經(jīng)歷豐富的人一定會(huì)寫好一份總結(jié)，因?yàn)榭偨Y(jié)是對(duì)過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的反思。掌握合理的段落結(jié)構(gòu)和篇章組織，可以使文章邏輯更加清晰和連貫。希望下面這些范例能夠?qū)Υ蠹业膶懽魈峁┮恍┙梃b。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇一
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績(jī)效來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇二
[摘要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過對(duì)目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的發(fā)展。
統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。
人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國(guó)外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。
通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。
針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。
以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺?？傊?，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。
建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo);進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的'統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢(shì)、配置等情況展開研究。
包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究?jī)?nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。
2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等;進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。
人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國(guó)家、部門、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析。
包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。
包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。
三、結(jié)語。
通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國(guó)家財(cái)富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的人力資源統(tǒng)計(jì)無論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國(guó)際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),并加快建立一個(gè)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長(zhǎng)效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國(guó)家長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇三
近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷各部門的日?？荚u(píng)中。
7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇四
電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來越多的電力企業(yè)中都開始進(jìn)行績(jī)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
1.目標(biāo)不夠明確。
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問題，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤。現(xiàn)今，我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過程中沒有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jī)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作，特別是對(duì)于績(jī)效過程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大。
由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問題，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進(jìn)考核工作有效開展。
在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進(jìn)行及時(shí)更新，且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績(jī)效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
在績(jī)效管理過程中，評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績(jī)效工作過程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。
在電力企業(yè)中開展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開展的計(jì)劃、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來說，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來說，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。
四、結(jié)語。
綜上所述，績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理，形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
[1]李慧，和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的有效途徑探析[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，，（11）：30.
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇五
在近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。
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淺談人力資源績(jī)效管理論文篇六
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來說1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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淺談人力資源績(jī)效管理論文篇七
摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)。
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？?jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。
1、選拔人才的依據(jù)。
績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段。
對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)。
績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
（一）存在問題。
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”
這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大。
作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的`整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施。
針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
四、結(jié)束語。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇八
人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇九
摘要：高校具有人力資源集中、同時(shí)擔(dān)任著人才培養(yǎng)使命的特點(diǎn)，為了滿足當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，各高校所采用的較為傳統(tǒng)的剛性人力資源管理方法已難以滿足高校的發(fā)展需要。對(duì)此，應(yīng)全面更新管理理念，用柔性化管理方法代替剛性管理方法，通過剛?cè)岵⒂脕韺?shí)現(xiàn)高校人力資源管理的科學(xué)化程度。
關(guān)鍵詞：柔性管理和諧校園人力資源高校。
伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全面展開，以人為本的柔性化管理模式逐漸被人們所推崇。柔性化管理模式要求建立在尊重、重視以及理解人的基礎(chǔ)上，對(duì)人的主動(dòng)性、積極性以及創(chuàng)造力進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。所以，柔性化管理能夠產(chǎn)生更加深刻、穩(wěn)定以及持久的作用。在高校的人力資源管理過程中若能采用柔性化管理模式，則會(huì)極大促進(jìn)高校人力資源的管理水平，不但全面調(diào)動(dòng)了教師的主動(dòng)性以及創(chuàng)造力，同時(shí)提升了學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)了高等教育的全面發(fā)展。
高校人力資源具有以下特征：稀缺性、復(fù)雜性和極強(qiáng)的流動(dòng)性等，該特征對(duì)柔性化管理的正常開展創(chuàng)造了條件。由于柔性化管理具有極強(qiáng)的適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力，所以現(xiàn)代組織管理中必然會(huì)選擇這種管理方法。受到知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的影響，人的思維方式也會(huì)發(fā)生一定的變化。在人們的成長(zhǎng)過程中既需要物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還需要精神方面的激勵(lì)，另外還希望得到部分工作之外的機(jī)會(huì)以及獎(jiǎng)勵(lì)，此些必將極大程度上刺激人的內(nèi)在潛能以及工作熱情。所以，進(jìn)行人力資源管理既要從高校的.內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境進(jìn)行考慮，同時(shí)還要準(zhǔn)確把握價(jià)值觀以及心理意愿，以此借用柔性化管理方法進(jìn)行人力資源的開發(fā)，從而促進(jìn)高校管理的有效性。
當(dāng)前高等院校人力資源的主要特點(diǎn)是價(jià)值高、流動(dòng)性和自我發(fā)展性較強(qiáng)，現(xiàn)階段我國(guó)逐漸進(jìn)入信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的迅速發(fā)展促使著知識(shí)快速更新?lián)Q代，如果不勤勉學(xué)習(xí)則人才獲得的知識(shí)和技能就會(huì)逐漸老化?；诖耍叩仍盒Ｔ谌肆Y源管理過程中應(yīng)當(dāng)積極組織各項(xiàng)創(chuàng)新知識(shí)活動(dòng)，指導(dǎo)人才不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，接受更多的新型事物和專業(yè)技能，全面提升自身的知識(shí)技能以及綜合素養(yǎng)，從而推進(jìn)高等院校和社會(huì)的迅速發(fā)展。
1.始終貫穿以人為本的思想管理觀念。
目前我國(guó)已經(jīng)逐漸走入個(gè)性化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，崇尚人本資源管理的新型理念。高校在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)始終將人放在第一位，重視人才創(chuàng)新性和積極性的挖掘，并注重人才的理想和道德價(jià)值觀念對(duì)于管理工作的重要性。高等院校在人力資源管理中貫穿著人才價(jià)值高于一切的思想觀念，重視高校教師在高等院校發(fā)展中所發(fā)揮的各種作用。同時(shí)還要改變傳統(tǒng)教師只是管理角色的觀念，注重高校教師在學(xué)校發(fā)展過程中所作出的貢獻(xiàn)。
2.不斷創(chuàng)新教育教學(xué)組織結(jié)構(gòu)以迎合信息化時(shí)代的發(fā)展需求。
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迅速發(fā)展和信息化時(shí)代的到來，高校傳統(tǒng)教育教學(xué)層級(jí)結(jié)構(gòu)和管理模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)前高校發(fā)展的基本需求。所以高校應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化柔性教學(xué)組織結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代化信息傳遞來不斷滿足社會(huì)時(shí)代的發(fā)展和教育教學(xué)創(chuàng)新發(fā)展的基本需求。不斷創(chuàng)新教學(xué)管理組織結(jié)構(gòu)，讓高校更多的教學(xué)工作者在互聯(lián)網(wǎng)和信息化時(shí)代中汲取更多的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)，從而推動(dòng)著高校教育教學(xué)改革的發(fā)展，并迎合信息化時(shí)代的發(fā)展的需求。
3.采用柔性培訓(xùn)方式來對(duì)教職工展開培訓(xùn)。
在高校人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)要定期對(duì)全體教職工進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能知識(shí)培訓(xùn)，全面提升高校人力資源的專業(yè)知識(shí)技能和總體素質(zhì)。在實(shí)際培訓(xùn)過程中切忌填鴨式灌輸知識(shí)內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)充分將教職工的實(shí)際需求作為培訓(xùn)指導(dǎo)，結(jié)合教職工的實(shí)際狀況和需求使得培訓(xùn)方式向多元化方向發(fā)展。積極鼓勵(lì)高校內(nèi)部各教職工相互學(xué)習(xí)，并營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。同時(shí)在培訓(xùn)的過程中還應(yīng)當(dāng)要將高校文化和高校發(fā)展方向融入培訓(xùn)內(nèi)容里，以增強(qiáng)高校教職工的歸屬感，從而推動(dòng)高校發(fā)展成為終身學(xué)習(xí)的管理組織。
4.高校應(yīng)當(dāng)建立柔性校園文化。
高等院校在長(zhǎng)期實(shí)踐發(fā)展過程中逐漸形成的教育教學(xué)風(fēng)格和辦學(xué)特色可以稱為校園文化，其中校園文化的主要核心是文化價(jià)值觀念，也就是指高校管理制度、教學(xué)精神以及思想道德價(jià)值的結(jié)合，在高校發(fā)展過程中發(fā)揮著不可或缺的作用。為了全面實(shí)現(xiàn)高等院校和諧發(fā)展和穩(wěn)定管理就需要從下面幾個(gè)方面進(jìn)行落實(shí)，一是構(gòu)建團(tuán)結(jié)合作、公平平等、相互尊重的教育教學(xué)氛圍；二是高校應(yīng)當(dāng)建立獨(dú)具特色的校園文化，逐漸形成具有自身特點(diǎn)的教育教學(xué)精神，以不斷提升高校教職工的歸屬感；三是對(duì)于文化價(jià)值觀念的多元性和差異性始終保持認(rèn)同態(tài)度，不斷革新高校教育教學(xué)組織管理制度和組織機(jī)構(gòu)，始終讓高校文化保持著時(shí)代特點(diǎn)，以推動(dòng)著高校迅速發(fā)展。
三、結(jié)束語。
由于高校屬于高素質(zhì)人才聚集的地方，因此對(duì)這些人員的管理需要使用柔性化的管理方法，即營(yíng)造較為寬松的工作環(huán)境，為這些人員展示才華創(chuàng)造舞臺(tái)條件，然而在采用寬松環(huán)境的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)融進(jìn)剛性制度，以此產(chǎn)生對(duì)教職工的約束力。通過使用剛?cè)岵?jì)的人力資源管理方法，可有效提升高校的自身競(jìng)爭(zhēng)力，從而使高校成為名副其實(shí)的人才培育基地。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十
電力企業(yè)采用以上績(jī)效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)現(xiàn)代績(jī)效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績(jī)效管理的要素與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)有著本質(zhì)的不同，不能僅以經(jīng)濟(jì)目的為引導(dǎo)，還需要考慮行業(yè)自身特點(diǎn)，同時(shí)要滿足內(nèi)部管理對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在合理性與可操作性上的需求。我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式，尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的管制性決定了企業(yè)的全員績(jī)效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結(jié)合多種績(jī)效管理方法進(jìn)行分析，充分發(fā)揮各種績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，在組織層面利用績(jī)效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實(shí)現(xiàn)有效規(guī)范的管理，在員工層面實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效改進(jìn)。我國(guó)電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色，綜合現(xiàn)有績(jī)效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)、構(gòu)建新的全員績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持以下原則。
2.1經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任相平衡原則。
我國(guó)電力企業(yè)是國(guó)有經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，其一方面在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著電力服務(wù)提供者的角色，需要追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)能目標(biāo)，另一方面又是一個(gè)重要的社會(huì)組織，承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。因此，電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的時(shí)候，尤其是在設(shè)定企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，既要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績(jī)效方面的目標(biāo)，還要注重對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，電力企業(yè)應(yīng)該將資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任納入全員績(jī)效管理體系中，設(shè)定具體的指標(biāo)、規(guī)范和考評(píng)制度。
2．2企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相協(xié)調(diào)原則。
目前電力企業(yè)在績(jī)效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績(jī)效，而對(duì)員工個(gè)人績(jī)效，尤其是個(gè)人職業(yè)發(fā)展和個(gè)人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導(dǎo)致員工和企業(yè)組織之間目標(biāo)、意識(shí)和動(dòng)力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標(biāo)的偏差。電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的過程中應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效協(xié)調(diào)起來，在追求企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)，綜合性、全面性地對(duì)員工績(jī)效加以考評(píng)，人性化地進(jìn)行員工績(jī)效管理。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果為員工的個(gè)人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點(diǎn)。
2．3靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理時(shí)，要樹立相關(guān)的管理指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)對(duì)企業(yè)全員績(jī)效加以考核與評(píng)價(jià)。但是這些指標(biāo)不能一成不變，而應(yīng)隨著電力企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的.變化進(jìn)行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績(jī)效管理體系應(yīng)該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)最優(yōu)。同時(shí)，需要明確的是，績(jī)效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個(gè)開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運(yùn)行狀態(tài)相聯(lián)接的一個(gè)過程。在推進(jìn)全員績(jī)效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關(guān)注績(jī)效管理制度體系的建立，還要關(guān)注其實(shí)施和運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，在動(dòng)態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績(jī)效管理體系才不是孤立于企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)其他環(huán)節(jié)的一個(gè)枝節(jié)，而是嵌入整個(gè)企業(yè)治理體系全景中的有機(jī)模塊。
2．4實(shí)體價(jià)值和程序價(jià)值相并重原則。
電力企業(yè)的全員績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開的，這些目標(biāo)包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高、企業(yè)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運(yùn)行等，這是全員績(jī)效管理的實(shí)體價(jià)值。但是在追求這些實(shí)體價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該重視績(jī)效管理的程序價(jià)值，即為員工績(jī)效的考核與評(píng)定提供更加客觀、公平的考評(píng)制度與程序，進(jìn)而達(dá)到更加全面、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)，只有重視績(jī)效管理的程序價(jià)值，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步，并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2．5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的實(shí)踐中有一個(gè)傾向便是嘗試對(duì)一切指標(biāo)進(jìn)行量化，對(duì)一切行為和績(jī)效采用量化考評(píng)和管理，并且將這種量化管理的方法擴(kuò)展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠(chéng)然，量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個(gè)重要特征，然而它并非全員績(jī)效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標(biāo)也無法真實(shí)、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全貌。因此，在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法，比如360度反饋評(píng)價(jià)法等，是完善全員績(jī)效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地采用二者的結(jié)合模式，是全員績(jī)效管理的一個(gè)重要原則。
2．6激勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制相配合原則。
電力企業(yè)在推進(jìn)全員績(jī)效管理體系的實(shí)踐中還有一種傾向是過于強(qiáng)調(diào)懲罰，將管理等同與威嚇。事實(shí)上激勵(lì)與懲罰同為績(jī)效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵(lì)的績(jī)效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績(jī)效管理體系的效用。與此同時(shí)，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵(lì)，激勵(lì)措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機(jī)制。因?yàn)樵谶@種情形下，員工對(duì)于激勵(lì)的期待將大為下降，從而抑制了激勵(lì)體制的作用?？傊?，激勵(lì)和懲罰是一機(jī)兩翼的構(gòu)成，在全員績(jī)效管理中應(yīng)該講求二者的配合使用。
3結(jié)語。
全員績(jī)效管理是我國(guó)電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場(chǎng)化水平的重要舉措。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，遵循全員績(jī)效管理若干原則，盡快建立符合自身實(shí)際的全員績(jī)效管理體系，積極探索全員績(jī)效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應(yīng)用和改進(jìn)，這對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率，提高電力企業(yè)的投資回報(bào)率，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的電力能源支持有著重要的意義。
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淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十一
摘要：國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力，我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。
一、“抽屜式”管理。
在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。
“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟：
第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；
第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；
第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；
第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。
二、“危機(jī)式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨。
三、“一分鐘”管理。
目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。
四、“破格式”管理。
在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的，
因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。
五、“和攏式”管理。
“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點(diǎn)是：
（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。
（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。
（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。
（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
六、“走動(dòng)式”管理。
這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：
（l）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。
（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。
（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！
（5）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些“不對(duì)”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。
美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷?克羅克，是美國(guó)有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時(shí)間都用在“走動(dòng)式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。
來源：中人網(wǎng)。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十二
人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國(guó)外許多erp軟件系統(tǒng)中，hr是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施erp（enterpriseresourceplanning企業(yè)資源規(guī)劃）過程中，hr部分都是由專門的hr顧問負(fù)責(zé)。
人力資源管理國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位是錯(cuò)誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實(shí)，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負(fù)責(zé)招聘、管理人事檔案之外，一個(gè)重要的工作就是核算人力成本，為財(cái)務(wù)部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核；此外，員工培訓(xùn)也是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。
既然已經(jīng)選擇了這個(gè)專業(yè)，希望你能在企業(yè)財(cái)務(wù)管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對(duì)于招聘人員的考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂，應(yīng)該重能力而不惟學(xué)歷論；重認(rèn)證證書而不惟文憑論，等等。
hrm要做好的話，多看看企業(yè)戰(zhàn)略管理的書，而且以歐美為主，國(guó)內(nèi)的基本可以不看。當(dāng)然，多看看歐美的hrm的著作，開拓自己的眼界，國(guó)內(nèi)的話，只有彭劍鋒等寥寥數(shù)人的還有點(diǎn)意思。有條件的話，學(xué)習(xí)公司財(cái)務(wù)管理（不是財(cái)會(huì)）。
在目前這個(gè)“人才是一切”的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)知識(shí)化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變：
1、人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行。
2、人力資源職能的分化：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入，社會(huì)分工越來越細(xì)，企業(yè)會(huì)將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。
3、人力資源管理的強(qiáng)化：準(zhǔn)確制定人力資源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，為實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。
4、人力資源管理的自動(dòng)化：越來越多的企業(yè)會(huì)將應(yīng)聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會(huì)保險(xiǎn)等工作交由計(jì)算機(jī)處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。
限于中國(guó)的國(guó)情及目前企業(yè)的實(shí)際情況，絕大多數(shù)企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關(guān)職能外包出去。因此近幾年國(guó)內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)是將有越來越多的企業(yè)管理者會(huì)借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理，以達(dá)到提升組織能力、推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十三
摘要：會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過程，即通過對(duì)人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分：人力資本和社會(huì)資本。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。
然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無疑是必要的。
一、資源和資本。
為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
1、資源。
何為資源?《辭海》的解釋為“資財(cái)?shù)膩碓?，一般指天然的?cái)源”。
聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁(yè))。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來源。
可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本。
馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來未來收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本。
通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。
人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。
與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，)[1]。
從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))。
圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)。
確認(rèn)、計(jì)量和記錄。
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對(duì)于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過程，亦即通過對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。
因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來表示。
人力資源。
與人相關(guān)的資本。
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。
實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：
(1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
(2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。
在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機(jī)。
企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。
員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
(4)科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
科學(xué)的績(jī)效管理過程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。
在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
經(jīng)過人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。
其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來;社會(huì)資本通過使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。
[2]。
1、人力資本：人和物之間。
員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個(gè)體，并且無法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。
人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。
從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
2、社會(huì)資本：人和人之間。
人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無形的;也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。
社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動(dòng)更方便的'人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇一
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績(jī)效來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇二
[摘要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過對(duì)目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的發(fā)展。
統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。
人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國(guó)外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。
通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。
針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。
以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺?？傊?，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。
建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo);進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的'統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢(shì)、配置等情況展開研究。
包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究?jī)?nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。
2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等;進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。
人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國(guó)家、部門、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析。
包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。
包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。
三、結(jié)語。
通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國(guó)家財(cái)富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的人力資源統(tǒng)計(jì)無論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國(guó)際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),并加快建立一個(gè)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長(zhǎng)效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國(guó)家長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇三
近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷各部門的日?？荚u(píng)中。
7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇四
電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來越多的電力企業(yè)中都開始進(jìn)行績(jī)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
1.目標(biāo)不夠明確。
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問題，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤。現(xiàn)今，我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過程中沒有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jī)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作，特別是對(duì)于績(jī)效過程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大。
由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問題，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進(jìn)考核工作有效開展。
在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進(jìn)行及時(shí)更新，且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績(jī)效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
在績(jī)效管理過程中，評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績(jī)效工作過程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。
在電力企業(yè)中開展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開展的計(jì)劃、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來說，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來說，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。
四、結(jié)語。
綜上所述，績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理，形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
[1]李慧，和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的有效途徑探析[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，，（11）：30.
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇五
在近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。
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淺談人力資源績(jī)效管理論文篇六
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來說1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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淺談人力資源績(jī)效管理論文篇七
摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)。
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？?jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。
1、選拔人才的依據(jù)。
績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段。
對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)。
績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
（一）存在問題。
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”
這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大。
作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的`整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施。
針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
四、結(jié)束語。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇八
人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇九
摘要：高校具有人力資源集中、同時(shí)擔(dān)任著人才培養(yǎng)使命的特點(diǎn)，為了滿足當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，各高校所采用的較為傳統(tǒng)的剛性人力資源管理方法已難以滿足高校的發(fā)展需要。對(duì)此，應(yīng)全面更新管理理念，用柔性化管理方法代替剛性管理方法，通過剛?cè)岵⒂脕韺?shí)現(xiàn)高校人力資源管理的科學(xué)化程度。
關(guān)鍵詞：柔性管理和諧校園人力資源高校。
伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全面展開，以人為本的柔性化管理模式逐漸被人們所推崇。柔性化管理模式要求建立在尊重、重視以及理解人的基礎(chǔ)上，對(duì)人的主動(dòng)性、積極性以及創(chuàng)造力進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。所以，柔性化管理能夠產(chǎn)生更加深刻、穩(wěn)定以及持久的作用。在高校的人力資源管理過程中若能采用柔性化管理模式，則會(huì)極大促進(jìn)高校人力資源的管理水平，不但全面調(diào)動(dòng)了教師的主動(dòng)性以及創(chuàng)造力，同時(shí)提升了學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)了高等教育的全面發(fā)展。
高校人力資源具有以下特征：稀缺性、復(fù)雜性和極強(qiáng)的流動(dòng)性等，該特征對(duì)柔性化管理的正常開展創(chuàng)造了條件。由于柔性化管理具有極強(qiáng)的適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力，所以現(xiàn)代組織管理中必然會(huì)選擇這種管理方法。受到知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的影響，人的思維方式也會(huì)發(fā)生一定的變化。在人們的成長(zhǎng)過程中既需要物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還需要精神方面的激勵(lì)，另外還希望得到部分工作之外的機(jī)會(huì)以及獎(jiǎng)勵(lì)，此些必將極大程度上刺激人的內(nèi)在潛能以及工作熱情。所以，進(jìn)行人力資源管理既要從高校的.內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境進(jìn)行考慮，同時(shí)還要準(zhǔn)確把握價(jià)值觀以及心理意愿，以此借用柔性化管理方法進(jìn)行人力資源的開發(fā)，從而促進(jìn)高校管理的有效性。
當(dāng)前高等院校人力資源的主要特點(diǎn)是價(jià)值高、流動(dòng)性和自我發(fā)展性較強(qiáng)，現(xiàn)階段我國(guó)逐漸進(jìn)入信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的迅速發(fā)展促使著知識(shí)快速更新?lián)Q代，如果不勤勉學(xué)習(xí)則人才獲得的知識(shí)和技能就會(huì)逐漸老化?；诖耍叩仍盒Ｔ谌肆Y源管理過程中應(yīng)當(dāng)積極組織各項(xiàng)創(chuàng)新知識(shí)活動(dòng)，指導(dǎo)人才不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，接受更多的新型事物和專業(yè)技能，全面提升自身的知識(shí)技能以及綜合素養(yǎng)，從而推進(jìn)高等院校和社會(huì)的迅速發(fā)展。
1.始終貫穿以人為本的思想管理觀念。
目前我國(guó)已經(jīng)逐漸走入個(gè)性化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，崇尚人本資源管理的新型理念。高校在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)始終將人放在第一位，重視人才創(chuàng)新性和積極性的挖掘，并注重人才的理想和道德價(jià)值觀念對(duì)于管理工作的重要性。高等院校在人力資源管理中貫穿著人才價(jià)值高于一切的思想觀念，重視高校教師在高等院校發(fā)展中所發(fā)揮的各種作用。同時(shí)還要改變傳統(tǒng)教師只是管理角色的觀念，注重高校教師在學(xué)校發(fā)展過程中所作出的貢獻(xiàn)。
2.不斷創(chuàng)新教育教學(xué)組織結(jié)構(gòu)以迎合信息化時(shí)代的發(fā)展需求。
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迅速發(fā)展和信息化時(shí)代的到來，高校傳統(tǒng)教育教學(xué)層級(jí)結(jié)構(gòu)和管理模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)前高校發(fā)展的基本需求。所以高校應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化柔性教學(xué)組織結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代化信息傳遞來不斷滿足社會(huì)時(shí)代的發(fā)展和教育教學(xué)創(chuàng)新發(fā)展的基本需求。不斷創(chuàng)新教學(xué)管理組織結(jié)構(gòu)，讓高校更多的教學(xué)工作者在互聯(lián)網(wǎng)和信息化時(shí)代中汲取更多的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)，從而推動(dòng)著高校教育教學(xué)改革的發(fā)展，并迎合信息化時(shí)代的發(fā)展的需求。
3.采用柔性培訓(xùn)方式來對(duì)教職工展開培訓(xùn)。
在高校人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)要定期對(duì)全體教職工進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能知識(shí)培訓(xùn)，全面提升高校人力資源的專業(yè)知識(shí)技能和總體素質(zhì)。在實(shí)際培訓(xùn)過程中切忌填鴨式灌輸知識(shí)內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)充分將教職工的實(shí)際需求作為培訓(xùn)指導(dǎo)，結(jié)合教職工的實(shí)際狀況和需求使得培訓(xùn)方式向多元化方向發(fā)展。積極鼓勵(lì)高校內(nèi)部各教職工相互學(xué)習(xí)，并營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。同時(shí)在培訓(xùn)的過程中還應(yīng)當(dāng)要將高校文化和高校發(fā)展方向融入培訓(xùn)內(nèi)容里，以增強(qiáng)高校教職工的歸屬感，從而推動(dòng)高校發(fā)展成為終身學(xué)習(xí)的管理組織。
4.高校應(yīng)當(dāng)建立柔性校園文化。
高等院校在長(zhǎng)期實(shí)踐發(fā)展過程中逐漸形成的教育教學(xué)風(fēng)格和辦學(xué)特色可以稱為校園文化，其中校園文化的主要核心是文化價(jià)值觀念，也就是指高校管理制度、教學(xué)精神以及思想道德價(jià)值的結(jié)合，在高校發(fā)展過程中發(fā)揮著不可或缺的作用。為了全面實(shí)現(xiàn)高等院校和諧發(fā)展和穩(wěn)定管理就需要從下面幾個(gè)方面進(jìn)行落實(shí)，一是構(gòu)建團(tuán)結(jié)合作、公平平等、相互尊重的教育教學(xué)氛圍；二是高校應(yīng)當(dāng)建立獨(dú)具特色的校園文化，逐漸形成具有自身特點(diǎn)的教育教學(xué)精神，以不斷提升高校教職工的歸屬感；三是對(duì)于文化價(jià)值觀念的多元性和差異性始終保持認(rèn)同態(tài)度，不斷革新高校教育教學(xué)組織管理制度和組織機(jī)構(gòu)，始終讓高校文化保持著時(shí)代特點(diǎn)，以推動(dòng)著高校迅速發(fā)展。
三、結(jié)束語。
由于高校屬于高素質(zhì)人才聚集的地方，因此對(duì)這些人員的管理需要使用柔性化的管理方法，即營(yíng)造較為寬松的工作環(huán)境，為這些人員展示才華創(chuàng)造舞臺(tái)條件，然而在采用寬松環(huán)境的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)融進(jìn)剛性制度，以此產(chǎn)生對(duì)教職工的約束力。通過使用剛?cè)岵?jì)的人力資源管理方法，可有效提升高校的自身競(jìng)爭(zhēng)力，從而使高校成為名副其實(shí)的人才培育基地。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十
電力企業(yè)采用以上績(jī)效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)現(xiàn)代績(jī)效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績(jī)效管理的要素與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)有著本質(zhì)的不同，不能僅以經(jīng)濟(jì)目的為引導(dǎo)，還需要考慮行業(yè)自身特點(diǎn)，同時(shí)要滿足內(nèi)部管理對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在合理性與可操作性上的需求。我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式，尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的管制性決定了企業(yè)的全員績(jī)效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結(jié)合多種績(jī)效管理方法進(jìn)行分析，充分發(fā)揮各種績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，在組織層面利用績(jī)效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實(shí)現(xiàn)有效規(guī)范的管理，在員工層面實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效改進(jìn)。我國(guó)電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色，綜合現(xiàn)有績(jī)效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)、構(gòu)建新的全員績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持以下原則。
2.1經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任相平衡原則。
我國(guó)電力企業(yè)是國(guó)有經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，其一方面在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著電力服務(wù)提供者的角色，需要追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)能目標(biāo)，另一方面又是一個(gè)重要的社會(huì)組織，承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。因此，電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的時(shí)候，尤其是在設(shè)定企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，既要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績(jī)效方面的目標(biāo)，還要注重對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，電力企業(yè)應(yīng)該將資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任納入全員績(jī)效管理體系中，設(shè)定具體的指標(biāo)、規(guī)范和考評(píng)制度。
2．2企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相協(xié)調(diào)原則。
目前電力企業(yè)在績(jī)效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績(jī)效，而對(duì)員工個(gè)人績(jī)效，尤其是個(gè)人職業(yè)發(fā)展和個(gè)人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導(dǎo)致員工和企業(yè)組織之間目標(biāo)、意識(shí)和動(dòng)力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標(biāo)的偏差。電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的過程中應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效協(xié)調(diào)起來，在追求企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)，綜合性、全面性地對(duì)員工績(jī)效加以考評(píng)，人性化地進(jìn)行員工績(jī)效管理。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果為員工的個(gè)人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點(diǎn)。
2．3靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理時(shí)，要樹立相關(guān)的管理指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)對(duì)企業(yè)全員績(jī)效加以考核與評(píng)價(jià)。但是這些指標(biāo)不能一成不變，而應(yīng)隨著電力企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的.變化進(jìn)行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績(jī)效管理體系應(yīng)該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)最優(yōu)。同時(shí)，需要明確的是，績(jī)效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個(gè)開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運(yùn)行狀態(tài)相聯(lián)接的一個(gè)過程。在推進(jìn)全員績(jī)效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關(guān)注績(jī)效管理制度體系的建立，還要關(guān)注其實(shí)施和運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，在動(dòng)態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績(jī)效管理體系才不是孤立于企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)其他環(huán)節(jié)的一個(gè)枝節(jié)，而是嵌入整個(gè)企業(yè)治理體系全景中的有機(jī)模塊。
2．4實(shí)體價(jià)值和程序價(jià)值相并重原則。
電力企業(yè)的全員績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開的，這些目標(biāo)包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高、企業(yè)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運(yùn)行等，這是全員績(jī)效管理的實(shí)體價(jià)值。但是在追求這些實(shí)體價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該重視績(jī)效管理的程序價(jià)值，即為員工績(jī)效的考核與評(píng)定提供更加客觀、公平的考評(píng)制度與程序，進(jìn)而達(dá)到更加全面、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)，只有重視績(jī)效管理的程序價(jià)值，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步，并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2．5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的實(shí)踐中有一個(gè)傾向便是嘗試對(duì)一切指標(biāo)進(jìn)行量化，對(duì)一切行為和績(jī)效采用量化考評(píng)和管理，并且將這種量化管理的方法擴(kuò)展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠(chéng)然，量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個(gè)重要特征，然而它并非全員績(jī)效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標(biāo)也無法真實(shí)、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全貌。因此，在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法，比如360度反饋評(píng)價(jià)法等，是完善全員績(jī)效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地采用二者的結(jié)合模式，是全員績(jī)效管理的一個(gè)重要原則。
2．6激勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制相配合原則。
電力企業(yè)在推進(jìn)全員績(jī)效管理體系的實(shí)踐中還有一種傾向是過于強(qiáng)調(diào)懲罰，將管理等同與威嚇。事實(shí)上激勵(lì)與懲罰同為績(jī)效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵(lì)的績(jī)效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績(jī)效管理體系的效用。與此同時(shí)，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵(lì)，激勵(lì)措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機(jī)制。因?yàn)樵谶@種情形下，員工對(duì)于激勵(lì)的期待將大為下降，從而抑制了激勵(lì)體制的作用?？傊?，激勵(lì)和懲罰是一機(jī)兩翼的構(gòu)成，在全員績(jī)效管理中應(yīng)該講求二者的配合使用。
3結(jié)語。
全員績(jī)效管理是我國(guó)電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場(chǎng)化水平的重要舉措。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，遵循全員績(jī)效管理若干原則，盡快建立符合自身實(shí)際的全員績(jī)效管理體系，積極探索全員績(jī)效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應(yīng)用和改進(jìn)，這對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率，提高電力企業(yè)的投資回報(bào)率，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的電力能源支持有著重要的意義。
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淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十一
摘要：國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力，我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。
一、“抽屜式”管理。
在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。
“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟：
第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；
第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；
第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；
第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。
二、“危機(jī)式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨。
三、“一分鐘”管理。
目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。
四、“破格式”管理。
在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的，
因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。
五、“和攏式”管理。
“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點(diǎn)是：
（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。
（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。
（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。
（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
六、“走動(dòng)式”管理。
這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：
（l）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。
（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。
（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！
（5）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些“不對(duì)”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。
美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷?克羅克，是美國(guó)有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時(shí)間都用在“走動(dòng)式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。
來源：中人網(wǎng)。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十二
人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國(guó)外許多erp軟件系統(tǒng)中，hr是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施erp（enterpriseresourceplanning企業(yè)資源規(guī)劃）過程中，hr部分都是由專門的hr顧問負(fù)責(zé)。
人力資源管理國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位是錯(cuò)誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實(shí)，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負(fù)責(zé)招聘、管理人事檔案之外，一個(gè)重要的工作就是核算人力成本，為財(cái)務(wù)部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核；此外，員工培訓(xùn)也是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。
既然已經(jīng)選擇了這個(gè)專業(yè)，希望你能在企業(yè)財(cái)務(wù)管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對(duì)于招聘人員的考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂，應(yīng)該重能力而不惟學(xué)歷論；重認(rèn)證證書而不惟文憑論，等等。
hrm要做好的話，多看看企業(yè)戰(zhàn)略管理的書，而且以歐美為主，國(guó)內(nèi)的基本可以不看。當(dāng)然，多看看歐美的hrm的著作，開拓自己的眼界，國(guó)內(nèi)的話，只有彭劍鋒等寥寥數(shù)人的還有點(diǎn)意思。有條件的話，學(xué)習(xí)公司財(cái)務(wù)管理（不是財(cái)會(huì)）。
在目前這個(gè)“人才是一切”的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)知識(shí)化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變：
1、人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行。
2、人力資源職能的分化：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入，社會(huì)分工越來越細(xì)，企業(yè)會(huì)將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。
3、人力資源管理的強(qiáng)化：準(zhǔn)確制定人力資源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，為實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。
4、人力資源管理的自動(dòng)化：越來越多的企業(yè)會(huì)將應(yīng)聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會(huì)保險(xiǎn)等工作交由計(jì)算機(jī)處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。
限于中國(guó)的國(guó)情及目前企業(yè)的實(shí)際情況，絕大多數(shù)企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關(guān)職能外包出去。因此近幾年國(guó)內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)是將有越來越多的企業(yè)管理者會(huì)借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理，以達(dá)到提升組織能力、推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十三
摘要：會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過程，即通過對(duì)人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分：人力資本和社會(huì)資本。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。
然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無疑是必要的。
一、資源和資本。
為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
1、資源。
何為資源?《辭海》的解釋為“資財(cái)?shù)膩碓?，一般指天然的?cái)源”。
聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁(yè))。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來源。
可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本。
馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來未來收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本。
通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。
人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。
與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，)[1]。
從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))。
圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)。
確認(rèn)、計(jì)量和記錄。
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對(duì)于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過程，亦即通過對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。
因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來表示。
人力資源。
與人相關(guān)的資本。
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。
實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：
(1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
(2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。
在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機(jī)。
企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。
員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
(4)科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
科學(xué)的績(jī)效管理過程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。
在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
經(jīng)過人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。
其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來;社會(huì)資本通過使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。
[2]。
1、人力資本：人和物之間。
員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個(gè)體，并且無法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。
人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。
從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
2、社會(huì)資本：人和人之間。
人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無形的;也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。
社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動(dòng)更方便的'人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。