企業(yè)管理案例分析--員工待遇不同

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李強(qiáng)已經(jīng)在智宏軟件開發(fā)公司工作了6年。在這期間,他工作勤懇負(fù)責(zé),技術(shù)能力強(qiáng),多次受到公司的表揚(yáng),領(lǐng)導(dǎo)很賞識他,并賦予他更多的工作和責(zé)任,幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統(tǒng)分析員。雖然他的工資不是很高,住房也不寬敞,但他對自己所在的公司還是比較滿意的,并經(jīng)常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。公司經(jīng)理經(jīng)常在外來的客人面前贊揚(yáng)他:“李強(qiáng)是我們公司的技術(shù)骨干,是一個(gè)具有創(chuàng)新能力的人才……?!?BR>    去年7月份,公司有申報(bào)職稱指標(biāo),李強(qiáng)屬于有條件申報(bào)之列,但名額卻給了一個(gè)學(xué)歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。他想問一下領(lǐng)導(dǎo),誰知領(lǐng)導(dǎo)卻先來找他:“李強(qiáng),你年輕,機(jī)會有的是?!?BR>     最近李強(qiáng)在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序分析員,但工資僅比他少50元。盡管李強(qiáng)平時(shí)是個(gè)不太計(jì)較的人,但對此還是感到迷惑不解,甚至很生氣,他覺得這里可能有什么問題。
     在這之后的一天下午,李強(qiáng)找到了人力資源部宮主任,問他此事是不是真的?宮主任說:“李強(qiáng),我們現(xiàn)在非常需要增加一名程序分析員,而程序分析員在人才市場上很緊俏,為使公司能吸引合格人才,我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益,請你理解?!崩顝?qiáng)問能否相應(yīng)提高他的工資。宮主任回答:“你的工作表現(xiàn)很好,領(lǐng)導(dǎo)很賞識你,我相信到時(shí)會給你提薪的?!崩顝?qiáng)向?qū)m主任說了聲“知道了!”便離開了他的辦公室,開始為自己在公司的前途感到憂慮。
    問題:
    (1)用雙因素理論解釋李強(qiáng)的憂慮、困惑。
    (2)談一談企業(yè)應(yīng)如何做才能更好地、有效地激勵員工。
    參考答案:
    (1)導(dǎo)致李強(qiáng)憂慮、困惑的原因是企業(yè)激勵工作存在一定的問題;
    ①激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類:保健因素和激勵因素。
    ②保健因素是指人們對本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定及個(gè)人生活所需等,如果得到則沒有不滿,得不到則產(chǎn)生不滿。盡管保健因素不能起到激勵作用,但卻是人們有效工作的必要條件,能防止職工產(chǎn)生不滿情緒。該公司對李強(qiáng)忽略了保健因素而導(dǎo)致李強(qiáng)的憂慮。
    ③激勵因素,包括賞識(認(rèn)可)、艱巨的工作、晉升和工作中成長、責(zé)任感等因素,如果得到則感到滿意,得不到則沒有不滿;它能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。但企業(yè)必須提供某些條件以滿足保健因素的需要,才可以保持人們一定的工作積極性。該公司只注重了激勵因素,而忽略了保健因素。
    (2)要取得有效的激勵效果,該公司主管人員必須做到:
    ①堅(jiān)持物質(zhì)利益原則;
    ②堅(jiān)持按勞分配;
    ③隨機(jī)制宜,創(chuàng)造激勵的條件;
    ④以身作則,發(fā)揮榜樣的作用。