第四章 人力資源管理師之員工招聘
二、招聘結(jié)果的成效評估
招聘結(jié)果的成效評估又包括招聘成本效益評估、錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量評估。
（一）招聘成本效益評估
1.評估指標：主要有招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比。
2.各指標評估方法
（1）招聘成本
包括招聘總成本與招聘單位成本。
招聘總成本是人力資源的獲取成本，它等于直接+間接費用。其中，直接成本包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用，以及兇手（去掉）招聘人員差旅費、應聘人員招待費等在內(nèi)的其他費用；間接費用包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。
招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)之比。
顯然，上述兩指標越小越好。
（2）招聘成本效用評估
是指對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析。主要包括招聘總成本效用分析、招莫（招募）成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。
具體計算方法如下：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間費用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間費用
顯然，這些指標越大越好。
（二）錄用人員數(shù)量評估
這一方面的評估指標主要有錄用比、招聘完成比和應聘比。
三指標評估方法如下：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)
招聘完成比=錄用人數(shù)/擬招聘人數(shù)
應聘比=應聘人數(shù)/擬招聘人數(shù)
若錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高（當應聘人數(shù)多且總體素質(zhì)都較高時，就在（有）“百好之中挑一”之效）；當招聘完成比大于100%時，則說明在數(shù)量上全面完成招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。
（三）錄用人員質(zhì)量評估
其實質(zhì)是對錄用人員在其能力、潛力、素質(zhì)等方面繼選拔過程所作考核后的延續(xù)，因而其方法與招聘中的相應測試相似。
三、招聘方法的成效評估
招聘方法的成效評估指標有招聘的信度和招聘的效度，相應地招聘方法的成效評估有以下兩種。
（一）招聘的信度評估
1.招聘信度的含義
是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所提（得）的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常這一指標又具體體現(xiàn)為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
2.三指標系數(shù)的測定
（1）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性，一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能雇（記住了）某些測試題的答案，從而提高了第二次測試的成績。
（2）等值系數(shù)：是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。如對同一應聘者使用兩張內(nèi)容相當?shù)膫€性測試量表時，兩次測試結(jié)果應當大致相同。等值系數(shù)可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度（即相關(guān)系數(shù)）來表示。
（3）內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。
（二）招聘的效度評估
1.招聘效度的含義
是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到了（的）品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。因為一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。
2.預測效度
反映了測試用來預測將來行為的有效性。通過對應聘者在選拔中所得分數(shù)與其被錄用后的績效分數(shù)相比較來了解預測效度，若兩者相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，進而可用此法來進一步評估、預測應聘者的潛力。
3.內(nèi)容效度
即某測試的各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用。在測內(nèi)容效度時，主要考慮所用方法是否與想測試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度是較高的，因為準確性、靈活性是打字員應具備的職業(yè)特性，是特別需要測定的。內(nèi)容效度多用于知識測試與實際操作測試中。
4.同測效度
是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工實際工作績效考核得分作比較，若兩者相關(guān)性很大，則說明此測試效度高。主（這）種方法不適用于選拔員工時的測試，因為這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工測試而得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗、對組織的了解等，是應聘者所缺乏的，因此，應聘者可能因缺乏經(jīng)驗而得不到測試的高分，從而錯誤地被認為其是無潛力或能力的，而事實可能并非如此。
二、招聘結(jié)果的成效評估
招聘結(jié)果的成效評估又包括招聘成本效益評估、錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量評估。
（一）招聘成本效益評估
1.評估指標：主要有招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比。
2.各指標評估方法
（1）招聘成本
包括招聘總成本與招聘單位成本。
招聘總成本是人力資源的獲取成本，它等于直接+間接費用。其中，直接成本包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用，以及兇手（去掉）招聘人員差旅費、應聘人員招待費等在內(nèi)的其他費用；間接費用包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。
招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)之比。
顯然，上述兩指標越小越好。
（2）招聘成本效用評估
是指對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析。主要包括招聘總成本效用分析、招莫（招募）成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。
具體計算方法如下：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間費用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間費用
顯然，這些指標越大越好。
（二）錄用人員數(shù)量評估
這一方面的評估指標主要有錄用比、招聘完成比和應聘比。
三指標評估方法如下：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)
招聘完成比=錄用人數(shù)/擬招聘人數(shù)
應聘比=應聘人數(shù)/擬招聘人數(shù)
若錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高（當應聘人數(shù)多且總體素質(zhì)都較高時，就在（有）“百好之中挑一”之效）；當招聘完成比大于100%時，則說明在數(shù)量上全面完成招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。
（三）錄用人員質(zhì)量評估
其實質(zhì)是對錄用人員在其能力、潛力、素質(zhì)等方面繼選拔過程所作考核后的延續(xù)，因而其方法與招聘中的相應測試相似。
三、招聘方法的成效評估
招聘方法的成效評估指標有招聘的信度和招聘的效度，相應地招聘方法的成效評估有以下兩種。
（一）招聘的信度評估
1.招聘信度的含義
是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所提（得）的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常這一指標又具體體現(xiàn)為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
2.三指標系數(shù)的測定
（1）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性，一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能雇（記住了）某些測試題的答案，從而提高了第二次測試的成績。
（2）等值系數(shù)：是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。如對同一應聘者使用兩張內(nèi)容相當?shù)膫€性測試量表時，兩次測試結(jié)果應當大致相同。等值系數(shù)可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度（即相關(guān)系數(shù)）來表示。
（3）內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。
（二）招聘的效度評估
1.招聘效度的含義
是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到了（的）品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。因為一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。
2.預測效度
反映了測試用來預測將來行為的有效性。通過對應聘者在選拔中所得分數(shù)與其被錄用后的績效分數(shù)相比較來了解預測效度，若兩者相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，進而可用此法來進一步評估、預測應聘者的潛力。
3.內(nèi)容效度
即某測試的各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用。在測內(nèi)容效度時，主要考慮所用方法是否與想測試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度是較高的，因為準確性、靈活性是打字員應具備的職業(yè)特性，是特別需要測定的。內(nèi)容效度多用于知識測試與實際操作測試中。
4.同測效度
是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工實際工作績效考核得分作比較，若兩者相關(guān)性很大，則說明此測試效度高。主（這）種方法不適用于選拔員工時的測試，因為這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工測試而得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗、對組織的了解等，是應聘者所缺乏的，因此，應聘者可能因缺乏經(jīng)驗而得不到測試的高分，從而錯誤地被認為其是無潛力或能力的，而事實可能并非如此。