合同制度是市場經濟的重要組成部分，對于促進經濟發(fā)展和保障交易安全至關重要。在簽署合同之前，雙方應當進行充分的盡職調查和風險評估。如果你需要撰寫合同，可以參考以下范文，再根據實際情況進行修改。
勞動合同法的論文篇一
摘要：文章從高校會計實務操作現狀出發(fā),指出高校會計實務操作實施中存在的問題,并提出在實際工作中的改變方法,以理論知識為基礎注重實踐操作,完善實務操作的體系、管理與考核機制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
關鍵詞：高校會計;實務操作;財務管理;。
隨著社會的不斷發(fā)展,會計事務的工作也越來越受到人們的重視。會計部門是一個企業(yè)或者高校必不可少的部門,其主要職責是掌管企業(yè)或高校的經濟工作?，F如今在高校中,會計是搶手的職業(yè),因為它是高校的核心部門之一,它掌管著高校的經濟命脈,是高校運營中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會計制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問題,本文就高校會計實務及操作的基本問題進行簡單的分析,通過闡述高校在會計的教育中所存在的問題,分析會計實務基本操作。
1會計實務操作的現狀。
如今,隨著企業(yè)進程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門檻也比較高,大多數的招標標準都是要有經驗的工作人員,高校不會將經濟的命脈交到剛走出校園的沒有經驗的學生手中,所以提升自身的會計的實務操作水平是高校會計管理部門研究的重要課題之一,高校會計部門定期地為員工安排實務操作培訓是非常有必要的,會計實務操作實施的過程要充分遵守國家相關法律規(guī)定,但有些高校會計部門的人員,對于相關法律了解得并不透徹,對企業(yè)的財會業(yè)務,高校會計工作人員無法快速地進行處理。由于會計工作有相關的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經過嚴格的調查、計算以及測試,中間的任何環(huán)節(jié)出現問題都會為高校的正常運行帶來麻煩,嚴重的還會帶來不同程度的經濟損失。
勞動合同法的論文篇二
會計專業(yè)是一項操作性較強的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會計實務操作的要領。但現在的高校,在培訓期間大多數時間都是學習理論知識,校方并不經常展開實踐活動供工作人員操作,因此,在真正地將理論應用在工作中時,會出現對某一項操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓期間能夠充分地掌握理論知識中具體內容和精髓,但是并沒有實施相對應實驗,最終導致無法學以致用。例如,對于會計核算這一課題,高校員工都充分地了解會計核算的過程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對賬結賬、編制會計報表這幾個步驟,但實際操作起來就會出現對賬簿上應填的項目并不充分了解,這樣就會出現記賬錯誤等問題,不僅會給會計的工作進展帶來一定的困難,還容易造成高校的經濟損失。
2.2沒有健全的實務操作體系和相應的管理模式。
對于現在的高校來說,一套健全的實務操作教學體系和管理制度是非常重要的。但現在很多高校都沒有意識到這個問題,很多領導對員工的會計實踐工作并沒有充分重視起來,主要表現在以下幾個方面:首先,在培訓或平時,高校為員工安排了很多的理論研討會和講座,但對于相關實踐活動的安排少之又少。其次,有些高校即便有實踐活動,也存在設備不健全等情況,有些是為了響應號召,敷衍了事。最后,有些學校雖然有實踐活動,但對實踐課程沒有系統(tǒng)的考核評價制度,對于員工的實踐成果,領導并沒有充分掌握。由于實務操作活動體系不夠完善,所以,大多數的高校會計的工作人員在工作中都無法馬上做到將理論與實踐相結合,導致會計工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質低下。
現如今,由于會計專業(yè)的需求越來越多,所以有些高校就會降低一些招標工作人員的標準,有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學校任職,所以也沒有任何實操的經驗之談,一個缺乏實踐經驗的員工是無法在遇到實操困難時及時充分地將問題化解的。因為會計工作人員當初在學習的過程中就會被潛移默化地灌輸學習理論知識要比實操更重要一些,認為自己可以以后到社會上再去對會計的實操進行經驗的積累和學習。由于工作人員的實操經驗也非常不足,不僅會導致高校會計工作的實施受到一些阻礙,同時,還會降低高校會計工作的效率,對高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對實操訓練的不重視,導致學校沒有充足的會計實操用具,只有最基礎的幾樣用具,也沒有為工作人員配備齊全的電算化技術和工具,讓工作人員無法在培訓中獲得自我成長,拖慢員工自我提升的速度。
3在實際工作中的改變方法。
3.1以理論知識為基礎,注重實踐操作。
在工作的過程中,高校和員工對于會計的學習更注重理論知識的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導致工作人員在剛參加工作時缺乏實踐經驗,在這樣的大背景下,高校就要注重開設工作人員的實操培訓和活動。首先,高校要根據工作人員的工作時間和工作能力來進行實操訓練的制定。其次,學校要聘請資深的專業(yè)人士,對員工進行實操能力的培訓,以保證工作人員日后的工作質量。最后,高校要購置健全的實操教學用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實踐操作過程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對理論知識進行及時的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來。
3.2完善實務操作的體系、管理與考核機制。
想要提升員工的實操能力,高校要充分將學生的實操制度和相關體系進行完善。首先,高校要注重建立完善的會計制度,讓員工充分重視會計工作,并定期開設研討會,讓會計工作人員充分做到實踐與理論的有機結合。其次,高校要建立實操課程的考評評價制度,可以以學期為周期,對工作人員的會計工作實操表現和成績進行評價。再次,建立一定的.賞罰制度,對于出現實操問題較多的員工要給予口頭或經濟上的處罰,對于會計工作實施較好的工作人員,高校要給予一定的物質獎勵和口頭獎勵,例如,年終獎等,這樣才能充分調動起員工的學習和工作熱情,對高校會計部門的工作也帶來了巨大的影響。最后,要建立分層培訓的制度,針對工作人員的不同水平和實際情況,來進行實操培訓的實施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓過程要嚴格地按照國家規(guī)定實施實操課程的操作,這樣才能促進會計工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會計部門的工作質量,首先,高校要將學校的入職門檻提升。在入職前,要對員工的理論和實操能力進行系統(tǒng)的考核和篩選,對于剛入職的工作人員,學校應組織系統(tǒng)全面的訓練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會計工作的總體質量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會的發(fā)展趨勢,為員工購進實操設備,例如計算機。除此之外,學校對于客觀環(huán)境也要進行提升,例如,為辦公室購進打印機、配備專業(yè)的會計實操軟件,將智能化的會計實操技術充分應用到日常工作中,讓工作人員的會計工作充分簡化。
5結論。
隨著我國經濟和科技的不斷發(fā)展,會計事業(yè)越來越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對于會計實務操作的教育,高校無論從學校資源的配備、體系的建立還是員工的個人能力上,都存在著很大的問題。高校應向員工灌輸會計實務操作的重要性,這樣員工才能積極主動地提升自己實務操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎。
參考文獻。
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勞動合同法的論文篇三
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題。我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。
伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題,這些問題的產生,也間接的表明了我們國家現在的社會兩極化分布嚴重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調節(jié)這兩種關系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據法律來維護自身的權益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結構。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導致員工培訓機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結合在一起,使員工和企業(yè)之間的關系日益緊張,最后可能導致員工離職等現象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設不夠。
一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關系到期的時候,除非勞動者的個人原因導致,用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。在這基礎之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設,便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可,大大增加了員工為企業(yè)服務的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務,避免跳槽等現象的出現。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎,如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應聘人員的專業(yè)、學歷等。還要對應聘人員的綜合素質進行考察,一個素質好的員工和一個素質差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓,可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結:新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據勞動合同法很好的保護自身的合法權益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
勞動合同法的論文篇四
高中政治新課程改革是基礎教育的一次重大變革，突出表現為由應試教育向素質教育的轉變，以及由此引發(fā)在教學模式、教學手段、教材處理及教學評價等各個方面的變革。新課改對高中政治在課程的性質、理念、設計思路、目標、內容以及實施建議等方面做了詳盡規(guī)定和精確闡述，呈現出重素質教育、重學生發(fā)展、重時代特征、重行動實踐四個方面的特點，為政治教學實踐指明了方向。應該說，新課改解決了傳統(tǒng)教學的諸多弊端。但是，在新舊教學模式交替過程中，也出現了一些矯枉過正的傾向和有悖于新課改的不良現象。本文以高一政治新課改實施過程為例，深入分析了在新課改實施過程中存在的突出問題，提出了改進和完善的對策措施。
一、高一政治新課改實施過程中存在的主要問題。
多年的實踐證明，新課改科學合理，具有極強的針對性和必要性。但在具體實施過程中，從理論到實踐都遇到了一些問題，主要表現在以下四個方面。
1.自主、合作、探究的教學模式存在盲目性。新課改倡導自主、合作、探究的學習方式，提倡讓學生成為課堂的主角，這就需要討論、辯論、模擬等多種教學形式的應用。例如，在教學實踐中運用討論法，這是很常見的，但如果教師為了發(fā)揮學生的主體性，無視知識的難易程度，一概交給學生去交流、討論。這樣的后果就是，學生因其知識面所限對很多問題無從下手，討論結果往往漫無邊際而不著主題，導致教學任務完不成，課堂效果不理想，學生收獲也不多。在教學實踐中提倡適當的自主、合作、探究是必要的，但要掌握好分寸和問題的難易程度，否則會造成事倍功半的效果。
2.過于強調學生的主體作用而忽視教師的主導地位。有些教師認為學生的主體作用在于課堂上讓學生多說、多做，甚至有些學校規(guī)定一節(jié)課中教師講課時間不能超過十五分鐘。這些做法忽視了教學實際，人為地分割了教與學的有機聯(lián)系，造成的教學負面影響也是不可估計的。高中學生因其知識層次、思維狀態(tài)、價值觀念等尚未達到成熟、穩(wěn)定的狀態(tài)，其接受新事物的能力和渴求很強烈，加之受接收信息渠道所限，因此，還是應該把教師的“教”放在首位，充分發(fā)揮教師在教學實踐中的主導地位，不能本末倒置。
3.忽視課堂教學實效，教學形式和手段模式化。出于新課改教學的需要，許多教師采用一些新型教學形式和手段，如運用多媒體手段進行教學，這是合理的。但有些老師認為，只有運用多媒體教學才叫課改，這樣的結果就是，情境設置、視頻音頻、多媒體動畫聲色并茂，課件成了中心，教室成了電影院，學生成了觀眾，教師成了放映員。這種以滿足學生感官刺激來吸引學生注意力的傾向，導致教師忽視了對學生的引導和啟發(fā)，重問題預設而輕知識生成，重媒體表面功能而輕媒體深層功效，教學設計空洞無物，課堂效果大打折扣。
4.評價標準單一，注重結果評價而忽視過程評價。在當前，有些地方的新課改是“換湯不換藥”，盡管換了教材并增加了研究探討性的學習方式，但很多教師依然采取了應試戰(zhàn)術，單元考、月考、階段考層出不窮，學生考試成績仍然是評價教師工作和學生學習的重要指標，過于強調了評價結果的重要性，而忽視了“評價不是為了排隊，而是為了促進發(fā)展”的教育觀。另外，評價往往都是站在教師的角度進行，忽視了對學生進行全方位的評價。這些不科學、不合理的評價方式嚴重影響了學生的積極性和參與熱情。
歸納起來，以上問題存在的原因主要有兩點：一是對新課改的教育理念理解不全面、不系統(tǒng)、不透徹；二是對新課改的具體實施缺乏清晰認識。
二、推進高一政治新課改實施的對策思考。
1.轉變教學方法，構建“互動式”教學模式?！盎邮健苯虒W模式是指在課堂教學中創(chuàng)設一定的問題情景，通過學生的主動探索、思考研究，并在教師的幫助下而獲取知識或科學結論的一種方法。其目標是培養(yǎng)學生學習的主體性、主動性、合作性。例如，高一經濟生活第二單元《生產與經濟制度》第六課第一目的第一個探究性學習是“學生如何看待改革開放以來我國城鄉(xiāng)居民儲蓄迅速增長，存款儲蓄是我國居民目前最主要的投資方式的經濟現象?以及人們?yōu)槭裁窗彦X存人銀行?”這旨在讓學生掌握存款儲蓄的特點、目的和利國利民的作用，它側重于知識。第二目的第四個探究性學習提出“股票和債券在功能、性質、償還方式方面有何異同?”這旨在培養(yǎng)學生的歸納總結能力、綜合比較能力和良好的.思維能力。再通過第六課《投資的選擇》知識的全面積累，了解存款儲蓄、股票、債券、保險的共性與各自的特點，深化對投資選擇的理解。最后要求學生為某人50萬元閑置資金設計一套最中意的投資方案，將投資的知識最終運用于生活實踐中?；邮浇虒W可以改變學生“等、靠、要”的被動形勢，學生在這種學習氛圍中自己探索、辨析思考，自己去體驗，為其終身教育打下了堅實基礎。
2.準確定位“教與學”，構建和諧課堂。新課改倡導教師的“教”是為了學生的“學”，要求教師從課堂的主講者成為教學的促進者、參與者和引導者，給學生更多的自由時空，更好地培養(yǎng)學生的實踐能力。但是，如果在實施過程中認為不管什么內容和情況，教師講得愈少、甚至不講，就愈能體現學生的主體地位和教師的主導作用，就大錯特錯了。強調發(fā)揮學生的主體性，并沒有否認教師的重要作用，教師要巧妙地進行教學設計，做到既能真正提升學生的主體性，又要充分發(fā)揮好教師的引領作用，二者不可偏廢。教學方法是靈活多樣的，例如課堂討論、辯論、演示等，教師可以根據教學內容、學生特點等選用不同的方法，但必須將“教與學”融為一體。例如討論某個問題，首先，要確定討論的內容，選擇貼近學生實際的問題，不能把所有問題都當成課題；其次，要確定討論方向，不能漫無邊際，過于籠統(tǒng)；討論結束后，要及時總結、點評。在整個過程中，教師既是參與者，又是駕馭者、調控者，不能失控、脫離主題，這樣才能收到教學相長的效果。3.重視“課內與課外”，增強教學實效。新課改倡導開放互動的教學方式與合作探究的學習方式，使學生在充滿教學民主的過程中，提高主動學習和發(fā)展的能力。在具體教學中，要對學生進行經常性的實踐、觀察、分析、對比、思考、聯(lián)想等思維活動和操作訓練，使他們的知識技能、學習興趣以及與他人合作的精神都得到鍛煉和提高。如，高一經濟生活第一單元的《生活與消費》主要講述影響商品價格變化的因素。為讓學生理解市場供需對價格的影響，可以安排學生調查他們所熟悉的市、區(qū)、縣的房地產市場，了解在國家宏觀調控房地產市場的政策出臺后，房價的變動和人們的需求及購買情況，并寫出調查報告。再如，《生活與消費》第一課通過對大量的商品、價格、價值等現象的探究分析，引導學生在理解商品、貨幣的本質的同時自覺樹立正確的金錢觀；第二課對價格現象的分析又引導學生自覺培養(yǎng)效率意識、質量意識；第三課通過對影響消費的因素及消費心理的分析又引導學生樹立正確的消費觀。這一切都是從鮮活的經濟現象中通過分析推斷得出的，是水到渠成的，而不是為說教而說教，學生也非常容易接受。最后可以要求學生以“正確對待金錢”為題，寫一篇小論文。這樣的教學實踐，能使學生真正成為理論和實踐相結合的研究型課堂主體，不僅有利于提高學生的綜合素質，也為他們以后走向社會、適應社會打下堅實的基礎。
4.增強針對性，采用實效性強的教學形式和手段。教師要針對教學內容、教學設施和學生特點等明確本課程教學需要運用哪些教學方式，創(chuàng)新哪些教學形式，從而實現傳授知識、提高覺悟和全面育人的功能，避免陷入只注重好看、多樣而不講實效的誤區(qū)。當前，尤其要科學對待多媒體技術的應用，多媒體技術對于促進教學方式變革、學習方式轉變和提高教學實效都有一定的意義，但更要明確多媒體畢竟只是一種輔助教學的手段，它的應用必須服從和服務于教師的教和學生的學，服務于教學目標的落實，如此才不至于將手段變?yōu)槟康摹?BR> 5.注重動態(tài)過程，完善課程評價體系。新課改強調學生的全面發(fā)展，因此，教學評價應堅持“多維度”標準，從不同的視角、層面進行評價。學校應圍繞“促進學生發(fā)展”這一宗旨，科學設計教學評價標準，切實改變以單純考核學生的知識積累的做法，要全面、客觀地記錄描述高中學生政治素質發(fā)展的動態(tài)過程，可以采取談話觀察、描述性評語、個人成長記錄等更為靈活的方式，對學生的各個方面，如“學生的溝通、合作、表達能力，搜索與篩選社會信息、辨識社會現象、透視社會問題的能力，自主學習的能力，持續(xù)學習的能力等”給予適當的合理的評價。
目前，新課改的實施仍處于探索過程中，還將會面臨許多新的問題，這就需要我們不斷對政治教學進行深入思考，克服教學實踐中的浮躁現象，發(fā)揚求真務實、不斷創(chuàng)新的精神，把新課改推向前進，力爭為國家培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才。
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勞動合同法的論文篇五
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據重要位置，直接關系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標是否能夠實現，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經濟效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經濟效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學，主要是指在經濟學、人本思想等理念的指導下，通過招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內部人力資源進行協(xié)調，構建和諧的人際關系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現企業(yè)發(fā)展目標。人力資源管理工作中包含中所內容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經濟效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計劃，提高人才綜合素質。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點關注人才招聘工作，根據企業(yè)內部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價。現階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點關注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經濟效益。
眾所周知，人才是每一個行業(yè)發(fā)展的基礎，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經濟效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實現人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實現更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實現煤炭企業(yè)的經濟資源整合。
在我國社會經濟快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實現快速發(fā)展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實現人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內部現有的經濟資源進行整合，讓企業(yè)經濟效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過績效考核機制推動煤炭企業(yè)經濟效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學合理的績效考核機制可以讓企業(yè)的經濟目標快速實現，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現按勞分配，在潛移默化中調動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動煤炭企業(yè)實現快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強人力資源配置工作。
根據大量數據顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經濟全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內部人才安排出去學習的計劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進行學習，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質，實現人力資源的最優(yōu)配置。
現階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內容、方法陳舊，與現代社會不相適應，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經濟效益，保證所設計的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經濟效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標，在不同發(fā)展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經濟考核目標能夠順利實現，為煤炭企業(yè)獲取更多的經濟效益。
在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經濟利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準確了解自身經濟實力、經濟管理工作內容、人才配置等等，嚴格參考這些數據制定人力資源管理的獎懲機制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據每一位員工在工作中的具體表現情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業(yè)做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質量。
四、總結。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現出諸多問題，無法獲取合理的經濟效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經濟一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結合企業(yè)內部具體情況，科學合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質，從而幫助企業(yè)獲取最大化經濟效益，推動煤炭企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經濟效益的關系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
勞動合同法的論文篇六
〈摘要〉我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規(guī)定進行了分析，探討了其優(yōu)點和不足。
不安抗辯權是指雙務合同成立后，應當先履行一方有確切證據證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務的權利。
不安抗辯權源于德國法，又稱拒絕權，不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度，并結合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權制度的不足加以改進，在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現了在市場經濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現有序競爭的立法意圖，也體現了我國合同制度與西方發(fā)達國家合同制度及國際商務合同貿易規(guī)則的接軌。
我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經營狀況嚴重惡化；
（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；
（三）喪失商業(yè)信譽；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。
當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。
第六十九條當事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應當恢復履行。中止履行后，對方在合理期限內未恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權制度的優(yōu)點。
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點。
一、對行使條件作了更充分詳細的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權的應用應具備如下條件：（1）須因雙務合同互負給付義務；（2）須合同雙方特別約定一方應先履行義務；（3）須在雙務合同成立后對方發(fā)生財產狀況惡化；（4）須對方財產顯著減少，可能難以履行。然而財產的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現，商業(yè)信譽的喪失，技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限于“財產顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業(yè)信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一，體現了誠實信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中，大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。
二、既反映了先履行方的履行權益，又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權利，在中止履約并盡了通知義務后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權要求對方提供擔?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因為后履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔?；蛱崆奥男校瑫舐男蟹皆斐深~外的負擔，進一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權利體現了對后履行方的保護。同時，《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔保。這一規(guī)定充分體現了《合同法》的先進性。
三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之后的救濟方式。
不安抗辯權規(guī)定先履行方在有充分證據證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保，則應繼續(xù)履行義務。但如果后履行方不提供擔保，那么先履行方在行使不安抗辯權之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任，對先履行方提供了明確的救濟。
《合同法》中不安抗辯權制度的不足。
一、由英美法系預期違約制度引入的有關規(guī)定與不安抗辯權制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”，這時另一方當事人只享有不安抗辯權，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權直接解除合同，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面，使得第六十八條所設置的一系列旨在保護后履行方合法權益的措施形同虛設，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的`相關制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責任過重。
與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任”。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任，這是各國法律所認同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據”相當地困難，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本，有違設立不安抗辯權的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時，要求后履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權的使用成本。
三、“適當擔?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當后履行一方提供了“適當擔保”后，先履行一方應恢復合同的履行。但對于“適當擔保”的“適當”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應當對“適當擔?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經驗不足，《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。
勞動合同法的論文篇七
和諧的勞動關系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎。特別是在經濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅動轉變的轉型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建，推動企業(yè)加快轉型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。
集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂。
某集團公司下設許多分公司。
答：分公司在未經集團公司授權的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣，經過集團公司授權的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動合同如何變更。
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應當予以變更。
變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動關系處理這本經。
近年來，由于經濟環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢？
勞動，應按國家有關規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€月，公司有支付其合同約定工資的義務，自第二月開始，由于全面停產整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當地最低工資標準的70%來支付。
二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權利義務繼續(xù)履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況，并進入破產程序，那么該企業(yè)自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產法的相關規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網絡、技術開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續(xù)計算呢？依據《勞動合同法實施條例》的規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎上，對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應當屬于員工根據本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算；如果并購企業(yè)直接把銷售網絡、技術研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應當連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數。
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動合同。208月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計算，不再另行支付經濟補償。
答：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在20之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經濟補償金，否則都應當連續(xù)計算。
員工調動，工作年限可以清零嗎。
李某自3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。年《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調動工作函》，內容為：“因工作需要，經協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經濟補償金5.3萬元。”李某入職b公司后，當年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。
李某認為：《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開始在a公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為，《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
請問：b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在。《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此，從a公司的《調函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業(yè)造成更沉重的負擔。
企業(yè)薪酬調整：法律底線切勿逾越。
國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調整的底線又在哪里呢？
答：根據《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設置工資支付制度的時候，應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例，由于企業(yè)產品滯銷就將實物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發(fā)報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當地最低工資標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉出現困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎上，調整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
再次，企業(yè)因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當地的最低工資標準；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當地的規(guī)定給員工支付生活費。
最后，因為企業(yè)生產經營困難、經濟效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應規(guī)定。根據《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經濟效益相聯(lián)系，當經濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準。
當然，如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據當地情況確定。就目前各地法規(guī)來看，多數地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內。
調薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略。
答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現在《勞動合同》。
勞動合同法的論文篇八
在知識經濟快速發(fā)展的影響下，人力資源對于現代企業(yè)管理所產生的影響更加深刻。作為人力資源中關鍵性的構成內容之一，員工激勵的手段、內容及方法與企業(yè)長遠發(fā)展的關聯(lián)是非常密切的。然而從現代企業(yè)管理的角度上來看，在員工激勵方面還存在激勵環(huán)境不佳、激勵機制無個性化、評估機制不完善等問題。如何促使員工激勵在現代企業(yè)管理中發(fā)揮出應有的價值，這是當前眾多企業(yè)面臨的重要課題。
一、員工激勵對現代企業(yè)管理的重要性。
激勵是指管理者運用一系列手段、方法，激發(fā)員工參與工作的積極性、主動性。滿足個體需求的激勵是最佳的激勵方法，在實現組織目標方面有非常積極的作用。從現代企業(yè)管理的視角來看，員工激勵對現代企業(yè)管理的重要性主要體現在：
1．吸引并穩(wěn)定人才隊伍。
在知識經濟時代，企業(yè)核心競爭力中很大一部分為人力資源競爭力。除了展開各種經營管理活動外，企業(yè)管理層還必須采取對人才的激勵措施，來吸納并留住人才，形成一支穩(wěn)定的人力資源隊伍。同時，員工激勵還能夠提高其安全感，增加員工對企業(yè)組織的滿意度與向心力，在保證組織內部人員隊伍穩(wěn)定性方面意義突出。
2．提高企業(yè)績效水平。
有研究發(fā)現：激勵水平與被激勵者行為表現的積極性、行為表現的具體效果之間有正相關關系。現代企業(yè)開展人力資源管理活動時，必須采取各種方法充分調動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，引導員工在實現個人目標的同時更好地實現組織目標，達到提高企業(yè)效率的目的。
3．提高人力資源質量。
有研究發(fā)現：企業(yè)在按照計酬方法設計分配制度時，員工所發(fā)揮的能力僅為潛在能力的30％左右。但若在計酬分配的基礎上采取激勵措施，則能夠使員工所發(fā)揮的能力提高60％以上。換言之，有效的員工激勵措施能夠促進員工潛力的充分發(fā)揮，提高人力資源質量。
二、現代企業(yè)管理中的員工激勵問題。
1．激勵環(huán)境不佳。
員工激勵環(huán)境不佳一直是企業(yè)管理中存在的問題。由于現代企業(yè)管理思想尚不夠成熟，管理意識相對較為落后，加之現代企業(yè)制度的建立還不完善，企業(yè)內部組織結構尚未形成科學模式，企業(yè)內部缺乏相互制衡機制，導致企業(yè)管理，特別是對人員的管理還處于起步階段。
2．激勵機制無個性化。
在企業(yè)經營活動中，員工工作的原動力來自于自身需求是否能夠得到滿足。而滿足員工需求的手段就是激勵。但當前一些企業(yè)在進行員工激勵時仍然遵循“一刀切”的方式方法，激勵內容千篇一律，沒有根據員工崗位以及需求的特殊性進行有針對性的激勵。
3．評估機制不完善。
企業(yè)的績效評估機制缺乏一套系統(tǒng)的、客觀的評價標準，在具體實施的過程中更多地關注員工的績效，而不注意影響員工績效的多方面因素，加之信息溝通不暢通，導致績效評估的價值無法得到充分實現。
三、現代企業(yè)管理中的員工激勵措施。
1．營造良好的員工激勵環(huán)境。
企業(yè)要想構建并實施有效的員工激勵機制，迫切需要解決的問題是營造良好的工作環(huán)境，讓員工自身需求與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來。員工激勵的關鍵是引導員工認識到自己努力工作除了能夠實現個人價值，還與企業(yè)發(fā)展方向一致。與此同時，企業(yè)還需要提高員工參與管理的積極性，制定相關制度來鼓勵企業(yè)員工提出合理化的建議和對單位的經營管理活動進行監(jiān)督，給員工提供自我發(fā)展以及參與組織管理的機會，培養(yǎng)并逐步提高員工在企業(yè)中的主人翁意識。
2．構建個性化員工激勵機制。
對于企業(yè)內部普通員工，可采取的激勵措施有：
（3）文化激勵。針對能夠按時保質完成工作的員工，可在激勵中強調員工的自主性?；谌嵝怨芾砝砟?，對這部分員工的工作時間實行彈性管理、靈活安排，關心員工生活，真正排憂解難，讓他們感受到組織的關懷和溫暖。對于企業(yè)內部管理人員，可采取的激勵措施主要有：
（2）工作激勵。企業(yè)要根據員工的特點和職業(yè)特長安排其從事最能夠發(fā)揮潛能的工作，使其能夠體會到工作的樂趣，獲得自信心和成就感，同時要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在不同的職業(yè)階段發(fā)揮出最大的效用。
（3）文化激勵。要求企業(yè)充分關懷員工的情感生活，注意員工在情感層面上的需求，盡最大可能為他們提供一個能夠宣泄負面情緒，使其能夠以良好的心態(tài)投入工作。
3．完善評價體系。
績效評價體系是激勵的基礎，只有對員工的工作等方面進行準確的評價才能對其有針對性地進行激勵。企業(yè)在實施激勵的過程中，要建立起良好的反饋渠道，便于管理者及時調整工作的策略，使激勵機制的發(fā)展走向良性的軌道。
四、結束語。
當前企業(yè)在員工激勵方面仍然存在一定的問題，為更加充分地發(fā)揮其對企業(yè)管理的促進作用，企業(yè)要采取切實措施，從激勵環(huán)境、激勵機制，以及激勵評價三方面努力，充分調動員工工作積極性，增強主人翁意識，從而促進企業(yè)良性發(fā)展。
勞動合同法的論文篇九
《中華人民共和國勞動合同法》實施兩周年之際，不僅讓人感慨。自新中國成立以來，恐怕沒有什么法律受到社會各界的廣泛關注，區(qū)區(qū)勞動合同法，全文不足百條，在設定時限征求意見，居然達20余萬件。美國商會、歐盟商會等等外觀經濟組織在勞動合同法起草期間，通過正式渠道和非正式渠道紛紛揚言：制定勞動合同法，他們就撤資，實施勞動合同法中國經濟必將衰退！更為驚奇的是，該法公布實施不足三個月，竟然有政協(xié)委員、人大代表、企業(yè)人士、乃至學者疾呼：停止執(zhí)行勞動合同法，勞動合同法造成了企業(yè)的困境甚至是倒閉破產。一時間，勞動合同法幾乎成了洪水猛獸，是禍國殃民的魁首。當然，勞動合同法專家亦橫空出世，簡直就是空中飛人，歪批謀利，絞盡了腦汁為企業(yè)充當規(guī)避勞動合同法律責任的“總設計師”。如果說，勞動合同法客觀上增加了企業(yè)人力資源管理管理成本的話，那么，這筆巨額的“總設計師”費用應當計算在其中。
從調查中看，勞動合同法確實增加了企業(yè)人力資源管理的成本，在某企業(yè)個案調查，人力資源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力資源管理成本、工資成本包括延長工時報酬、社會保險成本等等；除此，還有一些無定形的風險成本，如職工預約辭職產生的損失、終止和解除勞動合同風險成本、核心員工流失風險的成本、企業(yè)員工流動更新風險成本，企業(yè)制度和文化建設方面的成本等等。否認，執(zhí)行勞動合同法增加了企業(yè)人力資源管理成本的觀點是不符合實際的，但是，如果認為勞動合同法是一些地方的企業(yè)成批次都停產、倒閉、歇業(yè)，這也是無稽之談。據調查，珠三角、長三角、渤海灣等沿海地區(qū)，確實出現了企業(yè)大批倒閉的情形，有些韓國投資人經理等等半夜出逃、港臺資企業(yè)宣布歇業(yè)等等。這些情形雖然夸張卻基本與勞動合同法無關。原因的根本大致有三：一是產品本身倚賴海外市場，美國的金融危機和全球的經濟衰退是其直接原因；二是產品技術含量不高簡單地勞動密集型生產，拼的是勞動力低廉成本，激烈的競爭難以維系生存，這也是一個原因；三是一些企業(yè)本身就是依靠壓低職工工資賺取微薄利潤的，又把僅有的利潤轉移到了房產投機中蝕本而無力支撐企業(yè)的主業(yè)生產，這也是一個重要的原因。當然，也不能否認，有的企業(yè)反應過度無厘頭地多支出了幾十個億。比如華為公司，據報道用n加1補償的手法，令工作八年一上的員工自覺辭職，然后再重新簽訂勞動合同，再上崗后增加工資標準。這樣一折騰，據說是花掉了十幾個億人民幣，目的只有一個：規(guī)避勞動合同法規(guī)定的“續(xù)訂”合同時勞動者工作沒十年者可以簽訂無固定期限勞動合同。真是賠了夫人又折兵，偷雞不成失斗米。為此，中華全國總工會和廣東省這個總工會，深圳市委市政府都責令其停止規(guī)避勞動合同法的行為，一不留神成了企圖違背法律的方面典型。還有人議論，有關的組織機構也是有些過敏，華為公司領導發(fā)動、有序操作、職工得利、立竿見影的大好事，他們?yōu)槭裁茨敲磸娏业姆磳δ兀颗c華為相反做法的某家臺資企業(yè)卻成了正面的典型：這家企業(yè)公開宣布，該公司堅決貫徹執(zhí)行勞動合同法，即日起全員簽訂無固定期限勞動合同。隨即有人就預言，這家企業(yè)必將自食其言、自食其果。不幸被言中了，經濟危機期間這家企業(yè)絞盡腦汁壓低職工工資，大量裁減員工，給當地社會管理制度了很大的壓力。
勞動合同法有弊有利，這樣的評說應當是符合唯物辯證法的。
說其弊有事實為證。前邊我們講到了執(zhí)行勞動合同法增加了企業(yè)人力資源管理管理的成本，對企業(yè)短期利益來說就是一個弊，增加的成本一定是用真金白銀填補的，短期不能不影響效益。從勞動合同法本身法律意義說，其問題也是舉不勝舉的，勞動合同法實施條例緊隨其后頒發(fā)執(zhí)行也說明問題，如果勞動合同法本身具有便捷的操作性的話，何必急急忙忙用“實施條例”來保障其實施呢？全社會都知道“新勞動法”出臺了，企業(yè)要必須按照“新勞動法”管理勞動關系了。這樣的用詞不僅在企業(yè)、在職工、這媒體，也時常出現在某些高層領導和部門領導的講話中。難道我們國家真的有了第二部“勞動法”了不成？這里有一個問題即，勞動合同法與勞動法典的關系？制定勞動法典和勞動合同法機構的權威人士居然公開說，來者同樣都是基本法。如果這樣來認識的話，則無法律體系理論而言了。如果不這樣認識，就出現了更大的理論問題：勞動法典以調整勞動關系為己任，且辟有專章規(guī)定了“勞動合同”，建立勞動關系必須簽訂勞動合同，勞動合同以勞動關系為內容，勞動合同法當然也是調整勞動關系的，由此可見，勞動法典為勞動合同法主要內容都重復的。這就難怪人們把勞動合同法與勞動法相提并論且以后者取代了前者。這無疑是破壞了法律體系的基本邏輯，造成了法律體系的混亂，以至于實踐中無所適從，理論上不能自圓其說。如果說勞動合同法還有什么弊的`話，那就是關于無固定期限勞動合同的規(guī)定，無固定期限就是：用人單位與勞動者未約定確定終止時間的的勞動合同。從這樣的定義出發(fā)，勞動者說“只要我能工作，120歲也不能終止我的勞動合同”；企業(yè)說“既然未約定確定的終止時間，那就是企業(yè)隨時都可以為勞動者終止或隨時另行約定確定的勞動合同期限”；由此，真可謂：公說公有理，婆說婆有理，法律是白紙黑字，法官也只能是丈二和尚摸不著頭腦。類似的問題還有，勞動合同法第十四條規(guī)定的關于續(xù)訂無固定期限勞動合同的條款。首先說，三個情形設置的條件是不公平的：勞動者工作連續(xù)滿十年者可以續(xù)訂勞動合同，另一條則是企業(yè)改制的勞動者工作滿十年且距退休年齡萬年者方可續(xù)訂無固定期限勞動合同，還有一款規(guī)定簽訂兩次固定期限勞動合同者就應當續(xù)訂無固定期限勞動合同，同為勞動者續(xù)訂勞動合同的條件卻不盡相同，法律的平等、公正原則焉在？更為甚者，勞動合同法第十四條規(guī)定了續(xù)訂無固定期限勞動合同，而第四十四條又規(guī)定：合同期滿的，終止。勞動者雖然工作滿十年以上，但是恰好勞動合同到期，那么，究竟是終止勞動合同還是續(xù)訂無固定期限的勞動合同呢？訂立兩次固定期限勞動合同者，續(xù)訂勞動合同一定是第二次訂立的勞動合同期滿了，有此，究竟是訂立無固定期限勞動合同，還是終止勞動合同？企業(yè)依照勞動合同法第四十四條終止勞動合同肯定是合法的行為，而勞動者要求訂立無固定期限勞動合同也是符合勞動合同法第十四條規(guī)定的。同一個法律前后條款之間的這種定義不迷糊、指代不明、邏輯不周延的情況，勞動合同法應當說是一個典型例證。
勞動合同法第六條規(guī)定：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益?！标P于這一條，工會的很多同志都將其解讀為，是高度重視工會作用的表現，以法律的形式提高了工會在企業(yè)中的地位。從法理的角度分析，可能就會得另外一個結論。首先，類似的條款勞動合同的規(guī)定不是第一次，勞動法典、工會法典中都有這樣的規(guī)定，即工會幫助、指導職工訂立勞動合同；但是，在“幫助、指導之前加上“應當”則勞動合同法的創(chuàng)舉，其后再加上“履行勞動合同”更是勞動合同法的發(fā)明。這就造成了一個問題：這里的“應當”表明“幫助、指導”職工這是企業(yè)工會的義務，是義務性的條款，眾所周知，法定的義務是必須履行的，那么，如果企業(yè)工會不能履行勞動合同法規(guī)定的這項“義務”該承擔怎樣的法律責任呢？另外，“幫助、指導履行勞動合同”也是法定的義務，工會有怎樣的辦法和能力來履行法定的幫助職工“履行”勞動合同的義務呢？這顯然是不現實的，無法操作。勞動合同法的這個規(guī)定當勞動者覺悟起來的時候就可能導致一個社會后果即“狀告工會”不履行法定義務而導致勞動者權益受到侵害?！吨腥A人民共和國工會法》規(guī)定：維護職工合法權益是工會的基本職責。此后廣東、北京、重慶都發(fā)生了職工起訴工會的案件，使工會的社會形像遭到了極大的貶損。對此，我們不能不引以為戒。
勞動合同法雖然存在著很多的問題，但是也并非一無是處。勞動合同法如此引起社會的關注，毋庸諱言，全社會如此關注勞動者的問題，勞動合同法首功一件。也正是從勞動合同法開始，無論是媒體還是企業(yè)，都大大提高了關注勞工、關注勞動的意識，在勞動合同法實施兩周年的時刻，全世界矚目的美國《時代》周刊都把中國勞工的形象放在了封皮上，還被解讀為中國勞工拯救了世界。
對于改革開放以來的中國來說，勞動者的地位、作用和權利保護等等，應當說第一次受到全社會如此高度地關注，這種關注確實是出自人們內心深處的認識。此前，人們關注的是中國勞動力價格的低廉，甚至把低廉的勞動力價格作為招商引資的一個優(yōu)勢看待，勞動者的福利待遇、社會保險以及工資等等長期處于一個極低的水平；對于那些農民工來說就更是可憐，拖欠工資致死人命，女職工被強制加班以至于累死，大量的工傷死亡者無以合理的補償賠償等等。勞動合同法其本身雖然存在著很多的問題，但是，正是由于制定勞動合同法，勞動者的問題受到了政府、企業(yè)以及社會各界的高度重視，企業(yè)無論是對勞動合同法的誤讀還是出于惻隱之心，勞動者的狀況得以改善了。勞動合同法的實施迫使企業(yè)不但不正視勞動者的權益，其最大的一個亮點就是提高了企業(yè)依法管理人力資源管理的意識。()一些企業(yè)都自覺或不自覺地承認了職工組織工會的權利，工會的組建率大大提高；企業(yè)也開始學會利用工會這種組織的渠道開展職工的動員工作和化解矛盾的工作。一些企業(yè)建立并完善了職工代表大會或職工大會制度，并依法利用這樣的制度來制定、修改和完善勞動規(guī)章制度。一些企業(yè)的勞動合同意識得到了強化，以北京為例，勞動合同簽約率甚至達到了85%以上，據調查，全國各地企業(yè)的勞動合同簽約率均有大幅度地提高。勞動合同的作用也開始顯現出來，勞動關系雙方都能夠依照勞動合同的約定約束自身的行為，一些企業(yè)學會了依照勞動合同進行人力資源管理。從打造核心員工隊伍的角度，一些企業(yè)也開始轉變了“官僚”化生硬的管理方式，關心員工心、理注重員工培養(yǎng)、尊重員工權益等方面有了明顯的改進。
勞動合同法對于增強職工的維權意識和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實有較大的促進意義，但是，真正全面執(zhí)行勞動合同法也確實存在很多的問題，還需要付出更大的努力。這依法治國的大背景中，依法治企也成了一些企業(yè)的口號。我覺得，法律并不是萬能的。從企業(yè)人力資源管理的角度看問題，法律只是調適勞動關系的一個底線，僅僅依法管理是低水平的管理。勞動法律是人力資源管理的底線，建設為職工實現價值和體面勞動的企業(yè)才是構建和諧勞動關系的根本。
勞動合同法的論文篇十
〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規(guī)定進行了分析，探討了其優(yōu)點和不足。
不安抗辯權是指雙務合同成立后，應當先履行一方有確切證據證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務的權利。
不安抗辯權源于德國法，又稱拒絕權，不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度，并結合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權制度的不足加以改進，在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現了在市場經濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現有序競爭的立法意圖，也體現了我國合同制度與西方發(fā)達國家合同制度及國際商務合同貿易規(guī)則的接軌。
《合同法》對不安抗辯權制度的規(guī)定
我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經營狀況嚴重惡化；
（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；
（三）喪失商業(yè)信譽；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。
當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。
第六十九條 當事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應當恢復履行。中止履行后，對方在合理期限內未恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同。”
《合同法》中不安抗辯權制度的優(yōu)點
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點。
一、對行使條件作了更充分詳細的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權的應用應具備如下條件：（1）須因雙務合同互負給付義務；（2）須合同雙方特別約定一方應先履行義務；（3）須在雙務合同成立后對方發(fā)生財產狀況惡化；（4）須對方財產顯著減少，可能難以履行。然而財產的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現，商業(yè)信譽的喪失，技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限于“財產顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業(yè)信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一，體現了誠實信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中，大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。
二、既反映了先履行方的履行權益，又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權利，在中止履約并盡了通知義務后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權要求對方提供擔?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因為后履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔?；蛱崆奥男校瑫舐男蟹皆斐深~外的負擔，進一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權利體現了對后履行方的保護。同時，《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔保。這一規(guī)定充分體現了《合同法》的先進性。
三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之后的救濟方式。
不安抗辯權規(guī)定先履行方在有充分證據證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保，則應繼續(xù)履行義務。但如果后履行方不提供擔保，那么先履行方在行使不安抗辯權之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任，對先履行方提供了明確的救濟。
《合同法》中不安抗辯權制度的不足
一、由英美法系預期違約制度引入的有關規(guī)定與不安抗辯權制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”，這時另一方當事人只享有不安抗辯權，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權直接解除合同，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面，使得第六十八條所設置的一系列旨在保護后履行方合法權益的措施形同虛設，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責任過重。
與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格。《合同法》第六十八條規(guī)定：“當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任”。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任，這是各國法律所認同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據”相當地困難，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本，有違設立不安抗辯權的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時，要求后履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權的使用成本。
三、“適當擔?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當后履行一方提供了“適當擔?！焙螅嚷男幸环綉謴秃贤穆男?。但對于“適當擔保”的“適當”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應當對“適當擔?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經驗不足，《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。
勞動合同期限與相應試用期限對照表
關于試用期
在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關于試用期的工資約定，應當不抵于正常工資的80%。另外，試用期內雙方的勞動關系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應為試用期內的員工繳納社保費。
1、依據《勞動合同法》，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）。
3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（四） 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五） 累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
《勞動保險條例實施細則修正草案》
第16條 根據勞動保險條例第13條乙款的規(guī)定，應由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據勞動保險條例第13標準如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經濟補償金。經濟補償的具體數額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計算是從病休第一天開始，累計計算。如，應享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內累計病休了3個月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動合同法》勞動關系處理案例解讀（上）
和諧的勞動關系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎。特別是在經濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅動轉變的轉型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建，推動企業(yè)加快轉型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。
集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂
某集團公司下設許多分公司。
答：分公司在未經集團公司授權的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣，經過集團公司授權的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應當予以變更。
變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動關系處理這本經
近年來，由于經濟環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢？
勞動，應按國家有關規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€月，公司有支付其合同約定工資的義務，自第二月開始，由于全面停產整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當地最低工資標準的70%來支付。
二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據 《勞動合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權利義務繼續(xù)履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況，并進入破產程序，那么該企業(yè)自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產法的相關規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網絡、技術開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續(xù)計算呢？依據 《勞動合同法實施條例》的規(guī)定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎上，對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應當屬于員工根據本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算；如果并購企業(yè)直接把銷售網絡、技術研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應當連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計算，不再另行支付經濟補償。
答：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經濟補償金，否則都應當連續(xù)計算。
員工調動，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調動工作函》，內容為： “因工作需要，經協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經濟補償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。
李某認為： 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為， 《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
請問：b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在。 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此，從a公司的 《調函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業(yè)造成更沉重的負擔。
企業(yè)薪酬調整：法律底線切勿逾越
國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調整的底線又在哪里呢？
答：根據 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設置工資支付制度的時候，應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例，由于企業(yè)產品滯銷就將實物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發(fā)報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當地最低工資標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉出現困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎上，調整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
再次，企業(yè)因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當地的最低工資標準；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當地的規(guī)定給員工支付生活費。
最后，因為企業(yè)生產經營困難、經濟效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應規(guī)定。根據 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經濟效益相聯(lián)系，當經濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準。
當然，如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據當地情況確定。就目前各地法規(guī)來看，多數地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內。
調薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現在《勞動合同》。
勞動合同法的論文篇十一
連帶責任有著悠久的歷史，連帶責任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會的快速發(fā)展，連帶責任中出現了很多不足。對此，相關部門必須完善連帶責任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責任的作用。
一、連帶責任現狀。
從立法的角度來看，民商法中也沒有對連帶責任進行詳細的解釋和界定，缺乏理論指導，連帶責任的劃分十分不清晰，而且連帶責任的義務也不明確。在運行的過程中怎樣承擔連帶責任的說明非常少，這就導致人們對連帶責任的認識存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對連帶責任的明確界定，導致法官缺乏審理的參考性，無法得到預期的效果，也無法體現出連帶責任的權威性。相關部門必須結合連帶責任的現狀合理的制定連帶責任完善方案，發(fā)揮出連帶責任在社會生活中的作用。
二、連帶責任的類型。
(一)兩人以上共同侵權導致的連帶責任。
共同侵權實際上就是指兩人以上蓄意而致使出現侵害他人合法權益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權。根據國家相關法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權益，行為人就需要承擔連帶責任。在審判的過程中，對于共同侵權的爭議主要集中在侵害結果是兩人以上導致的，如果這兩個人的'損害行為和結果不存在蓄意，也不是共同產生的過失，是否也要承擔相應的連帶責任。部分人對于共同侵權有不同的觀點，認為侵權的后果即便是多人導致的，但是這些人在侵權之前并沒有蓄意。對此，法律不應該讓侵權人承擔連帶責任。還有部分人對共同侵權有不同的觀點，認為侵權人即便沒有蓄意，也沒有出現共同過失，在審判的過程中可以根據侵權后果的嚴重性來劃分連帶責任。
(二)兩人以上共同危險行為導致的連帶責任。
由于共同的危險行為導致其他人的權益遭受到不同程度的損害，但是無法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險行為人一起來承擔相應的連帶責任。共同危險行為會給人們帶來巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導致的連帶責任。
無論是合伙還是合作，都應該由合伙人進行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務和責任。根據國家相關法律規(guī)定，合伙人必須承擔合作中出現的連帶責任，合伙人不僅要承擔相應的民事責任，還需要承擔相應的連帶責任，承擔的比例可以按照合作的控股比例來分配。
(四)委托代理行為導致的連帶責任。
委托行為導致的連帶責任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現了權力不明所導致的連帶責任，當合同內的授權不明確時，代理人和被代理人都需要承擔相應的連帶責任。二是代理人存在欺騙的行為所導致的連帶責任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔連帶責任。三是代理方出現了違法代理的行為所導致的連帶責任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動，代理人需要和被代理人共同承擔相應連帶責任。四是第三方在不具備代理權限的情況下依舊開展代理活動，導致他人的合法權益受到損害，第三方需要承擔相應的連帶責任。
(五)共同責任導致的連帶責任。
建筑物在施工的過程中出現物品墜落的問題，就需要由各方一起來承擔相應的連帶責任。相關法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現損害他人合法權益的行為，設計方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔責任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務，即便是婚姻關系不存在，雙方也都需要承擔相應的連帶責任。生活中很多事情都屬于共同責任，需要兩人或者更多人來共同承擔，這也是連帶責任中明確規(guī)定的。
目前，我國相關部門必須完善民商法中連帶責任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護人們的合法權益，發(fā)揮出連帶責任的作用。
三、結語。
民商法中也沒有對連帶責任進行詳細的解釋和界定，缺乏理論指導。根據國家相關法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權益，行為人就需要承擔連帶責任。部分人對共同侵權有不同的觀點，認為侵權人即便沒有蓄意，也沒有出現共同過失，在審判的過程中可以根據侵權后果的嚴重性來劃分連帶責任。根據國家相關法律規(guī)定，合伙人必須承擔合作中出現的連帶責任，合伙人不僅要承擔相應的民事責任，還需要承擔相應的連帶責任。相關部門必須結合連帶責任的現狀合理的制定連帶責任完善方案，發(fā)揮出連帶責任在社會生活中的作用。
勞動合同法的論文篇十二
根據《勞動合同法》第四十六條之規(guī)定，單位支付經濟補償金的情形有：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的8種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;。
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;。
7、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。
8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：
1、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的;。
5、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;。
6、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;。
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;。
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
一、經濟補償金標準是什么。
這個問題過于寬泛，最好明確何種情形下的經濟補償金。
現舉出常見經濟補償金的標準。依據《勞動法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。適用該條的情形一般是勞動者依照《勞動法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;然后向用人單位主張。
二、經濟補償金的月工資這怎么算。
補償金的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法的論文篇十三
勞動合同法實施也已經有近三年時間了，雖然有調查報告顯示在過去這三年時間里勞動合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實情況是不是真如這些報告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會干部，從他們所反映的情況來看，勞動合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動合同法有關規(guī)定、侵犯職工合法權益的現象時有發(fā)生。歸納起來，較為普遍的現象有：
1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動合同。一些用人單位無視勞動合同法關于建立勞動關系應當訂立書面勞動合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動合同；一些企業(yè)在與職工的勞動合同到期后在續(xù)延勞動關系的情況下并不續(xù)簽勞動合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動合同，但在簽訂合同時不能嚴格遵循勞動合同法的規(guī)定，具體表現在：第一，勞動合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動合同訂立時很難得到遵循，所簽訂勞動合同中沒有體現出勞動者的意愿，合同的產生并沒有協(xié)商一致的過程，勞動者只能被動接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動合同法所規(guī)定，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動合同中故意缺少工作地點、工作內容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等法律規(guī)定的必備條款。
2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項的決定程序有違勞動合同法的規(guī)定。對于其內容與廣大職工利益緊密相關的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項的決定，為體現其民主性與科學性，勞動合同法規(guī)定要“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知勞動者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒有一家企業(yè)規(guī)章制度是經平等協(xié)商確定的，除個別企業(yè)在頒布有關操作規(guī)范、安全生產方面的制度時組織職工進行學習外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個規(guī)定，對于許多他們認為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動的遵守，企業(yè)沒有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機會的。
3、違法收取押金、保證金現象普遍存在。勞動合同法規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”，但在實際用工中，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風險保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當職工離職時，押金總會被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領回一分錢。
4、勞動定額缺乏科學依據，加班加點現象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動定額等事項的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個工作班不得少于13人；但現在每班人數已經降到不足7人，所有人都是超負荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計劃進一步裁減人員。
加班加點現象在大多數企業(yè)中都存在。
對于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會千方百計尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排在休息日會議、學習班以及其他要求職工參加的活動企業(yè)并不按加班計算，因而也就沒有加班費了；對于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時，企業(yè)往往在計算基數或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計算加班費時只以基本工資作為基數，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補貼、獎金及特殊情況下支付的`工資不算在內，從而使職工獲得的加班費只有應得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應當按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。
5、隨意、甚至違法解除勞動合同。許多用人單位習慣于用運所謂的“管理權”單方面處理勞動關系中應當由勞動關系雙方當事人協(xié)商解決的問題，隨意或者違法解除勞動關系的現象時有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動紀律”、“不服從領導”、“企業(yè)改革”等都是被經常用來解除和職工勞動關系或者對職工進行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動合同。至于以裁員為借口解除勞動合同的，就更為常見了。
6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動合同制度中之所以成為一項重要制度，是因為在集體合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會代表職工集體與企業(yè)行政通過集體談判確定勞動條件的，這樣就可以克服個人勞動合同中由于勞動者與企業(yè)力量對比過于懸殊而致使合同中權利義務失衡的問題，可以最大限度的維護職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內容不能體現職工的意愿，不能在職工權益的確定中發(fā)揮應由的作用。
7、勞務派遣制度被濫用。勞務派遣制度作為一種低成本用工形式和低質量就業(yè)形式，在勞動力供過于求的現實條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動者帶來的不利影響，勞動合同法對勞務派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，在走訪中發(fā)現，一些勞務派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經兩次簽訂合同后為防止出現無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關系；也有一些用人單位自己設立勞務派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
這類問題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時也嚴重影響到勞動法制的建設以及和諧社會的構建。引發(fā)這些問題的原因是多方面的，主要有：
1、用人單位管理人員法律意識不強。對于法律所規(guī)定的勞動者應當享有的權利，在一些企業(yè)管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業(yè)經營管理上的需要，企業(yè)對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經營管理的對象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權益的法律規(guī)定，都是以紙空文。
2、勞動關系的特殊性影響了職工對權利的維護。勞動關系具有隸屬性的特點，在企業(yè)生產經營活動中，法律授予的企業(yè)經營管理權使企業(yè)和職工的關系成為一種管理和服從的關系，因為職工利益被掌握在用人單位手中，勞動者權利的實現取決于用人單位。在權利被侵犯后，如果勞動者以法律為武器實現權力救濟，使自己與經營者處于對立狀態(tài)，勢必會造成更大的利益損失。因此，在勞動者權利被侵犯后，多數勞動者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權。也有一些勞動者，沒有權利意識，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
3、政府職能缺失。勞動關系的從屬性決定了勞動關系運行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動關系的對抗性，要實現勞動關系的和諧穩(wěn)定，政府運用國家權力，采取法律的、行政的、經濟的手段對勞動關系的運行進行干預時必不可少的。我國現行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動關系調整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門運用勞動監(jiān)察、勞動爭議調解仲裁、三方協(xié)商等對勞動關系運行的直接干預的機制和手段。但是，在現實中，政府職能部門除對一些可能或者已經引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預外，對于普遍存在的企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預導致企業(yè)經營困難、干預影響投資環(huán)境等等，但其結果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽，造成勞動關系失和，影響整個社會的和諧與穩(wěn)定。
4、工會作用難以發(fā)揮。維護勞動者的合法權益是工會組織的甜職，工會組織就是為維護勞動者利益而存在的。《勞動法》、《勞動合同法》以及其他法律法規(guī)對工會組織在勞動基準制度執(zhí)行中、在勞動合同、集體合同的簽訂中和實施中、在勞動保護中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權利和義務都作了明確的規(guī)定，工會組織通過實現這些權利、履行這些義務，可以發(fā)揮其在和諧勞動關系建設中不可替代的作用。但是，由于工會組織，尤其是企業(yè)工會組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現，與企業(yè)行政之間的關系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。
勞動關系問題，是社會問題的組成部分，激烈對抗的勞動關系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會的和諧與穩(wěn)定。維護職工合法權益，是企業(yè)的社會責任，也是政府的責任，更是工會組織的責任。
第一、進一步加強勞動法制建設，完善法律體系、強化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動者權益保護和和諧勞動關系的建立筑起堅實的法律屏障。
第二、增強企業(yè)經營者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識。對于企業(yè)經營者通過勞動法律法規(guī)學習、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進行勞動法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護勞動者合法權益對構建和諧勞動關系、促進企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時與之對抗的利益分割者。()對于職工，通過加強法律宣傳，使其了解自己所承擔的義務和所應享有的合法權益，幫助其拿起法律武器維護自身利益，維護法律的尊嚴。
第三、政府勞動行政主管部門要強化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，對于普遍存在的諸如不簽勞動合同、隨意變更解除勞動合同、不支付經濟補償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點等問題，嚴格按照法律規(guī)定嚴厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習慣。
第四、提升工會組織在和諧勞動關系建設中的作用。首先，各級工會組織和工會工作者，要有以維護職工合法權益為己任的思想；其次，要轉變觀念，在確立雙維護原則的同時，更需明白，工會組織的首要任務是維護職工的合法權利，維護了職工的利益，有利于和諧勞動關系的構建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時也就維護了企業(yè)的利益。不能從根本上維護職工的利益，維護企業(yè)利益就無從談起。再次，工會組織要為其貫徹實施勞動法律法規(guī)做好知識和人才的儲備；最后，工會組織和工會工作者都要認真履行維權職責，將勞動法律法規(guī)中所規(guī)定的責任、權利和義務落實好，行使好，履行好。
勞動合同法的論文篇十四
勞動合同法要注意以下幾個方面：
1、 勞動合同的無效和勞動合同的解除，勞動合同的無效就那幾種情形。重點注意勞動合同的解除。
勞動合同的解除分協(xié)議解除和單方解險
單方解除分為約定的單方解除和法定的單方解除
法定的單方解除又分為勞動者的單方解除和用人單位的單方解除
（1）用人單位的單方解除又可以分為即時解除、通知解除（提前三十天）、裁員時的解除，其中對裁員解除和通知解除法律都做了限制性的情形，但這些情形不限制用人單位的即時解除。
（2）勞動者的解除：通知解除（30天）、即時通知解除、不需要事前通知即能解除的情形。
勞動合同解除所涉及的法條一定要記清
2、集體合同的規(guī)定也很重要，要關注。
二、公司法的也很重要，如何解讀公司法案件題
公司法的案例題，其實間接在第三卷
公司法在第四鄭其實是商法的案例題，把卷三里面的知識點把握比較好的話就比較易做卷四里面的案例題，把握好卷三的知識點卷四做起來不難。
三、現階段的建議：
1、大膽的.放棄，放棄里面的非重點；
2、抓住重點，把握好課堂筆記里面重要的知識點。重要的知識點要建立在你的基礎上，有背景知識點體系做基礎。
ps ：反壟斷法考點應當是有限的。要注意以下幾個方面：
2、 還要掌握各種壟斷行為、構成要件：壟斷協(xié)議（橫向壟斷協(xié)議、縱向協(xié)議，分別包含哪些情形，及為了社會利效力可以豁免的情形及二者的不同）、濫用市場支配地位的情形，其中重要的是推定的三種情形，及其例外情形。
經營者集中：對經營者集中所做決定，相對人權利救濟方式的獨特性——先行政復議再訴訟。對經營者集中所做決定以外的其它的反壟斷的決定，權對人的救濟措施是靈活的，可以自由選擇是否復議。
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勞動合同法的論文篇十五
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優(yōu)點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導。
二、如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老板，要求支付勞動報酬。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規(guī)定》第十八條各級勞動行政部門有權監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
勞動合同法的論文篇十六
勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊的階段,對調整勞動關系中勞資雙方的權利義務有著極其重要的意義。實踐中用人單位侵犯試用期勞動者權益的情形普遍、復雜地存在著,各種此類糾紛層出不窮。因此,以下是小編為大家精心準備的：勞動合同法中試用期的規(guī)定。歡迎閱讀與參考!
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期。可以二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規(guī)定。
根據現行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發(fā)現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
勞動法》第21條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
甲方：
乙方：______(身份證號：_______)。
根據國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為個月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權利與義務：
1.甲方的權利。
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;。
試用期間，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;。
2.甲方的義務。
為乙方提供必要的工作條件;。
負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓;。
五、乙方的基本權利和義務。
1.乙方的權利。
享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權利;。
享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權利;。
試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;。
2.乙方的義務。
遵守國家法律法規(guī)、當地政府規(guī)定的公民義務;。
遵守公司的各項規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范的義務;。
維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務。
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;。
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;。
七、乙方的其他權利、義務。
試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;。
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;。
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)。
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點：
勞動合同法的論文篇十七
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條 第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的.，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第四十七條 規(guī)定支付賠償金。
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第一節(jié) 集體合同
第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節(jié) 勞務派遣
第五十七條 經營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
(二)有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施;
(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度;
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條 、第三十八條 的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節(jié) 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況;
(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況;
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況;
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;
(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執(zhí)法。
第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法第十四條 第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條 規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十八條 本法自2013年7月1日起施行。
勞動合同法的論文篇十八
2022年《中華人民共和國勞動法》有以下新規(guī)定：
1、由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任;。
3、如果單位使用了威脅欺詐等手法，強逼勞動者辭工的，可以申請仲裁。
除此之外，對對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
一、保護勞動者合法權益的原則如下：
4、基本保護。對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
二、申請勞動仲裁流程如下：
3、開庭審理。仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人;
5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。
總之用人單位經過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿后決定與員工不續(xù)簽合同，用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的，需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況，用人單位可以不經通知即解除勞動。
《中華人民共和國勞動法》。
第五條國家采取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育，制定勞動標準，調節(jié)社會收入，完善社會保險，協(xié)調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
勞動合同法的論文篇一
摘要：文章從高校會計實務操作現狀出發(fā),指出高校會計實務操作實施中存在的問題,并提出在實際工作中的改變方法,以理論知識為基礎注重實踐操作,完善實務操作的體系、管理與考核機制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
關鍵詞：高校會計;實務操作;財務管理;。
隨著社會的不斷發(fā)展,會計事務的工作也越來越受到人們的重視。會計部門是一個企業(yè)或者高校必不可少的部門,其主要職責是掌管企業(yè)或高校的經濟工作?，F如今在高校中,會計是搶手的職業(yè),因為它是高校的核心部門之一,它掌管著高校的經濟命脈,是高校運營中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會計制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問題,本文就高校會計實務及操作的基本問題進行簡單的分析,通過闡述高校在會計的教育中所存在的問題,分析會計實務基本操作。
1會計實務操作的現狀。
如今,隨著企業(yè)進程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門檻也比較高,大多數的招標標準都是要有經驗的工作人員,高校不會將經濟的命脈交到剛走出校園的沒有經驗的學生手中,所以提升自身的會計的實務操作水平是高校會計管理部門研究的重要課題之一,高校會計部門定期地為員工安排實務操作培訓是非常有必要的,會計實務操作實施的過程要充分遵守國家相關法律規(guī)定,但有些高校會計部門的人員,對于相關法律了解得并不透徹,對企業(yè)的財會業(yè)務,高校會計工作人員無法快速地進行處理。由于會計工作有相關的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經過嚴格的調查、計算以及測試,中間的任何環(huán)節(jié)出現問題都會為高校的正常運行帶來麻煩,嚴重的還會帶來不同程度的經濟損失。
勞動合同法的論文篇二
會計專業(yè)是一項操作性較強的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會計實務操作的要領。但現在的高校,在培訓期間大多數時間都是學習理論知識,校方并不經常展開實踐活動供工作人員操作,因此,在真正地將理論應用在工作中時,會出現對某一項操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓期間能夠充分地掌握理論知識中具體內容和精髓,但是并沒有實施相對應實驗,最終導致無法學以致用。例如,對于會計核算這一課題,高校員工都充分地了解會計核算的過程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對賬結賬、編制會計報表這幾個步驟,但實際操作起來就會出現對賬簿上應填的項目并不充分了解,這樣就會出現記賬錯誤等問題,不僅會給會計的工作進展帶來一定的困難,還容易造成高校的經濟損失。
2.2沒有健全的實務操作體系和相應的管理模式。
對于現在的高校來說,一套健全的實務操作教學體系和管理制度是非常重要的。但現在很多高校都沒有意識到這個問題,很多領導對員工的會計實踐工作并沒有充分重視起來,主要表現在以下幾個方面:首先,在培訓或平時,高校為員工安排了很多的理論研討會和講座,但對于相關實踐活動的安排少之又少。其次,有些高校即便有實踐活動,也存在設備不健全等情況,有些是為了響應號召,敷衍了事。最后,有些學校雖然有實踐活動,但對實踐課程沒有系統(tǒng)的考核評價制度,對于員工的實踐成果,領導并沒有充分掌握。由于實務操作活動體系不夠完善,所以,大多數的高校會計的工作人員在工作中都無法馬上做到將理論與實踐相結合,導致會計工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質低下。
現如今,由于會計專業(yè)的需求越來越多,所以有些高校就會降低一些招標工作人員的標準,有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學校任職,所以也沒有任何實操的經驗之談,一個缺乏實踐經驗的員工是無法在遇到實操困難時及時充分地將問題化解的。因為會計工作人員當初在學習的過程中就會被潛移默化地灌輸學習理論知識要比實操更重要一些,認為自己可以以后到社會上再去對會計的實操進行經驗的積累和學習。由于工作人員的實操經驗也非常不足,不僅會導致高校會計工作的實施受到一些阻礙,同時,還會降低高校會計工作的效率,對高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對實操訓練的不重視,導致學校沒有充足的會計實操用具,只有最基礎的幾樣用具,也沒有為工作人員配備齊全的電算化技術和工具,讓工作人員無法在培訓中獲得自我成長,拖慢員工自我提升的速度。
3在實際工作中的改變方法。
3.1以理論知識為基礎,注重實踐操作。
在工作的過程中,高校和員工對于會計的學習更注重理論知識的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導致工作人員在剛參加工作時缺乏實踐經驗,在這樣的大背景下,高校就要注重開設工作人員的實操培訓和活動。首先,高校要根據工作人員的工作時間和工作能力來進行實操訓練的制定。其次,學校要聘請資深的專業(yè)人士,對員工進行實操能力的培訓,以保證工作人員日后的工作質量。最后,高校要購置健全的實操教學用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實踐操作過程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對理論知識進行及時的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來。
3.2完善實務操作的體系、管理與考核機制。
想要提升員工的實操能力,高校要充分將學生的實操制度和相關體系進行完善。首先,高校要注重建立完善的會計制度,讓員工充分重視會計工作,并定期開設研討會,讓會計工作人員充分做到實踐與理論的有機結合。其次,高校要建立實操課程的考評評價制度,可以以學期為周期,對工作人員的會計工作實操表現和成績進行評價。再次,建立一定的.賞罰制度,對于出現實操問題較多的員工要給予口頭或經濟上的處罰,對于會計工作實施較好的工作人員,高校要給予一定的物質獎勵和口頭獎勵,例如,年終獎等,這樣才能充分調動起員工的學習和工作熱情,對高校會計部門的工作也帶來了巨大的影響。最后,要建立分層培訓的制度,針對工作人員的不同水平和實際情況,來進行實操培訓的實施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓過程要嚴格地按照國家規(guī)定實施實操課程的操作,這樣才能促進會計工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會計部門的工作質量,首先,高校要將學校的入職門檻提升。在入職前,要對員工的理論和實操能力進行系統(tǒng)的考核和篩選,對于剛入職的工作人員,學校應組織系統(tǒng)全面的訓練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會計工作的總體質量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會的發(fā)展趨勢,為員工購進實操設備,例如計算機。除此之外,學校對于客觀環(huán)境也要進行提升,例如,為辦公室購進打印機、配備專業(yè)的會計實操軟件,將智能化的會計實操技術充分應用到日常工作中,讓工作人員的會計工作充分簡化。
5結論。
隨著我國經濟和科技的不斷發(fā)展,會計事業(yè)越來越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對于會計實務操作的教育,高校無論從學校資源的配備、體系的建立還是員工的個人能力上,都存在著很大的問題。高校應向員工灌輸會計實務操作的重要性,這樣員工才能積極主動地提升自己實務操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎。
參考文獻。
[2]魯迪.高校實施基建會計并入事業(yè)會計核算研究[d].合肥:安徽大學,.
勞動合同法的論文篇三
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題。我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。
伴隨著我國進入二十一世紀,我們國家的市場經濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產生了一系列的問題,這些問題的產生,也間接的表明了我們國家現在的社會兩極化分布嚴重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調節(jié)這兩種關系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據法律來維護自身的權益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
我國的人口數量是比較多的,這直接導致了我們國家的經濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結構。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導致員工培訓機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結合在一起,使員工和企業(yè)之間的關系日益緊張,最后可能導致員工離職等現象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設不夠。
一個好的企業(yè),應該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關系到期的時候,除非勞動者的個人原因導致,用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權利。在這基礎之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設,便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認可,大大增加了員工為企業(yè)服務的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務,避免跳槽等現象的出現。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎,如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應聘人員的專業(yè)、學歷等。還要對應聘人員的綜合素質進行考察,一個素質好的員工和一個素質差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓,可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結:新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據勞動合同法很好的保護自身的合法權益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
勞動合同法的論文篇四
高中政治新課程改革是基礎教育的一次重大變革，突出表現為由應試教育向素質教育的轉變，以及由此引發(fā)在教學模式、教學手段、教材處理及教學評價等各個方面的變革。新課改對高中政治在課程的性質、理念、設計思路、目標、內容以及實施建議等方面做了詳盡規(guī)定和精確闡述，呈現出重素質教育、重學生發(fā)展、重時代特征、重行動實踐四個方面的特點，為政治教學實踐指明了方向。應該說，新課改解決了傳統(tǒng)教學的諸多弊端。但是，在新舊教學模式交替過程中，也出現了一些矯枉過正的傾向和有悖于新課改的不良現象。本文以高一政治新課改實施過程為例，深入分析了在新課改實施過程中存在的突出問題，提出了改進和完善的對策措施。
一、高一政治新課改實施過程中存在的主要問題。
多年的實踐證明，新課改科學合理，具有極強的針對性和必要性。但在具體實施過程中，從理論到實踐都遇到了一些問題，主要表現在以下四個方面。
1.自主、合作、探究的教學模式存在盲目性。新課改倡導自主、合作、探究的學習方式，提倡讓學生成為課堂的主角，這就需要討論、辯論、模擬等多種教學形式的應用。例如，在教學實踐中運用討論法，這是很常見的，但如果教師為了發(fā)揮學生的主體性，無視知識的難易程度，一概交給學生去交流、討論。這樣的后果就是，學生因其知識面所限對很多問題無從下手，討論結果往往漫無邊際而不著主題，導致教學任務完不成，課堂效果不理想，學生收獲也不多。在教學實踐中提倡適當的自主、合作、探究是必要的，但要掌握好分寸和問題的難易程度，否則會造成事倍功半的效果。
2.過于強調學生的主體作用而忽視教師的主導地位。有些教師認為學生的主體作用在于課堂上讓學生多說、多做，甚至有些學校規(guī)定一節(jié)課中教師講課時間不能超過十五分鐘。這些做法忽視了教學實際，人為地分割了教與學的有機聯(lián)系，造成的教學負面影響也是不可估計的。高中學生因其知識層次、思維狀態(tài)、價值觀念等尚未達到成熟、穩(wěn)定的狀態(tài)，其接受新事物的能力和渴求很強烈，加之受接收信息渠道所限，因此，還是應該把教師的“教”放在首位，充分發(fā)揮教師在教學實踐中的主導地位，不能本末倒置。
3.忽視課堂教學實效，教學形式和手段模式化。出于新課改教學的需要，許多教師采用一些新型教學形式和手段，如運用多媒體手段進行教學，這是合理的。但有些老師認為，只有運用多媒體教學才叫課改，這樣的結果就是，情境設置、視頻音頻、多媒體動畫聲色并茂，課件成了中心，教室成了電影院，學生成了觀眾，教師成了放映員。這種以滿足學生感官刺激來吸引學生注意力的傾向，導致教師忽視了對學生的引導和啟發(fā)，重問題預設而輕知識生成，重媒體表面功能而輕媒體深層功效，教學設計空洞無物，課堂效果大打折扣。
4.評價標準單一，注重結果評價而忽視過程評價。在當前，有些地方的新課改是“換湯不換藥”，盡管換了教材并增加了研究探討性的學習方式，但很多教師依然采取了應試戰(zhàn)術，單元考、月考、階段考層出不窮，學生考試成績仍然是評價教師工作和學生學習的重要指標，過于強調了評價結果的重要性，而忽視了“評價不是為了排隊，而是為了促進發(fā)展”的教育觀。另外，評價往往都是站在教師的角度進行，忽視了對學生進行全方位的評價。這些不科學、不合理的評價方式嚴重影響了學生的積極性和參與熱情。
歸納起來，以上問題存在的原因主要有兩點：一是對新課改的教育理念理解不全面、不系統(tǒng)、不透徹；二是對新課改的具體實施缺乏清晰認識。
二、推進高一政治新課改實施的對策思考。
1.轉變教學方法，構建“互動式”教學模式?！盎邮健苯虒W模式是指在課堂教學中創(chuàng)設一定的問題情景，通過學生的主動探索、思考研究，并在教師的幫助下而獲取知識或科學結論的一種方法。其目標是培養(yǎng)學生學習的主體性、主動性、合作性。例如，高一經濟生活第二單元《生產與經濟制度》第六課第一目的第一個探究性學習是“學生如何看待改革開放以來我國城鄉(xiāng)居民儲蓄迅速增長，存款儲蓄是我國居民目前最主要的投資方式的經濟現象?以及人們?yōu)槭裁窗彦X存人銀行?”這旨在讓學生掌握存款儲蓄的特點、目的和利國利民的作用，它側重于知識。第二目的第四個探究性學習提出“股票和債券在功能、性質、償還方式方面有何異同?”這旨在培養(yǎng)學生的歸納總結能力、綜合比較能力和良好的.思維能力。再通過第六課《投資的選擇》知識的全面積累，了解存款儲蓄、股票、債券、保險的共性與各自的特點，深化對投資選擇的理解。最后要求學生為某人50萬元閑置資金設計一套最中意的投資方案，將投資的知識最終運用于生活實踐中?；邮浇虒W可以改變學生“等、靠、要”的被動形勢，學生在這種學習氛圍中自己探索、辨析思考，自己去體驗，為其終身教育打下了堅實基礎。
2.準確定位“教與學”，構建和諧課堂。新課改倡導教師的“教”是為了學生的“學”，要求教師從課堂的主講者成為教學的促進者、參與者和引導者，給學生更多的自由時空，更好地培養(yǎng)學生的實踐能力。但是，如果在實施過程中認為不管什么內容和情況，教師講得愈少、甚至不講，就愈能體現學生的主體地位和教師的主導作用，就大錯特錯了。強調發(fā)揮學生的主體性，并沒有否認教師的重要作用，教師要巧妙地進行教學設計，做到既能真正提升學生的主體性，又要充分發(fā)揮好教師的引領作用，二者不可偏廢。教學方法是靈活多樣的，例如課堂討論、辯論、演示等，教師可以根據教學內容、學生特點等選用不同的方法，但必須將“教與學”融為一體。例如討論某個問題，首先，要確定討論的內容，選擇貼近學生實際的問題，不能把所有問題都當成課題；其次，要確定討論方向，不能漫無邊際，過于籠統(tǒng)；討論結束后，要及時總結、點評。在整個過程中，教師既是參與者，又是駕馭者、調控者，不能失控、脫離主題，這樣才能收到教學相長的效果。3.重視“課內與課外”，增強教學實效。新課改倡導開放互動的教學方式與合作探究的學習方式，使學生在充滿教學民主的過程中，提高主動學習和發(fā)展的能力。在具體教學中，要對學生進行經常性的實踐、觀察、分析、對比、思考、聯(lián)想等思維活動和操作訓練，使他們的知識技能、學習興趣以及與他人合作的精神都得到鍛煉和提高。如，高一經濟生活第一單元的《生活與消費》主要講述影響商品價格變化的因素。為讓學生理解市場供需對價格的影響，可以安排學生調查他們所熟悉的市、區(qū)、縣的房地產市場，了解在國家宏觀調控房地產市場的政策出臺后，房價的變動和人們的需求及購買情況，并寫出調查報告。再如，《生活與消費》第一課通過對大量的商品、價格、價值等現象的探究分析，引導學生在理解商品、貨幣的本質的同時自覺樹立正確的金錢觀；第二課對價格現象的分析又引導學生自覺培養(yǎng)效率意識、質量意識；第三課通過對影響消費的因素及消費心理的分析又引導學生樹立正確的消費觀。這一切都是從鮮活的經濟現象中通過分析推斷得出的，是水到渠成的，而不是為說教而說教，學生也非常容易接受。最后可以要求學生以“正確對待金錢”為題，寫一篇小論文。這樣的教學實踐，能使學生真正成為理論和實踐相結合的研究型課堂主體，不僅有利于提高學生的綜合素質，也為他們以后走向社會、適應社會打下堅實的基礎。
4.增強針對性，采用實效性強的教學形式和手段。教師要針對教學內容、教學設施和學生特點等明確本課程教學需要運用哪些教學方式，創(chuàng)新哪些教學形式，從而實現傳授知識、提高覺悟和全面育人的功能，避免陷入只注重好看、多樣而不講實效的誤區(qū)。當前，尤其要科學對待多媒體技術的應用，多媒體技術對于促進教學方式變革、學習方式轉變和提高教學實效都有一定的意義，但更要明確多媒體畢竟只是一種輔助教學的手段，它的應用必須服從和服務于教師的教和學生的學，服務于教學目標的落實，如此才不至于將手段變?yōu)槟康摹?BR> 5.注重動態(tài)過程，完善課程評價體系。新課改強調學生的全面發(fā)展，因此，教學評價應堅持“多維度”標準，從不同的視角、層面進行評價。學校應圍繞“促進學生發(fā)展”這一宗旨，科學設計教學評價標準，切實改變以單純考核學生的知識積累的做法，要全面、客觀地記錄描述高中學生政治素質發(fā)展的動態(tài)過程，可以采取談話觀察、描述性評語、個人成長記錄等更為靈活的方式，對學生的各個方面，如“學生的溝通、合作、表達能力，搜索與篩選社會信息、辨識社會現象、透視社會問題的能力，自主學習的能力，持續(xù)學習的能力等”給予適當的合理的評價。
目前，新課改的實施仍處于探索過程中，還將會面臨許多新的問題，這就需要我們不斷對政治教學進行深入思考，克服教學實踐中的浮躁現象，發(fā)揚求真務實、不斷創(chuàng)新的精神，把新課改推向前進，力爭為國家培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才。
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勞動合同法的論文篇五
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據重要位置，直接關系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標是否能夠實現，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經濟效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經濟效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學，主要是指在經濟學、人本思想等理念的指導下，通過招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內部人力資源進行協(xié)調，構建和諧的人際關系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現企業(yè)發(fā)展目標。人力資源管理工作中包含中所內容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經濟效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計劃，提高人才綜合素質。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點關注人才招聘工作，根據企業(yè)內部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價。現階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點關注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經濟效益。
眾所周知，人才是每一個行業(yè)發(fā)展的基礎，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經濟效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實現人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實現更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實現煤炭企業(yè)的經濟資源整合。
在我國社會經濟快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實現快速發(fā)展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實現人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內部現有的經濟資源進行整合，讓企業(yè)經濟效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過績效考核機制推動煤炭企業(yè)經濟效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學合理的績效考核機制可以讓企業(yè)的經濟目標快速實現，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現按勞分配，在潛移默化中調動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動煤炭企業(yè)實現快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強人力資源配置工作。
根據大量數據顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經濟全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內部人才安排出去學習的計劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進行學習，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質，實現人力資源的最優(yōu)配置。
現階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內容、方法陳舊，與現代社會不相適應，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經濟效益，保證所設計的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經濟效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標，在不同發(fā)展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經濟考核目標能夠順利實現，為煤炭企業(yè)獲取更多的經濟效益。
在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經濟利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準確了解自身經濟實力、經濟管理工作內容、人才配置等等，嚴格參考這些數據制定人力資源管理的獎懲機制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據每一位員工在工作中的具體表現情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業(yè)做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質量。
四、總結。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現出諸多問題，無法獲取合理的經濟效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經濟一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結合企業(yè)內部具體情況，科學合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質，從而幫助企業(yè)獲取最大化經濟效益，推動煤炭企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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勞動合同法的論文篇六
〈摘要〉我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規(guī)定進行了分析，探討了其優(yōu)點和不足。
不安抗辯權是指雙務合同成立后，應當先履行一方有確切證據證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務的權利。
不安抗辯權源于德國法，又稱拒絕權，不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度，并結合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權制度的不足加以改進，在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現了在市場經濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現有序競爭的立法意圖，也體現了我國合同制度與西方發(fā)達國家合同制度及國際商務合同貿易規(guī)則的接軌。
我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經營狀況嚴重惡化；
（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；
（三）喪失商業(yè)信譽；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。
當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。
第六十九條當事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應當恢復履行。中止履行后，對方在合理期限內未恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權制度的優(yōu)點。
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點。
一、對行使條件作了更充分詳細的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權的應用應具備如下條件：（1）須因雙務合同互負給付義務；（2）須合同雙方特別約定一方應先履行義務；（3）須在雙務合同成立后對方發(fā)生財產狀況惡化；（4）須對方財產顯著減少，可能難以履行。然而財產的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現，商業(yè)信譽的喪失，技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限于“財產顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業(yè)信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一，體現了誠實信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中，大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。
二、既反映了先履行方的履行權益，又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權利，在中止履約并盡了通知義務后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權要求對方提供擔?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因為后履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔?；蛱崆奥男校瑫舐男蟹皆斐深~外的負擔，進一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權利體現了對后履行方的保護。同時，《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔保。這一規(guī)定充分體現了《合同法》的先進性。
三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之后的救濟方式。
不安抗辯權規(guī)定先履行方在有充分證據證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保，則應繼續(xù)履行義務。但如果后履行方不提供擔保，那么先履行方在行使不安抗辯權之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任，對先履行方提供了明確的救濟。
《合同法》中不安抗辯權制度的不足。
一、由英美法系預期違約制度引入的有關規(guī)定與不安抗辯權制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”，這時另一方當事人只享有不安抗辯權，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權直接解除合同，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面，使得第六十八條所設置的一系列旨在保護后履行方合法權益的措施形同虛設，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的`相關制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責任過重。
與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任”。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任，這是各國法律所認同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據”相當地困難，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本，有違設立不安抗辯權的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時，要求后履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權的使用成本。
三、“適當擔?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當后履行一方提供了“適當擔保”后，先履行一方應恢復合同的履行。但對于“適當擔保”的“適當”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應當對“適當擔?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經驗不足，《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。
勞動合同法的論文篇七
和諧的勞動關系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎。特別是在經濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅動轉變的轉型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建，推動企業(yè)加快轉型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。
集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂。
某集團公司下設許多分公司。
答：分公司在未經集團公司授權的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣，經過集團公司授權的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動合同如何變更。
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應當予以變更。
變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動關系處理這本經。
近年來，由于經濟環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢？
勞動，應按國家有關規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€月，公司有支付其合同約定工資的義務，自第二月開始，由于全面停產整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當地最低工資標準的70%來支付。
二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權利義務繼續(xù)履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況，并進入破產程序，那么該企業(yè)自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產法的相關規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網絡、技術開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續(xù)計算呢？依據《勞動合同法實施條例》的規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎上，對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應當屬于員工根據本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算；如果并購企業(yè)直接把銷售網絡、技術研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應當連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數。
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動合同。208月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計算，不再另行支付經濟補償。
答：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在20之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經濟補償金，否則都應當連續(xù)計算。
員工調動，工作年限可以清零嗎。
李某自3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。年《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調動工作函》，內容為：“因工作需要，經協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經濟補償金5.3萬元。”李某入職b公司后，當年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。
李某認為：《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開始在a公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為，《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
請問：b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在。《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此，從a公司的《調函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業(yè)造成更沉重的負擔。
企業(yè)薪酬調整：法律底線切勿逾越。
國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調整的底線又在哪里呢？
答：根據《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設置工資支付制度的時候，應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例，由于企業(yè)產品滯銷就將實物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發(fā)報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當地最低工資標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉出現困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎上，調整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
再次，企業(yè)因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當地的最低工資標準；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當地的規(guī)定給員工支付生活費。
最后，因為企業(yè)生產經營困難、經濟效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應規(guī)定。根據《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經濟效益相聯(lián)系，當經濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準。
當然，如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據當地情況確定。就目前各地法規(guī)來看，多數地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內。
調薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略。
答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現在《勞動合同》。
勞動合同法的論文篇八
在知識經濟快速發(fā)展的影響下，人力資源對于現代企業(yè)管理所產生的影響更加深刻。作為人力資源中關鍵性的構成內容之一，員工激勵的手段、內容及方法與企業(yè)長遠發(fā)展的關聯(lián)是非常密切的。然而從現代企業(yè)管理的角度上來看，在員工激勵方面還存在激勵環(huán)境不佳、激勵機制無個性化、評估機制不完善等問題。如何促使員工激勵在現代企業(yè)管理中發(fā)揮出應有的價值，這是當前眾多企業(yè)面臨的重要課題。
一、員工激勵對現代企業(yè)管理的重要性。
激勵是指管理者運用一系列手段、方法，激發(fā)員工參與工作的積極性、主動性。滿足個體需求的激勵是最佳的激勵方法，在實現組織目標方面有非常積極的作用。從現代企業(yè)管理的視角來看，員工激勵對現代企業(yè)管理的重要性主要體現在：
1．吸引并穩(wěn)定人才隊伍。
在知識經濟時代，企業(yè)核心競爭力中很大一部分為人力資源競爭力。除了展開各種經營管理活動外，企業(yè)管理層還必須采取對人才的激勵措施，來吸納并留住人才，形成一支穩(wěn)定的人力資源隊伍。同時，員工激勵還能夠提高其安全感，增加員工對企業(yè)組織的滿意度與向心力，在保證組織內部人員隊伍穩(wěn)定性方面意義突出。
2．提高企業(yè)績效水平。
有研究發(fā)現：激勵水平與被激勵者行為表現的積極性、行為表現的具體效果之間有正相關關系。現代企業(yè)開展人力資源管理活動時，必須采取各種方法充分調動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，引導員工在實現個人目標的同時更好地實現組織目標，達到提高企業(yè)效率的目的。
3．提高人力資源質量。
有研究發(fā)現：企業(yè)在按照計酬方法設計分配制度時，員工所發(fā)揮的能力僅為潛在能力的30％左右。但若在計酬分配的基礎上采取激勵措施，則能夠使員工所發(fā)揮的能力提高60％以上。換言之，有效的員工激勵措施能夠促進員工潛力的充分發(fā)揮，提高人力資源質量。
二、現代企業(yè)管理中的員工激勵問題。
1．激勵環(huán)境不佳。
員工激勵環(huán)境不佳一直是企業(yè)管理中存在的問題。由于現代企業(yè)管理思想尚不夠成熟，管理意識相對較為落后，加之現代企業(yè)制度的建立還不完善，企業(yè)內部組織結構尚未形成科學模式，企業(yè)內部缺乏相互制衡機制，導致企業(yè)管理，特別是對人員的管理還處于起步階段。
2．激勵機制無個性化。
在企業(yè)經營活動中，員工工作的原動力來自于自身需求是否能夠得到滿足。而滿足員工需求的手段就是激勵。但當前一些企業(yè)在進行員工激勵時仍然遵循“一刀切”的方式方法，激勵內容千篇一律，沒有根據員工崗位以及需求的特殊性進行有針對性的激勵。
3．評估機制不完善。
企業(yè)的績效評估機制缺乏一套系統(tǒng)的、客觀的評價標準，在具體實施的過程中更多地關注員工的績效，而不注意影響員工績效的多方面因素，加之信息溝通不暢通，導致績效評估的價值無法得到充分實現。
三、現代企業(yè)管理中的員工激勵措施。
1．營造良好的員工激勵環(huán)境。
企業(yè)要想構建并實施有效的員工激勵機制，迫切需要解決的問題是營造良好的工作環(huán)境，讓員工自身需求與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來。員工激勵的關鍵是引導員工認識到自己努力工作除了能夠實現個人價值，還與企業(yè)發(fā)展方向一致。與此同時，企業(yè)還需要提高員工參與管理的積極性，制定相關制度來鼓勵企業(yè)員工提出合理化的建議和對單位的經營管理活動進行監(jiān)督，給員工提供自我發(fā)展以及參與組織管理的機會，培養(yǎng)并逐步提高員工在企業(yè)中的主人翁意識。
2．構建個性化員工激勵機制。
對于企業(yè)內部普通員工，可采取的激勵措施有：
（3）文化激勵。針對能夠按時保質完成工作的員工，可在激勵中強調員工的自主性?；谌嵝怨芾砝砟?，對這部分員工的工作時間實行彈性管理、靈活安排，關心員工生活，真正排憂解難，讓他們感受到組織的關懷和溫暖。對于企業(yè)內部管理人員，可采取的激勵措施主要有：
（2）工作激勵。企業(yè)要根據員工的特點和職業(yè)特長安排其從事最能夠發(fā)揮潛能的工作，使其能夠體會到工作的樂趣，獲得自信心和成就感，同時要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在不同的職業(yè)階段發(fā)揮出最大的效用。
（3）文化激勵。要求企業(yè)充分關懷員工的情感生活，注意員工在情感層面上的需求，盡最大可能為他們提供一個能夠宣泄負面情緒，使其能夠以良好的心態(tài)投入工作。
3．完善評價體系。
績效評價體系是激勵的基礎，只有對員工的工作等方面進行準確的評價才能對其有針對性地進行激勵。企業(yè)在實施激勵的過程中，要建立起良好的反饋渠道，便于管理者及時調整工作的策略，使激勵機制的發(fā)展走向良性的軌道。
四、結束語。
當前企業(yè)在員工激勵方面仍然存在一定的問題，為更加充分地發(fā)揮其對企業(yè)管理的促進作用，企業(yè)要采取切實措施，從激勵環(huán)境、激勵機制，以及激勵評價三方面努力，充分調動員工工作積極性，增強主人翁意識，從而促進企業(yè)良性發(fā)展。
勞動合同法的論文篇九
《中華人民共和國勞動合同法》實施兩周年之際，不僅讓人感慨。自新中國成立以來，恐怕沒有什么法律受到社會各界的廣泛關注，區(qū)區(qū)勞動合同法，全文不足百條，在設定時限征求意見，居然達20余萬件。美國商會、歐盟商會等等外觀經濟組織在勞動合同法起草期間，通過正式渠道和非正式渠道紛紛揚言：制定勞動合同法，他們就撤資，實施勞動合同法中國經濟必將衰退！更為驚奇的是，該法公布實施不足三個月，竟然有政協(xié)委員、人大代表、企業(yè)人士、乃至學者疾呼：停止執(zhí)行勞動合同法，勞動合同法造成了企業(yè)的困境甚至是倒閉破產。一時間，勞動合同法幾乎成了洪水猛獸，是禍國殃民的魁首。當然，勞動合同法專家亦橫空出世，簡直就是空中飛人，歪批謀利，絞盡了腦汁為企業(yè)充當規(guī)避勞動合同法律責任的“總設計師”。如果說，勞動合同法客觀上增加了企業(yè)人力資源管理管理成本的話，那么，這筆巨額的“總設計師”費用應當計算在其中。
從調查中看，勞動合同法確實增加了企業(yè)人力資源管理的成本，在某企業(yè)個案調查，人力資源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力資源管理成本、工資成本包括延長工時報酬、社會保險成本等等；除此，還有一些無定形的風險成本，如職工預約辭職產生的損失、終止和解除勞動合同風險成本、核心員工流失風險的成本、企業(yè)員工流動更新風險成本，企業(yè)制度和文化建設方面的成本等等。否認，執(zhí)行勞動合同法增加了企業(yè)人力資源管理成本的觀點是不符合實際的，但是，如果認為勞動合同法是一些地方的企業(yè)成批次都停產、倒閉、歇業(yè)，這也是無稽之談。據調查，珠三角、長三角、渤海灣等沿海地區(qū)，確實出現了企業(yè)大批倒閉的情形，有些韓國投資人經理等等半夜出逃、港臺資企業(yè)宣布歇業(yè)等等。這些情形雖然夸張卻基本與勞動合同法無關。原因的根本大致有三：一是產品本身倚賴海外市場，美國的金融危機和全球的經濟衰退是其直接原因；二是產品技術含量不高簡單地勞動密集型生產，拼的是勞動力低廉成本，激烈的競爭難以維系生存，這也是一個原因；三是一些企業(yè)本身就是依靠壓低職工工資賺取微薄利潤的，又把僅有的利潤轉移到了房產投機中蝕本而無力支撐企業(yè)的主業(yè)生產，這也是一個重要的原因。當然，也不能否認，有的企業(yè)反應過度無厘頭地多支出了幾十個億。比如華為公司，據報道用n加1補償的手法，令工作八年一上的員工自覺辭職，然后再重新簽訂勞動合同，再上崗后增加工資標準。這樣一折騰，據說是花掉了十幾個億人民幣，目的只有一個：規(guī)避勞動合同法規(guī)定的“續(xù)訂”合同時勞動者工作沒十年者可以簽訂無固定期限勞動合同。真是賠了夫人又折兵，偷雞不成失斗米。為此，中華全國總工會和廣東省這個總工會，深圳市委市政府都責令其停止規(guī)避勞動合同法的行為，一不留神成了企圖違背法律的方面典型。還有人議論，有關的組織機構也是有些過敏，華為公司領導發(fā)動、有序操作、職工得利、立竿見影的大好事，他們?yōu)槭裁茨敲磸娏业姆磳δ兀颗c華為相反做法的某家臺資企業(yè)卻成了正面的典型：這家企業(yè)公開宣布，該公司堅決貫徹執(zhí)行勞動合同法，即日起全員簽訂無固定期限勞動合同。隨即有人就預言，這家企業(yè)必將自食其言、自食其果。不幸被言中了，經濟危機期間這家企業(yè)絞盡腦汁壓低職工工資，大量裁減員工，給當地社會管理制度了很大的壓力。
勞動合同法有弊有利，這樣的評說應當是符合唯物辯證法的。
說其弊有事實為證。前邊我們講到了執(zhí)行勞動合同法增加了企業(yè)人力資源管理管理的成本，對企業(yè)短期利益來說就是一個弊，增加的成本一定是用真金白銀填補的，短期不能不影響效益。從勞動合同法本身法律意義說，其問題也是舉不勝舉的，勞動合同法實施條例緊隨其后頒發(fā)執(zhí)行也說明問題，如果勞動合同法本身具有便捷的操作性的話，何必急急忙忙用“實施條例”來保障其實施呢？全社會都知道“新勞動法”出臺了，企業(yè)要必須按照“新勞動法”管理勞動關系了。這樣的用詞不僅在企業(yè)、在職工、這媒體，也時常出現在某些高層領導和部門領導的講話中。難道我們國家真的有了第二部“勞動法”了不成？這里有一個問題即，勞動合同法與勞動法典的關系？制定勞動法典和勞動合同法機構的權威人士居然公開說，來者同樣都是基本法。如果這樣來認識的話，則無法律體系理論而言了。如果不這樣認識，就出現了更大的理論問題：勞動法典以調整勞動關系為己任，且辟有專章規(guī)定了“勞動合同”，建立勞動關系必須簽訂勞動合同，勞動合同以勞動關系為內容，勞動合同法當然也是調整勞動關系的，由此可見，勞動法典為勞動合同法主要內容都重復的。這就難怪人們把勞動合同法與勞動法相提并論且以后者取代了前者。這無疑是破壞了法律體系的基本邏輯，造成了法律體系的混亂，以至于實踐中無所適從，理論上不能自圓其說。如果說勞動合同法還有什么弊的`話，那就是關于無固定期限勞動合同的規(guī)定，無固定期限就是：用人單位與勞動者未約定確定終止時間的的勞動合同。從這樣的定義出發(fā)，勞動者說“只要我能工作，120歲也不能終止我的勞動合同”；企業(yè)說“既然未約定確定的終止時間，那就是企業(yè)隨時都可以為勞動者終止或隨時另行約定確定的勞動合同期限”；由此，真可謂：公說公有理，婆說婆有理，法律是白紙黑字，法官也只能是丈二和尚摸不著頭腦。類似的問題還有，勞動合同法第十四條規(guī)定的關于續(xù)訂無固定期限勞動合同的條款。首先說，三個情形設置的條件是不公平的：勞動者工作連續(xù)滿十年者可以續(xù)訂勞動合同，另一條則是企業(yè)改制的勞動者工作滿十年且距退休年齡萬年者方可續(xù)訂無固定期限勞動合同，還有一款規(guī)定簽訂兩次固定期限勞動合同者就應當續(xù)訂無固定期限勞動合同，同為勞動者續(xù)訂勞動合同的條件卻不盡相同，法律的平等、公正原則焉在？更為甚者，勞動合同法第十四條規(guī)定了續(xù)訂無固定期限勞動合同，而第四十四條又規(guī)定：合同期滿的，終止。勞動者雖然工作滿十年以上，但是恰好勞動合同到期，那么，究竟是終止勞動合同還是續(xù)訂無固定期限的勞動合同呢？訂立兩次固定期限勞動合同者，續(xù)訂勞動合同一定是第二次訂立的勞動合同期滿了，有此，究竟是訂立無固定期限勞動合同，還是終止勞動合同？企業(yè)依照勞動合同法第四十四條終止勞動合同肯定是合法的行為，而勞動者要求訂立無固定期限勞動合同也是符合勞動合同法第十四條規(guī)定的。同一個法律前后條款之間的這種定義不迷糊、指代不明、邏輯不周延的情況，勞動合同法應當說是一個典型例證。
勞動合同法第六條規(guī)定：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益?！标P于這一條，工會的很多同志都將其解讀為，是高度重視工會作用的表現，以法律的形式提高了工會在企業(yè)中的地位。從法理的角度分析，可能就會得另外一個結論。首先，類似的條款勞動合同的規(guī)定不是第一次，勞動法典、工會法典中都有這樣的規(guī)定，即工會幫助、指導職工訂立勞動合同；但是，在“幫助、指導之前加上“應當”則勞動合同法的創(chuàng)舉，其后再加上“履行勞動合同”更是勞動合同法的發(fā)明。這就造成了一個問題：這里的“應當”表明“幫助、指導”職工這是企業(yè)工會的義務，是義務性的條款，眾所周知，法定的義務是必須履行的，那么，如果企業(yè)工會不能履行勞動合同法規(guī)定的這項“義務”該承擔怎樣的法律責任呢？另外，“幫助、指導履行勞動合同”也是法定的義務，工會有怎樣的辦法和能力來履行法定的幫助職工“履行”勞動合同的義務呢？這顯然是不現實的，無法操作。勞動合同法的這個規(guī)定當勞動者覺悟起來的時候就可能導致一個社會后果即“狀告工會”不履行法定義務而導致勞動者權益受到侵害?！吨腥A人民共和國工會法》規(guī)定：維護職工合法權益是工會的基本職責。此后廣東、北京、重慶都發(fā)生了職工起訴工會的案件，使工會的社會形像遭到了極大的貶損。對此，我們不能不引以為戒。
勞動合同法雖然存在著很多的問題，但是也并非一無是處。勞動合同法如此引起社會的關注，毋庸諱言，全社會如此關注勞動者的問題，勞動合同法首功一件。也正是從勞動合同法開始，無論是媒體還是企業(yè)，都大大提高了關注勞工、關注勞動的意識，在勞動合同法實施兩周年的時刻，全世界矚目的美國《時代》周刊都把中國勞工的形象放在了封皮上，還被解讀為中國勞工拯救了世界。
對于改革開放以來的中國來說，勞動者的地位、作用和權利保護等等，應當說第一次受到全社會如此高度地關注，這種關注確實是出自人們內心深處的認識。此前，人們關注的是中國勞動力價格的低廉，甚至把低廉的勞動力價格作為招商引資的一個優(yōu)勢看待，勞動者的福利待遇、社會保險以及工資等等長期處于一個極低的水平；對于那些農民工來說就更是可憐，拖欠工資致死人命，女職工被強制加班以至于累死，大量的工傷死亡者無以合理的補償賠償等等。勞動合同法其本身雖然存在著很多的問題，但是，正是由于制定勞動合同法，勞動者的問題受到了政府、企業(yè)以及社會各界的高度重視，企業(yè)無論是對勞動合同法的誤讀還是出于惻隱之心，勞動者的狀況得以改善了。勞動合同法的實施迫使企業(yè)不但不正視勞動者的權益，其最大的一個亮點就是提高了企業(yè)依法管理人力資源管理的意識。()一些企業(yè)都自覺或不自覺地承認了職工組織工會的權利，工會的組建率大大提高；企業(yè)也開始學會利用工會這種組織的渠道開展職工的動員工作和化解矛盾的工作。一些企業(yè)建立并完善了職工代表大會或職工大會制度，并依法利用這樣的制度來制定、修改和完善勞動規(guī)章制度。一些企業(yè)的勞動合同意識得到了強化，以北京為例，勞動合同簽約率甚至達到了85%以上，據調查，全國各地企業(yè)的勞動合同簽約率均有大幅度地提高。勞動合同的作用也開始顯現出來，勞動關系雙方都能夠依照勞動合同的約定約束自身的行為，一些企業(yè)學會了依照勞動合同進行人力資源管理。從打造核心員工隊伍的角度，一些企業(yè)也開始轉變了“官僚”化生硬的管理方式，關心員工心、理注重員工培養(yǎng)、尊重員工權益等方面有了明顯的改進。
勞動合同法對于增強職工的維權意識和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實有較大的促進意義，但是，真正全面執(zhí)行勞動合同法也確實存在很多的問題，還需要付出更大的努力。這依法治國的大背景中，依法治企也成了一些企業(yè)的口號。我覺得，法律并不是萬能的。從企業(yè)人力資源管理的角度看問題，法律只是調適勞動關系的一個底線，僅僅依法管理是低水平的管理。勞動法律是人力資源管理的底線，建設為職工實現價值和體面勞動的企業(yè)才是構建和諧勞動關系的根本。
勞動合同法的論文篇十
〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規(guī)定進行了分析，探討了其優(yōu)點和不足。
不安抗辯權是指雙務合同成立后，應當先履行一方有確切證據證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時，在對方沒有履行或者提供擔保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務的權利。
不安抗辯權源于德國法，又稱拒絕權，不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度，并結合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權制度的不足加以改進，在適用范圍、適用條件、救濟方法、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現了在市場經濟條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實現有序競爭的立法意圖，也體現了我國合同制度與西方發(fā)達國家合同制度及國際商務合同貿易規(guī)則的接軌。
《合同法》對不安抗辯權制度的規(guī)定
我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經營狀況嚴重惡化；
（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；
（三）喪失商業(yè)信譽；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。
當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。
第六十九條 當事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應當恢復履行。中止履行后，對方在合理期限內未恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同。”
《合同法》中不安抗辯權制度的優(yōu)點
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點。
一、對行使條件作了更充分詳細的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權的應用應具備如下條件：（1）須因雙務合同互負給付義務；（2）須合同雙方特別約定一方應先履行義務；（3）須在雙務合同成立后對方發(fā)生財產狀況惡化；（4）須對方財產顯著減少，可能難以履行。然而財產的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現，商業(yè)信譽的喪失，技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限于“財產顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業(yè)信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一，體現了誠實信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中，大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。
二、既反映了先履行方的履行權益，又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權利，在中止履約并盡了通知義務后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權要求對方提供擔?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因為后履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔?；蛱崆奥男校瑫舐男蟹皆斐深~外的負擔，進一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權利體現了對后履行方的保護。同時，《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔保。這一規(guī)定充分體現了《合同法》的先進性。
三、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之后的救濟方式。
不安抗辯權規(guī)定先履行方在有充分證據證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保，則應繼續(xù)履行義務。但如果后履行方不提供擔保，那么先履行方在行使不安抗辯權之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任，對先履行方提供了明確的救濟。
《合同法》中不安抗辯權制度的不足
一、由英美法系預期違約制度引入的有關規(guī)定與不安抗辯權制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”，這時另一方當事人只享有不安抗辯權，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權直接解除合同，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面，使得第六十八條所設置的一系列旨在保護后履行方合法權益的措施形同虛設，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責任過重。
與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格。《合同法》第六十八條規(guī)定：“當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任”。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任，這是各國法律所認同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據”相當地困難，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本，有違設立不安抗辯權的初衷。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時，要求后履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權的使用成本。
三、“適當擔?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當后履行一方提供了“適當擔?！焙螅嚷男幸环綉謴秃贤穆男?。但對于“適當擔保”的“適當”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應當對“適當擔?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結合，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經驗不足，《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決。
勞動合同期限與相應試用期限對照表
關于試用期
在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關于試用期的工資約定，應當不抵于正常工資的80%。另外，試用期內雙方的勞動關系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應為試用期內的員工繳納社保費。
1、依據《勞動合同法》，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）。
3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（四） 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五） 累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
《勞動保險條例實施細則修正草案》
第16條 根據勞動保險條例第13條乙款的規(guī)定，應由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據勞動保險條例第13標準如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經濟補償金。經濟補償的具體數額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計算是從病休第一天開始，累計計算。如，應享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內累計病休了3個月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動合同法》勞動關系處理案例解讀（上）
和諧的勞動關系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎。特別是在經濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅動轉變的轉型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈，用人單位只有秉承依法經營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進和諧勞動關系的構建，推動企業(yè)加快轉型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學習。
集團下屬分公司勞動合同應當如何簽訂
某集團公司下設許多分公司。
答：分公司在未經集團公司授權的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格，不能對外獨立承擔民事責任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應該由集團公司承擔相應的責任。同樣，經過集團公司授權的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團公司承擔法律責任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上，集團公司是惟一的，承擔全部的法律責任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應當予以變更。
變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經濟補償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動關系處理這本經
近年來，由于經濟環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢？
勞動，應按國家有關規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€月，公司有支付其合同約定工資的義務，自第二月開始，由于全面停產整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當地最低工資標準的70%來支付。
二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據 《勞動合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權利義務繼續(xù)履行。但是，在堅持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產狀況，并進入破產程序，那么該企業(yè)自被宣布破產之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產法的相關規(guī)定予以安置或補償。而對于通過破產拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權以及機器設備、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產程序獲得安置或補償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎。當然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網絡、技術開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續(xù)計算呢？依據 《勞動合同法實施條例》的規(guī)定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎上，對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應當屬于員工根據本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算；如果并購企業(yè)直接把銷售網絡、技術研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應當連續(xù)計算。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月，根據公司經營調整計劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計算，不再另行支付經濟補償。
答：公司合并過程中，關于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J定為新設公司與員工之間已經簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經濟補償金，否則都應當連續(xù)計算。
員工調動，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調動工作函》，內容為： “因工作需要，經協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經濟補償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。
李某認為： 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為， 《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在b公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
請問：b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在。 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。為此，從a公司的 《調函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中，b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在b公司的經濟補償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業(yè)造成更沉重的負擔。
企業(yè)薪酬調整：法律底線切勿逾越
國際金融危機下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調整的底線又在哪里呢？
答：根據 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設置工資支付制度的時候，應當通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權。但是法律同時也明確了工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。曾經有過案例，由于企業(yè)產品滯銷就將實物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因為年薪制是一種以年為計時單位結算和計發(fā)報酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當地最低工資標準的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉出現困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎上，調整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經濟形勢好轉的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
再次，企業(yè)因為訂單嚴重不足、產能過剩停工、停產造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當地的最低工資標準；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當地的規(guī)定給員工支付生活費。
最后，因為企業(yè)生產經營困難、經濟效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應規(guī)定。根據 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經濟效益相聯(lián)系，當經濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準。
當然，如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據當地情況確定。就目前各地法規(guī)來看，多數地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內。
調薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權。這主要體現在《勞動合同》。
勞動合同法的論文篇十一
連帶責任有著悠久的歷史，連帶責任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會的快速發(fā)展，連帶責任中出現了很多不足。對此，相關部門必須完善連帶責任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責任的作用。
一、連帶責任現狀。
從立法的角度來看，民商法中也沒有對連帶責任進行詳細的解釋和界定，缺乏理論指導，連帶責任的劃分十分不清晰，而且連帶責任的義務也不明確。在運行的過程中怎樣承擔連帶責任的說明非常少，這就導致人們對連帶責任的認識存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對連帶責任的明確界定，導致法官缺乏審理的參考性，無法得到預期的效果，也無法體現出連帶責任的權威性。相關部門必須結合連帶責任的現狀合理的制定連帶責任完善方案，發(fā)揮出連帶責任在社會生活中的作用。
二、連帶責任的類型。
(一)兩人以上共同侵權導致的連帶責任。
共同侵權實際上就是指兩人以上蓄意而致使出現侵害他人合法權益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權。根據國家相關法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權益，行為人就需要承擔連帶責任。在審判的過程中，對于共同侵權的爭議主要集中在侵害結果是兩人以上導致的，如果這兩個人的'損害行為和結果不存在蓄意，也不是共同產生的過失，是否也要承擔相應的連帶責任。部分人對于共同侵權有不同的觀點，認為侵權的后果即便是多人導致的，但是這些人在侵權之前并沒有蓄意。對此，法律不應該讓侵權人承擔連帶責任。還有部分人對共同侵權有不同的觀點，認為侵權人即便沒有蓄意，也沒有出現共同過失，在審判的過程中可以根據侵權后果的嚴重性來劃分連帶責任。
(二)兩人以上共同危險行為導致的連帶責任。
由于共同的危險行為導致其他人的權益遭受到不同程度的損害，但是無法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險行為人一起來承擔相應的連帶責任。共同危險行為會給人們帶來巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導致的連帶責任。
無論是合伙還是合作，都應該由合伙人進行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務和責任。根據國家相關法律規(guī)定，合伙人必須承擔合作中出現的連帶責任，合伙人不僅要承擔相應的民事責任，還需要承擔相應的連帶責任，承擔的比例可以按照合作的控股比例來分配。
(四)委托代理行為導致的連帶責任。
委托行為導致的連帶責任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現了權力不明所導致的連帶責任，當合同內的授權不明確時，代理人和被代理人都需要承擔相應的連帶責任。二是代理人存在欺騙的行為所導致的連帶責任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔連帶責任。三是代理方出現了違法代理的行為所導致的連帶責任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動，代理人需要和被代理人共同承擔相應連帶責任。四是第三方在不具備代理權限的情況下依舊開展代理活動，導致他人的合法權益受到損害，第三方需要承擔相應的連帶責任。
(五)共同責任導致的連帶責任。
建筑物在施工的過程中出現物品墜落的問題，就需要由各方一起來承擔相應的連帶責任。相關法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現損害他人合法權益的行為，設計方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔責任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務，即便是婚姻關系不存在，雙方也都需要承擔相應的連帶責任。生活中很多事情都屬于共同責任，需要兩人或者更多人來共同承擔，這也是連帶責任中明確規(guī)定的。
目前，我國相關部門必須完善民商法中連帶責任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護人們的合法權益，發(fā)揮出連帶責任的作用。
三、結語。
民商法中也沒有對連帶責任進行詳細的解釋和界定，缺乏理論指導。根據國家相關法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權益，行為人就需要承擔連帶責任。部分人對共同侵權有不同的觀點，認為侵權人即便沒有蓄意，也沒有出現共同過失，在審判的過程中可以根據侵權后果的嚴重性來劃分連帶責任。根據國家相關法律規(guī)定，合伙人必須承擔合作中出現的連帶責任，合伙人不僅要承擔相應的民事責任，還需要承擔相應的連帶責任。相關部門必須結合連帶責任的現狀合理的制定連帶責任完善方案，發(fā)揮出連帶責任在社會生活中的作用。
勞動合同法的論文篇十二
根據《勞動合同法》第四十六條之規(guī)定，單位支付經濟補償金的情形有：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的8種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;。
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;。
7、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。
8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：
1、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的;。
5、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;。
6、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;。
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;。
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
一、經濟補償金標準是什么。
這個問題過于寬泛，最好明確何種情形下的經濟補償金。
現舉出常見經濟補償金的標準。依據《勞動法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。適用該條的情形一般是勞動者依照《勞動法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;然后向用人單位主張。
二、經濟補償金的月工資這怎么算。
補償金的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法的論文篇十三
勞動合同法實施也已經有近三年時間了，雖然有調查報告顯示在過去這三年時間里勞動合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實情況是不是真如這些報告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會干部，從他們所反映的情況來看，勞動合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動合同法有關規(guī)定、侵犯職工合法權益的現象時有發(fā)生。歸納起來，較為普遍的現象有：
1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動合同。一些用人單位無視勞動合同法關于建立勞動關系應當訂立書面勞動合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動合同；一些企業(yè)在與職工的勞動合同到期后在續(xù)延勞動關系的情況下并不續(xù)簽勞動合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動合同，但在簽訂合同時不能嚴格遵循勞動合同法的規(guī)定，具體表現在：第一，勞動合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動合同訂立時很難得到遵循，所簽訂勞動合同中沒有體現出勞動者的意愿，合同的產生并沒有協(xié)商一致的過程，勞動者只能被動接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動合同法所規(guī)定，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動合同中故意缺少工作地點、工作內容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等法律規(guī)定的必備條款。
2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項的決定程序有違勞動合同法的規(guī)定。對于其內容與廣大職工利益緊密相關的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項的決定，為體現其民主性與科學性，勞動合同法規(guī)定要“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知勞動者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒有一家企業(yè)規(guī)章制度是經平等協(xié)商確定的，除個別企業(yè)在頒布有關操作規(guī)范、安全生產方面的制度時組織職工進行學習外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個規(guī)定，對于許多他們認為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動的遵守，企業(yè)沒有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機會的。
3、違法收取押金、保證金現象普遍存在。勞動合同法規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”，但在實際用工中，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風險保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當職工離職時，押金總會被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領回一分錢。
4、勞動定額缺乏科學依據，加班加點現象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動定額等事項的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個工作班不得少于13人；但現在每班人數已經降到不足7人，所有人都是超負荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計劃進一步裁減人員。
加班加點現象在大多數企業(yè)中都存在。
對于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會千方百計尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排在休息日會議、學習班以及其他要求職工參加的活動企業(yè)并不按加班計算，因而也就沒有加班費了；對于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時，企業(yè)往往在計算基數或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計算加班費時只以基本工資作為基數，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補貼、獎金及特殊情況下支付的`工資不算在內，從而使職工獲得的加班費只有應得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應當按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。
5、隨意、甚至違法解除勞動合同。許多用人單位習慣于用運所謂的“管理權”單方面處理勞動關系中應當由勞動關系雙方當事人協(xié)商解決的問題，隨意或者違法解除勞動關系的現象時有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動紀律”、“不服從領導”、“企業(yè)改革”等都是被經常用來解除和職工勞動關系或者對職工進行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動合同。至于以裁員為借口解除勞動合同的，就更為常見了。
6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動合同制度中之所以成為一項重要制度，是因為在集體合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會代表職工集體與企業(yè)行政通過集體談判確定勞動條件的，這樣就可以克服個人勞動合同中由于勞動者與企業(yè)力量對比過于懸殊而致使合同中權利義務失衡的問題，可以最大限度的維護職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內容不能體現職工的意愿，不能在職工權益的確定中發(fā)揮應由的作用。
7、勞務派遣制度被濫用。勞務派遣制度作為一種低成本用工形式和低質量就業(yè)形式，在勞動力供過于求的現實條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動者帶來的不利影響，勞動合同法對勞務派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，在走訪中發(fā)現，一些勞務派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經兩次簽訂合同后為防止出現無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關系；也有一些用人單位自己設立勞務派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
這類問題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時也嚴重影響到勞動法制的建設以及和諧社會的構建。引發(fā)這些問題的原因是多方面的，主要有：
1、用人單位管理人員法律意識不強。對于法律所規(guī)定的勞動者應當享有的權利，在一些企業(yè)管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業(yè)經營管理上的需要，企業(yè)對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經營管理的對象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權益的法律規(guī)定，都是以紙空文。
2、勞動關系的特殊性影響了職工對權利的維護。勞動關系具有隸屬性的特點，在企業(yè)生產經營活動中，法律授予的企業(yè)經營管理權使企業(yè)和職工的關系成為一種管理和服從的關系，因為職工利益被掌握在用人單位手中，勞動者權利的實現取決于用人單位。在權利被侵犯后，如果勞動者以法律為武器實現權力救濟，使自己與經營者處于對立狀態(tài)，勢必會造成更大的利益損失。因此，在勞動者權利被侵犯后，多數勞動者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權。也有一些勞動者，沒有權利意識，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
3、政府職能缺失。勞動關系的從屬性決定了勞動關系運行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動關系的對抗性，要實現勞動關系的和諧穩(wěn)定，政府運用國家權力，采取法律的、行政的、經濟的手段對勞動關系的運行進行干預時必不可少的。我國現行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動關系調整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門運用勞動監(jiān)察、勞動爭議調解仲裁、三方協(xié)商等對勞動關系運行的直接干預的機制和手段。但是，在現實中，政府職能部門除對一些可能或者已經引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預外，對于普遍存在的企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預導致企業(yè)經營困難、干預影響投資環(huán)境等等，但其結果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽，造成勞動關系失和，影響整個社會的和諧與穩(wěn)定。
4、工會作用難以發(fā)揮。維護勞動者的合法權益是工會組織的甜職，工會組織就是為維護勞動者利益而存在的。《勞動法》、《勞動合同法》以及其他法律法規(guī)對工會組織在勞動基準制度執(zhí)行中、在勞動合同、集體合同的簽訂中和實施中、在勞動保護中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權利和義務都作了明確的規(guī)定，工會組織通過實現這些權利、履行這些義務，可以發(fā)揮其在和諧勞動關系建設中不可替代的作用。但是，由于工會組織，尤其是企業(yè)工會組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現，與企業(yè)行政之間的關系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。
勞動關系問題，是社會問題的組成部分，激烈對抗的勞動關系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會的和諧與穩(wěn)定。維護職工合法權益，是企業(yè)的社會責任，也是政府的責任，更是工會組織的責任。
第一、進一步加強勞動法制建設，完善法律體系、強化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動者權益保護和和諧勞動關系的建立筑起堅實的法律屏障。
第二、增強企業(yè)經營者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識。對于企業(yè)經營者通過勞動法律法規(guī)學習、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進行勞動法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護勞動者合法權益對構建和諧勞動關系、促進企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時與之對抗的利益分割者。()對于職工，通過加強法律宣傳，使其了解自己所承擔的義務和所應享有的合法權益，幫助其拿起法律武器維護自身利益，維護法律的尊嚴。
第三、政府勞動行政主管部門要強化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，對于普遍存在的諸如不簽勞動合同、隨意變更解除勞動合同、不支付經濟補償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點等問題，嚴格按照法律規(guī)定嚴厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習慣。
第四、提升工會組織在和諧勞動關系建設中的作用。首先，各級工會組織和工會工作者，要有以維護職工合法權益為己任的思想；其次，要轉變觀念，在確立雙維護原則的同時，更需明白，工會組織的首要任務是維護職工的合法權利，維護了職工的利益，有利于和諧勞動關系的構建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時也就維護了企業(yè)的利益。不能從根本上維護職工的利益，維護企業(yè)利益就無從談起。再次，工會組織要為其貫徹實施勞動法律法規(guī)做好知識和人才的儲備；最后，工會組織和工會工作者都要認真履行維權職責，將勞動法律法規(guī)中所規(guī)定的責任、權利和義務落實好，行使好，履行好。
勞動合同法的論文篇十四
勞動合同法要注意以下幾個方面：
1、 勞動合同的無效和勞動合同的解除，勞動合同的無效就那幾種情形。重點注意勞動合同的解除。
勞動合同的解除分協(xié)議解除和單方解險
單方解除分為約定的單方解除和法定的單方解除
法定的單方解除又分為勞動者的單方解除和用人單位的單方解除
（1）用人單位的單方解除又可以分為即時解除、通知解除（提前三十天）、裁員時的解除，其中對裁員解除和通知解除法律都做了限制性的情形，但這些情形不限制用人單位的即時解除。
（2）勞動者的解除：通知解除（30天）、即時通知解除、不需要事前通知即能解除的情形。
勞動合同解除所涉及的法條一定要記清
2、集體合同的規(guī)定也很重要，要關注。
二、公司法的也很重要，如何解讀公司法案件題
公司法的案例題，其實間接在第三卷
公司法在第四鄭其實是商法的案例題，把卷三里面的知識點把握比較好的話就比較易做卷四里面的案例題，把握好卷三的知識點卷四做起來不難。
三、現階段的建議：
1、大膽的.放棄，放棄里面的非重點；
2、抓住重點，把握好課堂筆記里面重要的知識點。重要的知識點要建立在你的基礎上，有背景知識點體系做基礎。
ps ：反壟斷法考點應當是有限的。要注意以下幾個方面：
2、 還要掌握各種壟斷行為、構成要件：壟斷協(xié)議（橫向壟斷協(xié)議、縱向協(xié)議，分別包含哪些情形，及為了社會利效力可以豁免的情形及二者的不同）、濫用市場支配地位的情形，其中重要的是推定的三種情形，及其例外情形。
經營者集中：對經營者集中所做決定，相對人權利救濟方式的獨特性——先行政復議再訴訟。對經營者集中所做決定以外的其它的反壟斷的決定，權對人的救濟措施是靈活的，可以自由選擇是否復議。
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勞動合同法的論文篇十五
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優(yōu)點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導。
二、如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老板，要求支付勞動報酬。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規(guī)定》第十八條各級勞動行政部門有權監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
勞動合同法的論文篇十六
勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊的階段,對調整勞動關系中勞資雙方的權利義務有著極其重要的意義。實踐中用人單位侵犯試用期勞動者權益的情形普遍、復雜地存在著,各種此類糾紛層出不窮。因此,以下是小編為大家精心準備的：勞動合同法中試用期的規(guī)定。歡迎閱讀與參考!
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期。可以二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規(guī)定。
根據現行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發(fā)現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
勞動法》第21條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
甲方：
乙方：______(身份證號：_______)。
根據國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為個月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權利與義務：
1.甲方的權利。
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;。
試用期間，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;。
2.甲方的義務。
為乙方提供必要的工作條件;。
負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓;。
五、乙方的基本權利和義務。
1.乙方的權利。
享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權利;。
享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權利;。
試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;。
2.乙方的義務。
遵守國家法律法規(guī)、當地政府規(guī)定的公民義務;。
遵守公司的各項規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范的義務;。
維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務。
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;。
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;。
七、乙方的其他權利、義務。
試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;。
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;。
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)。
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點：
勞動合同法的論文篇十七
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條 第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的.，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第四十七條 規(guī)定支付賠償金。
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第一節(jié) 集體合同
第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條 在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節(jié) 勞務派遣
第五十七條 經營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
(二)有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施;
(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度;
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條 、第三十八條 的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節(jié) 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況;
(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況;
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況;
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;
(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執(zhí)法。
第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法第十四條 第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條 規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十八條 本法自2013年7月1日起施行。
勞動合同法的論文篇十八
2022年《中華人民共和國勞動法》有以下新規(guī)定：
1、由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任;。
3、如果單位使用了威脅欺詐等手法，強逼勞動者辭工的，可以申請仲裁。
除此之外，對對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
一、保護勞動者合法權益的原則如下：
4、基本保護。對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
二、申請勞動仲裁流程如下：
3、開庭審理。仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人;
5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。
總之用人單位經過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿后決定與員工不續(xù)簽合同，用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的，需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況，用人單位可以不經通知即解除勞動。
《中華人民共和國勞動法》。
第五條國家采取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育，制定勞動標準，調節(jié)社會收入，完善社會保險，協(xié)調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。