，不必再采取什么新方案。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇七
20xx年我單位狠抓重點(diǎn)工作，較好地完成了各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，取得了較好的社會(huì)效益。根據(jù)我單位的工作職能和職責(zé)、按照項(xiàng)目資金的使用內(nèi)容和用途，本單位項(xiàng)目資金支出主要有2項(xiàng)：
1、港房屋協(xié)管經(jīng)費(fèi)。
2、保障性住房工作經(jīng)費(fèi)。
這2個(gè)項(xiàng)目是續(xù)建項(xiàng)目，資金來源為年初財(cái)政預(yù)算或年中財(cái)政預(yù)算追加。
我單位項(xiàng)目支出年初預(yù)算為22萬元，其中用于社區(qū)、居委會(huì)房屋協(xié)管的相關(guān)費(fèi)用2萬元;用于保障性住房工作經(jīng)費(fèi)20萬元。
20xx年我單位項(xiàng)目支出決算為22萬元，具體如下：
1、房屋協(xié)管支出2萬元，主要用于社區(qū)、居委會(huì)房屋協(xié)管的相關(guān)費(fèi)用。
2、保障性住房工作經(jīng)費(fèi)支出20萬元，主要用于主要用于保障性安居工作等方面支出。
項(xiàng)目所有開支均按照國(guó)有建設(shè)單位制度執(zhí)行，資金的使用全部實(shí)行專賬管理，?？顚Ｓ茫瑖?yán)格把關(guān)，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行完全按照我單位內(nèi)部管理制度、縣委、縣政府及財(cái)政的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。單位內(nèi)部不定期進(jìn)行抽查，嚴(yán)格人員作風(fēng)，不存在違規(guī)違法的問題。各個(gè)項(xiàng)目資金使用與具體項(xiàng)目實(shí)施內(nèi)容相符，績(jī)效總目標(biāo)和階段性目標(biāo)都已按照計(jì)劃完成，未逾期。
我單位2個(gè)大專項(xiàng)工作均已完成當(dāng)年計(jì)劃，完成了年度績(jī)效目標(biāo)。所有項(xiàng)目的日常管理工作均按照我單位相關(guān)管理制度執(zhí)行，建立了工作有計(jì)劃、實(shí)施有方案、日常有監(jiān)督的管理機(jī)制，工作取得了較好的成效，效能得到了提高、獲得了社會(huì)公眾的好評(píng)100%。
我單位20xx年2個(gè)大專項(xiàng)，從項(xiàng)目立項(xiàng)、資金落實(shí)、業(yè)務(wù)管理到財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目產(chǎn)出、項(xiàng)目效益，6項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)得分都很高，總分達(dá)到97分。
1、項(xiàng)目立項(xiàng)（12分）：項(xiàng)目的申請(qǐng)、設(shè)立過程符合相關(guān)要求，設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)合理，績(jī)效指標(biāo)細(xì)化、明確、清晰、可衡量。
2、資金落實(shí)（8分）：資金落實(shí)到位情況良好。
3、業(yè)務(wù)管理（9分）：管理制度健全、制度執(zhí)行有效、項(xiàng)目質(zhì)量可控。
4、財(cái)務(wù)管理（20分）：管理制度健全、資金使用合規(guī)、財(cái)務(wù)監(jiān)控有效。
5、項(xiàng)目產(chǎn)出（29分）：項(xiàng)目完成率100%、完成及時(shí)率100%、質(zhì)量達(dá)標(biāo)率100%、成本節(jié)約率100%。
6、項(xiàng)目效益（19分）：項(xiàng)目實(shí)施對(duì)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益好，是發(fā)展民生、改善民生需要，使得區(qū)域內(nèi)住房的保障，為區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了條件，生態(tài)效益都較好，可持續(xù)影響對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)揮更好效益、社會(huì)公眾的滿意度非常高。
為做好項(xiàng)目實(shí)施的跟蹤檢查工作。我局定期不定期地對(duì)項(xiàng)目實(shí)施情況和經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行跟蹤檢查，對(duì)能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目予以充分肯定，對(duì)進(jìn)展緩慢，預(yù)期績(jī)效目標(biāo)較差的項(xiàng)目，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和提出整改措施，確保項(xiàng)目實(shí)施工作正常運(yùn)行，達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。
1、進(jìn)一步健全和完善財(cái)務(wù)管理制度及內(nèi)部控制制度，創(chuàng)新管理手段，用新思路、新方法，改進(jìn)完善財(cái)務(wù)管理方法。
2、按照財(cái)政支出績(jī)效管理的要求，建立科學(xué)的財(cái)政資金效益考評(píng)制度體系，不斷提高財(cái)政資金使用管理的水平和效率。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇八
1、項(xiàng)目單位基本情況：
根據(jù)縣財(cái)政局《關(guān)于下達(dá)20xx年縣級(jí)農(nóng)田水利（排灌站）建設(shè)補(bǔ)助資金的通知》（桂財(cái)農(nóng)﹝20xx﹞61號(hào)）文件，安排實(shí)施項(xiàng)目35處，項(xiàng)目總預(yù)算萬元，其中縣財(cái)政補(bǔ)助資金萬元，群眾自籌或投勞折資萬元。
2、項(xiàng)目年度預(yù)算績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定情況：
1、項(xiàng)目資金安排落實(shí)、總投入等情況：
根據(jù)縣財(cái)政局《關(guān)于下達(dá)20xx年縣級(jí)農(nóng)田水利（排灌站）建設(shè)補(bǔ)助資金的通知》（桂財(cái)農(nóng)﹝20xx﹞61號(hào)）文件，安排實(shí)施項(xiàng)目35處，總預(yù)算萬元，其中縣財(cái)政補(bǔ)助資金萬元，資金已到位。
2、項(xiàng)目資金實(shí)際使用情況：
資金已撥付。財(cái)政資金全部用于支付工程款，工程款支付必須具有技術(shù)人員及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組參與驗(yàn)收的相關(guān)人員簽署意見，竣工支付資料包括驗(yàn)收結(jié)算單、施工合同及完稅發(fā)票。
到20xx年12月底，下達(dá)計(jì)劃的35處新建或維修改造項(xiàng)目基本完成。從目前完成驗(yàn)收的項(xiàng)目看，各個(gè)項(xiàng)目質(zhì)量符合相關(guān)驗(yàn)收規(guī)程，能夠滿足農(nóng)田灌溉需要。驗(yàn)收工程計(jì)量結(jié)算費(fèi)用都大于或等于規(guī)劃預(yù)算，財(cái)政補(bǔ)助資金基本上用于機(jī)電設(shè)備及材料采購(gòu)，并且補(bǔ)助資金不超過項(xiàng)目總投資的50%。
3、項(xiàng)目資金管理情況：
項(xiàng)目資金的管理、撥付及使用都是嚴(yán)格按照桂陽(yáng)縣財(cái)政局桂陽(yáng)縣水利局《關(guān)于印發(fā)〈桂陽(yáng)縣縣級(jí)小型農(nóng)田水利工程建設(shè)補(bǔ)助資金管理辦法〉的通知》文件執(zhí)行，做到?？顚Ｓ?，無違規(guī)使用、挪用、貪污、截留建設(shè)資金現(xiàn)象。原始臺(tái)賬資料齊全，手續(xù)完備。
1、項(xiàng)目組織情況：
如何寫績(jī)效報(bào)告篇九
一、績(jī)效面談所花費(fèi)的時(shí)間？從績(jī)效面談這塊內(nèi)容的問卷調(diào)查來看，76%的基層管理人員認(rèn)為與下屬績(jī)效面談需要花費(fèi)1-2小時(shí)左右，19%的人認(rèn)為需要面談每個(gè)人在績(jī)效面談的時(shí)間需要花費(fèi)3-4小時(shí)，也有5%的基層管理人員認(rèn)為，每個(gè)不同員工所花的時(shí)間也不同，會(huì)先從近期的表現(xiàn)和工作狀態(tài)來總結(jié)提煉，至少要一到兩天的時(shí)間，也有個(gè)別基層管理人員認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)是針對(duì)每個(gè)人實(shí)際情況而定，比如性格、職業(yè)能力等。此方面的評(píng)估都是通過長(zhǎng)期觀察和了解得出的，故無法用時(shí)間來衡量。
二、過去一年中，你對(duì)績(jī)效的管理的態(tài)度是？在詢問員工對(duì)績(jī)效的管理的態(tài)度時(shí)，最高的是，對(duì)績(jī)效管理選擇“基本支持”，其中選擇的選項(xiàng)是“不確定”，選擇這個(gè)選項(xiàng)的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有的員工認(rèn)為績(jī)效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對(duì)于明確反對(duì)此項(xiàng)政策的人選擇“反對(duì)”占比0%，最后選擇不太贊同的員工占比25%。
三、你認(rèn)為績(jī)效多久進(jìn)行一次為宜？根據(jù)圖表所示，員工對(duì)績(jī)效管理的展開時(shí)間態(tài)度不一，50%的員工認(rèn)為績(jī)效考核一年進(jìn)行一次最好，認(rèn)為半年進(jìn)行一次績(jī)效考核為宜，只有的員工認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)間頻率為一個(gè)季度一次最好。
四、寫工作總結(jié)所需要時(shí)間（普通員工）此項(xiàng)針對(duì)普通員工進(jìn)行對(duì)寫工作總結(jié)所需要花費(fèi)的時(shí)間進(jìn)行調(diào)查問卷，填寫的一共有19人，在半天內(nèi)就可以完成工作總結(jié)的人有3人，占總?cè)藬?shù)比率為16%。大部分員工完成工作總結(jié)的時(shí)間為2-3天，人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)比47%，有7人完成工作總結(jié)的時(shí)間填寫為2-3周，占總?cè)藬?shù)比為37%。
能夠提前計(jì)算或估算部門年度盈虧。13%的員工對(duì)各部門目標(biāo)持懷疑態(tài)度。因?yàn)樯a(chǎn)部接項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)部無績(jī)效目標(biāo)。一個(gè)累死累活，一個(gè)悠哉悠哉。8%的員工針對(duì)目前汽車行業(yè)問題，績(jī)效方式將業(yè)績(jī)壓給生產(chǎn)線的方式持否定態(tài)度?？?jī)效考核應(yīng)該給業(yè)務(wù)部門例如經(jīng)營(yíng)部，或成立銷售、渠道團(tuán)隊(duì)，考核業(yè)績(jī)指標(biāo)。沒有開源，生產(chǎn)力再?gòu)?qiáng)也沒用。7%的員工希望擁有個(gè)人發(fā)展的意愿性實(shí)現(xiàn)有效測(cè)評(píng)，不在被動(dòng)的去滿足上級(jí)或公司所制定的標(biāo)準(zhǔn)化的要求，因?yàn)楸救说囊庠?，所期望的發(fā)展方向，所感興趣的工作方式等企業(yè)都沒有認(rèn)真對(duì)待；所以如果站在企業(yè)發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會(huì)使員工感到更被尊重，更能夠表現(xiàn)出個(gè)人特色。還有5%的員工認(rèn)為目前公司績(jī)效無法全面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)績(jī)效管理過于形式化。
六、針對(duì)績(jī)效存在問題提出建議一、14%的員工認(rèn)為績(jī)效管理過于形式化，認(rèn)為績(jī)效考核主要以財(cái)務(wù)績(jī)效為基礎(chǔ)，但對(duì)認(rèn)知資源的需求較少，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在指揮、指導(dǎo)、激勵(lì)等方面投入較多，增加了管理負(fù)擔(dān)。所以企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理僅僅是走形式，并沒有真正協(xié)同各個(gè)部門對(duì)績(jī)效的執(zhí)行進(jìn)行合作。建議高層需要宣傳績(jī)效管理在企業(yè)中的重要性，并與各部門合作，方案制定與方案實(shí)施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮平衡各部門責(zé)任的作用。
二、33%的員工認(rèn)為績(jī)效考核方式不合理，企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考評(píng)高的其所獲得的報(bào)酬也理應(yīng)增加，績(jī)效考評(píng)低的應(yīng)獲得較少的報(bào)酬。績(jī)效考核達(dá)到了，獎(jiǎng)金因團(tuán)隊(duì)產(chǎn)值沒到，獎(jiǎng)金被扣，受考核影響的報(bào)酬占收入比重較大。在評(píng)估過程中，單位數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例和員工數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例對(duì)薪酬的影響較小。顯然，績(jī)效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關(guān)系，選擇合適的績(jī)效考核方法尤為重要。建議除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們還可以考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例可以根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平確定。使用財(cái)務(wù)指標(biāo)的最大缺點(diǎn)是，它們只反映歷史業(yè)績(jī)，而過去的業(yè)績(jī)不能保證未來的業(yè)績(jī)，也沒有包含影響企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素，從而導(dǎo)致過分追求財(cái)務(wù)數(shù)字，導(dǎo)致短視的決策和行動(dòng)，從而阻礙長(zhǎng)期價(jià)值的提升。
三、53%的員工認(rèn)為所在的部門目標(biāo)不統(tǒng)一，由于企業(yè)對(duì)各部門目標(biāo)分工不明確。各部門對(duì)自己的目標(biāo)不統(tǒng)一，就會(huì)使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競(jìng)爭(zhēng)力下降。組織結(jié)構(gòu)松散，企業(yè)各部門的工作流程達(dá)不到規(guī)范程度,資源配置不合理，出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)沒有順序，出現(xiàn)擔(dān)責(zé)時(shí)無人負(fù)責(zé)。制定合理的各部門工作指標(biāo)，為分工目標(biāo)提供衡量組織活動(dòng)和組織活動(dòng)成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特征。組織目標(biāo)是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標(biāo)、長(zhǎng)期、短期和中期目標(biāo)、集體和個(gè)人目標(biāo)。一般而言，各類組織成員都在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力和期待，這更有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十
一、總體情況。
全面完成了年初下達(dá)我局的職能職責(zé)、行政效能、服務(wù)質(zhì)量、自身建設(shè)四大類項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)目標(biāo)任務(wù)，自查評(píng)分分。
二、職能職責(zé)。
（一）按照全市糧油購(gòu)銷平衡計(jì)劃，組織好糧油購(gòu)、調(diào)、儲(chǔ)、加、銷各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)工作，成效突出。
（二）按照省、市^v^糧油安全儲(chǔ)存的要求，所有庫(kù)存糧油經(jīng)各級(jí)業(yè)務(wù)主管部門抽檢，做到了“數(shù)量真實(shí)、質(zhì)量可靠、帳實(shí)相符”。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的糧食主要品種最低收購(gòu)價(jià)政策。完善了《糧油應(yīng)急供應(yīng)預(yù)案》和突發(fā)事件糧食應(yīng)急保障機(jī)制。
（四）按照有關(guān)法規(guī)規(guī)定，對(duì)本區(qū)域糧食流通實(shí)施監(jiān)管。
（五）全面完成了省、市、縣各級(jí)糧油儲(chǔ)備任務(wù)，強(qiáng)化了市場(chǎng)的宏觀調(diào)控，確保了本區(qū)域糧食安全。
三、行政效能，服務(wù)質(zhì)量，自身建設(shè)等各項(xiàng)工作成效明顯。
1、我局的年工作目標(biāo)年度任務(wù)，各項(xiàng)考核指標(biāo)均以正式文件形式上報(bào)市^v^。
2、全年綜合考核自查增分、減分綜合平衡后為滿分100分。
3、市^v^已推薦我局為“全省糧食系統(tǒng)先進(jìn)單位”，已上報(bào)專項(xiàng)材料，待批。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十一
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是 30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。
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如何寫績(jī)效報(bào)告篇十二
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與
專業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱
成績(jī)
或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎。績(jī)效考核有以下幾個(gè)種類：
1、按時(shí)間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十三
1.xx老師熱情有能力有耐心，同事相處，溫和開朗，和學(xué)生相處，耐心細(xì)致，和家長(zhǎng)相處，隨和貼心。
2.××老師為人實(shí)在純樸踏實(shí)。不論是對(duì)待學(xué)習(xí)，還是對(duì)待工作，她都扎扎實(shí)實(shí)，從不張揚(yáng)，沒有半點(diǎn)浮躁之氣。學(xué)習(xí)中，她認(rèn)真聽講認(rèn)真自學(xué)認(rèn)真討論認(rèn)真抒寫;教研活動(dòng)中，她虛心向?qū)W，靜心研究，精心選題，細(xì)心完成任務(wù);教學(xué)實(shí)踐中，她一點(diǎn)一滴地實(shí)踐著教研成果，有效地引導(dǎo)職高聾生積累著詞匯，豐富著語(yǔ)境。作為學(xué)校報(bào)社的負(fù)責(zé)人，她重視培養(yǎng)學(xué)生，手把手地耐心指導(dǎo)每一個(gè)成員，用一期期豐富多彩的校報(bào)見證著每一個(gè)小記者的成長(zhǎng)。作為學(xué)校的信息員，她積極參與各種活動(dòng)，進(jìn)行拍攝與通訊的采寫，并及時(shí)上傳，獲得了教委領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可?？傊?，她的工作，和她的為人一樣，實(shí)在扎實(shí)。
3.××老師熱情有能力有耐心，是和諧氛圍的神奇調(diào)劑師。和同事相處，她溫和開朗，是大家的好朋友;和學(xué)生相處，她耐心細(xì)致，是他們的好媽媽;和家長(zhǎng)相處，她隨和貼心，是他們的好軍師。工作上，陳老師兢兢業(yè)業(yè)勤勤懇懇，盡職盡責(zé)。政治學(xué)習(xí)中，她積極嚴(yán)肅，自覺自律;業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)中，她主動(dòng)投入，學(xué)以致用;教學(xué)實(shí)踐中，她嚴(yán)謹(jǐn)有序，不斷反思總結(jié)，不斷提升;班主任工作中，她循循善誘，細(xì)無聲地滋潤(rùn)著每一個(gè)學(xué)生的心田。因此，××老師所帶的班級(jí)活潑中不失穩(wěn)重踏實(shí)，陳老師所教的課生動(dòng)有實(shí)效。學(xué)生老師都喜歡。
5.××老師溫婉嫻靜，對(duì)待學(xué)生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵(lì)的眼光看待每一個(gè)學(xué)生。作為班主任，面對(duì)認(rèn)知水平有限，溝通存在困難的職高聾生，她總能靜下心來，一點(diǎn)一點(diǎn)地耐心和學(xué)生溝通，引導(dǎo)他們積極正確地看待是非解決問題。由于班里有外地的學(xué)生，她總是要在嚴(yán)寒酷暑之中，在擁擠的人群中排隊(duì)給外地的學(xué)生購(gòu)買回家的火車票，并自費(fèi)買上水果零食把孩子送上車，然后忐忑不安地期盼著學(xué)生報(bào)平安的短信……作為服裝專業(yè)的教師，她采取理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法教學(xué)，并結(jié)合課改精神進(jìn)行大膽改革，不僅在教學(xué)中突出了學(xué)生的主體地位，也對(duì)服裝款式進(jìn)行創(chuàng)新，緊跟時(shí)代潮流，力爭(zhēng)讓學(xué)生在有限的課堂教學(xué)中學(xué)到最新的理念最實(shí)用的技巧。
6.××老師為人實(shí)在純樸踏實(shí)。不論是對(duì)待學(xué)習(xí)，還是對(duì)待工作，她都扎扎實(shí)實(shí)，從不張揚(yáng)，沒有半點(diǎn)浮躁之氣。學(xué)習(xí)中，她認(rèn)真聽講認(rèn)真自學(xué)認(rèn)真討論認(rèn)真抒寫;教研活動(dòng)中，她虛心向?qū)W，靜心研究，精心選題，細(xì)心完成任務(wù);教學(xué)實(shí)踐中，她一點(diǎn)一滴地實(shí)踐著教研成果，有效地引導(dǎo)職高聾生積累著詞匯，豐富著語(yǔ)境。作為學(xué)校報(bào)社的負(fù)責(zé)人，她重視培養(yǎng)學(xué)生，手把手地耐心指導(dǎo)每一個(gè)成員，用一期期豐富多彩的校報(bào)見證著每一個(gè)小記者的成長(zhǎng)。作為學(xué)校的信息員，她積極參與各種活動(dòng)，進(jìn)行拍攝與通訊的采寫，并及時(shí)上傳，獲得了教委領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可?？傊?，她的工作，和她的為人一樣，實(shí)在扎實(shí)。
7.××老師一貫勤勤懇懇踏踏實(shí)實(shí)。她積極參加政治學(xué)習(xí)，并聯(lián)系切身實(shí)際不斷反思自己，在實(shí)踐中不斷提升自己的政治素養(yǎng)。她熱愛閱讀，經(jīng)常捧著與教育教學(xué)相關(guān)的著作如饑似渴地學(xué)習(xí)吸收。為了確保教學(xué)質(zhì)量，她不但認(rèn)真鉆研教材，精心備課，還走近耳聾學(xué)生，向他們學(xué)習(xí)手語(yǔ)，以便和聾生順暢溝通，確保自己的教學(xué)落到實(shí)處。為了發(fā)揮耳聾學(xué)生視覺捕捉力強(qiáng)的特點(diǎn)，她力求課課為聾生搭建從形象到抽象過渡的階梯，引導(dǎo)他們順利完成知識(shí)的構(gòu)建。因此，她的工作也和她的為人一樣，不張揚(yáng)，不浮躁，扎扎實(shí)實(shí)。
8.該同志工作勤勤懇懇，扎扎實(shí)實(shí)腳踏實(shí)地地做好一個(gè)教師的本職工作，認(rèn)真完成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)交給我的任務(wù)，虛心向各位老教師和優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)先進(jìn)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，并刻苦磚研教學(xué)大綱和考綱，以及相關(guān)教育教學(xué)理念等書籍，積極參加教研室組織的教研活動(dòng)。備課時(shí)認(rèn)真鉆研教材教參，學(xué)習(xí)好大綱，力求吃透教材，找準(zhǔn)重點(diǎn)難點(diǎn)。上課時(shí)認(rèn)真授課，力求抓住重點(diǎn)，突破難點(diǎn)，精講精練。運(yùn)用多種教學(xué)方法，從學(xué)生的實(shí)際出發(fā)，以幽默的語(yǔ)言和神情調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，以巧妙設(shè)疑和點(diǎn)撥來激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維，使學(xué)生有舉一反三的能力。
9.在教學(xué)工作方面，擔(dān)任高級(jí)六個(gè)班的歷史教學(xué)，為了把自己的教學(xué)水平提高，堅(jiān)持經(jīng)?？搓P(guān)于教學(xué)的參考書籍，在網(wǎng)上找一些優(yōu)秀的教案課件學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取機(jī)會(huì)多出外聽課，從中學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處，領(lǐng)悟其中的教學(xué)藝術(shù)。平時(shí)虛心請(qǐng)教有經(jīng)驗(yàn)的老師。在備課過程中認(rèn)真分析教材，根據(jù)教材的特點(diǎn)及學(xué)生的實(shí)際情況設(shè)計(jì)教案。一年來，認(rèn)真?zhèn)湔n上課聽課評(píng)課，及時(shí)批改作業(yè)講評(píng)作業(yè)，做好課后輔導(dǎo)工作。嚴(yán)格要求學(xué)生，尊重學(xué)生，發(fā)揚(yáng)教學(xué)民主，使學(xué)生學(xué)有所得。教學(xué)上，在瀘縣組織的歷史優(yōu)質(zhì)課比賽中獲得第一名的好成績(jī)，在高一瀘州市聯(lián)考中歷史學(xué)科取得瀘縣第二位，高一下期的會(huì)考中成績(jī)也不錯(cuò)。
10.該同志熱愛祖國(guó)，熱愛教育事業(yè)，認(rèn)真學(xué)習(xí)毛澤東思想，鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想，關(guān)心國(guó)家大事，擁護(hù)以胡錦濤同志為核心的黨中央的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)黨的各項(xiàng)方針政策，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)同志，熱心幫助同志;教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮刻苦。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十四
績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門或員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和衡量的過程。這是愛尚網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核如何制定，希望你能從中得到感悟!
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?BR> (2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?BR> (3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
目標(biāo)績(jī)效來源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。
要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的.機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細(xì)致的評(píng)價(jià)，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。
四、職工對(duì)考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過程形式化
很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
六、考核結(jié)果無反饋
表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。第二種形式是考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費(fèi)
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，通過對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jī)效信息資源巨大浪費(fèi);另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵(lì)、引導(dǎo)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。
八、錯(cuò)誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當(dāng)
業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤
考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯(cuò)誤。這類情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ耍藗兛偸菍?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。
薪酬管理離不開考勤工時(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，出勤天數(shù)，出勤相關(guān)補(bǔ)助是薪酬計(jì)算的重要數(shù)據(jù)
京頂科技edp數(shù)字化平臺(tái)考勤工時(shí)管理系統(tǒng)全業(yè)務(wù)管理包含以下模塊：
1、考勤設(shè)備服務(wù)：主要實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程打卡數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳
2、智能排班模塊：制定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，綜合工時(shí)制，彈性工時(shí)制班次時(shí)間，并設(shè)置將具有相同上班時(shí)間的員工分為一個(gè)考勤組，制定考勤組排班計(jì)劃！
6、出差考勤：?jiǎn)T工出差正常考勤，并統(tǒng)計(jì)出差地域補(bǔ)助
7、外出管理：外出單管理，統(tǒng)計(jì)外出工時(shí)并計(jì)算外出餐補(bǔ)
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十五
ronald m katz曾經(jīng)說過，在管理者看來，對(duì)員工的績(jī)效考核有時(shí)就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績(jī)效考核的正確方式，他們會(huì)樂于其中，使之成為提高績(jī)效行之有效的方式。
對(duì)于管理者而言，盡管績(jī)效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績(jī)效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會(huì)離開;可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會(huì)拖延時(shí)間，盡可能的逃避對(duì)員工的績(jī)效考核。
可是在我們看來，績(jī)效管理可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來效益的方法?？梢赃@么說，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會(huì)讓所有的人都會(huì)感到愉快，并且真正享受這樣一個(gè)過程。相信下面講述的六個(gè)步驟會(huì)對(duì)所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績(jī)效管理的壓力和痛苦。
第一步：準(zhǔn)備
成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
第二步：評(píng)估
管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。
其實(shí)，在開展績(jī)效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。
如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對(duì)他們的過往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
第三步：回顧相關(guān)的文件
在和員工共同開展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何制定績(jī)效考核。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十六
引導(dǎo)語(yǔ)：在管理學(xué)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐中，“績(jī)效”基本涵義是“成績(jī)和效果”，可以定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織從事一種活動(dòng)所獲取的成績(jī)和效果”。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何推行績(jī)效，歡迎閱讀!
據(jù)了解，很多企業(yè)在做績(jī)效時(shí)，木有搞清楚績(jī)效定位，盲目崇拜，人家搞績(jī)效，我家不搞好像缺少點(diǎn)感覺，于是老板頭腦一熱，給hr說搞績(jī)效，然而hr部門急急忙忙籌備計(jì)劃推行績(jī)效，最后很多都是開始很激動(dòng)，之后一動(dòng)不動(dòng)，費(fèi)力累死三軍不討好，結(jié)果都存在著為考核而考核，考核流于形式。
標(biāo)準(zhǔn)是什么?顯然是根據(jù)不同的事情、不同的崗位、企業(yè)的發(fā)展不同時(shí)期、企業(yè)在不同階段需要和關(guān)心的問題是什么來進(jìn)行確定的?而一些企業(yè)的組織架構(gòu)不夠完善，崗位設(shè)置也比較混亂，通常沒有明確的崗位職責(zé)和要求，到底該崗位做哪些事情?做得怎么樣?實(shí)現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)的路徑是什么?企業(yè)在哪個(gè)發(fā)展階段?現(xiàn)在階段公司到底要什么?都木有搞清楚就急急忙忙推績(jī)效，導(dǎo)向都搞錯(cuò)了，自然考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)就難設(shè)置了，考核也無法達(dá)到效果。
做績(jī)效的hr朋友都知道，這是一個(gè)關(guān)于績(jī)效推行所存在的最普遍的問題之一，在績(jī)效推行過程中四面楚歌，很多時(shí)候各部門支持度非常低，結(jié)果僅僅靠人力資源部來推行績(jī)效，基本是做不好績(jī)效的。
很多企業(yè)在推行績(jī)效過程中，事是做了，有些公司還搞得轟轟烈烈，但是木有結(jié)果喲，績(jī)效實(shí)施一段時(shí)間的考核后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒有多大的提升，效果并木有顯著，也沒有解決什么實(shí)際的問題，于是老板開始懷疑了hr部門，搞了這么一大堆事，木有什么意義呀，這時(shí)hr又開始被邊緣化咯。
很多企業(yè)做績(jī)效只是為了考核員工，想辦法扣員工的錢，這樣做績(jī)效的初衷就錯(cuò)了，員工一旦都抵觸了，做績(jī)效的意義已經(jīng)不大了。
這些都是傳統(tǒng)績(jī)效經(jīng)常遇到的問題，當(dāng)然不僅僅是以上問題.................存在的問題還很多，咱們就不來一 一列舉了。
何謂破局呢?要破什么樣的局呢?hr朋友們必須要有新的思維模式，才能解決。也就是改變不一樣的績(jī)效推行思維模式，我們要清楚績(jī)效的最終目的是什么?是為了考核員工、提升工作效率，還是加強(qiáng)管理?我想這些都不是最關(guān)鍵的，績(jī)效的唯一目的就是“提升企業(yè)業(yè)績(jī)”，或者說增加企業(yè)利潤(rùn)。所以必須破局，圍繞提升企業(yè)業(yè)績(jī)來做績(jī)效，打破傳統(tǒng)思維，想辦法做到讓高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，讓績(jī)效得到同級(jí)部門的協(xié)助，讓績(jī)效推行得到員工的支持。
思考什么呢?三個(gè)問題：第一思考老板關(guān)心什么?第二中層想要什么?第三思考員工關(guān)心什么?。我們知道，作為老板而言，無非最關(guān)心企業(yè)的根本(也就是利潤(rùn)、成本、收入、發(fā)展)。我們hr做績(jī)效如果想要得到老板的認(rèn)可，那么先找到他所關(guān)心的問題是什么， 然后圍繞老板所關(guān)心的問題進(jìn)行設(shè)計(jì)績(jī)效應(yīng)該怎么做即可，也就是說，我們hr部門推行績(jī)效是不是為老板創(chuàng)造價(jià)值?是不是為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，是不是為公司節(jié)約成本或者說為公司增加收入?如果回答“是”，那么績(jī)效推行可以過老板這一關(guān)了;其次，中層和基層員工也一樣，如果木有找到他/她們所關(guān)心的問題，就急急忙忙推行績(jī)效，結(jié)果我想大家應(yīng)該是可想而知了。
首先我們來了解公司的管理環(huán)境，其中包含運(yùn)營(yíng)環(huán)境、組織環(huán)境、盈利環(huán)境、整體的人力資源環(huán)境等，在這里我們重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源環(huán)境，因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理環(huán)境可以激活企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境、激活組織環(huán)境、激活盈利環(huán)境。我們知道，良好的環(huán)境或者說機(jī)制，會(huì)把人帶向好的方向發(fā)展，比如說：中國(guó)公民初到新加坡是不隨意亂丟煙頭或者亂橫穿馬路的，因?yàn)槟抢镆呀?jīng)構(gòu)建一個(gè)非常有效、嚴(yán)格、良好的社會(huì)環(huán)境，所以人們敬畏、遵守、支持它。因此，hr朋友們?cè)趯?shí)施績(jī)效推行前，應(yīng)該考慮打造一個(gè)良好的、積極向上的人力資源管理環(huán)境和氛圍，構(gòu)建完善的、激勵(lì)的、嚴(yán)格的、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，從公司需要角度出發(fā)、從員工實(shí)際利益角度出發(fā)重新構(gòu)建公司整體的管理環(huán)境。
hr朋友們應(yīng)該集中精力根據(jù)公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、公司獨(dú)有的特色性格文化、公司當(dāng)下關(guān)心什么、需要解決哪些問題等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，找準(zhǔn)適合公司的績(jī)效管理辦法，因?yàn)榭?jī)效木有最好，只有“合適”，合適才是最好的。很多企業(yè)績(jī)效做不好的根本原因，不是kpi、bsc、mbo等工具沒有用，而是我們做績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)有問題，定位木有準(zhǔn)確，導(dǎo)向木有搞明白是為了什么、想要什么、應(yīng)該考什么，就盲目去推行，如果一件事都木有搞清楚目的是為了什么?應(yīng)該怎么做?做到什么程度?導(dǎo)向是什么?那么做出來的結(jié)果也是沒有辦法達(dá)到預(yù)期效果的。
當(dāng)以上相關(guān)問題落實(shí)清楚以后，構(gòu)建公司薪酬績(jī)效委員會(huì)，明確各個(gè)委員會(huì)成員的職責(zé)權(quán)利，爭(zhēng)取得到老板/高層領(lǐng)導(dǎo)支持。聰明的hr都會(huì)這么做，如果我們hr在推行績(jī)效的時(shí)候，只是一個(gè)hr部門在推行，那么基本狀況是推不動(dòng)，最后費(fèi)力不討好，不了了之。原因很簡(jiǎn)單，績(jī)效是全公司的事，沒有其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持，是無法做的。成立了推行的委員會(huì)后，就可以制定考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)的機(jī)制了。我們?cè)瓉碜霾缓每?jī)效，多是hr部門自己制定的制度和機(jī)制，其他部門自然不愿意配合了。如果是績(jī)效委員會(huì)制定的制度，各部門自然會(huì)執(zhí)行。
當(dāng)我們的'薪酬績(jī)效委員會(huì)形成以后，必須有適合公司發(fā)展階段、公司特點(diǎn)、行業(yè)特征的績(jī)效實(shí)施游戲規(guī)則(即：績(jī)效考核實(shí)施方案)，在方案設(shè)計(jì)過程中，一定要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略與方向，了解公司的績(jī)效考核導(dǎo)向是為了什么，了解在公司現(xiàn)階段適合什么樣的考核工具等等，然后通過綜合評(píng)估，設(shè)計(jì)或者選擇一種適合公司文化、發(fā)展需要、發(fā)展階段的績(jī)效考核方案，同時(shí)，操作中hr部門必須做好前、中、后的各項(xiàng)準(zhǔn)備，確保績(jī)效推行實(shí)施順利進(jìn)行，同時(shí)在游戲規(guī)則設(shè)計(jì)的時(shí)候建議不要閉門造車，讓薪酬績(jī)效委員會(huì)成員或者員工代表參與進(jìn)來，群策群力共同參與，提升大家的參與感和認(rèn)同度。
很多時(shí)候，我們hr朋友在推行績(jī)效的時(shí)，幾乎是公司所有部門同時(shí)推行，這個(gè)思路很危險(xiǎn)，建議大家在實(shí)施過程中最好別用，因?yàn)槌晒β蔬^低。那么應(yīng)該怎么做呢?建議操作時(shí)，第一是從hr本部門開始實(shí)施，目的是解決其他部門相信績(jī)效是有效的是可以幫助公司和各層級(jí)員工提升業(yè)績(jī)的，第二hr負(fù)責(zé)人著手與各部門中層管理人員進(jìn)行有效溝通，找到支持度比較高的部門進(jìn)行切入，這樣績(jī)效推行成功率會(huì)比較高，因?yàn)樵诠局胁煌瑢蛹?jí)的員工分為支持的、中立的、觀望的、反對(duì)的各占一部分，要想辦法讓相信的人拿到績(jī)效的好處，然后帶動(dòng)中立的、觀望的、部分反對(duì)的人轉(zhuǎn)向到支持隊(duì)伍中來，所以hr朋友們切記，不宜全面推行。
在績(jī)效推行逐見成效后，hr應(yīng)該做的事是解決如何讓公司更多的人相信績(jī)效是有效果的，是讓員工收益的、是為公司創(chuàng)造價(jià)值的，然后加大價(jià)值的放大和引導(dǎo)宣貫，目的是讓支持者越來越多，在實(shí)施過程中要把握時(shí)機(jī)、個(gè)體的溝通和引導(dǎo)，讓想干不想干的人跟著干，讓公司的績(jī)效推行形成一股力量，同時(shí)保證績(jī)效的合理性、科學(xué)性、有效性等，確保讓各級(jí)員工收益，然后營(yíng)造一種勢(shì)如破竹的氣勢(shì)，讓績(jī)效形成一種特有的文化，并在企業(yè)落地生根，為公司的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)盈利提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇一
在游戲中我們常常會(huì)開玩笑說：不怕神一樣的對(duì)手,就怕豬一樣的隊(duì)友。事實(shí)上，豬一樣的隊(duì)友在我們的職場(chǎng)中也普遍存在。
職場(chǎng)中豬一樣的隊(duì)友通常是指比較笨或者績(jī)效比較差的同事，前者作為隊(duì)友的我們可以用心教他提升，而對(duì)于后者，我們就要非常警惕了。因?yàn)樗麄兺鶗?huì)拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率、打擊團(tuán)隊(duì)的工作積極性，更可怕的是這些人還會(huì)營(yíng)造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開來，便會(huì)阻礙更有才能的員工發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)因素就會(huì)失衡，從而給管理帶來隱患。
作為一個(gè)管理人員，是必須要有責(zé)任和勇氣去面對(duì)低績(jī)效員工。因?yàn)槲覀兯幍氖且粋€(gè)商業(yè)社會(huì)，我們需要以績(jī)效為導(dǎo)向來看待我們的工作，這樣對(duì)所有人來說才是公平的。
因?yàn)椴还苁堑涂?jī)效員工還是高績(jī)效員工，每個(gè)人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個(gè)相對(duì)比較私密的場(chǎng)合，比如封閉的房間或者單獨(dú)的會(huì)議室。
作為直管領(lǐng)導(dǎo)是不能回避面對(duì)面反饋工作的，更不能把績(jī)效反饋交給第三方，無論是交給人力資源部，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的，盡管我們每個(gè)人都知道自己的工作上可能會(huì)存在問題，但是我們都希望是當(dāng)事者直接和我們溝通，而不是通過第三方了解到的，所以作為直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋工作是責(zé)無旁貸的。
如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績(jī)效反饋，那么，在反饋的過程中，便可以運(yùn)用一種叫做best反饋原則的方法去對(duì)低績(jī)效員工進(jìn)行反饋。
所謂best反饋原則是指在進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見、以積極方式結(jié)束”這四個(gè)步驟來進(jìn)行。
t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來），員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他。
最后是t：以積極的方式結(jié)束，就是我們?cè)谧鋈魏畏答伒臅r(shí)候，都要alwaysend with something positive，因?yàn)樯剿邢喾?、三十年河?xùn)|三十年河西，就算這個(gè)人在公司績(jī)效不好，有一天他去了另外一家公司績(jī)效有可能會(huì)變好。
所以在做低績(jī)效反饋的時(shí)候不能把事情說的絕對(duì)化，還得回過頭來看未來。例如在反饋結(jié)束的時(shí)候說：“嗯，聽了你的想法，我覺得你對(duì)這個(gè)問題有了很深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)于你提出的解決方案，我還有幾點(diǎn)補(bǔ)充，相信你也一定能夠做到?！毕襁@樣以某種建設(shè)性的正面的方式來結(jié)束談話，這樣雙方都可以相對(duì)比較平和愉快的結(jié)束。
需要強(qiáng)調(diào)的是，圍繞best反饋原則進(jìn)行低績(jī)效反饋和溝通的過程中，一定是對(duì)事不對(duì)人的，是對(duì)整個(gè)績(jī)效過程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來的后果進(jìn)行反饋，當(dāng)然還要確認(rèn)該低績(jī)效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。
作為一個(gè)經(jīng)理人，在和低績(jī)效員工進(jìn)行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題，從而充分地幫助他進(jìn)行分析，找到原因。當(dāng)反饋結(jié)束以后，一定要給他一些建議，也就是說，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過自己在職業(yè)發(fā)展過程中的一些經(jīng)驗(yàn)體會(huì)乃至教訓(xùn)，從而對(duì)他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。
最后，以績(jī)效為導(dǎo)向的管理，要求每一個(gè)管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸，低績(jī)效員工要么繼續(xù)前進(jìn)，要么出局。有效靈活的運(yùn)用best反饋原則管理低績(jī)效員工是每一個(gè)經(jīng)理人需掌握的一項(xiàng)重要能力。如果運(yùn)用得好的話，無論是對(duì)于管理者自己本身，還是對(duì)于組織的整體績(jī)效的改善都有很大的幫助。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇二
國(guó)家審計(jì)署在《2008至審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》中明確規(guī)定到20，所有的審計(jì)項(xiàng)目都應(yīng)開展績(jī)效審計(jì)。績(jī)效審計(jì)報(bào)告是績(jī)效審計(jì)重要的環(huán)節(jié)之一，但在我國(guó)至今尚未形成一套規(guī)范的格式，大多數(shù)報(bào)告的表達(dá)方式復(fù)雜多樣，使讀者不能透徹了解審計(jì)人員所報(bào)告的管理活動(dòng)或規(guī)劃。而國(guó)外許多國(guó)家都對(duì)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架做出了明確的規(guī)定，因此筆者擬通過探討國(guó)外績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架，以期獲得對(duì)我國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架的啟示。
國(guó)外許多國(guó)家績(jī)效審計(jì)發(fā)展較早，績(jī)效審計(jì)報(bào)告已經(jīng)形成了完備的框架體系。為了研究我國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架體系，筆者主要從以下8個(gè)績(jī)效審計(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家進(jìn)行綜述，以期對(duì)我國(guó)有所借鑒。
(一)美國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架美國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告的框架內(nèi)容非常系統(tǒng)，主要包括十個(gè)方面：審計(jì)目標(biāo)、范圍和方法，其主要是為了使讀者了解審計(jì)的目的、判斷審計(jì)報(bào)告內(nèi)容的價(jià)值，以及為達(dá)到目標(biāo)所使用的方法;重大的審計(jì)成果，在可能時(shí)還包括審計(jì)結(jié)論。以使讀者充分了解所報(bào)告的事項(xiàng);糾正問題和改善經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的建議。審計(jì)人員通過審計(jì)，如果發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)還有改善的潛力，報(bào)告中應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的建議;應(yīng)說明一般公認(rèn)政府審計(jì)準(zhǔn)則的適用性及如不采用某種準(zhǔn)則將對(duì)審計(jì)結(jié)果產(chǎn)生的可能影響;審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的重大違法問題和濫用權(quán)力行為。當(dāng)審計(jì)人員根據(jù)獲得的證據(jù)斷定重大的不合規(guī)時(shí)間或?yàn)E用行為發(fā)生時(shí)，他們應(yīng)該報(bào)告有關(guān)信息;被審計(jì)單位的管理缺陷和其他重大缺陷。在績(jī)效審計(jì)中，審計(jì)人員可以將管理控制中的重大缺陷確定為效益不佳的原因;被審計(jì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)、結(jié)論、建議及糾正措施的看法。在編寫報(bào)告時(shí)，加入被審計(jì)單位的看法能夠顯示他們解決問題的計(jì)劃;被審計(jì)項(xiàng)目顯著的成就。將被審計(jì)項(xiàng)目重大管理成就寫入報(bào)告，有利于其他使用者了解情況;對(duì)將來需要審計(jì)的重大問題提出建議;如果禁止公開披露某些資料，審計(jì)人員可以在報(bào)告中說明未披露資料的性質(zhì)及禁止紕漏的依據(jù)。
(二)加拿大績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架加拿大績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架內(nèi)容包括：審計(jì)目的、審計(jì)時(shí)間、審計(jì)范圍;審計(jì)準(zhǔn)則;審計(jì)項(xiàng)目的概況，包括管理層的責(zé)任;審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)及與管理層在審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)方面存在的分歧;審計(jì)查出的主要問題;審計(jì)建議;被審計(jì)單位對(duì)審計(jì)報(bào)告的反饋意見;審計(jì)結(jié)論。
(三)英國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架英國(guó)績(jī)效審計(jì)手冊(cè)提出績(jī)效審計(jì)報(bào)告要全面反映審計(jì)工作的目標(biāo)、工作過程與方法以及工作的成果，其內(nèi)容主要包括：項(xiàng)目背景;被審計(jì)單位或項(xiàng)目的工作目標(biāo);被審計(jì)單位實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的主要手段和措施;審計(jì)人員開展績(jī)效審計(jì)情況的描述(包括審計(jì)的范圍、內(nèi)容和方法);審計(jì)發(fā)現(xiàn)的主要問題及原因分析;提出的審計(jì)建議。
(四)澳大利亞績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架澳大利亞聯(lián)邦和州審計(jì)署的績(jī)效審計(jì)報(bào)告，一般都不采用固定格式的簡(jiǎn)式報(bào)告，而是采用詳細(xì)描述的繁式報(bào)告?？?jī)效審計(jì)報(bào)告的結(jié)構(gòu)，按照順序依次是：標(biāo)題頁(yè)和呈送信;內(nèi)容目錄;縮寫詞語(yǔ)列表;摘要和建議;審計(jì)發(fā)現(xiàn)和結(jié)論;附錄;索引等?？?jī)效審計(jì)報(bào)告必須包括的內(nèi)容有：審計(jì)目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(或被審計(jì)事項(xiàng)應(yīng)達(dá)到的成果);對(duì)被審計(jì)事項(xiàng)的背景描述;審計(jì)發(fā)現(xiàn)(附主要的審計(jì)證據(jù));針對(duì)每一項(xiàng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)或?qū)徲?jì)意見的被審計(jì)單位反饋意見;審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議。
(五)瑞典績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架瑞典審計(jì)局出具的績(jī)效審計(jì)報(bào)告的格式和內(nèi)容因?qū)徲?jì)項(xiàng)目的不同而不同，但基本結(jié)構(gòu)大致相同，包括八個(gè)部分：審計(jì)情況概述;引言;審計(jì)安排;審計(jì)對(duì)象說明;審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題;審計(jì)結(jié)論;審計(jì)建議和附件。
(六)德國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架德國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告對(duì)聯(lián)邦審計(jì)院的工作有重要意義，已經(jīng)成為聯(lián)邦審計(jì)院履行工作義務(wù)的核心，其績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架內(nèi)容主要包括以下六個(gè)部分：內(nèi)容概要;確定的事實(shí);對(duì)事實(shí)做出的評(píng)價(jià);主管部門發(fā)表的意見;聯(lián)邦審計(jì)院的最終評(píng)價(jià);聯(lián)邦審計(jì)院的建議和倡議。
(七)日本績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架日本績(jī)效審計(jì)報(bào)告一般包括兩大部分：報(bào)告會(huì)計(jì)檢察院的審計(jì)方針和審計(jì)實(shí)施情況;報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)，報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)中又包括介紹審計(jì)發(fā)現(xiàn)的類別、報(bào)告審計(jì)發(fā)現(xiàn)內(nèi)容和建議采取的改進(jìn)措施、會(huì)計(jì)檢察院對(duì)績(jī)效審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題發(fā)表意見。
(八)韓國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告框架韓國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告一般包括五項(xiàng)內(nèi)容：項(xiàng)目背景;審計(jì)范圍與方法;審計(jì)發(fā)現(xiàn)的主要問題;審計(jì)建議;對(duì)審計(jì)建議的反饋。
由以上綜述可以看出，大多數(shù)國(guó)家績(jī)效審計(jì)報(bào)告內(nèi)容大致相同，幾乎都包括：被審計(jì)單位的背景資料;審計(jì)的范圍、目標(biāo)、方法;對(duì)審計(jì)準(zhǔn)則遵循情況的說明;審計(jì)發(fā)現(xiàn)的事實(shí)、結(jié)論和建議;被審計(jì)單位的反饋意見等，但又各具特色。
(一)美國(guó)美國(guó)國(guó)家審計(jì)署要求績(jī)效審計(jì)報(bào)告的表述應(yīng)：完整。報(bào)告中，為滿足審計(jì)目標(biāo)和證明報(bào)告事項(xiàng)正確的資料和背景必須完整;準(zhǔn)確。審計(jì)報(bào)告中任何不準(zhǔn)確之處都可能引起對(duì)整個(gè)報(bào)告的懷疑，且還可能損害審計(jì)機(jī)關(guān)的信譽(yù)，降低報(bào)告效果;客觀。審計(jì)報(bào)告應(yīng)該公正且不給人誤導(dǎo)，防止夸大或過分強(qiáng)調(diào)效益中的缺陷;有說服力。審計(jì)結(jié)果應(yīng)與審計(jì)目標(biāo)相符，審計(jì)發(fā)現(xiàn)以具有說服力的方式表述，審計(jì)結(jié)論和建議與所陳述的事實(shí)有邏輯聯(lián)系;明確。審計(jì)報(bào)告應(yīng)通俗易懂，語(yǔ)言在業(yè)務(wù)允許情況下盡可能簡(jiǎn)練、明確。
(二)加拿大加拿大國(guó)家審計(jì)署對(duì)績(jī)效審計(jì)報(bào)告的信息披露有著非常嚴(yán)格的要求與限制。由于審計(jì)報(bào)告不需遵循加拿大《信息披露法》，公眾或第三人不能依據(jù)《信息披露法》要求獲得審計(jì)工作底稿、審計(jì)報(bào)告草稿等具體詳細(xì)的審計(jì)資料。此外，當(dāng)審計(jì)人員可能被新聞媒體詢問對(duì)一些與工作相關(guān)事情的觀點(diǎn)或看法前，必須獲得有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。如果審計(jì)人員違反了審計(jì)署的保密規(guī)定。將構(gòu)成非常嚴(yán)重的事件，該事件還將報(bào)告給眾議院。
(三)英國(guó)英國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告中的審計(jì)建議沒有強(qiáng)制性，被審計(jì)單位可以選擇不執(zhí)行審計(jì)建議，審計(jì)署只將報(bào)告提交議會(huì)并公開發(fā)表，并通過加強(qiáng)和被審計(jì)單位的合作來確保審計(jì)建議得到實(shí)施。審計(jì)署非常重視審計(jì)建議的質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)審計(jì)建議必須有前瞻性，全面性。
(四)澳大利亞澳大利亞審計(jì)署對(duì)審計(jì)報(bào)告征求意見的.要求做出了詳細(xì)的規(guī)定：對(duì)任何聯(lián)邦機(jī)構(gòu)及下屬單位進(jìn)行的績(jī)效審計(jì)，在審計(jì)報(bào)告草稿完成后，應(yīng)提高一份給被審計(jì)單位最高首長(zhǎng)。對(duì)于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)及其下屬單位進(jìn)行的績(jī)效審計(jì)，在審計(jì)報(bào)告初稿完成后，應(yīng)提交一份給被審計(jì)單位相關(guān)人員。審計(jì)長(zhǎng)可以將以上各種績(jī)效審計(jì)報(bào)告初稿，提供給他認(rèn)為需要閱讀的機(jī)構(gòu)或個(gè)人。
(五)瑞典瑞典審計(jì)署的實(shí)際操作中，績(jī)效審計(jì)報(bào)告對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題、審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議的結(jié)論有兩種安排方式：在列出一條審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題后緊接著列出相應(yīng)的審計(jì)結(jié)論和建議，然后在列出下一條審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題、相應(yīng)審計(jì)結(jié)論和建議。將審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題、審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議分成三個(gè)獨(dú)立的部分，分別表述。
(六)德國(guó)德國(guó)績(jī)效審計(jì)報(bào)告有以下三個(gè)特征：1.將績(jī)效審計(jì)報(bào)告列入年度報(bào)告。2.針對(duì)重大事項(xiàng)提交特別報(bào)告。特別報(bào)告使聯(lián)邦審計(jì)院可以及時(shí)就重大審計(jì)結(jié)果向立法機(jī)關(guān)和聯(lián)邦政府提交報(bào)告。3.提供咨詢報(bào)告。
(七)日本日本的會(huì)計(jì)檢查院一貫重視績(jī)效審計(jì)，傳統(tǒng)上對(duì)于“三e”中的經(jīng)濟(jì)問題，即浪費(fèi)行為特別揭示。現(xiàn)在越來越重視利用項(xiàng)目評(píng)價(jià)手段開展績(jī)效審計(jì)，考察項(xiàng)目的效果。在年度報(bào)告中，績(jī)效審計(jì)占相當(dāng)多的內(nèi)容。
(八)韓國(guó)韓國(guó)監(jiān)查院要求審計(jì)報(bào)告必須符合及時(shí)性、全面性、準(zhǔn)確性、客觀性等原則，并簡(jiǎn)明扼要，合乎邏輯。監(jiān)查院應(yīng)向社會(huì)公告審計(jì)結(jié)果。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇三
“績(jī)效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運(yùn)用，但很多企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)于人力資源部工作人員而言，“績(jī)效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據(jù)調(diào)查，如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。
那么，如何考核才科學(xué)有效呢?本文將以筆者曾經(jīng)經(jīng)歷過的a企業(yè)績(jī)效考核案例為基礎(chǔ)來進(jìn)行分析與探討。
案例
績(jī)效考核就是“打打分”?
a企業(yè)從2014年開始實(shí)施績(jī)效考核，主要做法是：每個(gè)部門都有一張相應(yīng)的通用績(jī)效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門設(shè)計(jì)本部門的績(jī)效考核指標(biāo);各個(gè)部門設(shè)計(jì)好本部門的績(jī)效考核指標(biāo)再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核修訂好考核指標(biāo)后再反饋給各個(gè)部門。
每個(gè)季度末，直接上級(jí)對(duì)員工的考核進(jìn)行定量評(píng)定?？己私Y(jié)果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，但沒有具體的計(jì)算依據(jù)。
平常由于考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績(jī)效考核。到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果頗有爭(zhēng)議，認(rèn)為其績(jī)效考核結(jié)果不能反映個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。管理人員對(duì)績(jī)效考核也不重視，普遍認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工“打打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。
分析
a企業(yè)績(jī)效考核的幾個(gè)誤區(qū)
筆者通過資料閱讀、中高層員工訪談、問卷調(diào)研等多種方式，對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研診斷，對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)分析。
問題一：績(jī)效考核的理念有誤區(qū)。公司上下對(duì)績(jī)效考核的概念了解不深入，對(duì)績(jī)效考核的作用也沒有正確認(rèn)識(shí)。大多數(shù)管理人員認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的工具，甚至有的人認(rèn)為是為了懲罰員工而考核。而員工認(rèn)為“績(jī)效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)此心懷抵觸。于是，每次到考評(píng)的時(shí)候，大家都隨隨便便填寫表格，完成任務(wù)了事，考核流于形式。
問題二：績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前a企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo)層層分解融入其中，造成各個(gè)部門的績(jī)效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結(jié)果無法體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效對(duì)部門績(jī)效的貢獻(xiàn)進(jìn)而對(duì)公司整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，往往只是局部的提高和改進(jìn)。
其次，績(jī)效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中，沒有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，容易導(dǎo)致考核不到位，最終影響考核結(jié)果，失去績(jī)效考核的公平性。
再次，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多臨時(shí)安排的'工作任務(wù)沒有納入考核體系，考核指標(biāo)設(shè)立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項(xiàng)，很難獲得客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)。
問題三、績(jī)效實(shí)施過程沒有監(jiān)控。由于大家對(duì)績(jī)效理念認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，僅認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)獎(jiǎng)金、扣工資。所以，在績(jī)效實(shí)施過程中并沒有對(duì)員工的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)控。在實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)節(jié)過程中，沒有通過溝通、反饋等方式，指導(dǎo)和幫助下屬實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效。
問題四、績(jī)效反饋與激勵(lì)機(jī)制不健全?？?jī)效考核的最終目的是要激勵(lì)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)不斷努力，通過績(jī)效考核的結(jié)果不斷改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達(dá)到提高績(jī)效的目的。然而，a企業(yè)沒有績(jī)效反饋機(jī)制，員工并不清楚自己的績(jī)效完成情況如何，應(yīng)該如何改進(jìn)。同時(shí)，目前績(jī)效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制單一，僅與員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤，未與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)。績(jī)效對(duì)員工的激勵(lì)性不足，也導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效普遍不關(guān)注，績(jī)效考核發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。
解決方案
a企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化建議
針對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核存在的問題，筆者從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了優(yōu)化：
第一，統(tǒng)一績(jī)效考核的理念和認(rèn)識(shí)。通過培訓(xùn)和宣貫等多種方式，讓a企業(yè)的管理人員和普通員工意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，提升自身的工作業(yè)績(jī)、工作效率都有著重大的意義。只有大家充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，才能真正重視績(jī)效考核工作。
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如何寫績(jī)效報(bào)告篇四
所謂績(jī)效管理，就是對(duì)企業(yè)或個(gè)人的績(jī)效有效管理的過程，它包括設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)，為達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行一系列的活動(dòng)，對(duì)達(dá)成目標(biāo)的有效性進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲的過程。所謂績(jī)效，即業(yè)績(jī)，也稱為工作的成績(jī)、表現(xiàn)和結(jié)果。
進(jìn)行績(jī)效管理，企業(yè)都懂得其重要性?？?jī)效管理，有利于引導(dǎo)員工的行為(約束或激勵(lì))，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);有利于加強(qiáng)部門、員工之間的合作，避免本位主義和山頭文化的產(chǎn)生;有利于加強(qiáng)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的監(jiān)控，避免無為或懶惰行為，使真正承擔(dān)起有效的責(zé)任;有利于論功行賞，獎(jiǎng)罰分明，調(diào)動(dòng)大家的積極性。因此，企業(yè)都非?？粗乜?jī)效管理。其核心是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后，公司人員眾多，各工作崗位千差萬別，老板不再可能像小企業(yè)一樣對(duì)每個(gè)部門、每個(gè)員工工作進(jìn)行有效地領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)管，需要通過一種更有效地牽引手段，來激勵(lì)員工通過自覺自發(fā)地的工作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo);企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板需要可普遍操作的、行之有效的手段來評(píng)估各員工的業(yè)績(jī)，為獎(jiǎng)罰、人員任免和診斷公司問題或研討發(fā)展方向提供依據(jù)。
用其掌門人的一句經(jīng)典總結(jié)，“用了它(績(jī)效管理)，員工他自己就會(huì)主動(dòng)地找事做，不用你再每天看著他”;“你看著他是看不過來的!”。也正是因?yàn)檫@樣，株輛成功后，該領(lǐng)導(dǎo)人在啟動(dòng)與其它企業(yè)的整合時(shí)，為促進(jìn)整合成功首先考慮到并重點(diǎn)應(yīng)用的手段就是績(jī)效管理——用績(jī)效管理引導(dǎo)員工行為改變，促進(jìn)整合快速實(shí)現(xiàn)。
知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，容易造成吃力不討好，弄巧成拙的局面，因此，企業(yè)對(duì)此都非常謹(jǐn)慎，知其重要性，在沒有充分的把握或準(zhǔn)備之前，大都慎重從事。因此，必要時(shí)，引進(jìn)外腦來改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理，縮短變革進(jìn)程，增強(qiáng)變革成功的概率，不失為有效的手段之一。
績(jī)效管理的關(guān)鍵，是怎樣通過有效的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及怎樣依據(jù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)來激勵(lì)員工，來引導(dǎo)員工的行為，使其自發(fā)地為公司做出貢獻(xiàn)?？?jī)效管理的難點(diǎn)是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效完成情況的準(zhǔn)確測(cè)量與評(píng)價(jià)。績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)值、實(shí)際業(yè)績(jī)測(cè)量與評(píng)價(jià)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響程度是績(jī)效管理的四大核心問題。
當(dāng)然，僅僅依靠績(jī)效管理還是不夠的。要想有效地提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，正確的方向(公司戰(zhàn)略)、有效的領(lǐng)導(dǎo)(管理團(tuán)隊(duì)及其領(lǐng)導(dǎo)方式)、薪酬這些都是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升的重要因素?？?jī)效管理只是改進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇五
在稅收專業(yè)化管理工作四大體系中，納稅服務(wù)體系排在首位，只有強(qiáng)化納稅服務(wù)體系專業(yè)化建設(shè)，才能確保稅源管理、納稅評(píng)估、稅務(wù)稽查等體系建設(shè)取得新實(shí)效。納稅服務(wù)體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學(xué)、全面的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓納稅服務(wù)、稅收征管、執(zhí)法工作有可以量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，才能更好的檢驗(yàn)和指導(dǎo)我們的工作，筆者根據(jù)慈利縣國(guó)家稅務(wù)局的納稅服務(wù)工作進(jìn)行了調(diào)研，以下就稅服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立提出一些粗淺的看法。
一、要合理分析能客觀、全面反映納稅服務(wù)工作狀況的服務(wù)項(xiàng)目，使其滿足新時(shí)期納稅服務(wù)工作的新要求。
該局參照《湖南省國(guó)稅系統(tǒng)納稅服務(wù)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)》在前面三章中的明確規(guī)定，找出了納稅服務(wù)工作中可量化考評(píng)的內(nèi)容,根據(jù)具體客觀內(nèi)容設(shè)定四個(gè)部分進(jìn)行考察。
（一）建立基本工作保障機(jī)制。
要做好納稅服務(wù)必須要取得上級(jí)的鼎力支持，所以在工作機(jī)制下該局按要求建立納稅服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，保障納稅服務(wù)工作的計(jì)劃、安排、措施、落實(shí)等到位，同時(shí)根據(jù)省、市局文件精神，結(jié)合自身情況制定相關(guān)措施，開展全局性的納稅服務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，開展納稅服務(wù)星級(jí)評(píng)定工作，對(duì)于工作中出現(xiàn)的各種問題及時(shí)予以處理，并及時(shí)匯總定期上報(bào)。在規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)過程中要求稅務(wù)工作人員上班時(shí)間按照要求著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務(wù)規(guī)范用語(yǔ)，落實(shí)規(guī)范各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，做到儀容整潔、舉止文明、表達(dá)清晰、服務(wù)周到。這是對(duì)納稅服務(wù)工作機(jī)制考察的主要部分。
（二）加大硬件投入，強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)。
規(guī)范,在醒目位置公布了辦公時(shí)間，在自助辦稅區(qū)內(nèi)提供表單證書填寫樣本、免費(fèi)打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等。等候休息區(qū)設(shè)施配備齊全，實(shí)現(xiàn)了省局對(duì)辦稅大廳的硬件審查要求。同時(shí)對(duì)辦稅大廳服務(wù)前臺(tái)進(jìn)行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務(wù)政務(wù)公開方面嚴(yán)格按照工作紀(jì)律和廉政規(guī)定設(shè)立了公告欄、公示欄、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及處罰依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，為納稅人設(shè)置了投訴意見箱，公開了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務(wù)提供了便捷的通道。
（三）整合有效資源，提升服務(wù)軟實(shí)力。
納稅服務(wù)始終要以人為本，該局為提升服務(wù)水平，整合了有限人力資源，加強(qiáng)辦稅大廳工作人員對(duì)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，在辦稅服務(wù)廳全面推行首位責(zé)任制以及“一窗式”服務(wù)、“一站式”辦理。同時(shí)根據(jù)該局實(shí)際情況制定稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實(shí)施，為納稅人及時(shí)了解新的稅收法規(guī)政策提供了快捷的服務(wù)。在納稅人學(xué)校授課方面，每季度堅(jiān)持一次以上對(duì)不同類別納稅人進(jìn)行稅收知識(shí)培訓(xùn)，也有同其他單位（如：水務(wù)局，郵政局）進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)授課，為納稅人講解稅收政策、法律法規(guī)、辦稅流程、發(fā)票管理等知識(shí)，授課后納稅人均對(duì)納稅人學(xué)校表示非常滿意，并希望能夠多進(jìn)行同類型的輔導(dǎo)。
為了滿足納稅人的納稅咨詢和訴求，該局專門在辦稅大廳設(shè)立了咨詢服務(wù)臺(tái)和咨詢電話，安排專人負(fù)責(zé)咨詢、輔導(dǎo)工作，并定期按要求整理匯總納稅人提出的咨詢熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問題，及時(shí)在公布欄公布。該局還專門針對(duì)納稅人訴求設(shè)置了納稅投訴渠道，通過渠道解決納稅人投訴，同時(shí)也有效監(jiān)督和制約了內(nèi)部工作人員，讓全局干部堅(jiān)持依法辦事，把服務(wù)好納稅人做為自己的工作職責(zé)。
（四）加強(qiáng)外部合作，開展聯(lián)合服務(wù)。
享開展聯(lián)合執(zhí)法行動(dòng)，不僅對(duì)稅收等知識(shí)進(jìn)行了有效、立體的宣傳，同時(shí)也加強(qiáng)了與兄弟單位的交流，為以后工作的順利開展提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
該局所做的以上工作都是在納稅服務(wù)工作中看的見摸得著的，也是可以直接量化考評(píng)的內(nèi)容，針對(duì)以上部分進(jìn)行考評(píng)要實(shí)行表格打分制度，為保證考核工作的真實(shí)性，要建立以市局納稅服務(wù)科為主導(dǎo)，帶領(lǐng)區(qū)縣局交叉檢查的考核機(jī)制，實(shí)行定期考核。
二、綜合征管軟件、稅收?qǐng)?zhí)法管理系統(tǒng)定性指標(biāo)的考核和轉(zhuǎn)換由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此對(duì)定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，此次調(diào)研過程中我們分別同納稅服務(wù)科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務(wù)相關(guān)科室進(jìn)行了調(diào)查和討論，通過綜合各個(gè)科室的意見和建議來對(duì)對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行了分析。
定性指標(biāo)之所以難以考核，是因?yàn)槎ㄐ灾笜?biāo)反映的被考核者的業(yè)績(jī)往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)的總體感覺給出一個(gè)印象分，而這種感覺往往會(huì)由于各種原因出現(xiàn)偏差。而要能夠?qū)Χㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。一種很自然的思路就是“往下細(xì)分”，找出一個(gè)大的定性指標(biāo)中重要的并且可以進(jìn)行具體考核幾個(gè)方面，然后再針對(duì)每個(gè)方面制定具體的可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，筆者建議制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)可以考核的方面，即考核維度；其次，針對(duì)每一個(gè)可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。
（一）制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的比重。
一般來說，對(duì)一個(gè)定性工作的考察不外乎通過時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。具體如下：
確定考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。
考核維度的確定，將一個(gè)定性指標(biāo)分為幾個(gè)重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和模糊，也使得被考核者明確上級(jí)對(duì)自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時(shí)間和精力來開展工作。
（二）針對(duì)各考核維度，設(shè)定具體的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。
考核維度確定后就要針對(duì)每一項(xiàng)考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時(shí)盡量減少主觀因素對(duì)打分的影響。通過調(diào)研我們建議使用以下三種方法進(jìn)行考核：
1、等級(jí)描述法。等級(jí)描述法是對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體清晰的界定，據(jù)此對(duì)被考核者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。
等級(jí)描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作，因?yàn)槟軌蚝芮宄赜脭?shù)據(jù)或事實(shí)描述出各個(gè)級(jí)別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個(gè)級(jí)別，為了簡(jiǎn)化操作，可以只對(duì)“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行具體的描述，依照各個(gè)級(jí)別間的遞進(jìn)關(guān)系來區(qū)分五個(gè)級(jí)別。
2、預(yù)期描述法。預(yù)期描述法是考核雙方對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī)的方法。
在實(shí)際工作中，有時(shí)會(huì)面對(duì)一些對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)，這時(shí)候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持，這種情況下等級(jí)描述法就無能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來為評(píng)價(jià)被考核者的業(yè)績(jī)提供依據(jù)。
3、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。
三、內(nèi)部評(píng)價(jià)、納稅人外部評(píng)價(jià)、第三方評(píng)價(jià)的方法和考核分值的確定。
納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)建議采取內(nèi)部考核、納稅人外部評(píng)價(jià)及第三方獨(dú)立調(diào)查途徑獲取考核評(píng)價(jià)信息。內(nèi)部考核以納稅服務(wù)工作開展情況以及納稅服務(wù)保障機(jī)制建立運(yùn)行情況為主；納稅人外部評(píng)價(jià)以納稅人對(duì)納稅服務(wù)工作成效和影響的評(píng)價(jià)為主；第三方獨(dú)立調(diào)查則對(duì)納稅服務(wù)工作的整體狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇六
一、基本情況：
1、我?，F(xiàn)所轄村級(jí)完小14所，九年一貫制學(xué)校1所，校點(diǎn)5個(gè)。共有在校小學(xué)生6949名，在校初中生1347名。
2、我?，F(xiàn)有在職教師310名（含特崗教師19名），職稱結(jié)構(gòu)為：中級(jí)職稱（小學(xué)高級(jí)、中學(xué)一級(jí)）102人，小學(xué)一級(jí)教師（含中學(xué)二級(jí)）122人，小學(xué)二級(jí)教師（含中學(xué)三級(jí)）36人，未評(píng)職稱48人，普通工2人。
二、關(guān)于績(jī)效工資的發(fā)放、考評(píng)問題：
按照上級(jí)有關(guān)文件精神，此次納入績(jī)效工資制度改革的為九年義務(wù)教育學(xué)校的在職在崗正式工作人員。義務(wù)教育階段教師的工資由兩部分組成：一是基礎(chǔ)性工資，由崗位工資和薪級(jí)工資組成，占績(jī)效工資的70%；二是獎(jiǎng)勵(lì)部分，相當(dāng)于公務(wù)員的陽(yáng)光工資，占績(jī)效工資的30%。
關(guān)于基礎(chǔ)性工資，已經(jīng)按照相應(yīng)的級(jí)別予以兌現(xiàn)了，而獎(jiǎng)勵(lì)性的30%，因種種原因至今尚在征求意見中未能實(shí)施。
通過此次調(diào)研，教師意見大致可綜合如下：
1、績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)部分，既然作為獎(jiǎng)勵(lì)就應(yīng)該與崗位績(jī)效掛鉤，根據(jù)不同的工作量，承擔(dān)的責(zé)任等情況確定所占績(jī)效工資額度的比例，合理拉開分配檔次，設(shè)定高低差，打破平均分配主義，樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的創(chuàng)新意識(shí)，將其與教師的教學(xué)過程、教學(xué)成果等掛鉤，制定出考核辦法并實(shí)施定期考核。
2、關(guān)于對(duì)教師的考核，可以從以下幾方面來著手：
一是師德師風(fēng)：師德師風(fēng)考核，主要是考核教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況，這應(yīng)該是作為教師的績(jī)效考核的必備的基本要求。
二是教師的出勤：針對(duì)教師參加各種政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)?；顒?dòng)、堅(jiān)守教學(xué)崗位的情況，予以具體的分值量化考核。
三是教師業(yè)務(wù)資料的考核：即對(duì)教師某階段的計(jì)劃、總結(jié)、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導(dǎo)、家訪、檢測(cè)、教研、課外實(shí)踐活動(dòng)等工作的完成情況予以檢查、對(duì)比，評(píng)出等次。
四是績(jī)效考核：對(duì)教師而言，績(jī)效考核即是對(duì)教育教學(xué)效果的考核，應(yīng)作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教育教學(xué)目標(biāo)，學(xué)生是否達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。具體細(xì)則可由各校制定，但必須以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性工資的分配等次，適當(dāng)拉開分配差距，以體現(xiàn)對(duì)教育教學(xué)效果顯著或有突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，教育教學(xué)效果的考核，不應(yīng)純粹以考試成績(jī)一錘定音，還應(yīng)適當(dāng)結(jié)合教師參與教研活動(dòng)、專業(yè)知識(shí)發(fā)展、對(duì)學(xué)校工作的貢獻(xiàn)等多方因素。
3、關(guān)于班主任津貼問題：
大部分教師認(rèn)為，班主任是義務(wù)教育階段學(xué)校教學(xué)工作中的主要崗位，原來每月十來元的班主任津貼，簡(jiǎn)直是少得可憐，與班主任工作不成正比?？?jī)效工資實(shí)施后，班主任津貼一下漲了十幾倍，因此，對(duì)班主任的任命、考核就應(yīng)當(dāng)慎之又慎。
首先，班主任必須持證上崗，即必須取得班主任培訓(xùn)合格證。
其次，班主任應(yīng)該實(shí)行競(jìng)聘上崗，即每學(xué)年初，學(xué)校應(yīng)組織教師自評(píng)、家長(zhǎng)評(píng)教、學(xué)生評(píng)教等活動(dòng)對(duì)教師進(jìn)行考核，并由教師發(fā)表競(jìng)聘演說，最后由學(xué)校綜合考評(píng)，確定對(duì)班主任的聘任。
第三，要強(qiáng)化對(duì)班主任的考核，重點(diǎn)考核其對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的情況等等。
4、關(guān)于中心校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資發(fā)放，大部分教師建議由市教育局?jǐn)M定出專門的考核細(xì)則予以考評(píng)發(fā)放。同時(shí)由中心校按照市局考核細(xì)則完成對(duì)中心校中層干部及村校校長(zhǎng)、主任的考核。
三、關(guān)于離退休教師的生活補(bǔ)貼，教師們普遍意見是：按照上級(jí)相關(guān)文件精神按時(shí)、足額發(fā)放即可，不必再采取什么新方案。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇七
20xx年我單位狠抓重點(diǎn)工作，較好地完成了各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，取得了較好的社會(huì)效益。根據(jù)我單位的工作職能和職責(zé)、按照項(xiàng)目資金的使用內(nèi)容和用途，本單位項(xiàng)目資金支出主要有2項(xiàng)：
1、港房屋協(xié)管經(jīng)費(fèi)。
2、保障性住房工作經(jīng)費(fèi)。
這2個(gè)項(xiàng)目是續(xù)建項(xiàng)目，資金來源為年初財(cái)政預(yù)算或年中財(cái)政預(yù)算追加。
我單位項(xiàng)目支出年初預(yù)算為22萬元，其中用于社區(qū)、居委會(huì)房屋協(xié)管的相關(guān)費(fèi)用2萬元;用于保障性住房工作經(jīng)費(fèi)20萬元。
20xx年我單位項(xiàng)目支出決算為22萬元，具體如下：
1、房屋協(xié)管支出2萬元，主要用于社區(qū)、居委會(huì)房屋協(xié)管的相關(guān)費(fèi)用。
2、保障性住房工作經(jīng)費(fèi)支出20萬元，主要用于主要用于保障性安居工作等方面支出。
項(xiàng)目所有開支均按照國(guó)有建設(shè)單位制度執(zhí)行，資金的使用全部實(shí)行專賬管理，?？顚Ｓ茫瑖?yán)格把關(guān)，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行完全按照我單位內(nèi)部管理制度、縣委、縣政府及財(cái)政的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。單位內(nèi)部不定期進(jìn)行抽查，嚴(yán)格人員作風(fēng)，不存在違規(guī)違法的問題。各個(gè)項(xiàng)目資金使用與具體項(xiàng)目實(shí)施內(nèi)容相符，績(jī)效總目標(biāo)和階段性目標(biāo)都已按照計(jì)劃完成，未逾期。
我單位2個(gè)大專項(xiàng)工作均已完成當(dāng)年計(jì)劃，完成了年度績(jī)效目標(biāo)。所有項(xiàng)目的日常管理工作均按照我單位相關(guān)管理制度執(zhí)行，建立了工作有計(jì)劃、實(shí)施有方案、日常有監(jiān)督的管理機(jī)制，工作取得了較好的成效，效能得到了提高、獲得了社會(huì)公眾的好評(píng)100%。
我單位20xx年2個(gè)大專項(xiàng)，從項(xiàng)目立項(xiàng)、資金落實(shí)、業(yè)務(wù)管理到財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目產(chǎn)出、項(xiàng)目效益，6項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)得分都很高，總分達(dá)到97分。
1、項(xiàng)目立項(xiàng)（12分）：項(xiàng)目的申請(qǐng)、設(shè)立過程符合相關(guān)要求，設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)合理，績(jī)效指標(biāo)細(xì)化、明確、清晰、可衡量。
2、資金落實(shí)（8分）：資金落實(shí)到位情況良好。
3、業(yè)務(wù)管理（9分）：管理制度健全、制度執(zhí)行有效、項(xiàng)目質(zhì)量可控。
4、財(cái)務(wù)管理（20分）：管理制度健全、資金使用合規(guī)、財(cái)務(wù)監(jiān)控有效。
5、項(xiàng)目產(chǎn)出（29分）：項(xiàng)目完成率100%、完成及時(shí)率100%、質(zhì)量達(dá)標(biāo)率100%、成本節(jié)約率100%。
6、項(xiàng)目效益（19分）：項(xiàng)目實(shí)施對(duì)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益好，是發(fā)展民生、改善民生需要，使得區(qū)域內(nèi)住房的保障，為區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了條件，生態(tài)效益都較好，可持續(xù)影響對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)揮更好效益、社會(huì)公眾的滿意度非常高。
為做好項(xiàng)目實(shí)施的跟蹤檢查工作。我局定期不定期地對(duì)項(xiàng)目實(shí)施情況和經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行跟蹤檢查，對(duì)能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目予以充分肯定，對(duì)進(jìn)展緩慢，預(yù)期績(jī)效目標(biāo)較差的項(xiàng)目，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和提出整改措施，確保項(xiàng)目實(shí)施工作正常運(yùn)行，達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。
1、進(jìn)一步健全和完善財(cái)務(wù)管理制度及內(nèi)部控制制度，創(chuàng)新管理手段，用新思路、新方法，改進(jìn)完善財(cái)務(wù)管理方法。
2、按照財(cái)政支出績(jī)效管理的要求，建立科學(xué)的財(cái)政資金效益考評(píng)制度體系，不斷提高財(cái)政資金使用管理的水平和效率。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇八
1、項(xiàng)目單位基本情況：
根據(jù)縣財(cái)政局《關(guān)于下達(dá)20xx年縣級(jí)農(nóng)田水利（排灌站）建設(shè)補(bǔ)助資金的通知》（桂財(cái)農(nóng)﹝20xx﹞61號(hào)）文件，安排實(shí)施項(xiàng)目35處，項(xiàng)目總預(yù)算萬元，其中縣財(cái)政補(bǔ)助資金萬元，群眾自籌或投勞折資萬元。
2、項(xiàng)目年度預(yù)算績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定情況：
1、項(xiàng)目資金安排落實(shí)、總投入等情況：
根據(jù)縣財(cái)政局《關(guān)于下達(dá)20xx年縣級(jí)農(nóng)田水利（排灌站）建設(shè)補(bǔ)助資金的通知》（桂財(cái)農(nóng)﹝20xx﹞61號(hào)）文件，安排實(shí)施項(xiàng)目35處，總預(yù)算萬元，其中縣財(cái)政補(bǔ)助資金萬元，資金已到位。
2、項(xiàng)目資金實(shí)際使用情況：
資金已撥付。財(cái)政資金全部用于支付工程款，工程款支付必須具有技術(shù)人員及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組參與驗(yàn)收的相關(guān)人員簽署意見，竣工支付資料包括驗(yàn)收結(jié)算單、施工合同及完稅發(fā)票。
到20xx年12月底，下達(dá)計(jì)劃的35處新建或維修改造項(xiàng)目基本完成。從目前完成驗(yàn)收的項(xiàng)目看，各個(gè)項(xiàng)目質(zhì)量符合相關(guān)驗(yàn)收規(guī)程，能夠滿足農(nóng)田灌溉需要。驗(yàn)收工程計(jì)量結(jié)算費(fèi)用都大于或等于規(guī)劃預(yù)算，財(cái)政補(bǔ)助資金基本上用于機(jī)電設(shè)備及材料采購(gòu)，并且補(bǔ)助資金不超過項(xiàng)目總投資的50%。
3、項(xiàng)目資金管理情況：
項(xiàng)目資金的管理、撥付及使用都是嚴(yán)格按照桂陽(yáng)縣財(cái)政局桂陽(yáng)縣水利局《關(guān)于印發(fā)〈桂陽(yáng)縣縣級(jí)小型農(nóng)田水利工程建設(shè)補(bǔ)助資金管理辦法〉的通知》文件執(zhí)行，做到?？顚Ｓ?，無違規(guī)使用、挪用、貪污、截留建設(shè)資金現(xiàn)象。原始臺(tái)賬資料齊全，手續(xù)完備。
1、項(xiàng)目組織情況：
如何寫績(jī)效報(bào)告篇九
一、績(jī)效面談所花費(fèi)的時(shí)間？從績(jī)效面談這塊內(nèi)容的問卷調(diào)查來看，76%的基層管理人員認(rèn)為與下屬績(jī)效面談需要花費(fèi)1-2小時(shí)左右，19%的人認(rèn)為需要面談每個(gè)人在績(jī)效面談的時(shí)間需要花費(fèi)3-4小時(shí)，也有5%的基層管理人員認(rèn)為，每個(gè)不同員工所花的時(shí)間也不同，會(huì)先從近期的表現(xiàn)和工作狀態(tài)來總結(jié)提煉，至少要一到兩天的時(shí)間，也有個(gè)別基層管理人員認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)是針對(duì)每個(gè)人實(shí)際情況而定，比如性格、職業(yè)能力等。此方面的評(píng)估都是通過長(zhǎng)期觀察和了解得出的，故無法用時(shí)間來衡量。
二、過去一年中，你對(duì)績(jī)效的管理的態(tài)度是？在詢問員工對(duì)績(jī)效的管理的態(tài)度時(shí)，最高的是，對(duì)績(jī)效管理選擇“基本支持”，其中選擇的選項(xiàng)是“不確定”，選擇這個(gè)選項(xiàng)的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有的員工認(rèn)為績(jī)效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對(duì)于明確反對(duì)此項(xiàng)政策的人選擇“反對(duì)”占比0%，最后選擇不太贊同的員工占比25%。
三、你認(rèn)為績(jī)效多久進(jìn)行一次為宜？根據(jù)圖表所示，員工對(duì)績(jī)效管理的展開時(shí)間態(tài)度不一，50%的員工認(rèn)為績(jī)效考核一年進(jìn)行一次最好，認(rèn)為半年進(jìn)行一次績(jī)效考核為宜，只有的員工認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)間頻率為一個(gè)季度一次最好。
四、寫工作總結(jié)所需要時(shí)間（普通員工）此項(xiàng)針對(duì)普通員工進(jìn)行對(duì)寫工作總結(jié)所需要花費(fèi)的時(shí)間進(jìn)行調(diào)查問卷，填寫的一共有19人，在半天內(nèi)就可以完成工作總結(jié)的人有3人，占總?cè)藬?shù)比率為16%。大部分員工完成工作總結(jié)的時(shí)間為2-3天，人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)比47%，有7人完成工作總結(jié)的時(shí)間填寫為2-3周，占總?cè)藬?shù)比為37%。
能夠提前計(jì)算或估算部門年度盈虧。13%的員工對(duì)各部門目標(biāo)持懷疑態(tài)度。因?yàn)樯a(chǎn)部接項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)部無績(jī)效目標(biāo)。一個(gè)累死累活，一個(gè)悠哉悠哉。8%的員工針對(duì)目前汽車行業(yè)問題，績(jī)效方式將業(yè)績(jī)壓給生產(chǎn)線的方式持否定態(tài)度?？?jī)效考核應(yīng)該給業(yè)務(wù)部門例如經(jīng)營(yíng)部，或成立銷售、渠道團(tuán)隊(duì)，考核業(yè)績(jī)指標(biāo)。沒有開源，生產(chǎn)力再?gòu)?qiáng)也沒用。7%的員工希望擁有個(gè)人發(fā)展的意愿性實(shí)現(xiàn)有效測(cè)評(píng)，不在被動(dòng)的去滿足上級(jí)或公司所制定的標(biāo)準(zhǔn)化的要求，因?yàn)楸救说囊庠?，所期望的發(fā)展方向，所感興趣的工作方式等企業(yè)都沒有認(rèn)真對(duì)待；所以如果站在企業(yè)發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會(huì)使員工感到更被尊重，更能夠表現(xiàn)出個(gè)人特色。還有5%的員工認(rèn)為目前公司績(jī)效無法全面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)績(jī)效管理過于形式化。
六、針對(duì)績(jī)效存在問題提出建議一、14%的員工認(rèn)為績(jī)效管理過于形式化，認(rèn)為績(jī)效考核主要以財(cái)務(wù)績(jī)效為基礎(chǔ)，但對(duì)認(rèn)知資源的需求較少，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在指揮、指導(dǎo)、激勵(lì)等方面投入較多，增加了管理負(fù)擔(dān)。所以企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理僅僅是走形式，并沒有真正協(xié)同各個(gè)部門對(duì)績(jī)效的執(zhí)行進(jìn)行合作。建議高層需要宣傳績(jī)效管理在企業(yè)中的重要性，并與各部門合作，方案制定與方案實(shí)施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮平衡各部門責(zé)任的作用。
二、33%的員工認(rèn)為績(jī)效考核方式不合理，企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考評(píng)高的其所獲得的報(bào)酬也理應(yīng)增加，績(jī)效考評(píng)低的應(yīng)獲得較少的報(bào)酬。績(jī)效考核達(dá)到了，獎(jiǎng)金因團(tuán)隊(duì)產(chǎn)值沒到，獎(jiǎng)金被扣，受考核影響的報(bào)酬占收入比重較大。在評(píng)估過程中，單位數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例和員工數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例對(duì)薪酬的影響較小。顯然，績(jī)效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關(guān)系，選擇合適的績(jī)效考核方法尤為重要。建議除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們還可以考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例可以根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平確定。使用財(cái)務(wù)指標(biāo)的最大缺點(diǎn)是，它們只反映歷史業(yè)績(jī)，而過去的業(yè)績(jī)不能保證未來的業(yè)績(jī)，也沒有包含影響企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素，從而導(dǎo)致過分追求財(cái)務(wù)數(shù)字，導(dǎo)致短視的決策和行動(dòng)，從而阻礙長(zhǎng)期價(jià)值的提升。
三、53%的員工認(rèn)為所在的部門目標(biāo)不統(tǒng)一，由于企業(yè)對(duì)各部門目標(biāo)分工不明確。各部門對(duì)自己的目標(biāo)不統(tǒng)一，就會(huì)使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競(jìng)爭(zhēng)力下降。組織結(jié)構(gòu)松散，企業(yè)各部門的工作流程達(dá)不到規(guī)范程度,資源配置不合理，出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)沒有順序，出現(xiàn)擔(dān)責(zé)時(shí)無人負(fù)責(zé)。制定合理的各部門工作指標(biāo)，為分工目標(biāo)提供衡量組織活動(dòng)和組織活動(dòng)成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特征。組織目標(biāo)是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標(biāo)、長(zhǎng)期、短期和中期目標(biāo)、集體和個(gè)人目標(biāo)。一般而言，各類組織成員都在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力和期待，這更有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十
一、總體情況。
全面完成了年初下達(dá)我局的職能職責(zé)、行政效能、服務(wù)質(zhì)量、自身建設(shè)四大類項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)目標(biāo)任務(wù)，自查評(píng)分分。
二、職能職責(zé)。
（一）按照全市糧油購(gòu)銷平衡計(jì)劃，組織好糧油購(gòu)、調(diào)、儲(chǔ)、加、銷各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)工作，成效突出。
（二）按照省、市^v^糧油安全儲(chǔ)存的要求，所有庫(kù)存糧油經(jīng)各級(jí)業(yè)務(wù)主管部門抽檢，做到了“數(shù)量真實(shí)、質(zhì)量可靠、帳實(shí)相符”。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的糧食主要品種最低收購(gòu)價(jià)政策。完善了《糧油應(yīng)急供應(yīng)預(yù)案》和突發(fā)事件糧食應(yīng)急保障機(jī)制。
（四）按照有關(guān)法規(guī)規(guī)定，對(duì)本區(qū)域糧食流通實(shí)施監(jiān)管。
（五）全面完成了省、市、縣各級(jí)糧油儲(chǔ)備任務(wù)，強(qiáng)化了市場(chǎng)的宏觀調(diào)控，確保了本區(qū)域糧食安全。
三、行政效能，服務(wù)質(zhì)量，自身建設(shè)等各項(xiàng)工作成效明顯。
1、我局的年工作目標(biāo)年度任務(wù)，各項(xiàng)考核指標(biāo)均以正式文件形式上報(bào)市^v^。
2、全年綜合考核自查增分、減分綜合平衡后為滿分100分。
3、市^v^已推薦我局為“全省糧食系統(tǒng)先進(jìn)單位”，已上報(bào)專項(xiàng)材料，待批。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十一
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是 30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。
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如何寫績(jī)效報(bào)告篇十二
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與
專業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱
成績(jī)
或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎。績(jī)效考核有以下幾個(gè)種類：
1、按時(shí)間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十三
1.xx老師熱情有能力有耐心，同事相處，溫和開朗，和學(xué)生相處，耐心細(xì)致，和家長(zhǎng)相處，隨和貼心。
2.××老師為人實(shí)在純樸踏實(shí)。不論是對(duì)待學(xué)習(xí)，還是對(duì)待工作，她都扎扎實(shí)實(shí)，從不張揚(yáng)，沒有半點(diǎn)浮躁之氣。學(xué)習(xí)中，她認(rèn)真聽講認(rèn)真自學(xué)認(rèn)真討論認(rèn)真抒寫;教研活動(dòng)中，她虛心向?qū)W，靜心研究，精心選題，細(xì)心完成任務(wù);教學(xué)實(shí)踐中，她一點(diǎn)一滴地實(shí)踐著教研成果，有效地引導(dǎo)職高聾生積累著詞匯，豐富著語(yǔ)境。作為學(xué)校報(bào)社的負(fù)責(zé)人，她重視培養(yǎng)學(xué)生，手把手地耐心指導(dǎo)每一個(gè)成員，用一期期豐富多彩的校報(bào)見證著每一個(gè)小記者的成長(zhǎng)。作為學(xué)校的信息員，她積極參與各種活動(dòng)，進(jìn)行拍攝與通訊的采寫，并及時(shí)上傳，獲得了教委領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可?？傊?，她的工作，和她的為人一樣，實(shí)在扎實(shí)。
3.××老師熱情有能力有耐心，是和諧氛圍的神奇調(diào)劑師。和同事相處，她溫和開朗，是大家的好朋友;和學(xué)生相處，她耐心細(xì)致，是他們的好媽媽;和家長(zhǎng)相處，她隨和貼心，是他們的好軍師。工作上，陳老師兢兢業(yè)業(yè)勤勤懇懇，盡職盡責(zé)。政治學(xué)習(xí)中，她積極嚴(yán)肅，自覺自律;業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)中，她主動(dòng)投入，學(xué)以致用;教學(xué)實(shí)踐中，她嚴(yán)謹(jǐn)有序，不斷反思總結(jié)，不斷提升;班主任工作中，她循循善誘，細(xì)無聲地滋潤(rùn)著每一個(gè)學(xué)生的心田。因此，××老師所帶的班級(jí)活潑中不失穩(wěn)重踏實(shí)，陳老師所教的課生動(dòng)有實(shí)效。學(xué)生老師都喜歡。
5.××老師溫婉嫻靜，對(duì)待學(xué)生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵(lì)的眼光看待每一個(gè)學(xué)生。作為班主任，面對(duì)認(rèn)知水平有限，溝通存在困難的職高聾生，她總能靜下心來，一點(diǎn)一點(diǎn)地耐心和學(xué)生溝通，引導(dǎo)他們積極正確地看待是非解決問題。由于班里有外地的學(xué)生，她總是要在嚴(yán)寒酷暑之中，在擁擠的人群中排隊(duì)給外地的學(xué)生購(gòu)買回家的火車票，并自費(fèi)買上水果零食把孩子送上車，然后忐忑不安地期盼著學(xué)生報(bào)平安的短信……作為服裝專業(yè)的教師，她采取理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法教學(xué)，并結(jié)合課改精神進(jìn)行大膽改革，不僅在教學(xué)中突出了學(xué)生的主體地位，也對(duì)服裝款式進(jìn)行創(chuàng)新，緊跟時(shí)代潮流，力爭(zhēng)讓學(xué)生在有限的課堂教學(xué)中學(xué)到最新的理念最實(shí)用的技巧。
6.××老師為人實(shí)在純樸踏實(shí)。不論是對(duì)待學(xué)習(xí)，還是對(duì)待工作，她都扎扎實(shí)實(shí)，從不張揚(yáng)，沒有半點(diǎn)浮躁之氣。學(xué)習(xí)中，她認(rèn)真聽講認(rèn)真自學(xué)認(rèn)真討論認(rèn)真抒寫;教研活動(dòng)中，她虛心向?qū)W，靜心研究，精心選題，細(xì)心完成任務(wù);教學(xué)實(shí)踐中，她一點(diǎn)一滴地實(shí)踐著教研成果，有效地引導(dǎo)職高聾生積累著詞匯，豐富著語(yǔ)境。作為學(xué)校報(bào)社的負(fù)責(zé)人，她重視培養(yǎng)學(xué)生，手把手地耐心指導(dǎo)每一個(gè)成員，用一期期豐富多彩的校報(bào)見證著每一個(gè)小記者的成長(zhǎng)。作為學(xué)校的信息員，她積極參與各種活動(dòng)，進(jìn)行拍攝與通訊的采寫，并及時(shí)上傳，獲得了教委領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可?？傊?，她的工作，和她的為人一樣，實(shí)在扎實(shí)。
7.××老師一貫勤勤懇懇踏踏實(shí)實(shí)。她積極參加政治學(xué)習(xí)，并聯(lián)系切身實(shí)際不斷反思自己，在實(shí)踐中不斷提升自己的政治素養(yǎng)。她熱愛閱讀，經(jīng)常捧著與教育教學(xué)相關(guān)的著作如饑似渴地學(xué)習(xí)吸收。為了確保教學(xué)質(zhì)量，她不但認(rèn)真鉆研教材，精心備課，還走近耳聾學(xué)生，向他們學(xué)習(xí)手語(yǔ)，以便和聾生順暢溝通，確保自己的教學(xué)落到實(shí)處。為了發(fā)揮耳聾學(xué)生視覺捕捉力強(qiáng)的特點(diǎn)，她力求課課為聾生搭建從形象到抽象過渡的階梯，引導(dǎo)他們順利完成知識(shí)的構(gòu)建。因此，她的工作也和她的為人一樣，不張揚(yáng)，不浮躁，扎扎實(shí)實(shí)。
8.該同志工作勤勤懇懇，扎扎實(shí)實(shí)腳踏實(shí)地地做好一個(gè)教師的本職工作，認(rèn)真完成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)交給我的任務(wù)，虛心向各位老教師和優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)先進(jìn)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，并刻苦磚研教學(xué)大綱和考綱，以及相關(guān)教育教學(xué)理念等書籍，積極參加教研室組織的教研活動(dòng)。備課時(shí)認(rèn)真鉆研教材教參，學(xué)習(xí)好大綱，力求吃透教材，找準(zhǔn)重點(diǎn)難點(diǎn)。上課時(shí)認(rèn)真授課，力求抓住重點(diǎn)，突破難點(diǎn)，精講精練。運(yùn)用多種教學(xué)方法，從學(xué)生的實(shí)際出發(fā)，以幽默的語(yǔ)言和神情調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，以巧妙設(shè)疑和點(diǎn)撥來激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維，使學(xué)生有舉一反三的能力。
9.在教學(xué)工作方面，擔(dān)任高級(jí)六個(gè)班的歷史教學(xué)，為了把自己的教學(xué)水平提高，堅(jiān)持經(jīng)?？搓P(guān)于教學(xué)的參考書籍，在網(wǎng)上找一些優(yōu)秀的教案課件學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取機(jī)會(huì)多出外聽課，從中學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處，領(lǐng)悟其中的教學(xué)藝術(shù)。平時(shí)虛心請(qǐng)教有經(jīng)驗(yàn)的老師。在備課過程中認(rèn)真分析教材，根據(jù)教材的特點(diǎn)及學(xué)生的實(shí)際情況設(shè)計(jì)教案。一年來，認(rèn)真?zhèn)湔n上課聽課評(píng)課，及時(shí)批改作業(yè)講評(píng)作業(yè)，做好課后輔導(dǎo)工作。嚴(yán)格要求學(xué)生，尊重學(xué)生，發(fā)揚(yáng)教學(xué)民主，使學(xué)生學(xué)有所得。教學(xué)上，在瀘縣組織的歷史優(yōu)質(zhì)課比賽中獲得第一名的好成績(jī)，在高一瀘州市聯(lián)考中歷史學(xué)科取得瀘縣第二位，高一下期的會(huì)考中成績(jī)也不錯(cuò)。
10.該同志熱愛祖國(guó)，熱愛教育事業(yè)，認(rèn)真學(xué)習(xí)毛澤東思想，鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想，關(guān)心國(guó)家大事，擁護(hù)以胡錦濤同志為核心的黨中央的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)黨的各項(xiàng)方針政策，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)同志，熱心幫助同志;教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮刻苦。
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十四
績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門或員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和衡量的過程。這是愛尚網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核如何制定，希望你能從中得到感悟!
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?BR> (2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?BR> (3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
目標(biāo)績(jī)效來源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。
要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的.機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細(xì)致的評(píng)價(jià)，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。
四、職工對(duì)考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過程形式化
很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
六、考核結(jié)果無反饋
表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。第二種形式是考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費(fèi)
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，通過對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jī)效信息資源巨大浪費(fèi);另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵(lì)、引導(dǎo)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。
八、錯(cuò)誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當(dāng)
業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤
考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯(cuò)誤。這類情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ耍藗兛偸菍?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。
薪酬管理離不開考勤工時(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，出勤天數(shù)，出勤相關(guān)補(bǔ)助是薪酬計(jì)算的重要數(shù)據(jù)
京頂科技edp數(shù)字化平臺(tái)考勤工時(shí)管理系統(tǒng)全業(yè)務(wù)管理包含以下模塊：
1、考勤設(shè)備服務(wù)：主要實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程打卡數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳
2、智能排班模塊：制定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，綜合工時(shí)制，彈性工時(shí)制班次時(shí)間，并設(shè)置將具有相同上班時(shí)間的員工分為一個(gè)考勤組，制定考勤組排班計(jì)劃！
6、出差考勤：?jiǎn)T工出差正常考勤，并統(tǒng)計(jì)出差地域補(bǔ)助
7、外出管理：外出單管理，統(tǒng)計(jì)外出工時(shí)并計(jì)算外出餐補(bǔ)
如何寫績(jī)效報(bào)告篇十五
ronald m katz曾經(jīng)說過，在管理者看來，對(duì)員工的績(jī)效考核有時(shí)就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績(jī)效考核的正確方式，他們會(huì)樂于其中，使之成為提高績(jī)效行之有效的方式。
對(duì)于管理者而言，盡管績(jī)效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績(jī)效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會(huì)離開;可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會(huì)拖延時(shí)間，盡可能的逃避對(duì)員工的績(jī)效考核。
可是在我們看來，績(jī)效管理可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來效益的方法?？梢赃@么說，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會(huì)讓所有的人都會(huì)感到愉快，并且真正享受這樣一個(gè)過程。相信下面講述的六個(gè)步驟會(huì)對(duì)所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績(jī)效管理的壓力和痛苦。
第一步：準(zhǔn)備
成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
第二步：評(píng)估
管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。
其實(shí)，在開展績(jī)效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。
如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對(duì)他們的過往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
第三步：回顧相關(guān)的文件
在和員工共同開展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。
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如何寫績(jī)效報(bào)告篇十六
引導(dǎo)語(yǔ)：在管理學(xué)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐中，“績(jī)效”基本涵義是“成績(jī)和效果”，可以定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織從事一種活動(dòng)所獲取的成績(jī)和效果”。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何推行績(jī)效，歡迎閱讀!
據(jù)了解，很多企業(yè)在做績(jī)效時(shí)，木有搞清楚績(jī)效定位，盲目崇拜，人家搞績(jī)效，我家不搞好像缺少點(diǎn)感覺，于是老板頭腦一熱，給hr說搞績(jī)效，然而hr部門急急忙忙籌備計(jì)劃推行績(jī)效，最后很多都是開始很激動(dòng)，之后一動(dòng)不動(dòng)，費(fèi)力累死三軍不討好，結(jié)果都存在著為考核而考核，考核流于形式。
標(biāo)準(zhǔn)是什么?顯然是根據(jù)不同的事情、不同的崗位、企業(yè)的發(fā)展不同時(shí)期、企業(yè)在不同階段需要和關(guān)心的問題是什么來進(jìn)行確定的?而一些企業(yè)的組織架構(gòu)不夠完善，崗位設(shè)置也比較混亂，通常沒有明確的崗位職責(zé)和要求，到底該崗位做哪些事情?做得怎么樣?實(shí)現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)的路徑是什么?企業(yè)在哪個(gè)發(fā)展階段?現(xiàn)在階段公司到底要什么?都木有搞清楚就急急忙忙推績(jī)效，導(dǎo)向都搞錯(cuò)了，自然考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)就難設(shè)置了，考核也無法達(dá)到效果。
做績(jī)效的hr朋友都知道，這是一個(gè)關(guān)于績(jī)效推行所存在的最普遍的問題之一，在績(jī)效推行過程中四面楚歌，很多時(shí)候各部門支持度非常低，結(jié)果僅僅靠人力資源部來推行績(jī)效，基本是做不好績(jī)效的。
很多企業(yè)在推行績(jī)效過程中，事是做了，有些公司還搞得轟轟烈烈，但是木有結(jié)果喲，績(jī)效實(shí)施一段時(shí)間的考核后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒有多大的提升，效果并木有顯著，也沒有解決什么實(shí)際的問題，于是老板開始懷疑了hr部門，搞了這么一大堆事，木有什么意義呀，這時(shí)hr又開始被邊緣化咯。
很多企業(yè)做績(jī)效只是為了考核員工，想辦法扣員工的錢，這樣做績(jī)效的初衷就錯(cuò)了，員工一旦都抵觸了，做績(jī)效的意義已經(jīng)不大了。
這些都是傳統(tǒng)績(jī)效經(jīng)常遇到的問題，當(dāng)然不僅僅是以上問題.................存在的問題還很多，咱們就不來一 一列舉了。
何謂破局呢?要破什么樣的局呢?hr朋友們必須要有新的思維模式，才能解決。也就是改變不一樣的績(jī)效推行思維模式，我們要清楚績(jī)效的最終目的是什么?是為了考核員工、提升工作效率，還是加強(qiáng)管理?我想這些都不是最關(guān)鍵的，績(jī)效的唯一目的就是“提升企業(yè)業(yè)績(jī)”，或者說增加企業(yè)利潤(rùn)。所以必須破局，圍繞提升企業(yè)業(yè)績(jī)來做績(jī)效，打破傳統(tǒng)思維，想辦法做到讓高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，讓績(jī)效得到同級(jí)部門的協(xié)助，讓績(jī)效推行得到員工的支持。
思考什么呢?三個(gè)問題：第一思考老板關(guān)心什么?第二中層想要什么?第三思考員工關(guān)心什么?。我們知道，作為老板而言，無非最關(guān)心企業(yè)的根本(也就是利潤(rùn)、成本、收入、發(fā)展)。我們hr做績(jī)效如果想要得到老板的認(rèn)可，那么先找到他所關(guān)心的問題是什么， 然后圍繞老板所關(guān)心的問題進(jìn)行設(shè)計(jì)績(jī)效應(yīng)該怎么做即可，也就是說，我們hr部門推行績(jī)效是不是為老板創(chuàng)造價(jià)值?是不是為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，是不是為公司節(jié)約成本或者說為公司增加收入?如果回答“是”，那么績(jī)效推行可以過老板這一關(guān)了;其次，中層和基層員工也一樣，如果木有找到他/她們所關(guān)心的問題，就急急忙忙推行績(jī)效，結(jié)果我想大家應(yīng)該是可想而知了。
首先我們來了解公司的管理環(huán)境，其中包含運(yùn)營(yíng)環(huán)境、組織環(huán)境、盈利環(huán)境、整體的人力資源環(huán)境等，在這里我們重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源環(huán)境，因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理環(huán)境可以激活企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境、激活組織環(huán)境、激活盈利環(huán)境。我們知道，良好的環(huán)境或者說機(jī)制，會(huì)把人帶向好的方向發(fā)展，比如說：中國(guó)公民初到新加坡是不隨意亂丟煙頭或者亂橫穿馬路的，因?yàn)槟抢镆呀?jīng)構(gòu)建一個(gè)非常有效、嚴(yán)格、良好的社會(huì)環(huán)境，所以人們敬畏、遵守、支持它。因此，hr朋友們?cè)趯?shí)施績(jī)效推行前，應(yīng)該考慮打造一個(gè)良好的、積極向上的人力資源管理環(huán)境和氛圍，構(gòu)建完善的、激勵(lì)的、嚴(yán)格的、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，從公司需要角度出發(fā)、從員工實(shí)際利益角度出發(fā)重新構(gòu)建公司整體的管理環(huán)境。
hr朋友們應(yīng)該集中精力根據(jù)公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、公司獨(dú)有的特色性格文化、公司當(dāng)下關(guān)心什么、需要解決哪些問題等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，找準(zhǔn)適合公司的績(jī)效管理辦法，因?yàn)榭?jī)效木有最好，只有“合適”，合適才是最好的。很多企業(yè)績(jī)效做不好的根本原因，不是kpi、bsc、mbo等工具沒有用，而是我們做績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)有問題，定位木有準(zhǔn)確，導(dǎo)向木有搞明白是為了什么、想要什么、應(yīng)該考什么，就盲目去推行，如果一件事都木有搞清楚目的是為了什么?應(yīng)該怎么做?做到什么程度?導(dǎo)向是什么?那么做出來的結(jié)果也是沒有辦法達(dá)到預(yù)期效果的。
當(dāng)以上相關(guān)問題落實(shí)清楚以后，構(gòu)建公司薪酬績(jī)效委員會(huì)，明確各個(gè)委員會(huì)成員的職責(zé)權(quán)利，爭(zhēng)取得到老板/高層領(lǐng)導(dǎo)支持。聰明的hr都會(huì)這么做，如果我們hr在推行績(jī)效的時(shí)候，只是一個(gè)hr部門在推行，那么基本狀況是推不動(dòng)，最后費(fèi)力不討好，不了了之。原因很簡(jiǎn)單，績(jī)效是全公司的事，沒有其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持，是無法做的。成立了推行的委員會(huì)后，就可以制定考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)的機(jī)制了。我們?cè)瓉碜霾缓每?jī)效，多是hr部門自己制定的制度和機(jī)制，其他部門自然不愿意配合了。如果是績(jī)效委員會(huì)制定的制度，各部門自然會(huì)執(zhí)行。
當(dāng)我們的'薪酬績(jī)效委員會(huì)形成以后，必須有適合公司發(fā)展階段、公司特點(diǎn)、行業(yè)特征的績(jī)效實(shí)施游戲規(guī)則(即：績(jī)效考核實(shí)施方案)，在方案設(shè)計(jì)過程中，一定要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略與方向，了解公司的績(jī)效考核導(dǎo)向是為了什么，了解在公司現(xiàn)階段適合什么樣的考核工具等等，然后通過綜合評(píng)估，設(shè)計(jì)或者選擇一種適合公司文化、發(fā)展需要、發(fā)展階段的績(jī)效考核方案，同時(shí)，操作中hr部門必須做好前、中、后的各項(xiàng)準(zhǔn)備，確保績(jī)效推行實(shí)施順利進(jìn)行，同時(shí)在游戲規(guī)則設(shè)計(jì)的時(shí)候建議不要閉門造車，讓薪酬績(jī)效委員會(huì)成員或者員工代表參與進(jìn)來，群策群力共同參與，提升大家的參與感和認(rèn)同度。
很多時(shí)候，我們hr朋友在推行績(jī)效的時(shí)，幾乎是公司所有部門同時(shí)推行，這個(gè)思路很危險(xiǎn)，建議大家在實(shí)施過程中最好別用，因?yàn)槌晒β蔬^低。那么應(yīng)該怎么做呢?建議操作時(shí)，第一是從hr本部門開始實(shí)施，目的是解決其他部門相信績(jī)效是有效的是可以幫助公司和各層級(jí)員工提升業(yè)績(jī)的，第二hr負(fù)責(zé)人著手與各部門中層管理人員進(jìn)行有效溝通，找到支持度比較高的部門進(jìn)行切入，這樣績(jī)效推行成功率會(huì)比較高，因?yàn)樵诠局胁煌瑢蛹?jí)的員工分為支持的、中立的、觀望的、反對(duì)的各占一部分，要想辦法讓相信的人拿到績(jī)效的好處，然后帶動(dòng)中立的、觀望的、部分反對(duì)的人轉(zhuǎn)向到支持隊(duì)伍中來，所以hr朋友們切記，不宜全面推行。
在績(jī)效推行逐見成效后，hr應(yīng)該做的事是解決如何讓公司更多的人相信績(jī)效是有效果的，是讓員工收益的、是為公司創(chuàng)造價(jià)值的，然后加大價(jià)值的放大和引導(dǎo)宣貫，目的是讓支持者越來越多，在實(shí)施過程中要把握時(shí)機(jī)、個(gè)體的溝通和引導(dǎo)，讓想干不想干的人跟著干，讓公司的績(jī)效推行形成一股力量，同時(shí)保證績(jī)效的合理性、科學(xué)性、有效性等，確保讓各級(jí)員工收益，然后營(yíng)造一種勢(shì)如破竹的氣勢(shì)，讓績(jī)效形成一種特有的文化，并在企業(yè)落地生根，為公司的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)盈利提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。