每個方案都應(yīng)該有一個明確的目標和對應(yīng)的指標來衡量其成果。在制定方案過程中，要考慮團隊成員的實際情況和能力，合理分配任務(wù)和資源。以下是一些成功案例，可以給我們制定方案時提供一些啟示。
薪酬方案請示篇一
民航機場企業(yè)薪酬體系的設(shè)計要遵循四大原則：
原則一：戰(zhàn)略契合原則。
薪酬體系立足于現(xiàn)在，著眼于未來，充分考慮在未來一段時期民航機場企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)對人才隊伍的具體要求，從而制定有針對性，有競爭力的薪酬方案，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的動態(tài)契合。
原則二：結(jié)構(gòu)平衡原則。
通過崗位評估確定的崗位價值，以崗位價值為核心，根據(jù)不同層級員工的承擔(dān)責(zé)任的大小，需要的知識能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，平衡薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬差異。
原則三：彈性匹配。
既要承認同一崗位上的不同成長和勝任能力，根據(jù)員工的工作年限和工作能力的不同實現(xiàn)薪酬的差異性;又要具備前瞻性和敏銳性，留住未來發(fā)展的空間，使得機制有活力，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。
原則四：績效聯(lián)動。
個人收入與企業(yè)、部門、個人的績效相聯(lián)系，保持風(fēng)險和收益的一致性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。依據(jù)崗位特點，確定不同崗位總體薪酬水平的績效比例，以及其中個人，部門，企業(yè)的績效占比，適應(yīng)崗位特征差異管理需求。
從下一期開始，我們將會具體解讀，如何在嚴格遵循這四大原則的基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬體系。
第二：民航機場企業(yè)薪酬體系設(shè)計的總體思路。
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計歸結(jié)為薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上。
一.薪酬水平的設(shè)計。
薪酬水平的設(shè)計主要考慮兩方面的因素：外部競爭性和內(nèi)部公平性。
1.外部競爭性：
外部競爭性體現(xiàn)了“為市場付薪”的理念，主要考慮關(guān)鍵崗位薪酬的市場競爭力問題。結(jié)合公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，及崗位在人力資源市場的價格定位薪酬水平，以確保關(guān)鍵崗位的市場競爭力，確?，F(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對潛在員工的吸引力。
2.內(nèi)部公平性：
內(nèi)部公平性體現(xiàn)的是“為崗位付薪”的理念，主要考慮公司各崗位的薪酬平衡性問題。主要通過崗位價值評估的手段，來實現(xiàn)平衡各崗位間相對價值。
二.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計主要體現(xiàn)在橫向上的模塊劃分及縱向上的管理層次劃分。
1.橫向上模塊劃分。
企業(yè)薪酬模塊劃分的要點在于，合理的調(diào)整崗位的固定工資、績效工資等各個部分的比例，以實現(xiàn)在既定的薪酬總額下激勵作用。
2.縱向上管理層次劃分。
在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時企業(yè)，特別是具有復(fù)雜管理層級的集團公司，往往還需考慮為各層級單位保留適當?shù)男匠暾{(diào)整權(quán)限，已確保這些單位的管理能動性，即縱向的管理層次劃分問題。
下期我們將結(jié)合案例，深入解讀每個模塊的設(shè)計方法，敬請期待。
第三：如何確定績效工資比例?
機場企業(yè)通過設(shè)定合理的績效工資比例，來實現(xiàn)對員工的有效激勵。確定績效工資比例，需要考慮的問題有：
首先，要明確個人績效與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。如果某一個崗位工作結(jié)果和企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越大，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。機場企業(yè)的一線崗位，如安檢崗位的工作效率和質(zhì)量對機場的安全和旅客體驗有直接影響，所以應(yīng)當采用高績效的管理方式。對于機場企業(yè)的管理層而言，職位越高，所做的決策對企業(yè)發(fā)展的影響就越大，相應(yīng)的績效比例也應(yīng)更高。
其次，要考慮個人努力程度與績效的關(guān)聯(lián)性。如果崗位的績效會由于在該崗位上工作的人的努力程度而有所改變，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。例如航空器的運行效率是影響機場效率的重要因素，然而航空器運行效率會受多方面的客觀環(huán)境影響，航空管制崗位人員在技術(shù)水平達到相應(yīng)標準后對其影響能力有限，因此并不適合采用高績效的方式管理。
第三，要分析績效量化的難易程度。如果崗位的績效找不到指標進行量化，就不適宜采用過高的績效比例。機場的職能崗位，比如航站樓管理部等，很難找到具體的指標對其績效進行量化。另一方面，盡管崗位的績效可以找到指標進行量化，但是指標本身難以核算或者核算的成本較高，也不適合采用高績效的管理方式。比如機場的服務(wù)崗位，可以通過旅客滿意度來對其服務(wù)效果進行量化，但需要投入額外的成本進行調(diào)研，即指標的核算成本較高，因此不宜選用過高的績效比例。
目前，機場行業(yè)正在改變過去“干多干少一個樣，干好干懷一個樣”的薪酬體系，強化績效考核，建立完善的績效薪酬激勵體系，發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵作用。
薪酬方案請示篇二
薪酬制度設(shè)計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬水平設(shè)計三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機制的系統(tǒng)設(shè)計和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價值交換得以實現(xiàn)的關(guān)鍵命題，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略，是現(xiàn)代企業(yè)激勵約束機制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點，其解決的是薪酬設(shè)計的價值觀問題，即薪酬設(shè)計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴張型”政策，還是一個需要加強內(nèi)在激勵區(qū)分度的“引導(dǎo)（優(yōu)化）型”政策，還是一個只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計原則，擴張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場平均的薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)優(yōu)化型需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行取舍，追隨型政策則會選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內(nèi)在結(jié)構(gòu)進行考量。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計則是對薪酬的構(gòu)成的考量，主要考慮薪酬的構(gòu)成，包括工資制度選擇（包括標準工時制、計件制、分（提）成制等）、工資結(jié)構(gòu)選擇（包括固定部分、浮動部分的確定及二者的比例設(shè)定）、配套措施設(shè)計（包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動、特殊期工資等配套制度）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要考慮工作性質(zhì)和激勵約束效果。
薪酬水平設(shè)計是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計取決于兩個因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。
就目前實際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無對應(yīng)的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設(shè)計，主要需要解決兩大問題，一是要能實現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點來說，目前實行的績效工資制度，能部分解決激勵區(qū)分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設(shè)計上進一步加強。因而，公司薪酬制度設(shè)計，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵，屬于“引導(dǎo)型”。
薪酬制度設(shè)計操作中需要著重解決三個方面的問題：一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導(dǎo)型”的薪酬制度，重點在于內(nèi)在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時間內(nèi)提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題，區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點、有傾斜。激勵有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點，眉毛胡子一把抓，結(jié)果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問題。薪酬制度設(shè)計是一個體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。
綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計中，須得遵循以下原則：
1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。
2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性，中級管理人員在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大?。辉诖_定技術(shù)人員薪酬時，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點的鮮明程度，如有些負有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個人的工作實績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實行多種激勵手段，使之更好地實現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場中所處位置，它決定著薪酬水平的現(xiàn)實性和可行性，企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實現(xiàn)薪酬設(shè)計的目的以及最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次，選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業(yè)進行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設(shè)計關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問題有了滿意的、堅實的答案，公司的薪酬制度才會有堅實的基礎(chǔ)和顯著的效果。
薪酬方案請示篇三
各部門：
為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行。
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數(shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資;。
4、2013年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項。
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達給每一位員工，對各部門的支持表示感謝!
綜合部。
公司薪資制度改革及合理化建議。
公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊;同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人;以崗定薪，一崗一薪;薪隨崗移，崗變薪動;上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等。
制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。(公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量)。
希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是：土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員(收存記錄、使用發(fā)放記錄)及現(xiàn)場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強調(diào)一點就公司應(yīng)當從思想上和實質(zhì)每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的"實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結(jié)互助的問題!
薪酬方案請示篇四
薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業(yè)績、能力、前景。
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵性、內(nèi)部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業(yè)績、能力。任何一個維度發(fā)生變化，員工的收入都會發(fā)生相應(yīng)變動。可變薪酬是目前世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
1）薪酬激勵系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)；
2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計合理；
3）薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；
4）總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)；
5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業(yè)績掛鉤，員工們是按業(yè)績受到獎勵，員工對薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；
7）薪酬不同組成部分的作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；
9）能將醫(yī)院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結(jié)合。
1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；
3）根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪點表；
4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架；
5）設(shè)計長期激勵方案及期權(quán)方案；
6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
7）設(shè)計薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
薪酬方案請示篇五
今年以來，公司在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的努力，各項工作進行了全面鋪開，"xx"品牌得到了社會的初步認同?？傮w上說，成績較為喜人。為使公司各項工作上一個新臺階，在新的年度里，公司將抓好"一個中心"、搞好"兩個建立"、做到"三個調(diào)整"、進行"四個充實"、著力"五個推行"。以下是本公司的年度工作計劃：
1、實行置業(yè)任務(wù)分解，確保策劃代理合同兌現(xiàn)。
20xx年公司各類樓盤的銷售任務(wù)是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按xxx簽協(xié)議書，該任務(wù)的承載體為策劃代理公司。經(jīng)雙方商議后，元月份應(yīng)簽訂新的年度任務(wù)包干合同。為完成年度營銷任務(wù)，我們建議：策劃代理公司可實行置業(yè)任務(wù)分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動?？刹扇「鼮殪`活的銷售方式，全面完成年銷任務(wù)，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上，應(yīng)完善團購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創(chuàng)造營銷新模式，以形成自我營銷特色。
2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷。
新的一年，公司在20xx年的基礎(chǔ)上，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造"xx"品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，xx應(yīng)在廣告類種、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、效果評估、周期計劃、設(shè)計新穎、版面創(chuàng)意、色調(diào)處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復(fù)、設(shè)計呆板、缺乏創(chuàng)意等現(xiàn)象的產(chǎn)生。
3、努力培養(yǎng)營銷隊伍，逐步完善激勵機制。
策劃代理公司的置業(yè)顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃代理公司首先應(yīng)抓好營銷人員基本知識培訓(xùn)工作，使營銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責(zé)起草。
1、結(jié)合醫(yī)藥市場現(xiàn)狀，制訂可行的招商政策。
按照公司與策劃代理公司所簽合同規(guī)定，xx應(yīng)于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經(jīng)滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃代理公司編制出臺。為綜合醫(yī)藥市場情況，擬由招商部負責(zé)另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。
2、組建招商隊伍，良性循環(huán)運作。
從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質(zhì)要求，敬業(yè)精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環(huán)。
3、明確招商任務(wù)，打好運營基礎(chǔ)。
xx項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經(jīng)銷商、總代理商的入駐則是運營的基礎(chǔ)。我們不能等米下鍋，而應(yīng)軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產(chǎn)企業(yè)、總經(jīng)銷商、總代理商、醫(yī)藥商業(yè)代理機構(gòu)等任務(wù)為300家。由策劃代理公司與招商部共同承擔(dān)。
4、做好物流營運準備，合理有效適時投入。
的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進行合作，簽訂合作協(xié)議并按合同協(xié)議履行職責(zé)。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部，擬制定xx醫(yī)藥物流系統(tǒng)的營運方案，確定設(shè)施、設(shè)備構(gòu)成因素，運營流程、管理機制等。該工作在董事會的同意安排下進行。
xx的企業(yè)精神"三生萬物，以人為本;和合求實，科學(xué)求真"決定了xx品牌的打造，xx集團的建立，必須充實基礎(chǔ)工作、充實各類人才、充實企業(yè)文化、充實綜合素質(zhì)。新的一年，公司將在"四個充實"上扎扎實實開展工作。
1、充實基礎(chǔ)工作，改善經(jīng)營環(huán)境。
公司所指充實基礎(chǔ)工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微，做得符合工作標準。小事做細，細事做透。務(wù)實不求虛，務(wù)真不浮夸。規(guī)范行為，細致入微。通過做好基礎(chǔ)工作，改善內(nèi)部工作環(huán)境和外部經(jīng)營環(huán)境。該工作的主要標準，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執(zhí)行。為對各部門基礎(chǔ)工作開展的利弊得失實行有效監(jiān)督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《xx工作動態(tài)》，每半個月一期。
2、充實各類人才，改善員工結(jié)構(gòu)。
企業(yè)的競爭，歸根結(jié)蒂是人才的競爭。我們應(yīng)該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現(xiàn)代標準對照是有距離的。20xx年，公司將根據(jù)企業(yè)的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設(shè)置招聘流程，有目的地吸納愿意服務(wù)于xx的各類人才，并相應(yīng)建立xx專業(yè)人才庫，以滿足xx集團公司各崗位的需要。
3、充實企業(yè)文化，改善人文精神。
企業(yè)文化的厚實，同樣是競爭力強的表現(xiàn)。新的一年，xx策劃代理公司在進行營銷策劃的同時，對于xx文化的宣傳等方面，亦應(yīng)有新的舉措。對外是xxx牌的需要，對內(nèi)是建立和-諧企業(yè)的特定要求。因此，xxx化的形成、升華、揚棄應(yīng)圍繞xxx業(yè)精神做文章，形成內(nèi)涵豐富的xxx業(yè)文化。
4、充實綜合素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)技能。
xx集團注冊后，有著不同專業(yè)的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的提高，亦與整體素質(zhì)相關(guān)。新的年度，辦公室應(yīng)制定切實可行的員工培訓(xùn)工作計劃，包括工程類、物流類、醫(yī)藥營銷類、地產(chǎn)類、物業(yè)管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業(yè)的工作崗位要求。
現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征，就是制度完善、齊全，執(zhí)行有據(jù)，行之有效。企業(yè)靠制度管人，而不是"老板"管人。為使公司管理有序進行，員工自覺成為真正"xx人"，公司將推行績效考核制、推行責(zé)任追溯制、推行末尾淘汰制、推行績效工資制、推行各級責(zé)任制。通過"五個推行"，把員工鍛造為符合企業(yè)要求的一流的群體。
1、推行績效考核制，以日常工作為考核內(nèi)容。
績效考核是國際流行的企業(yè)管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》，公司定期對員工考核手冊進行檢查?？己说燃壍脑u定，主要以如期如質(zhì)完成本職工作，遵守紀律等為主要考核內(nèi)容。方法為領(lǐng)導(dǎo)考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優(yōu)劣。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負責(zé)檢查。
2、推行責(zé)任追溯制，以提高員工的榮譽感和責(zé)任心。
責(zé)任追溯是落實崗位責(zé)任制的重要方法，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責(zé)任追溯制(包括獎勵賠罰制度等)。強化措施，分明獎罰。即可以責(zé)任到人，又能避免無據(jù)推論、"欽定"責(zé)任，使員工樹立榮譽感，增強責(zé)任心。
3、推行末尾淘汰制，以提高企業(yè)市場競爭力。
企業(yè)的生存發(fā)展，除市場客觀環(huán)境外，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創(chuàng)造力、特別富于團隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績?yōu)橐罁?jù)，綜合考評員工的工作能力、工作表現(xiàn)。按考評等級，實行末尾淘汰。
4、推行績效工資制，充分保障員工權(quán)益。
對績優(yōu)效高的員工給予增資勵，對績劣效低的員工給予降級，這是績效工資制的核心要素。公司在新的年度將制定績效工資標準，實行績效工資制。通過績效考評考核，對表現(xiàn)優(yōu)良、工作成績優(yōu)異的員工進行增資;對表現(xiàn)平平、工作效能低下的員工給予降資甚至淘汰，以使企業(yè)永遠充滿活力。
薪酬方案請示篇六
企業(yè)薪酬設(shè)計是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專家對此做了如下分析：
位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計方案的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當官與當專家的等級差異問題。總裁專家說，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標圖上，首先標出所有被調(diào)查公司的員工所處的點；然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁專家分析影響公司薪酬設(shè)計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。
總裁專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。
在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。專家的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。并且根據(jù)測算方法不斷對公司薪酬設(shè)計方案進行修正。
薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動成本。
要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計的方法。本文從七個方面對薪酬設(shè)計全過程進行了闡述。
設(shè)計企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計要達到的目標，是薪酬制度設(shè)計的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進行全面、深入細致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟數(shù)據(jù)。
5、勞動力成本對整個成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標。
在調(diào)查的基礎(chǔ)上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計目標。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標。
3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應(yīng)激勵什么，約束什么。
4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍。
5、提出初步適應(yīng)當前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
（一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。
（二）市場調(diào)查方法。
1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟數(shù)據(jù)。如勞動力市場上的各類人員的指導(dǎo)價、統(tǒng)計部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機構(gòu)進行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。
（一）公平原則。
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報酬應(yīng)當基本相同。
3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應(yīng)該公平。
（二）競爭原則。
競爭是指在社會上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟性原則。
提高企業(yè)的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產(chǎn)出在市場上的價格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。
薪酬方案請示篇七
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、職責(zé)輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類別。
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:。
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個性加給。
3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:。
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給(個性加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(個性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居袀€性貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理。
第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放。
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。第五章員工晉升管理。
第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:。
1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章附則。
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。
第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。
方案。
薪酬方案請示篇八
作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因為人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵機制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵機制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車里程迅猛增長，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵機制就具備了相當?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵機制運用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實可行的薪酬激勵機制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時代步伐，實現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會的整體價值觀相符合。
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵機制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營企業(yè)那樣處于激烈的競爭環(huán)境，員工激勵機制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹立“以人為本”的激勵機制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時對生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對個體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵機制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎懲制度和技能考核體系。說到獎懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒有獎勵制度，這種管理體制其實是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業(yè)管理中的一個普遍現(xiàn)象。只有有獎有罰的管理體制，才是具有激勵作用的體制。因此說任何一種激勵機制都必須做到考核機制的合理并行?？己藱C制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個方面，明確、統(tǒng)一、固定的評價標準;允許被考核人進行自我評價和申訴;考核結(jié)果需要落到實處，與必要的獎懲掛鉤。對員工的測評要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實際意義。同時，還有一個問題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標準也應(yīng)該根據(jù)實際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標準進行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實際操作層中無法具體量化的指標，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵機制起到負面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標，通過考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎勵提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵機制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機制，要營造一種管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺，從而增強領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進企業(yè)更加有效、健康的管理。
(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機會。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因為是事業(yè)單位，離崗專門培訓(xùn)一般比較少見，這種機會也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機構(gòu)當前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評估和反饋，切實將培訓(xùn)作為一個長效激勵員工的手段。
總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵機制，然后持久的貫徹實施，一定會給企業(yè)帶來更大的效益。
薪酬方案請示篇九
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來說更多關(guān)注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用，薪酬體系同時還體現(xiàn)的是組織內(nèi)部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設(shè)計一般銷售人員的薪酬制度時，要分情況決定：
業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，采取個人激勵，考核周期為季度考核。項目型銷售采取的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵，以項目為周期的考核。
獎金的設(shè)計可以通過以下步驟來完成：
（1）從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。
（2）員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工（即有資格參加該激勵計劃的所有員工）工資總額的比例。
（3）根據(jù)員工個人績效評級結(jié)果修正該員工的獎金份額。
（4）根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。
（5）每個經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎金支票。
可變薪酬設(shè)計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數(shù)有業(yè)績貢獻的銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設(shè)計需要做到兩點：
（1）使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。
但是隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代銷售團隊有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當物質(zhì)刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調(diào)乏味，但即使如此，如果能與業(yè)績的聯(lián)系程度比較好，也能起到激勵作用。
按實際表現(xiàn)來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。
一個銷售團隊的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，往往與員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化相一致。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)，尤其對銷售團隊的一線戰(zhàn)斗力而言，他們的薪酬直接關(guān)系到他們?yōu)閳F隊工作的信心和成效。
企業(yè)薪酬調(diào)研報告格式范文2017。
薪酬體系探究。
如何談薪酬。
企業(yè)薪酬調(diào)研報告。
企業(yè)薪酬相關(guān)制度。
薪酬方案請示篇十
公司現(xiàn)階段實行“崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項目的設(shè)計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：
（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；
（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。
如何在原有薪酬體系之下設(shè)計出行之有效的激勵約束機制？
對不同職系如何設(shè)計有針對性的薪酬管理模式？
如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問題？
如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？
如何將個人收入與公司業(yè)績、部門績效和個人績效掛鉤，發(fā)揮績效考核管理驅(qū)動作用？
1、基本原則。
（一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，工資報酬向重點部門、關(guān)鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜。
（二）堅持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性。
（三）員工收入與崗位職責(zé)、績效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績定薪酬的動態(tài)管理機制。
2、總體思路。
統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目標提供有力支撐。
1、同等業(yè)績條件下總體收入水平不降低。
改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個人財富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。
2、效益目標導(dǎo)向。
薪酬設(shè)計堅持公司效益目標導(dǎo)向，設(shè)計實現(xiàn)目標的激勵和驅(qū)動機制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標而努力。
3、崗位價值導(dǎo)向。
由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。
4、市場價格導(dǎo)向。
根據(jù)崗位價值結(jié)合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。
5、崗位績效導(dǎo)向。
嚴格實行工效掛鉤，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業(yè)績掛鉤。
1、職系劃分和薪酬模式選擇。
崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。不同職系對應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種形式。
2、確定薪酬總額。
通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應(yīng)績效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。
3、確定薪酬標準。
崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價值的薪點。銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策；計件計時工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準；包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。
針對不同薪酬模式設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設(shè)計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設(shè)計，體現(xiàn)公司效益導(dǎo)向原則，提高薪酬水平的激勵作用。
在上述工作基礎(chǔ)上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”。
薪酬管理設(shè)計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。
薪酬方案請示篇十一
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
薪酬方案請示篇十二
1、促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時落實相關(guān)績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓(xùn)計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準。
（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續(xù)12個月之內(nèi)均為新客戶，每新開發(fā)1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護客戶核算。
（3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個月內(nèi)未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
（2）公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負責(zé)人所有。臨時訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
1、當年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。
6、銷售人員應(yīng)嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎勵薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
薪酬方案請示篇十三
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性。
評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只這樣簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平這樣矛盾的。
1.強化企業(yè)和員工的目標一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強和員工薪酬問題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用。
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。
中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如a公司實行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
薪酬方案請示篇十四
待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。
大多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。
300元/月。
試用期教師為30元/次（二小時為一次）。
轉(zhuǎn)正教師的課時工資通過評級后按級別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。
實發(fā)課時=基本課時x班級實際人數(shù)/班級標準人數(shù)。
（班級標準人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）。
100元/月。
（當月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）。
40元/半天，80元/天。
加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批準方能計算），如屬于布置的任務(wù)沒有完成者不算加班。
通訊費補貼：50元/月。
車補：30元/月。
餐補：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級有續(xù)班獎金；
50％—74%不獎不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎勵如下表：（g是鞏固率的第一個字母）。
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
其他單項獎：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項獎。
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競賽中。
獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；
獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；
獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。
班級正式開課時，如果報名人數(shù)（或收入）達到相應(yīng)標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數(shù)后的人數(shù)，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎。
新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。
主要考核指標：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋。
電話教學(xué)作為一項教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進行一次電話教學(xué)。
須認真填寫電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學(xué)單，取消當月電話補貼。
電話教學(xué)時，每生每次時間不低于4分鐘。
電話教學(xué)單須如實填寫，學(xué)校對教學(xué)情況進行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當月電話補貼，當月電話教學(xué)成績記零，學(xué)期德育考核成績記零，并給予記過處分。
教師每月發(fā)放電話教學(xué)費用20元/班。
電話教學(xué)考核標準與分值。
每學(xué)期至少開一次展示課。
在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內(nèi)容，同時將計劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級未開展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。
學(xué)生評價是指按規(guī)定填寫學(xué)生評價表。教師須在期末完成學(xué)生評價表的填寫，上交學(xué)校蓋章檢查。
周教學(xué)計劃是指填寫周教學(xué)計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。
如果未填寫周教學(xué)計劃表，扣除教師獎金5元/次。
學(xué)期末學(xué)校向家長發(fā)放《家長意見問卷調(diào)查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。
學(xué)校將針對反饋意見，對教師的相關(guān)工作進行評價。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎考核細則。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學(xué)期成績。
特等獎1名，獎勵1200元；
一等獎5名，獎勵800元；
優(yōu)秀獎8名，獎勵500元。
凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績、春季考核成績、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)槟甓泉劦脑u獎依據(jù)。
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薪酬方案請示篇十五
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設(shè)計
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績效工資=月績效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。
3、對學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加**元;
b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加**元;
c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加**元;
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中?；蚋咧?。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為g3r1;
(2)大專或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
薪酬方案請示篇十六
待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。
大多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。
300元/月。
試用期教師為30元/次（二小時為一次）。
轉(zhuǎn)正教師的課時工資通過評級后按級別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。
實發(fā)課時=基本課時x班級實際人數(shù)/班級標準人數(shù)。
（班級標準人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）。
100元/月。
（當月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）。
40元/半天，80元/天。
加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批準方能計算），如屬于布置的任務(wù)沒有完成者不算加班。
通訊費補貼：50元/月。
車補：30元/月。
餐補：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級有續(xù)班獎金；
50％—74%不獎不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎勵如下表：（g是鞏固率的第一個字母）。
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
其他單項獎：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項獎。
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競賽中。
獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；
獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；
獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。
班級正式開課時，如果報名人數(shù)（或收入）達到相應(yīng)標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數(shù)后的人數(shù)，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎。
新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。
主要考核指標：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋。
電話教學(xué)作為一項教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進行一次電話教學(xué)。
須認真填寫電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學(xué)單，取消當月電話補貼。
電話教學(xué)時，每生每次時間不低于4分鐘。
電話教學(xué)單須如實填寫，學(xué)校對教學(xué)情況進行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當月電話補貼，當月電話教學(xué)成績記零，學(xué)期德育考核成績記零，并給予記過處分。
教師每月發(fā)放電話教學(xué)費用20元/班。
電話教學(xué)考核標準與分值。
每學(xué)期至少開一次展示課。
在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內(nèi)容，同時將計劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級未開展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。
學(xué)生評價是指按規(guī)定填寫學(xué)生評價表。教師須在期末完成學(xué)生評價表的填寫，上交學(xué)校蓋章檢查。
周教學(xué)計劃是指填寫周教學(xué)計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。
如果未填寫周教學(xué)計劃表，扣除教師獎金5元/次。
學(xué)期末學(xué)校向家長發(fā)放《家長意見問卷調(diào)查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。
學(xué)校將針對反饋意見，對教師的相關(guān)工作進行評價。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎考核細則。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學(xué)期成績。
特等獎1名，獎勵1200元；
一等獎5名，獎勵800元；
優(yōu)秀獎8名，獎勵500元。
凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績、春季考核成績、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)槟甓泉劦脑u獎依據(jù)。
薪酬方案請示篇十七
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
xx員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量凹凸等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，選擇實行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補貼。
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費=340元。
（二）學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作閱歷積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。
（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。
為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
（二）依據(jù)崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的'檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來準備崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
（一）年度獎金與xx年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在xx取得確定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場進展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績提成獎特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與力氣，考核、嘉獎方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)分式對待，具體嘉獎金額依據(jù)部門、個人銷售收入、運作盈利的確定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工。
（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓舞部門/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門/團隊擔(dān)當某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，嘉獎對象是整體部門/團隊。以鼓舞部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責(zé)人依據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次支配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當年獎金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險由公司與員工各擔(dān)當一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險由公司與員工各擔(dān)當一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各擔(dān)當一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。
年底年薪補足是依據(jù)經(jīng)濟考核指標完成狀況準備的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底依據(jù)考核指標完成狀況計算，下年初發(fā)放。
薪酬方案請示篇十八
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。
計劃設(shè)計本公司薪酬包括以下內(nèi)容：
1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標準，北京地區(qū)2011年標準為930元/月/人。
2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)。
3、績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。
4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標準按照國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。
5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(b)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算;生產(chǎn)類崗位(c)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術(shù)類員工(d)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(a)崗位無此工資。
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項，將根據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。
年薪制：
1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個月逐月發(fā)放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當月應(yīng)工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。
2、崗位津貼(補助)：根據(jù)崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。
3、績效薪酬：年薪總額20%，按照年終績效考評結(jié)果按實際考核分數(shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發(fā)放。
6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。
1、崗位類型分為：
a管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;。
b業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工。
c生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工。
d技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工。
四個層次：
基礎(chǔ)層(初級員工)：1級至3級。
骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級。
中堅層(中層管理)：9級至12級。
核心層(高管)：13級至16級。
2、崗位薪級架構(gòu)表(詳見附件1)。
3、月薪薪酬計算公式。
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資。
應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=實發(fā)薪資。
4、年薪薪酬。
月度發(fā)放計算方式：
全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資。
月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=月度實發(fā)。
年度結(jié)算。
既定年薪總額20%×績效考評系數(shù)=稅前績效工資。
既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責(zé)任年金。
稅前績效工資+稅前目標責(zé)任年金-個人所得稅=實發(fā)年度結(jié)算薪酬。
1、根據(jù)面試情況確定入職薪級;。
2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調(diào)制度。
3、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少20%時，應(yīng)啟動薪資(浮動)調(diào)整措施。
4、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30%，硬啟動薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。
1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實行公開;。
2、公司崗位薪酬實行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權(quán)知曉直接下級的薪酬狀況。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經(jīng)理審批后，交財務(wù)部門實施發(fā)放。
4、對于臨時性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。
5、同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。
6、兼職崗位績效工資以基礎(chǔ)工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。
1、福利內(nèi)容分類。
a、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金。
b、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等。
2、福利費用。
全年員工福利費用按照人工成本7%。
薪酬方案請示篇一
民航機場企業(yè)薪酬體系的設(shè)計要遵循四大原則：
原則一：戰(zhàn)略契合原則。
薪酬體系立足于現(xiàn)在，著眼于未來，充分考慮在未來一段時期民航機場企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)對人才隊伍的具體要求，從而制定有針對性，有競爭力的薪酬方案，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的動態(tài)契合。
原則二：結(jié)構(gòu)平衡原則。
通過崗位評估確定的崗位價值，以崗位價值為核心，根據(jù)不同層級員工的承擔(dān)責(zé)任的大小，需要的知識能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，平衡薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬差異。
原則三：彈性匹配。
既要承認同一崗位上的不同成長和勝任能力，根據(jù)員工的工作年限和工作能力的不同實現(xiàn)薪酬的差異性;又要具備前瞻性和敏銳性，留住未來發(fā)展的空間，使得機制有活力，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。
原則四：績效聯(lián)動。
個人收入與企業(yè)、部門、個人的績效相聯(lián)系，保持風(fēng)險和收益的一致性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。依據(jù)崗位特點，確定不同崗位總體薪酬水平的績效比例，以及其中個人，部門，企業(yè)的績效占比，適應(yīng)崗位特征差異管理需求。
從下一期開始，我們將會具體解讀，如何在嚴格遵循這四大原則的基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬體系。
第二：民航機場企業(yè)薪酬體系設(shè)計的總體思路。
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計歸結(jié)為薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上。
一.薪酬水平的設(shè)計。
薪酬水平的設(shè)計主要考慮兩方面的因素：外部競爭性和內(nèi)部公平性。
1.外部競爭性：
外部競爭性體現(xiàn)了“為市場付薪”的理念，主要考慮關(guān)鍵崗位薪酬的市場競爭力問題。結(jié)合公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，及崗位在人力資源市場的價格定位薪酬水平，以確保關(guān)鍵崗位的市場競爭力，確?，F(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對潛在員工的吸引力。
2.內(nèi)部公平性：
內(nèi)部公平性體現(xiàn)的是“為崗位付薪”的理念，主要考慮公司各崗位的薪酬平衡性問題。主要通過崗位價值評估的手段，來實現(xiàn)平衡各崗位間相對價值。
二.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計主要體現(xiàn)在橫向上的模塊劃分及縱向上的管理層次劃分。
1.橫向上模塊劃分。
企業(yè)薪酬模塊劃分的要點在于，合理的調(diào)整崗位的固定工資、績效工資等各個部分的比例，以實現(xiàn)在既定的薪酬總額下激勵作用。
2.縱向上管理層次劃分。
在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時企業(yè)，特別是具有復(fù)雜管理層級的集團公司，往往還需考慮為各層級單位保留適當?shù)男匠暾{(diào)整權(quán)限，已確保這些單位的管理能動性，即縱向的管理層次劃分問題。
下期我們將結(jié)合案例，深入解讀每個模塊的設(shè)計方法，敬請期待。
第三：如何確定績效工資比例?
機場企業(yè)通過設(shè)定合理的績效工資比例，來實現(xiàn)對員工的有效激勵。確定績效工資比例，需要考慮的問題有：
首先，要明確個人績效與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。如果某一個崗位工作結(jié)果和企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越大，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。機場企業(yè)的一線崗位，如安檢崗位的工作效率和質(zhì)量對機場的安全和旅客體驗有直接影響，所以應(yīng)當采用高績效的管理方式。對于機場企業(yè)的管理層而言，職位越高，所做的決策對企業(yè)發(fā)展的影響就越大，相應(yīng)的績效比例也應(yīng)更高。
其次，要考慮個人努力程度與績效的關(guān)聯(lián)性。如果崗位的績效會由于在該崗位上工作的人的努力程度而有所改變，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。例如航空器的運行效率是影響機場效率的重要因素，然而航空器運行效率會受多方面的客觀環(huán)境影響，航空管制崗位人員在技術(shù)水平達到相應(yīng)標準后對其影響能力有限，因此并不適合采用高績效的方式管理。
第三，要分析績效量化的難易程度。如果崗位的績效找不到指標進行量化，就不適宜采用過高的績效比例。機場的職能崗位，比如航站樓管理部等，很難找到具體的指標對其績效進行量化。另一方面，盡管崗位的績效可以找到指標進行量化，但是指標本身難以核算或者核算的成本較高，也不適合采用高績效的管理方式。比如機場的服務(wù)崗位，可以通過旅客滿意度來對其服務(wù)效果進行量化，但需要投入額外的成本進行調(diào)研，即指標的核算成本較高，因此不宜選用過高的績效比例。
目前，機場行業(yè)正在改變過去“干多干少一個樣，干好干懷一個樣”的薪酬體系，強化績效考核，建立完善的績效薪酬激勵體系，發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵作用。
薪酬方案請示篇二
薪酬制度設(shè)計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬水平設(shè)計三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機制的系統(tǒng)設(shè)計和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價值交換得以實現(xiàn)的關(guān)鍵命題，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略，是現(xiàn)代企業(yè)激勵約束機制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點，其解決的是薪酬設(shè)計的價值觀問題，即薪酬設(shè)計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴張型”政策，還是一個需要加強內(nèi)在激勵區(qū)分度的“引導(dǎo)（優(yōu)化）型”政策，還是一個只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計原則，擴張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場平均的薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)優(yōu)化型需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行取舍，追隨型政策則會選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內(nèi)在結(jié)構(gòu)進行考量。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計則是對薪酬的構(gòu)成的考量，主要考慮薪酬的構(gòu)成，包括工資制度選擇（包括標準工時制、計件制、分（提）成制等）、工資結(jié)構(gòu)選擇（包括固定部分、浮動部分的確定及二者的比例設(shè)定）、配套措施設(shè)計（包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動、特殊期工資等配套制度）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要考慮工作性質(zhì)和激勵約束效果。
薪酬水平設(shè)計是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計取決于兩個因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。
就目前實際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無對應(yīng)的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設(shè)計，主要需要解決兩大問題，一是要能實現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點來說，目前實行的績效工資制度，能部分解決激勵區(qū)分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設(shè)計上進一步加強。因而，公司薪酬制度設(shè)計，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵，屬于“引導(dǎo)型”。
薪酬制度設(shè)計操作中需要著重解決三個方面的問題：一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導(dǎo)型”的薪酬制度，重點在于內(nèi)在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時間內(nèi)提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題，區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點、有傾斜。激勵有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點，眉毛胡子一把抓，結(jié)果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問題。薪酬制度設(shè)計是一個體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。
綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計中，須得遵循以下原則：
1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。
2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性，中級管理人員在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大?。辉诖_定技術(shù)人員薪酬時，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點的鮮明程度，如有些負有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個人的工作實績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實行多種激勵手段，使之更好地實現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場中所處位置，它決定著薪酬水平的現(xiàn)實性和可行性，企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實現(xiàn)薪酬設(shè)計的目的以及最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次，選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業(yè)進行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設(shè)計關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問題有了滿意的、堅實的答案，公司的薪酬制度才會有堅實的基礎(chǔ)和顯著的效果。
薪酬方案請示篇三
各部門：
為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行。
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數(shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資;。
4、2013年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項。
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達給每一位員工，對各部門的支持表示感謝!
綜合部。
公司薪資制度改革及合理化建議。
公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊;同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人;以崗定薪，一崗一薪;薪隨崗移，崗變薪動;上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等。
制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。(公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量)。
希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是：土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員(收存記錄、使用發(fā)放記錄)及現(xiàn)場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強調(diào)一點就公司應(yīng)當從思想上和實質(zhì)每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的"實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結(jié)互助的問題!
薪酬方案請示篇四
薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業(yè)績、能力、前景。
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵性、內(nèi)部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業(yè)績、能力。任何一個維度發(fā)生變化，員工的收入都會發(fā)生相應(yīng)變動。可變薪酬是目前世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
1）薪酬激勵系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)；
2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計合理；
3）薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；
4）總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)；
5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業(yè)績掛鉤，員工們是按業(yè)績受到獎勵，員工對薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；
7）薪酬不同組成部分的作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；
9）能將醫(yī)院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結(jié)合。
1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；
3）根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪點表；
4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架；
5）設(shè)計長期激勵方案及期權(quán)方案；
6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
7）設(shè)計薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
薪酬方案請示篇五
今年以來，公司在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的努力，各項工作進行了全面鋪開，"xx"品牌得到了社會的初步認同?？傮w上說，成績較為喜人。為使公司各項工作上一個新臺階，在新的年度里，公司將抓好"一個中心"、搞好"兩個建立"、做到"三個調(diào)整"、進行"四個充實"、著力"五個推行"。以下是本公司的年度工作計劃：
1、實行置業(yè)任務(wù)分解，確保策劃代理合同兌現(xiàn)。
20xx年公司各類樓盤的銷售任務(wù)是1.5億元，其中一季度1500萬元、二季度4500萬元、三季度4500萬元、四季度4500萬元。按xxx簽協(xié)議書，該任務(wù)的承載體為策劃代理公司。經(jīng)雙方商議后，元月份應(yīng)簽訂新的年度任務(wù)包干合同。為完成年度營銷任務(wù)，我們建議：策劃代理公司可實行置業(yè)任務(wù)分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動?？刹扇「鼮殪`活的銷售方式，全面完成年銷任務(wù)，在根本上保證工程款的跟進。在營銷形式上，應(yīng)完善團購、中心活動推介、上門推介等方案，努力創(chuàng)造營銷新模式，以形成自我營銷特色。
2、合理運用廣告形式，塑造品牌擴大營銷。
新的一年，公司在20xx年的基礎(chǔ)上，將進一步擴大廣告投入。其目的一是塑造"xx"品牌，二是擴大樓盤營銷。廣告宣傳、營銷策劃方面，xx應(yīng)在廣告類種、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、效果評估、周期計劃、設(shè)計新穎、版面創(chuàng)意、色調(diào)處理等方面下功夫，避免版面雷同、無效重復(fù)、設(shè)計呆板、缺乏創(chuàng)意等現(xiàn)象的產(chǎn)生。
3、努力培養(yǎng)營銷隊伍，逐步完善激勵機制。
策劃代理公司的置業(yè)顧問以及公司營銷部的營銷人員，是一個有機的合作群體。新的一年，公司將充分運用此部分資源。策劃代理公司首先應(yīng)抓好營銷人員基本知識培訓(xùn)工作，使營銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊伍。其次是逐步完善營銷激勵機制，在制度上確立營銷獎勵辦法，具體的獎勵方案由營銷部負責(zé)起草。
1、結(jié)合醫(yī)藥市場現(xiàn)狀，制訂可行的招商政策。
按照公司與策劃代理公司所簽合同規(guī)定，xx應(yīng)于去年出臺《招商計劃書》及《招商手冊》，但目前該工作已經(jīng)滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃代理公司編制出臺。為綜合醫(yī)藥市場情況，擬由招商部負責(zé)另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。
2、組建招商隊伍，良性循環(huán)運作。
從過去的一年招商工作得失分析，一個重要的原因是招商隊伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊伍在引入競爭機制的同時，將配備符合素質(zhì)要求，敬業(yè)精神強、有開拓能力的人員，以期招商工作進入良性循環(huán)。
3、明確招商任務(wù)，打好運營基礎(chǔ)。
xx項目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運營。因而，廠家、總經(jīng)銷商、總代理商的入駐則是運營的基礎(chǔ)。我們不能等米下鍋，而應(yīng)軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產(chǎn)企業(yè)、總經(jīng)銷商、總代理商、醫(yī)藥商業(yè)代理機構(gòu)等任務(wù)為300家。由策劃代理公司與招商部共同承擔(dān)。
4、做好物流營運準備，合理有效適時投入。
的交換適時快捷方面完全實行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進行合作，簽訂合作協(xié)議并按合同協(xié)議履行職責(zé)。為使公司營運走向市場化，公司擬成立物流部，擬制定xx醫(yī)藥物流系統(tǒng)的營運方案，確定設(shè)施、設(shè)備構(gòu)成因素，運營流程、管理機制等。該工作在董事會的同意安排下進行。
xx的企業(yè)精神"三生萬物，以人為本;和合求實，科學(xué)求真"決定了xx品牌的打造，xx集團的建立，必須充實基礎(chǔ)工作、充實各類人才、充實企業(yè)文化、充實綜合素質(zhì)。新的一年，公司將在"四個充實"上扎扎實實開展工作。
1、充實基礎(chǔ)工作，改善經(jīng)營環(huán)境。
公司所指充實基礎(chǔ)工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細微，做得符合工作標準。小事做細，細事做透。務(wù)實不求虛，務(wù)真不浮夸。規(guī)范行為，細致入微。通過做好基礎(chǔ)工作，改善內(nèi)部工作環(huán)境和外部經(jīng)營環(huán)境。該工作的主要標準，由辦公室制定的公司《工作手冊》確定，要求員工對照嚴格執(zhí)行。為對各部門基礎(chǔ)工作開展的利弊得失實行有效監(jiān)督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《xx工作動態(tài)》，每半個月一期。
2、充實各類人才，改善員工結(jié)構(gòu)。
企業(yè)的競爭，歸根結(jié)蒂是人才的競爭。我們應(yīng)該充分認識到，目前公司員工崗位適合率與現(xiàn)代標準對照是有距離的。20xx年，公司將根據(jù)企業(yè)的實際需求，制定各類人員的招聘條件，并設(shè)置招聘流程，有目的地吸納愿意服務(wù)于xx的各類人才，并相應(yīng)建立xx專業(yè)人才庫，以滿足xx集團公司各崗位的需要。
3、充實企業(yè)文化，改善人文精神。
企業(yè)文化的厚實，同樣是競爭力強的表現(xiàn)。新的一年，xx策劃代理公司在進行營銷策劃的同時，對于xx文化的宣傳等方面，亦應(yīng)有新的舉措。對外是xxx牌的需要，對內(nèi)是建立和-諧企業(yè)的特定要求。因此，xxx化的形成、升華、揚棄應(yīng)圍繞xxx業(yè)精神做文章，形成內(nèi)涵豐富的xxx業(yè)文化。
4、充實綜合素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)技能。
xx集團注冊后，有著不同專業(yè)的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來源于個人的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的提高，亦與整體素質(zhì)相關(guān)。新的年度，辦公室應(yīng)制定切實可行的員工培訓(xùn)工作計劃，包括工程類、物流類、醫(yī)藥營銷類、地產(chǎn)類、物業(yè)管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實施，使員工符合企業(yè)的工作崗位要求。
現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征，就是制度完善、齊全，執(zhí)行有據(jù)，行之有效。企業(yè)靠制度管人，而不是"老板"管人。為使公司管理有序進行，員工自覺成為真正"xx人"，公司將推行績效考核制、推行責(zé)任追溯制、推行末尾淘汰制、推行績效工資制、推行各級責(zé)任制。通過"五個推行"，把員工鍛造為符合企業(yè)要求的一流的群體。
1、推行績效考核制，以日常工作為考核內(nèi)容。
績效考核是國際流行的企業(yè)管理形式，公司要求每個員工堅持登記《績效考核手冊》，公司定期對員工考核手冊進行檢查?？己说燃壍脑u定，主要以如期如質(zhì)完成本職工作，遵守紀律等為主要考核內(nèi)容。方法為領(lǐng)導(dǎo)考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評定每個員工工作的優(yōu)劣。員工《績效考核手冊》每月由辦公室負責(zé)檢查。
2、推行責(zé)任追溯制，以提高員工的榮譽感和責(zé)任心。
責(zé)任追溯是落實崗位責(zé)任制的重要方法，也是對事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責(zé)任追溯制(包括獎勵賠罰制度等)。強化措施，分明獎罰。即可以責(zé)任到人，又能避免無據(jù)推論、"欽定"責(zé)任，使員工樹立榮譽感，增強責(zé)任心。
3、推行末尾淘汰制，以提高企業(yè)市場競爭力。
企業(yè)的生存發(fā)展，除市場客觀環(huán)境外，很大程度取決于員工的個人競爭力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創(chuàng)造力、特別富于團隊精神的群體，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績?yōu)橐罁?jù)，綜合考評員工的工作能力、工作表現(xiàn)。按考評等級，實行末尾淘汰。
4、推行績效工資制，充分保障員工權(quán)益。
對績優(yōu)效高的員工給予增資勵，對績劣效低的員工給予降級，這是績效工資制的核心要素。公司在新的年度將制定績效工資標準，實行績效工資制。通過績效考評考核，對表現(xiàn)優(yōu)良、工作成績優(yōu)異的員工進行增資;對表現(xiàn)平平、工作效能低下的員工給予降資甚至淘汰，以使企業(yè)永遠充滿活力。
薪酬方案請示篇六
企業(yè)薪酬設(shè)計是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專家對此做了如下分析：
位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計方案的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當官與當專家的等級差異問題。總裁專家說，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標圖上，首先標出所有被調(diào)查公司的員工所處的點；然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁專家分析影響公司薪酬設(shè)計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。
總裁專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。
在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。專家的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。并且根據(jù)測算方法不斷對公司薪酬設(shè)計方案進行修正。
薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動成本。
要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計的方法。本文從七個方面對薪酬設(shè)計全過程進行了闡述。
設(shè)計企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計要達到的目標，是薪酬制度設(shè)計的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進行全面、深入細致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟數(shù)據(jù)。
5、勞動力成本對整個成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標。
在調(diào)查的基礎(chǔ)上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計目標。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標。
3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應(yīng)激勵什么，約束什么。
4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍。
5、提出初步適應(yīng)當前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
（一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。
（二）市場調(diào)查方法。
1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟數(shù)據(jù)。如勞動力市場上的各類人員的指導(dǎo)價、統(tǒng)計部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機構(gòu)進行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。
（一）公平原則。
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報酬應(yīng)當基本相同。
3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應(yīng)該公平。
（二）競爭原則。
競爭是指在社會上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟性原則。
提高企業(yè)的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產(chǎn)出在市場上的價格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。
薪酬方案請示篇七
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、職責(zé)輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類別。
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:。
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個性加給。
3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下:。
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給(個性加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(個性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居袀€性貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理。
第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放。
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。第五章員工晉升管理。
第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:。
1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章附則。
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。
第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。
方案。
薪酬方案請示篇八
作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因為人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵機制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵機制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車里程迅猛增長，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵機制就具備了相當?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵機制運用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實可行的薪酬激勵機制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時代步伐，實現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會的整體價值觀相符合。
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵機制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營企業(yè)那樣處于激烈的競爭環(huán)境，員工激勵機制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹立“以人為本”的激勵機制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時對生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對個體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵機制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎懲制度和技能考核體系。說到獎懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒有獎勵制度，這種管理體制其實是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業(yè)管理中的一個普遍現(xiàn)象。只有有獎有罰的管理體制，才是具有激勵作用的體制。因此說任何一種激勵機制都必須做到考核機制的合理并行?？己藱C制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個方面，明確、統(tǒng)一、固定的評價標準;允許被考核人進行自我評價和申訴;考核結(jié)果需要落到實處，與必要的獎懲掛鉤。對員工的測評要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實際意義。同時，還有一個問題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標準也應(yīng)該根據(jù)實際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標準進行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實際操作層中無法具體量化的指標，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵機制起到負面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標，通過考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎勵提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵機制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機制，要營造一種管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺，從而增強領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進企業(yè)更加有效、健康的管理。
(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機會。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因為是事業(yè)單位，離崗專門培訓(xùn)一般比較少見，這種機會也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機構(gòu)當前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評估和反饋，切實將培訓(xùn)作為一個長效激勵員工的手段。
總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵機制，然后持久的貫徹實施，一定會給企業(yè)帶來更大的效益。
薪酬方案請示篇九
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來說更多關(guān)注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用，薪酬體系同時還體現(xiàn)的是組織內(nèi)部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設(shè)計一般銷售人員的薪酬制度時，要分情況決定：
業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，采取個人激勵，考核周期為季度考核。項目型銷售采取的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵，以項目為周期的考核。
獎金的設(shè)計可以通過以下步驟來完成：
（1）從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。
（2）員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工（即有資格參加該激勵計劃的所有員工）工資總額的比例。
（3）根據(jù)員工個人績效評級結(jié)果修正該員工的獎金份額。
（4）根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。
（5）每個經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎金支票。
可變薪酬設(shè)計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數(shù)有業(yè)績貢獻的銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設(shè)計需要做到兩點：
（1）使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。
但是隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代銷售團隊有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當物質(zhì)刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調(diào)乏味，但即使如此，如果能與業(yè)績的聯(lián)系程度比較好，也能起到激勵作用。
按實際表現(xiàn)來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。
一個銷售團隊的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，往往與員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化相一致。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)，尤其對銷售團隊的一線戰(zhàn)斗力而言，他們的薪酬直接關(guān)系到他們?yōu)閳F隊工作的信心和成效。
企業(yè)薪酬調(diào)研報告格式范文2017。
薪酬體系探究。
如何談薪酬。
企業(yè)薪酬調(diào)研報告。
企業(yè)薪酬相關(guān)制度。
薪酬方案請示篇十
公司現(xiàn)階段實行“崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項目的設(shè)計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：
（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；
（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。
如何在原有薪酬體系之下設(shè)計出行之有效的激勵約束機制？
對不同職系如何設(shè)計有針對性的薪酬管理模式？
如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問題？
如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？
如何將個人收入與公司業(yè)績、部門績效和個人績效掛鉤，發(fā)揮績效考核管理驅(qū)動作用？
1、基本原則。
（一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，工資報酬向重點部門、關(guān)鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜。
（二）堅持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性。
（三）員工收入與崗位職責(zé)、績效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績定薪酬的動態(tài)管理機制。
2、總體思路。
統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目標提供有力支撐。
1、同等業(yè)績條件下總體收入水平不降低。
改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個人財富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。
2、效益目標導(dǎo)向。
薪酬設(shè)計堅持公司效益目標導(dǎo)向，設(shè)計實現(xiàn)目標的激勵和驅(qū)動機制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標而努力。
3、崗位價值導(dǎo)向。
由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。
4、市場價格導(dǎo)向。
根據(jù)崗位價值結(jié)合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。
5、崗位績效導(dǎo)向。
嚴格實行工效掛鉤，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業(yè)績掛鉤。
1、職系劃分和薪酬模式選擇。
崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。不同職系對應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種形式。
2、確定薪酬總額。
通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應(yīng)績效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。
3、確定薪酬標準。
崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價值的薪點。銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策；計件計時工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準；包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。
針對不同薪酬模式設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設(shè)計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設(shè)計，體現(xiàn)公司效益導(dǎo)向原則，提高薪酬水平的激勵作用。
在上述工作基礎(chǔ)上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”。
薪酬管理設(shè)計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。
薪酬方案請示篇十一
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
薪酬方案請示篇十二
1、促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時落實相關(guān)績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓(xùn)計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準。
（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續(xù)12個月之內(nèi)均為新客戶，每新開發(fā)1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護客戶核算。
（3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個月內(nèi)未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
（2）公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負責(zé)人所有。臨時訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
1、當年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。
6、銷售人員應(yīng)嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎勵薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
薪酬方案請示篇十三
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性。
評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只這樣簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平這樣矛盾的。
1.強化企業(yè)和員工的目標一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強和員工薪酬問題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用。
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。
中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如a公司實行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
薪酬方案請示篇十四
待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。
大多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。
300元/月。
試用期教師為30元/次（二小時為一次）。
轉(zhuǎn)正教師的課時工資通過評級后按級別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。
實發(fā)課時=基本課時x班級實際人數(shù)/班級標準人數(shù)。
（班級標準人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）。
100元/月。
（當月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）。
40元/半天，80元/天。
加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批準方能計算），如屬于布置的任務(wù)沒有完成者不算加班。
通訊費補貼：50元/月。
車補：30元/月。
餐補：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級有續(xù)班獎金；
50％—74%不獎不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎勵如下表：（g是鞏固率的第一個字母）。
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
其他單項獎：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項獎。
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競賽中。
獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；
獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；
獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。
班級正式開課時，如果報名人數(shù)（或收入）達到相應(yīng)標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數(shù)后的人數(shù)，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎。
新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。
主要考核指標：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋。
電話教學(xué)作為一項教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進行一次電話教學(xué)。
須認真填寫電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學(xué)單，取消當月電話補貼。
電話教學(xué)時，每生每次時間不低于4分鐘。
電話教學(xué)單須如實填寫，學(xué)校對教學(xué)情況進行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當月電話補貼，當月電話教學(xué)成績記零，學(xué)期德育考核成績記零，并給予記過處分。
教師每月發(fā)放電話教學(xué)費用20元/班。
電話教學(xué)考核標準與分值。
每學(xué)期至少開一次展示課。
在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內(nèi)容，同時將計劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級未開展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。
學(xué)生評價是指按規(guī)定填寫學(xué)生評價表。教師須在期末完成學(xué)生評價表的填寫，上交學(xué)校蓋章檢查。
周教學(xué)計劃是指填寫周教學(xué)計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。
如果未填寫周教學(xué)計劃表，扣除教師獎金5元/次。
學(xué)期末學(xué)校向家長發(fā)放《家長意見問卷調(diào)查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。
學(xué)校將針對反饋意見，對教師的相關(guān)工作進行評價。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎考核細則。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學(xué)期成績。
特等獎1名，獎勵1200元；
一等獎5名，獎勵800元；
優(yōu)秀獎8名，獎勵500元。
凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績、春季考核成績、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)槟甓泉劦脑u獎依據(jù)。
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薪酬方案請示篇十五
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設(shè)計
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績效工資=月績效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。
3、對學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加**元;
b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加**元;
c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加**元;
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中?；蚋咧?。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為g3r1;
(2)大專或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
薪酬方案請示篇十六
待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。
大多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。
300元/月。
試用期教師為30元/次（二小時為一次）。
轉(zhuǎn)正教師的課時工資通過評級后按級別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。
實發(fā)課時=基本課時x班級實際人數(shù)/班級標準人數(shù)。
（班級標準人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）。
100元/月。
（當月滿勤可發(fā)、遲到或請假均不發(fā)）。
40元/半天，80元/天。
加班具體時長根據(jù)工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批準方能計算），如屬于布置的任務(wù)沒有完成者不算加班。
通訊費補貼：50元/月。
車補：30元/月。
餐補：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級有續(xù)班獎金；
50％—74%不獎不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎勵如下表：（g是鞏固率的第一個字母）。
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
其他單項獎：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項獎。
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競賽中。
獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；
獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；
獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。
班級正式開課時，如果報名人數(shù)（或收入）達到相應(yīng)標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數(shù)后的人數(shù)，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎。
新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。
主要考核指標：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋。
電話教學(xué)作為一項教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進行一次電話教學(xué)。
須認真填寫電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學(xué)單，取消當月電話補貼。
電話教學(xué)時，每生每次時間不低于4分鐘。
電話教學(xué)單須如實填寫，學(xué)校對教學(xué)情況進行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當月電話補貼，當月電話教學(xué)成績記零，學(xué)期德育考核成績記零，并給予記過處分。
教師每月發(fā)放電話教學(xué)費用20元/班。
電話教學(xué)考核標準與分值。
每學(xué)期至少開一次展示課。
在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內(nèi)容，同時將計劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級未開展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。
學(xué)生評價是指按規(guī)定填寫學(xué)生評價表。教師須在期末完成學(xué)生評價表的填寫，上交學(xué)校蓋章檢查。
周教學(xué)計劃是指填寫周教學(xué)計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。
如果未填寫周教學(xué)計劃表，扣除教師獎金5元/次。
學(xué)期末學(xué)校向家長發(fā)放《家長意見問卷調(diào)查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。
學(xué)校將針對反饋意見，對教師的相關(guān)工作進行評價。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎考核細則。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評價、周教學(xué)計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學(xué)期成績。
特等獎1名，獎勵1200元；
一等獎5名，獎勵800元；
優(yōu)秀獎8名，獎勵500元。
凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績、春季考核成績、秋季考核成績?nèi)椀目偝煽優(yōu)槟甓泉劦脑u獎依據(jù)。
薪酬方案請示篇十七
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
xx員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量凹凸等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，選擇實行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補貼。
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費=340元。
（二）學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作閱歷積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。
（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。
為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
（二）依據(jù)崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的'檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來準備崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
（一）年度獎金與xx年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在xx取得確定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場進展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績提成獎特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與力氣，考核、嘉獎方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)分式對待，具體嘉獎金額依據(jù)部門、個人銷售收入、運作盈利的確定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工。
（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓舞部門/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門/團隊擔(dān)當某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，嘉獎對象是整體部門/團隊。以鼓舞部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責(zé)人依據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次支配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當年獎金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險由公司與員工各擔(dān)當一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險由公司與員工各擔(dān)當一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各擔(dān)當一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。
年底年薪補足是依據(jù)經(jīng)濟考核指標完成狀況準備的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底依據(jù)考核指標完成狀況計算，下年初發(fā)放。
薪酬方案請示篇十八
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。
計劃設(shè)計本公司薪酬包括以下內(nèi)容：
1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標準，北京地區(qū)2011年標準為930元/月/人。
2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)。
3、績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。
4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標準按照國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。
5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(b)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算;生產(chǎn)類崗位(c)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術(shù)類員工(d)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(a)崗位無此工資。
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項，將根據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。
年薪制：
1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個月逐月發(fā)放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當月應(yīng)工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。
2、崗位津貼(補助)：根據(jù)崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。
3、績效薪酬：年薪總額20%，按照年終績效考評結(jié)果按實際考核分數(shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發(fā)放。
6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。
1、崗位類型分為：
a管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;。
b業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工。
c生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工。
d技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工。
四個層次：
基礎(chǔ)層(初級員工)：1級至3級。
骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級。
中堅層(中層管理)：9級至12級。
核心層(高管)：13級至16級。
2、崗位薪級架構(gòu)表(詳見附件1)。
3、月薪薪酬計算公式。
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資。
應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=實發(fā)薪資。
4、年薪薪酬。
月度發(fā)放計算方式：
全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資。
月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=月度實發(fā)。
年度結(jié)算。
既定年薪總額20%×績效考評系數(shù)=稅前績效工資。
既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責(zé)任年金。
稅前績效工資+稅前目標責(zé)任年金-個人所得稅=實發(fā)年度結(jié)算薪酬。
1、根據(jù)面試情況確定入職薪級;。
2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調(diào)制度。
3、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少20%時，應(yīng)啟動薪資(浮動)調(diào)整措施。
4、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30%，硬啟動薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。
1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實行公開;。
2、公司崗位薪酬實行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權(quán)知曉直接下級的薪酬狀況。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經(jīng)理審批后，交財務(wù)部門實施發(fā)放。
4、對于臨時性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。
5、同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。
6、兼職崗位績效工資以基礎(chǔ)工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。
1、福利內(nèi)容分類。
a、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金。
b、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等。
2、福利費用。
全年員工福利費用按照人工成本7%。