第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
[能力要求]
結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。有四中表現(xiàn)形式：
1、目標(biāo)管理法 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法 4、成績記錄法
特點：
一、目標(biāo)管理法
基本步驟是：
1、 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定
2、 組織規(guī)劃目標(biāo)
3、 實施控制
目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
二、績效標(biāo)準(zhǔn)法
本法可以克服：由于考評者多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，考|試/大有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性的問題。比目標(biāo)管理具有更多的考評指標(biāo)。
本法對員工進(jìn)行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
三、直接指標(biāo)法
對管理人員：員工的缺勤、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。非管理人員：衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。（工作數(shù)量：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等）
本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
員工績效考核管理制度[A1]
第一條 除副經(jīng)理以上人員依企業(yè)章程辦理外，本企業(yè)其他各級員工的考績均分為期中考績及期末考績兩種，期中及期末考績的平均數(shù)為年度考績。
第二條 本企業(yè)考核各級員工成績的記錄，作為升職、升級、調(diào)動、退職、核薪及發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
第三條 各級員工考核成績的記錄，均由人力資源經(jīng)理保存，除副總經(jīng)理以上人員，其他任何人不得查閱。
第四條 經(jīng)辦考績?nèi)藛T應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第五條 本企業(yè)編制內(nèi)各級員工遇有職位空缺或擴(kuò)編增加名額時，凡考績優(yōu)異人員應(yīng)予以優(yōu)先替補(bǔ)。
第六條 本企業(yè)績效考核為組長考核一般員工；主管考核組長；經(jīng)理考核主管；經(jīng)理級人員由總經(jīng)理及副總經(jīng)理考核。
第七級 期中及期末考績系各級主管對所屬員工平日的工作、能力、品德、學(xué)識和服務(wù)精神隨時應(yīng)做嚴(yán)格考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，作為年度考績資料。
第八條 本企業(yè)各級員工期中考績應(yīng)于當(dāng)年7月1日以前完成，期末考績應(yīng)于次年1月1日以前完成。
第九條 有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機(jī)和影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄：
（1）對本企業(yè)業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著績效者；
（2）遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命者；
（3）對有危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，考|試/大因而避免損害者。
第十條 有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、降職、降級等處罰，并記入考績記錄：
（1）行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)大者；
（2）遇特殊危爭事變，畏難逃避或救護(hù)失時，考|試/大導(dǎo)致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者；
（3）對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的損害者；
（4）覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而怠誤時機(jī)致本企業(yè)遭受損害者。
第十一條 人力資源部門應(yīng)于每年1月15日前將各級員工考勤及獎懲資料填妥。
第十二條 下列人員不得參加年度考績：
（1）入職未滿半年者；
（2）停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者；
（3）已征召入伍者；
（4）曾受留職察看處分者；
（5）中途離職者。
第十三條 不得參加年度考績的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。
第十四條 年度考績依成績分下列五等。
一等：85分以上，年度考績在85分以上者，列為一等，升職1級，或加薪10級。
二等：80-85分，年度考績在80分以上，未滿85分者，列為二等，加薪5級。
三等：70-79分，年度考績在70分以上，未滿80分者，列為三等，加薪3級。
四等：60-69分，年度考績在60分以上，未滿70分者，考|試/大列為四等，加薪1級。
五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等，薪酬不做調(diào)整。
第十五條 年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)：
（1）記大功加10分；記功加5分；嘉獎加2分；
（2）記大過減10分；記過減5分；降職減2分。
第十六條 有下列情形之一者，其考績不得列為一等：
（1）曾受任何一種懲戒；
（2）遲到或早退累計扣分10分以上者；
（3）請假超過限定日數(shù)者；
（4）曠工一天以上者。
第十七條 有下列情形之一者，其考績不得列入一等至三等：
（1）在年度內(nèi)曾受記過以上處分者；
（2）遲到或早退累計20次以上者；
（3）曠工兩日以上者。
第十八條 請假、遲到、早退及曠工除依前兩條的規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金：
（1）事假：每超過于年終獎金內(nèi)扣減其底薪1/30；
（2）病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過1次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪1/60；
（3）曠工一天，于年終獎金內(nèi)扣減600元；
（4）遲到4次，于年終獎金內(nèi)扣減400元。
[能力要求]
結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。有四中表現(xiàn)形式：
1、目標(biāo)管理法 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法 4、成績記錄法
特點：
一、目標(biāo)管理法
基本步驟是：
1、 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定
2、 組織規(guī)劃目標(biāo)
3、 實施控制
目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
二、績效標(biāo)準(zhǔn)法
本法可以克服：由于考評者多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，考|試/大有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性的問題。比目標(biāo)管理具有更多的考評指標(biāo)。
本法對員工進(jìn)行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
三、直接指標(biāo)法
對管理人員：員工的缺勤、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。非管理人員：衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。（工作數(shù)量：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等）
本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
員工績效考核管理制度[A1]
第一條 除副經(jīng)理以上人員依企業(yè)章程辦理外，本企業(yè)其他各級員工的考績均分為期中考績及期末考績兩種，期中及期末考績的平均數(shù)為年度考績。
第二條 本企業(yè)考核各級員工成績的記錄，作為升職、升級、調(diào)動、退職、核薪及發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
第三條 各級員工考核成績的記錄，均由人力資源經(jīng)理保存，除副總經(jīng)理以上人員，其他任何人不得查閱。
第四條 經(jīng)辦考績?nèi)藛T應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第五條 本企業(yè)編制內(nèi)各級員工遇有職位空缺或擴(kuò)編增加名額時，凡考績優(yōu)異人員應(yīng)予以優(yōu)先替補(bǔ)。
第六條 本企業(yè)績效考核為組長考核一般員工；主管考核組長；經(jīng)理考核主管；經(jīng)理級人員由總經(jīng)理及副總經(jīng)理考核。
第七級 期中及期末考績系各級主管對所屬員工平日的工作、能力、品德、學(xué)識和服務(wù)精神隨時應(yīng)做嚴(yán)格考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，作為年度考績資料。
第八條 本企業(yè)各級員工期中考績應(yīng)于當(dāng)年7月1日以前完成，期末考績應(yīng)于次年1月1日以前完成。
第九條 有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機(jī)和影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄：
（1）對本企業(yè)業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著績效者；
（2）遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命者；
（3）對有危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，考|試/大因而避免損害者。
第十條 有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、降職、降級等處罰，并記入考績記錄：
（1）行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)大者；
（2）遇特殊危爭事變，畏難逃避或救護(hù)失時，考|試/大導(dǎo)致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者；
（3）對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的損害者；
（4）覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而怠誤時機(jī)致本企業(yè)遭受損害者。
第十一條 人力資源部門應(yīng)于每年1月15日前將各級員工考勤及獎懲資料填妥。
第十二條 下列人員不得參加年度考績：
（1）入職未滿半年者；
（2）停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者；
（3）已征召入伍者；
（4）曾受留職察看處分者；
（5）中途離職者。
第十三條 不得參加年度考績的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。
第十四條 年度考績依成績分下列五等。
一等：85分以上，年度考績在85分以上者，列為一等，升職1級，或加薪10級。
二等：80-85分，年度考績在80分以上，未滿85分者，列為二等，加薪5級。
三等：70-79分，年度考績在70分以上，未滿80分者，列為三等，加薪3級。
四等：60-69分，年度考績在60分以上，未滿70分者，考|試/大列為四等，加薪1級。
五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等，薪酬不做調(diào)整。
第十五條 年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)：
（1）記大功加10分；記功加5分；嘉獎加2分；
（2）記大過減10分；記過減5分；降職減2分。
第十六條 有下列情形之一者，其考績不得列為一等：
（1）曾受任何一種懲戒；
（2）遲到或早退累計扣分10分以上者；
（3）請假超過限定日數(shù)者；
（4）曠工一天以上者。
第十七條 有下列情形之一者，其考績不得列入一等至三等：
（1）在年度內(nèi)曾受記過以上處分者；
（2）遲到或早退累計20次以上者；
（3）曠工兩日以上者。
第十八條 請假、遲到、早退及曠工除依前兩條的規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金：
（1）事假：每超過于年終獎金內(nèi)扣減其底薪1/30；
（2）病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過1次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪1/60；
（3）曠工一天，于年終獎金內(nèi)扣減600元；
（4）遲到4次，于年終獎金內(nèi)扣減400元。