方案是通過綜合考慮各種因素而制定的一種方案，我們需要有一個(gè)合理的方案來應(yīng)對(duì)復(fù)雜情況。方案的可行性和有效性是制定過程中要考慮的重要因素。通過以下方案案例的學(xué)習(xí)，您可以更好地了解如何制定和實(shí)施一個(gè)成功的方案。
人力資源管理招聘方案篇一
追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
人力資源管理招聘方案篇二
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個(gè)復(fù)雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對(duì)人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場(chǎng)、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對(duì)人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會(huì)有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識(shí)。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點(diǎn)的，即在認(rèn)識(shí)事物與收集信息時(shí)，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價(jià)值觀是“中庸之道”，反對(duì)“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對(duì)激進(jìn)與冒險(xiǎn)。
（3）平均主義。在激勵(lì)機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)。在一個(gè)整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強(qiáng)，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計(jì)較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個(gè)人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強(qiáng)調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強(qiáng)調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強(qiáng)調(diào)對(duì)國家要盡忠，對(duì)家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯(cuò)而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險(xiǎn)和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級(jí)。中國人歷來門第觀念很強(qiáng)，講究等級(jí)和地位，追求權(quán)利和勢(shì)力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個(gè)組織中就占據(jù)較高的等級(jí)，對(duì)下一級(jí)組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個(gè)寶塔狀的等級(jí)形態(tài)。
4、個(gè)人價(jià)值。
（1）德才兼?zhèn)洹５率且粋€(gè)人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個(gè)人學(xué)識(shí)、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財(cái)作為個(gè)人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識(shí)分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強(qiáng)烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價(jià)值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個(gè)有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價(jià)值觀，我們?cè)诶^承的同時(shí)，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重現(xiàn)光彩。
一個(gè)合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠信誠實(shí)、具備專業(yè)知識(shí)外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機(jī)會(huì)，而應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，證明自己的價(jià)值。
其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對(duì)政府出臺(tái)的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計(jì):哪些政策法規(guī)即將出臺(tái)？對(duì)公司會(huì)有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點(diǎn)不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識(shí)，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對(duì)這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚(yáng)繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個(gè)重要內(nèi)容：員工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設(shè)。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對(duì)員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實(shí)質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度；同時(shí)，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價(jià)值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境；發(fā)揚(yáng)我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強(qiáng)各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機(jī)結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動(dòng)之以情，用感情、語言和行動(dòng)去打動(dòng)對(duì)方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動(dòng)和人性觀點(diǎn)等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價(jià)值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價(jià)值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化。
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)和產(chǎn)品銷售活動(dòng)中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實(shí)質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強(qiáng)調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量優(yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時(shí)使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費(fèi)者的信賴。
人力資源管理招聘方案篇三
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
人力資源管理招聘方案篇四
本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，受益匪淺。
人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休治理等方面的工作。
人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件小事。人力資源治理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源治理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對(duì)個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對(duì)于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持"唯才是用"的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法，對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力。這些知識(shí)和能力包括：人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力；職位分析和績效考核治理能力；薪酬與福利治理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度治理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對(duì)人力資源治理工作的愛好或愛好）等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)治理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化治理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清楚、權(quán)責(zé)明確、政企分開、治理科學(xué)”；的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對(duì)內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級(jí)工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級(jí)工以上證書；治理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的治理，嚴(yán)格考核。
同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的治理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差，通過科學(xué)評(píng)價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、治理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果”確定各崗位的崗級(jí)，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級(jí)以220kv變電站的值班長為最高崗級(jí)122級(jí)，最低崗級(jí)為32級(jí)；治理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級(jí)192級(jí)，最低崗級(jí)為32級(jí)。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金、浮動(dòng)升級(jí)工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎(jiǎng)金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。
人力資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級(jí)、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對(duì)財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會(huì)計(jì)師以上職稱，必須是財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級(jí)17級(jí)，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)治理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對(duì)主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對(duì)我們這些在校大學(xué)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。
人力資源管理招聘方案篇五
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
人力資源管理招聘方案篇六
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過不長的時(shí)間被競爭對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)的目的。
人力資源管理招聘方案篇七
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關(guān)系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。
企業(yè)應(yīng)“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對(duì)待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因?yàn)榭坎潘嚒①Y源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾?。作為企業(yè)來講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。
企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀合理。
1、把好人才入口關(guān)。
企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫一個(gè)月，說是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。
2、嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性。
隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
3、成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
1）有效性
測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
（2）客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。
（3）可靠性
它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。
（4）廣博性
它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。
（1）明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)
包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。
（2）選擇招聘地點(diǎn)：
a、正規(guī)的人才交流中心；
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問題，并把目標(biāo)和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
（3）辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強(qiáng)。
5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的'技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門外，一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況；
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
c、被試方提出自己的疑問。
（2）從個(gè)人履歷著手
從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
b、您如何選擇營銷專業(yè)？
c、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？
d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？
從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。
（5）以被試者為中心
主試應(yīng)避免說很長或評(píng)價(jià)性的話語。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。
（6）平等地對(duì)待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
（7）采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式
在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
（8）共同做出評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。
（9）面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)
a、 對(duì)人有疑問，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問。
b、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。
目光柔和，以微笑面對(duì)，與應(yīng)聘者握手，閑談一會(huì)兒，點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個(gè)關(guān)鍵問題：
（1） 請(qǐng)告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn)，你將給我們公司帶來的最大財(cái)富是什么？
（2） 你最大的缺點(diǎn)是什么？
（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項(xiàng)工作如此的與眾不同？
（4） 你最不喜歡的工作是什么？當(dāng)時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？
（5） 5年以后，你會(huì)在哪里？
（6） 你有什么出眾之處？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？
（8） 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時(shí)間？
（9） 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？
（10） 你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對(duì)他們最具價(jià)值的是什么？
（11） [某職位]的一般職責(zé)是什么？
（12） 你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？
（13） 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時(shí)？
（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇員被同時(shí)解雇？
（17） 有多少人沒有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風(fēng)險(xiǎn)？
（19） 發(fā)展對(duì)你意味著什么？
（20） 如果你得不到這個(gè)工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？
（21） 請(qǐng)描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的？
（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動(dòng)是什么？
（28） 你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？
（30） 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個(gè)人生活的角度來對(duì)待工作的？
（32） 你為什么選擇這所學(xué)校（專業(yè)）？
（34） 除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實(shí)現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？
（35） 你是否認(rèn)為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？
（36） 目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？
（39） 你通常對(duì)工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何評(píng)價(jià)自己與上級(jí)管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力？
（41） 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？
（42） 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？
（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會(huì)如何應(yīng)付？
（44） 如果你愿意的話，請(qǐng)和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時(shí)間聆聽的。
45） 你如何定義你的成交方式？
（49） 底薪對(duì)你來說有多重要？
（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？
（52） 請(qǐng)舉例說明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？
（56） 當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時(shí)，你通常會(huì)如何對(duì)待下屬？
（57） 請(qǐng)告訴我你在上次業(yè)績?cè)u(píng)估中的情況。你對(duì)其中的哪一個(gè)方面最感失望？
（58） 后來看來，你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)？
（60） 你的上司如何評(píng)價(jià)你處變不驚的能力？
（61） 你為什么想要在這里工作？
（62） 你對(duì)我們公司有什么了解？
（63） 請(qǐng)告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的？
（65） 你認(rèn)為此人需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個(gè)人的最大潛能？
（66） 此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作，還是會(huì)承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？
（67） 請(qǐng)對(duì)此人接受建設(shè)性批評(píng)意見的能力做一個(gè)評(píng)價(jià)。
（68） 外界因素對(duì)他的工作表現(xiàn)有多大影響？
（69） 你認(rèn)為這個(gè)更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項(xiàng)目導(dǎo)向型？
（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢(shì)的？
（71） 你如何評(píng)價(jià)他在完成項(xiàng)目中的堅(jiān)持不懈的程度？
（72） 你如何評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力？
（73） 此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨(dú)立、自主的工作方式？
（75） 你如何評(píng)價(jià)這個(gè)應(yīng)聘者的傾聽技能？
（76） 該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息？他通常會(huì)不會(huì)為做錯(cuò)的事承擔(dān)責(zé)任？
（77） 請(qǐng)?jiān)u價(jià)此人主動(dòng)采取行動(dòng)的能力。他是否會(huì)隱入“分析癱瘓”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何評(píng)價(jià)其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的？
（82） 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個(gè)應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情？
（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？
（84） 請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級(jí)管理層所面臨的重大壓力的能力。
（85） 當(dāng)懲罰員工或解雇員工不可避免時(shí)，此人會(huì)不會(huì)猶豫拖延？
（90） 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動(dòng)才能使你繼續(xù)在那里工作？
（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？
（95） 請(qǐng)告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策？
（96） 你在什么薪水等級(jí)上會(huì)接受我們的聘用？在什么薪水等級(jí)上你會(huì)拒絕聘用？
綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺(tái)，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會(huì)永續(xù)發(fā)展。
人力資源管理招聘方案篇八
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個(gè)人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量。
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃。
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃。
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標(biāo)考核50%。
（2）對(duì)企業(yè)忠誠度10%。
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
人力資源管理招聘方案篇九
籌備了近三周的模擬招聘會(huì)在十分火爆的場(chǎng)面中拉下了帷幕，每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中，大家已經(jīng)把它當(dāng)成了"真槍實(shí)彈的戰(zhàn)場(chǎng)"，開始的嬉笑不見了，不管是招聘的還是應(yīng)聘的臉上都寫滿了認(rèn)真，以至于下課鈴聲響起的時(shí)候才感覺回到了現(xiàn)實(shí)中，只感嘆"結(jié)束"真的太匆匆。
其實(shí)看看大家對(duì)準(zhǔn)備工作的重視，會(huì)覺得招聘會(huì)的成功也是必然的;作為一個(gè)應(yīng)聘者，每一位同學(xué)都準(zhǔn)備了精美的中英文簡歷，從內(nèi)容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位，企業(yè)簡介，招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色，下面我將就我們小組準(zhǔn)備工作具體的開展情況進(jìn)行小結(jié)。
作為模擬現(xiàn)場(chǎng)的316教室有了與往日不同的氣氛，墻上貼出了色彩斑斕的廣告，到處是忙碌的身影，各個(gè)小組都在做招聘前的最后準(zhǔn)備。正式進(jìn)入模擬程序之后，我們小組的代表首先進(jìn)行了企業(yè)宣傳，全方位地介紹了"楚天大酒店"的概況，經(jīng)營理念，本次招聘崗位及崗位要求等內(nèi)容，配合我們張貼的宣傳畫，成功地引起了大家的注意，也使應(yīng)聘者可以更好地進(jìn)行選擇。
當(dāng)八個(gè)企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后，隨著羅帆老師的一聲令下——"模擬招聘開始了"，前面的程序讓大家很快地進(jìn)入了自己的角色;相較于其他的招聘單位，我們"楚天大酒店"不論從名稱，企業(yè)實(shí)力，招聘崗位，薪金報(bào)酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出，所以沒過多久我們的招聘點(diǎn)前就排起了長長隊(duì)伍，原計(jì)劃使用一天的招聘表格在上午招聘會(huì)結(jié)束的時(shí)候就只剩下了2張，而看到有的招聘點(diǎn)因?yàn)楣忸櫟娜颂俣鴮?duì)招聘人員進(jìn)行"裁員"的時(shí)候，我們知道我們已經(jīng)成功了一半。
在經(jīng)驗(yàn)互通之后，下午的兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行得顯然都順利多了，招聘小組的人更加有條理，也更加從容。鑒于上午的經(jīng)驗(yàn)，每一個(gè)人的面前都多了一大瓶水，說起話來看似更加和藹可親，同時(shí)也更加省力，雖然排隊(duì)?wèi)?yīng)聘的人依然很多，但一切都顯得井井有條，在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務(wù)。
經(jīng)歷了這次模擬招聘之后，我們的感觸頗多，不僅看到了應(yīng)聘的激烈，更體會(huì)了作為招聘人員的辛苦。
每一個(gè)應(yīng)聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認(rèn)真對(duì)待自己，可招聘者同一天要重復(fù)經(jīng)歷幾十甚至上百次同樣的過程，不厭其煩地回答相同的問題，一次一次地介紹自己的企業(yè)，其辛苦不言而喻。而看似簡單的一問一答中也有很多的學(xué)問，招聘員要負(fù)責(zé)把握問題的時(shí)間及方向，還要從各種回答中觀察到應(yīng)聘者的潛質(zhì)。
相信這樣的一次經(jīng)歷，將會(huì)非常有利于我們?cè)谖磥黼p選會(huì)上的表現(xiàn)，不管我們將來是否有機(jī)會(huì)正式從事人力資源的管理，但掌握了這方面的基礎(chǔ)知識(shí)，必然將對(duì)我們的職業(yè)生涯起到推動(dòng)作用。
人力資源管理招聘方案篇十
一、理論知識(shí)（機(jī)考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機(jī)考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個(gè)重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會(huì)問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊？下面，我將機(jī)考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會(huì)“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個(gè)詞，但是對(duì)如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識(shí)的核心表達(dá)出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個(gè)概念？
組織：有生命力的、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時(shí)，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)組織。
首先，一個(gè)企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時(shí)候，有不景氣的時(shí)候，這就像一個(gè)人會(huì)經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購、產(chǎn)品銷售、市場(chǎng)開拓等，無時(shí)無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會(huì)性的，是與社會(huì)不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對(duì)身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對(duì)生命周期，開放，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會(huì)有比較深刻的印象，這樣對(duì)組織的概念也不會(huì)忘記，對(duì)這個(gè)概念也可以有自己的解讀，那么考試的時(shí)候，無論如何變動(dòng)題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時(shí)的工作實(shí)踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時(shí)的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個(gè)有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實(shí)踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個(gè)企業(yè)應(yīng)該每天都會(huì)發(fā)生，你要觀察實(shí)踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會(huì)怎樣做？這樣做會(huì)有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實(shí)際上也是訓(xùn)練你解決實(shí)務(wù)技能題的能力，對(duì)提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對(duì)管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個(gè)層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個(gè)主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個(gè)層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個(gè)人了。因此，很簡單：
1個(gè)層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個(gè)層次（管理層次增多）——1個(gè)主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會(huì)“看書”，“認(rèn)識(shí)”即可。
因?yàn)槭菣C(jī)考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項(xiàng)提供。因此，對(duì)書本的基礎(chǔ)知識(shí)，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項(xiàng)時(shí)，心中有個(gè)印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實(shí)際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個(gè)腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會(huì)記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因?yàn)椋@個(gè)廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會(huì)想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會(huì)唱，國歌的歌詞都不會(huì)忘記。為什么？因?yàn)槟銖男〉酱蟛煌５脑诔獓?，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就?huì)記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個(gè)很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個(gè)概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項(xiàng)中找到正確的答案。
二、實(shí)務(wù)技能題（方案設(shè)計(jì)、案例分析）。
流程為王。
說到實(shí)務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項(xiàng)目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對(duì)解答實(shí)務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實(shí)務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計(jì)還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對(duì)六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個(gè)流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號(hào)里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點(diǎn)（配置計(jì)劃、職務(wù)計(jì)劃）——需求預(yù)測(cè)（部門人員需求）——供給預(yù)測(cè)（確定供給計(jì)劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)（人力資源預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)分析）——得到上下認(rèn)同（不斷溝通，取得認(rèn)同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時(shí)間和方法（制定招聘計(jì)劃）——開展招聘活動(dòng)（人員招聘）——招聘手段（面試與測(cè)試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)與人員（培訓(xùn)計(jì)劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實(shí)施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評(píng)估）——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績效指標(biāo)（績效計(jì)劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評(píng)，360度，kpi（績效考評(píng)）——結(jié)果反饋（績效反饋，改進(jìn)計(jì)劃）——結(jié)果應(yīng)用（績效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎(jiǎng)懲、晉升與降級(jí)、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個(gè)崗位最重要（崗位評(píng)估，對(duì)內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對(duì)外競爭性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個(gè)崗位多少錢（薪酬定位，對(duì)個(gè)人激勵(lì)性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意（薪酬體系的實(shí)施與修正，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，融會(huì)貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識(shí)，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時(shí)，對(duì)各個(gè)模塊之間的流程共性需要融會(huì)貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會(huì)怕考試的時(shí)候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實(shí)務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計(jì)題，一題是設(shè)計(jì)銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。這是績效流程中考評(píng)中kpi的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動(dòng)，內(nèi)部招聘的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測(cè)評(píng)的方法，對(duì)結(jié)果如何評(píng)估，對(duì)結(jié)果如何激勵(lì)（評(píng)估、激勵(lì)、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的，要熟悉勞動(dòng)關(guān)系的法條，特別注意的是勞動(dòng)合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部分，要搞清楚計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢(shì)，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識(shí)。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對(duì)流程中可能涉及的知識(shí)點(diǎn)，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識(shí)。這些知識(shí)有可能來自于書本，這考驗(yàn)我們對(duì)書本的熟悉程度；有可能來自于實(shí)操，這考驗(yàn)我們平時(shí)觀察事物的能力，但對(duì)實(shí)務(wù)技能題，還是請(qǐng)大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對(duì)實(shí)務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關(guān)于哪個(gè)模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對(duì)于方案設(shè)計(jì)題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計(jì)一個(gè)方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個(gè)內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們?cè)撛趺醋觯ㄟ^程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評(píng)估）、如何進(jìn)行改進(jìn)（反饋與改進(jìn)）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績效計(jì)劃，設(shè)定指標(biāo)；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評(píng)，如何分解關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效反饋和改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測(cè)試與面試的部分；招聘結(jié)果的評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對(duì)于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對(duì)案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢(shì)或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對(duì)薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識(shí)，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計(jì)時(shí)、還是計(jì)件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因?yàn)樗纯紤]了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎(jiǎng)金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進(jìn)步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金，拉開差距，對(duì)外競爭性和對(duì)個(gè)人激勵(lì)性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點(diǎn)。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊(cè)第一。
在三個(gè)模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對(duì)專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強(qiáng)調(diào)練習(xí)冊(cè)，看練習(xí)冊(cè)就行。
首先是英漢互譯。250個(gè)單詞，注意第一個(gè)字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對(duì)應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時(shí)間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊(cè)上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對(duì)應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯(cuò)?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€(gè)熟悉的單詞，再與選擇的詞語對(duì)應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項(xiàng)和答案的方法，把練習(xí)冊(cè)上記住的，會(huì)做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個(gè)模塊考試，你所需要的就是多花時(shí)間、多花精力去記憶。
人力資源管理招聘方案篇十一
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。
現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
市場(chǎng)缺口大催生高收入。
權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對(duì)應(yīng)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達(dá)1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動(dòng)，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
證書考試不斷升溫。
在此種形式下，國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認(rèn)證也漸漸成為近年十大熱門認(rèn)證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進(jìn)個(gè)人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過30萬。而隨著此項(xiàng)目師級(jí)以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準(zhǔn)備參加各級(jí)別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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人力資源管理招聘方案篇十二
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機(jī)體的最基本特征，同時(shí)也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會(huì)性。
（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟(jì)增長的過程，而且，對(duì)社會(huì)精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會(huì)的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識(shí)、技能、品德等具體散存于眾多的個(gè)體之中，自然看不見摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時(shí)候，經(jīng)過不同個(gè)體的智力、知識(shí)、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現(xiàn)的東西。
4、能動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中，人力資源同時(shí)也以自身為對(duì)象，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)、改造和利用自身。能動(dòng)性，是這樣兩個(gè)方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：
（3）能夠認(rèn)識(shí)自己的長處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點(diǎn)、需要以及環(huán)境的變化，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、教育，實(shí)現(xiàn)自我提升。
（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對(duì)其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動(dòng)，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個(gè)體來講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個(gè)體人力資源在勞動(dòng)過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費(fèi)、休息和保健等形式不斷得到補(bǔ)充、恢復(fù)，甚至增強(qiáng)；勞動(dòng)者的知識(shí)、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實(shí)踐和各種形式的人力資本投資活動(dòng)中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長的態(tài)勢(shì)。
6、周期性。
（1）個(gè)體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會(huì)失去開發(fā)價(jià)值，而在每個(gè)階段，又有著不同的開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開發(fā)不及時(shí)，或目標(biāo)錯(cuò)位，都會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。
（2）個(gè)體開發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等也有生命周期，并隨著知識(shí)更新速度的加快，其效益最大的時(shí)間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進(jìn)行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會(huì)休息，就不會(huì)工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時(shí)間。所謂周期性，其實(shí)，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時(shí)間，具有時(shí)效性。
7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費(fèi)性。人力資源是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的生產(chǎn)者，同時(shí)，也是社會(huì)財(cái)富的消費(fèi)者。消費(fèi)是生產(chǎn)的出發(fā)點(diǎn)和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財(cái)富，才能滿足其作為消費(fèi)者的各種需要，也只有不斷和有效地消費(fèi)財(cái)富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費(fèi)雖然是無條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時(shí)，也必須生產(chǎn)出符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會(huì)導(dǎo)致資源枯竭，制約財(cái)富生產(chǎn)。
8、價(jià)值增長持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數(shù)越多，開發(fā)程度越深，其價(jià)值就會(huì)越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵(lì)機(jī)制呈正比，激勵(lì)越大，人力資源知識(shí)、智力和技能的增長就越快，形成的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值就越大。
（4）知識(shí)，可以觸類旁通，相互激蕩，對(duì)個(gè)人來說，所擁有的知識(shí)越多，知識(shí)面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識(shí)的速度就會(huì)更快，生產(chǎn)知識(shí)性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個(gè)人類社會(huì)的層面，那就是，隨著時(shí)間的推移，世界知識(shí)總量的增長呈加速趨勢(shì)。
人力資源管理招聘方案篇十三
人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
首先，預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況；
其次，預(yù)測(cè)是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測(cè)的目的；
最后，預(yù)測(cè)的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測(cè)結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法。
1、管理人員判斷法。
管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。
2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。
3、德爾菲法。
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢(shì)分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：
第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。
在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。
人力資源管理招聘方案篇十四
人力資源管理簡歷能夠發(fā)揮的作用并非一張白紙而已，在閱讀簡歷時(shí)，招聘企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)挑選他們認(rèn)為比較有價(jià)值，且能力展現(xiàn)較強(qiáng)的簡歷進(jìn)行觀察，而那些一眼望去并沒有多少色彩的簡歷，即便其中描繪出的個(gè)人能力非常出色，招聘方也不會(huì)對(duì)其另眼相待，這就是為何有些簡歷可深受招聘企業(yè)歡迎，而有些簡歷只能被丟進(jìn)垃圾桶的原因所在。
個(gè)人信息。
性別：男。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：貴州-其他年齡：29。
現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：165cm。
希望地區(qū)：廣東-深圳。
希望崗位：行政/人事類-人力資源專員。
行政/人事類-人事經(jīng)理/主管。
尋求職位：招聘主管、人事主管、招聘專員。
教育經(jīng)歷。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。
擔(dān)任職位：招聘專員崗位類別：招聘專員/助理。
工作描述：一、招聘。
1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，獨(dú)立擬定企業(yè)年度招聘計(jì)劃和方案;。
2、根據(jù)招聘計(jì)劃和方案，結(jié)合企業(yè)各用人部門實(shí)際情況展開招聘工作;。
3、根據(jù)《企業(yè)人員定編表》，評(píng)估用人部門人員增補(bǔ)情況;。
4、與用人部門主要負(fù)責(zé)人溝通詳細(xì)用人要求;。
5、采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)、微博、hr群、內(nèi)部介紹、校企合作等渠道進(jìn)行招聘;。
6、評(píng)估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。
7、制作每日招聘進(jìn)度和月招聘達(dá)成率;。
8、做《薪資調(diào)查》與《背景調(diào)查》;。
10、制作每月企業(yè)員工轉(zhuǎn)正率，計(jì)算每月員工流失率，各部門月平均在職人數(shù);。
11、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和《企業(yè)人員定編表》，優(yōu)化或新增崗位或增加人員;。
12、企業(yè)人才測(cè)評(píng)(心態(tài)測(cè)試、iq、eq、性格、血型等)與結(jié)構(gòu)化面試。
離職原因：個(gè)人原因。
公司性質(zhì)：私營企業(yè)行業(yè)類別：建筑施工與工程。
擔(dān)任職位：行政人事經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管。
工作描述：人事類。
1、制定公司人才戰(zhàn)略與規(guī)劃;。
2、制定公司年度人力資源計(jì)劃;。
3、公司人才的引進(jìn)和適職培訓(xùn);。
4、勞動(dòng)關(guān)系處理;。
5、緊急事件處理;。
6、公司規(guī)章制度的修訂和完善;。
7、薪酬和績效制度(kpi)的建立和推行;。
8、崗位說明書的建立;。
行政類。
1、日常安檢與防護(hù);。
2、水電施工和廠區(qū)工程跟進(jìn);。
3、消防安全工作的部署;。
4、車輛安排、調(diào)度，日常維護(hù)、保養(yǎng)和維修;。
5、與政府部門溝通;。
6、主導(dǎo)各種晚會(huì)和郊游活動(dòng);。
7、其他。
離職原因：到深發(fā)展。
項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。
擔(dān)任職位：招聘專員。
項(xiàng)目描述：人才測(cè)評(píng)。
1、測(cè)評(píng)機(jī)制建立(心態(tài)測(cè)試、性格測(cè)試);。
2、測(cè)評(píng)項(xiàng)選擇;。
3、測(cè)評(píng)題目組建;。
4、測(cè)評(píng)實(shí)施;。
5、測(cè)評(píng)分析與總結(jié)。
結(jié)構(gòu)化面試。
1、成立結(jié)構(gòu)化面試小組;。
2、各崗位結(jié)構(gòu)化面試試題的制定。
責(zé)任描述：主要負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)機(jī)制的建立和實(shí)施，結(jié)構(gòu)化面試試題的編制和實(shí)施。
技能專長。
專業(yè)職稱：高級(jí)辦公自動(dòng)化。
計(jì)算機(jī)水平：初級(jí)。
計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練運(yùn)用各辦公軟件，如word\excel\ppt,各報(bào)表制作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。
技能專長：1、三年企業(yè)hr工作經(jīng)驗(yàn);。
2、熟悉hr六大模塊，尤其是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理;。
3、良好的語言表達(dá)和溝通能力;。
4、熟練運(yùn)用電腦。
語言能力。
普通話：流利粵語：較差。
英語水平：cet-4口語較差。
英語：一般。
求職意向。
希望從事hr方面的工作，崗位希望是招聘主管、人事主管或招聘專員、人事專員。
本人畢業(yè)于貴州民族學(xué)院(今更名為貴州民族大學(xué))，專業(yè)為行政管理，全日制本科，學(xué)制四年。主修課程為行政管理，人力資源開發(fā)與管理，管理心理學(xué)，政府經(jīng)濟(jì)學(xué)，案例分析等課程。三年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉hr六大模塊，精于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系四大模塊。
其他要求：如公司能提供食宿更好。
自身情況。
2、良好的`語言溝通和表達(dá)能力;。
3、虛心、勤奮好學(xué)，誠實(shí)肯干，是實(shí)干型的;。
4、奉行“當(dāng)日事，當(dāng)日畢”，討厭拖拉和懶散;。
5、喜歡溝通，營造良好的工作環(huán)境;。
6、尊重上司，尊重下屬，為人和善;。
7、廣泛的興趣與愛好。
個(gè)人信息。
目前所在：從化年齡：19。
戶口所在：珠海國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：162cm。
誠信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：46kg。
人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。
我的特長：
求職意向。
人才類型：在校學(xué)生。
應(yīng)聘職位：招聘專員/助理：，銷售人員：，促銷員/導(dǎo)購：
工作年限：2職稱：初級(jí)。
求職類型：兼職可到職日期：兩個(gè)星期
月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：廣州,珠海,中山。
工作經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：快速消費(fèi)品(食品,飲料,化妝品)。
擔(dān)任職位：服務(wù)員。
工作描述：作為服務(wù)員首先要有溫柔的笑容來面對(duì)顧客，做到不怕辛苦，從低做起，無論是洗碗還掃地它都是服務(wù)員的工作范圍內(nèi)，所以我認(rèn)為做服務(wù)員是對(duì)我們打?qū)W生一個(gè)非常好的鍛煉機(jī)會(huì)。
離職原因：工作時(shí)間到期。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)。
擔(dān)任職位：銷售人員。
工作描述：每天面對(duì)形形色色的顧客來觀看或者試衣服，首先作為一名銷售員工作態(tài)度要誠懇，寬容，因?yàn)轭櫩褪巧系?，你要用心的去服?wù)他們。
離職原因：工作時(shí)間到期。
志愿者經(jīng)歷。
教育背景。
畢業(yè)院校：廣州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院。
起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。
語言能力。
外語：英語良好粵語水平：精通。
其它外語能力：
國語水平：優(yōu)秀。
工作能力及其他專長。
積極樂觀，做事有沖勁，喜歡挑戰(zhàn)，越是困難越想挑戰(zhàn)。還有性格隨和，喜歡交朋友，對(duì)市場(chǎng)營銷方面特感興趣，有多次銷售兼職經(jīng)驗(yàn)及工作餐館的兼職工作經(jīng)驗(yàn)。
詳細(xì)個(gè)人自傳。
我是一個(gè)大一的新生充滿斗志，希望在大學(xué)的準(zhǔn)社會(huì)學(xué)到多點(diǎn)的東西，無論是做人還是事業(yè)的知識(shí)都可以為以后的人生道路作鋪墊，本人雖然學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)，但是向往人才擁擠的市場(chǎng)營銷，希望在那里有自己的一席之地，可以將自己的才能展現(xiàn)出來。
人力資源管理招聘方案篇十五
目前所在：從化年齡：19。
戶口所在：珠海國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：162cm。
誠信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：46kg。
人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。
我的特長：
求職意向。
人才類型：在校學(xué)生。
應(yīng)聘職位：招聘專員/助理：，銷售人員：，促銷員/導(dǎo)購：
工作年限：2職稱：初級(jí)。
求職類型：兼職可到職日期：兩個(gè)星期
月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：廣州,珠海,中山。
工作經(jīng)歷。
幸福餐館起止年月：20xx-07～20xx-07。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：快速消費(fèi)品(食品,飲料,化妝品)。
擔(dān)任職位：服務(wù)員。
工作描述：作為服務(wù)員首先要有溫柔的笑容來面對(duì)顧客，做到不怕辛苦，從低做起，無論是洗碗還掃地它都是服務(wù)員的工作范圍內(nèi)，所以我認(rèn)為做服務(wù)員是對(duì)我們打?qū)W生一個(gè)非常好的鍛煉機(jī)會(huì)。
離職原因：工作時(shí)間到期。
雅迪服裝店起止年月：20xx-07～20xx-08。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)。
擔(dān)任職位：銷售人員。
工作描述：每天面對(duì)形形色色的顧客來觀看或者試衣服，首先作為一名銷售員工作態(tài)度要誠懇，寬容，因?yàn)轭櫩褪巧系郏阋眯牡娜シ?wù)他們。
離職原因：工作時(shí)間到期。
志愿者經(jīng)歷。
教育背景。
畢業(yè)院校：廣州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院。
最高學(xué)歷：大專獲得學(xué)位:畢業(yè)日期：20xx-06
起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。
20xx-0720xx-08雅迪服裝店市場(chǎng)營銷--。
語言能力。
外語：英語良好粵語水平：精通。
其它外語能力：
國語水平：優(yōu)秀。
工作能力及其他專長。
積極樂觀，做事有沖勁，喜歡挑戰(zhàn)，越是困難越想挑戰(zhàn)。還有性格隨和，喜歡交朋友，對(duì)市場(chǎng)營銷方面特感興趣，有多次銷售兼職經(jīng)驗(yàn)及工作餐館的兼職工作經(jīng)驗(yàn)。
詳細(xì)個(gè)人自傳。
我是一個(gè)大一的新生充滿斗志，希望在大學(xué)的準(zhǔn)社會(huì)學(xué)到多點(diǎn)的東西，無論是做人還是事業(yè)的知識(shí)都可以為以后的人生道路作鋪墊，本人雖然學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)，但是向往人才擁擠的市場(chǎng)營銷，希望在那里有自己的一席之地，可以將自己的才能展現(xiàn)出來。
人力資源管理招聘方案篇十六
摘要：充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，能夠不斷提升人力資源管理水平。在提高工作效率的同時(shí)，更重要的是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。文章論述了各個(gè)學(xué)者對(duì)人力資源管理的信息化系統(tǒng)的研究，對(duì)該領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段，對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段和發(fā)展動(dòng)力的論述基本上都是一致的。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報(bào)逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測(cè)和決策支持，并通過電子流程進(jìn)行自動(dòng)化和跨平臺(tái)跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。
蔡昊（xx）在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時(shí)也提出了三個(gè)發(fā)展的時(shí)期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶／服務(wù)器技術(shù)，特別是intemet／intranet技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
將信息技術(shù)和與人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)結(jié)合起來，建立自動(dòng)化、信息化的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競爭力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。
李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個(gè)方面的作用。
（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。通過這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對(duì)影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。系統(tǒng)可以采用計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。
（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)。
系統(tǒng)化、自動(dòng)化的工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括以下幾方面：
1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。
2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖。
3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值。
4、采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評(píng)價(jià)原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)由職位管理委員會(huì)、上級(jí)崗位、專家等人員按工作說明書要求及經(jīng)驗(yàn)對(duì)各個(gè)崗位的重要性、復(fù)雜性等相對(duì)價(jià)值作出全方位的評(píng)價(jià)。
5、通過對(duì)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。
（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)各類職員進(jìn)行績效評(píng)估。
企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個(gè)自動(dòng)化的績效評(píng)估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：
1、建立績效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，設(shè)置各類人員績效評(píng)估指標(biāo)體系?？冃гu(píng)估指標(biāo)體系的建立是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和績效評(píng)估指標(biāo)體系。
2、建立360度動(dòng)態(tài)績效評(píng)估系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過績效評(píng)估系統(tǒng)由被評(píng)估者、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶對(duì)工作績效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績效的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。
3、對(duì)績效評(píng)估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過系統(tǒng)反饋給被評(píng)估者，企業(yè)由此對(duì)被評(píng)估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。
李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月（xx）則從整體上對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：
人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計(jì)算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動(dòng)合同鑒定情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。
隨著市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來處理這些定量的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測(cè)，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中爭取主動(dòng)。比如，對(duì)企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測(cè)，對(duì)核心業(yè)務(wù)人才流動(dòng)的分析與預(yù)測(cè)等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。
一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部內(nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理部門信息化、規(guī)范化、個(gè)性化的管理平臺(tái)。另外，一個(gè)合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲(chǔ)的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時(shí)、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動(dòng)態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時(shí)使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點(diǎn)，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對(duì)企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）也從多個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。
企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面：
1、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能。
人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計(jì)算機(jī)，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。
2、快速查詢功能。
人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。
3、實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢。
在沒有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時(shí)在輸入信息時(shí)有校驗(yàn)功能，不會(huì)出現(xiàn)查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。
4、實(shí)現(xiàn)靈活多樣。
人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計(jì)報(bào)表，每份報(bào)表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時(shí)間。人力資源信息系統(tǒng)有平時(shí)信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報(bào)表，便于人力資源管理部門及時(shí)掌握有關(guān)情況。
（二）規(guī)范人力資源管理的信息來源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運(yùn)行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。
（三）規(guī)范人力資源管理的流程。
現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。
人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。
（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)。
人力資源管理工作隨機(jī)性強(qiáng)，有時(shí)需要及時(shí)準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)是隨時(shí)修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。
三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題。
雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個(gè)社會(huì)的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問題。
李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為目前我國企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對(duì)人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒有與其他信息系統(tǒng)連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表等內(nèi)容簡單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計(jì)算機(jī)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：
1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲(chǔ)存了職工檔案的基本信息，只是對(duì)一個(gè)職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對(duì)于職工在工作過程中知識(shí)水平的提高、工作能力的增強(qiáng)以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應(yīng)，這對(duì)全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個(gè)簡單的人員基本信息存儲(chǔ)和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。
3、從信息的利用情況上看。對(duì)人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒有提供人力資源的預(yù)測(cè)和決策功能。
4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生直接聯(lián)系，沒有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。
祁東月（xx）也認(rèn)為目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實(shí)施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個(gè)專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫由各個(gè)專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個(gè)問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個(gè)專業(yè)的軟件都只能單獨(dú)錄入和計(jì)算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。
四、結(jié)語。
目前，我國處于信息化高速發(fā)展的階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也處于高速的發(fā)展時(shí)期。我們要充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理水平。使得人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率的同時(shí)，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。
人力資源管理招聘方案篇一
追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
人力資源管理招聘方案篇二
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個(gè)復(fù)雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對(duì)人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場(chǎng)、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對(duì)人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會(huì)有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識(shí)。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點(diǎn)的，即在認(rèn)識(shí)事物與收集信息時(shí)，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價(jià)值觀是“中庸之道”，反對(duì)“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對(duì)激進(jìn)與冒險(xiǎn)。
（3）平均主義。在激勵(lì)機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)。在一個(gè)整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強(qiáng)，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計(jì)較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個(gè)人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強(qiáng)調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強(qiáng)調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強(qiáng)調(diào)對(duì)國家要盡忠，對(duì)家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯(cuò)而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險(xiǎn)和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級(jí)。中國人歷來門第觀念很強(qiáng)，講究等級(jí)和地位，追求權(quán)利和勢(shì)力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個(gè)組織中就占據(jù)較高的等級(jí)，對(duì)下一級(jí)組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個(gè)寶塔狀的等級(jí)形態(tài)。
4、個(gè)人價(jià)值。
（1）德才兼?zhèn)洹５率且粋€(gè)人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個(gè)人學(xué)識(shí)、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財(cái)作為個(gè)人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識(shí)分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強(qiáng)烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價(jià)值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個(gè)有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價(jià)值觀，我們?cè)诶^承的同時(shí)，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重現(xiàn)光彩。
一個(gè)合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠信誠實(shí)、具備專業(yè)知識(shí)外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機(jī)會(huì)，而應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，證明自己的價(jià)值。
其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對(duì)政府出臺(tái)的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計(jì):哪些政策法規(guī)即將出臺(tái)？對(duì)公司會(huì)有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點(diǎn)不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識(shí)，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對(duì)這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚(yáng)繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個(gè)重要內(nèi)容：員工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設(shè)。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對(duì)員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實(shí)質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度；同時(shí)，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價(jià)值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境；發(fā)揚(yáng)我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強(qiáng)各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機(jī)結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動(dòng)之以情，用感情、語言和行動(dòng)去打動(dòng)對(duì)方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動(dòng)和人性觀點(diǎn)等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價(jià)值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價(jià)值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化。
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)和產(chǎn)品銷售活動(dòng)中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實(shí)質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強(qiáng)調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量優(yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時(shí)使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費(fèi)者的信賴。
人力資源管理招聘方案篇三
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
人力資源管理招聘方案篇四
本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，受益匪淺。
人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休治理等方面的工作。
人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件小事。人力資源治理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源治理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對(duì)個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對(duì)于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持"唯才是用"的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法，對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力。這些知識(shí)和能力包括：人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力；職位分析和績效考核治理能力；薪酬與福利治理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度治理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對(duì)人力資源治理工作的愛好或愛好）等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)治理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化治理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清楚、權(quán)責(zé)明確、政企分開、治理科學(xué)”；的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對(duì)內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級(jí)工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級(jí)工以上證書；治理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的治理，嚴(yán)格考核。
同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的治理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差，通過科學(xué)評(píng)價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、治理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果”確定各崗位的崗級(jí)，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級(jí)以220kv變電站的值班長為最高崗級(jí)122級(jí)，最低崗級(jí)為32級(jí)；治理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級(jí)192級(jí)，最低崗級(jí)為32級(jí)。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金、浮動(dòng)升級(jí)工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎(jiǎng)金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。
人力資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級(jí)、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對(duì)財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會(huì)計(jì)師以上職稱，必須是財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級(jí)17級(jí)，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)治理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對(duì)主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對(duì)我們這些在校大學(xué)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。
人力資源管理招聘方案篇五
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
人力資源管理招聘方案篇六
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過不長的時(shí)間被競爭對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)的目的。
人力資源管理招聘方案篇七
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關(guān)系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。
企業(yè)應(yīng)“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對(duì)待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因?yàn)榭坎潘嚒①Y源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾?。作為企業(yè)來講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。
企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀合理。
1、把好人才入口關(guān)。
企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫一個(gè)月，說是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。
2、嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性。
隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
3、成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
1）有效性
測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
（2）客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。
（3）可靠性
它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。
（4）廣博性
它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。
（1）明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)
包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。
（2）選擇招聘地點(diǎn)：
a、正規(guī)的人才交流中心；
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問題，并把目標(biāo)和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
（3）辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強(qiáng)。
5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的'技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門外，一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況；
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
c、被試方提出自己的疑問。
（2）從個(gè)人履歷著手
從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
b、您如何選擇營銷專業(yè)？
c、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？
d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？
從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。
（5）以被試者為中心
主試應(yīng)避免說很長或評(píng)價(jià)性的話語。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。
（6）平等地對(duì)待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
（7）采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式
在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
（8）共同做出評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。
（9）面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)
a、 對(duì)人有疑問，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問。
b、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。
目光柔和，以微笑面對(duì)，與應(yīng)聘者握手，閑談一會(huì)兒，點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個(gè)關(guān)鍵問題：
（1） 請(qǐng)告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn)，你將給我們公司帶來的最大財(cái)富是什么？
（2） 你最大的缺點(diǎn)是什么？
（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項(xiàng)工作如此的與眾不同？
（4） 你最不喜歡的工作是什么？當(dāng)時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？
（5） 5年以后，你會(huì)在哪里？
（6） 你有什么出眾之處？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？
（8） 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時(shí)間？
（9） 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？
（10） 你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對(duì)他們最具價(jià)值的是什么？
（11） [某職位]的一般職責(zé)是什么？
（12） 你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？
（13） 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時(shí)？
（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇員被同時(shí)解雇？
（17） 有多少人沒有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風(fēng)險(xiǎn)？
（19） 發(fā)展對(duì)你意味著什么？
（20） 如果你得不到這個(gè)工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？
（21） 請(qǐng)描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的？
（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動(dòng)是什么？
（28） 你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？
（30） 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個(gè)人生活的角度來對(duì)待工作的？
（32） 你為什么選擇這所學(xué)校（專業(yè)）？
（34） 除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實(shí)現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？
（35） 你是否認(rèn)為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？
（36） 目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？
（39） 你通常對(duì)工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何評(píng)價(jià)自己與上級(jí)管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力？
（41） 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？
（42） 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？
（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會(huì)如何應(yīng)付？
（44） 如果你愿意的話，請(qǐng)和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時(shí)間聆聽的。
45） 你如何定義你的成交方式？
（49） 底薪對(duì)你來說有多重要？
（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？
（52） 請(qǐng)舉例說明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？
（56） 當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時(shí)，你通常會(huì)如何對(duì)待下屬？
（57） 請(qǐng)告訴我你在上次業(yè)績?cè)u(píng)估中的情況。你對(duì)其中的哪一個(gè)方面最感失望？
（58） 后來看來，你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)？
（60） 你的上司如何評(píng)價(jià)你處變不驚的能力？
（61） 你為什么想要在這里工作？
（62） 你對(duì)我們公司有什么了解？
（63） 請(qǐng)告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的？
（65） 你認(rèn)為此人需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個(gè)人的最大潛能？
（66） 此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作，還是會(huì)承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？
（67） 請(qǐng)對(duì)此人接受建設(shè)性批評(píng)意見的能力做一個(gè)評(píng)價(jià)。
（68） 外界因素對(duì)他的工作表現(xiàn)有多大影響？
（69） 你認(rèn)為這個(gè)更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項(xiàng)目導(dǎo)向型？
（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢(shì)的？
（71） 你如何評(píng)價(jià)他在完成項(xiàng)目中的堅(jiān)持不懈的程度？
（72） 你如何評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力？
（73） 此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨(dú)立、自主的工作方式？
（75） 你如何評(píng)價(jià)這個(gè)應(yīng)聘者的傾聽技能？
（76） 該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息？他通常會(huì)不會(huì)為做錯(cuò)的事承擔(dān)責(zé)任？
（77） 請(qǐng)?jiān)u價(jià)此人主動(dòng)采取行動(dòng)的能力。他是否會(huì)隱入“分析癱瘓”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何評(píng)價(jià)其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的？
（82） 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個(gè)應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情？
（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？
（84） 請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級(jí)管理層所面臨的重大壓力的能力。
（85） 當(dāng)懲罰員工或解雇員工不可避免時(shí)，此人會(huì)不會(huì)猶豫拖延？
（90） 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動(dòng)才能使你繼續(xù)在那里工作？
（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？
（95） 請(qǐng)告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策？
（96） 你在什么薪水等級(jí)上會(huì)接受我們的聘用？在什么薪水等級(jí)上你會(huì)拒絕聘用？
綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺(tái)，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會(huì)永續(xù)發(fā)展。
人力資源管理招聘方案篇八
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個(gè)人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量。
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃。
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃。
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標(biāo)考核50%。
（2）對(duì)企業(yè)忠誠度10%。
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
人力資源管理招聘方案篇九
籌備了近三周的模擬招聘會(huì)在十分火爆的場(chǎng)面中拉下了帷幕，每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中，大家已經(jīng)把它當(dāng)成了"真槍實(shí)彈的戰(zhàn)場(chǎng)"，開始的嬉笑不見了，不管是招聘的還是應(yīng)聘的臉上都寫滿了認(rèn)真，以至于下課鈴聲響起的時(shí)候才感覺回到了現(xiàn)實(shí)中，只感嘆"結(jié)束"真的太匆匆。
其實(shí)看看大家對(duì)準(zhǔn)備工作的重視，會(huì)覺得招聘會(huì)的成功也是必然的;作為一個(gè)應(yīng)聘者，每一位同學(xué)都準(zhǔn)備了精美的中英文簡歷，從內(nèi)容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位，企業(yè)簡介，招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色，下面我將就我們小組準(zhǔn)備工作具體的開展情況進(jìn)行小結(jié)。
作為模擬現(xiàn)場(chǎng)的316教室有了與往日不同的氣氛，墻上貼出了色彩斑斕的廣告，到處是忙碌的身影，各個(gè)小組都在做招聘前的最后準(zhǔn)備。正式進(jìn)入模擬程序之后，我們小組的代表首先進(jìn)行了企業(yè)宣傳，全方位地介紹了"楚天大酒店"的概況，經(jīng)營理念，本次招聘崗位及崗位要求等內(nèi)容，配合我們張貼的宣傳畫，成功地引起了大家的注意，也使應(yīng)聘者可以更好地進(jìn)行選擇。
當(dāng)八個(gè)企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后，隨著羅帆老師的一聲令下——"模擬招聘開始了"，前面的程序讓大家很快地進(jìn)入了自己的角色;相較于其他的招聘單位，我們"楚天大酒店"不論從名稱，企業(yè)實(shí)力，招聘崗位，薪金報(bào)酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出，所以沒過多久我們的招聘點(diǎn)前就排起了長長隊(duì)伍，原計(jì)劃使用一天的招聘表格在上午招聘會(huì)結(jié)束的時(shí)候就只剩下了2張，而看到有的招聘點(diǎn)因?yàn)楣忸櫟娜颂俣鴮?duì)招聘人員進(jìn)行"裁員"的時(shí)候，我們知道我們已經(jīng)成功了一半。
在經(jīng)驗(yàn)互通之后，下午的兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行得顯然都順利多了，招聘小組的人更加有條理，也更加從容。鑒于上午的經(jīng)驗(yàn)，每一個(gè)人的面前都多了一大瓶水，說起話來看似更加和藹可親，同時(shí)也更加省力，雖然排隊(duì)?wèi)?yīng)聘的人依然很多，但一切都顯得井井有條，在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務(wù)。
經(jīng)歷了這次模擬招聘之后，我們的感觸頗多，不僅看到了應(yīng)聘的激烈，更體會(huì)了作為招聘人員的辛苦。
每一個(gè)應(yīng)聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認(rèn)真對(duì)待自己，可招聘者同一天要重復(fù)經(jīng)歷幾十甚至上百次同樣的過程，不厭其煩地回答相同的問題，一次一次地介紹自己的企業(yè)，其辛苦不言而喻。而看似簡單的一問一答中也有很多的學(xué)問，招聘員要負(fù)責(zé)把握問題的時(shí)間及方向，還要從各種回答中觀察到應(yīng)聘者的潛質(zhì)。
相信這樣的一次經(jīng)歷，將會(huì)非常有利于我們?cè)谖磥黼p選會(huì)上的表現(xiàn)，不管我們將來是否有機(jī)會(huì)正式從事人力資源的管理，但掌握了這方面的基礎(chǔ)知識(shí)，必然將對(duì)我們的職業(yè)生涯起到推動(dòng)作用。
人力資源管理招聘方案篇十
一、理論知識(shí)（機(jī)考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機(jī)考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個(gè)重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會(huì)問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊？下面，我將機(jī)考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會(huì)“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個(gè)詞，但是對(duì)如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識(shí)的核心表達(dá)出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個(gè)概念？
組織：有生命力的、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時(shí)，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)組織。
首先，一個(gè)企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時(shí)候，有不景氣的時(shí)候，這就像一個(gè)人會(huì)經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購、產(chǎn)品銷售、市場(chǎng)開拓等，無時(shí)無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會(huì)性的，是與社會(huì)不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對(duì)身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對(duì)生命周期，開放，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會(huì)有比較深刻的印象，這樣對(duì)組織的概念也不會(huì)忘記，對(duì)這個(gè)概念也可以有自己的解讀，那么考試的時(shí)候，無論如何變動(dòng)題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時(shí)的工作實(shí)踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時(shí)的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個(gè)有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實(shí)踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個(gè)企業(yè)應(yīng)該每天都會(huì)發(fā)生，你要觀察實(shí)踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會(huì)怎樣做？這樣做會(huì)有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實(shí)際上也是訓(xùn)練你解決實(shí)務(wù)技能題的能力，對(duì)提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對(duì)管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個(gè)層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個(gè)主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個(gè)層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個(gè)人了。因此，很簡單：
1個(gè)層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個(gè)層次（管理層次增多）——1個(gè)主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會(huì)“看書”，“認(rèn)識(shí)”即可。
因?yàn)槭菣C(jī)考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項(xiàng)提供。因此，對(duì)書本的基礎(chǔ)知識(shí)，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項(xiàng)時(shí)，心中有個(gè)印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實(shí)際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個(gè)腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會(huì)記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因?yàn)椋@個(gè)廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會(huì)想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會(huì)唱，國歌的歌詞都不會(huì)忘記。為什么？因?yàn)槟銖男〉酱蟛煌５脑诔獓?，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就?huì)記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個(gè)很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個(gè)概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項(xiàng)中找到正確的答案。
二、實(shí)務(wù)技能題（方案設(shè)計(jì)、案例分析）。
流程為王。
說到實(shí)務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項(xiàng)目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對(duì)解答實(shí)務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實(shí)務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計(jì)還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對(duì)六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個(gè)流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號(hào)里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點(diǎn)（配置計(jì)劃、職務(wù)計(jì)劃）——需求預(yù)測(cè)（部門人員需求）——供給預(yù)測(cè)（確定供給計(jì)劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)（人力資源預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)分析）——得到上下認(rèn)同（不斷溝通，取得認(rèn)同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時(shí)間和方法（制定招聘計(jì)劃）——開展招聘活動(dòng)（人員招聘）——招聘手段（面試與測(cè)試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)與人員（培訓(xùn)計(jì)劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實(shí)施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評(píng)估）——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績效指標(biāo)（績效計(jì)劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評(píng)，360度，kpi（績效考評(píng)）——結(jié)果反饋（績效反饋，改進(jìn)計(jì)劃）——結(jié)果應(yīng)用（績效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎(jiǎng)懲、晉升與降級(jí)、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個(gè)崗位最重要（崗位評(píng)估，對(duì)內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對(duì)外競爭性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個(gè)崗位多少錢（薪酬定位，對(duì)個(gè)人激勵(lì)性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意（薪酬體系的實(shí)施與修正，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，融會(huì)貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識(shí)，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時(shí)，對(duì)各個(gè)模塊之間的流程共性需要融會(huì)貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會(huì)怕考試的時(shí)候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實(shí)務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計(jì)題，一題是設(shè)計(jì)銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。這是績效流程中考評(píng)中kpi的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動(dòng)，內(nèi)部招聘的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測(cè)評(píng)的方法，對(duì)結(jié)果如何評(píng)估，對(duì)結(jié)果如何激勵(lì)（評(píng)估、激勵(lì)、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的，要熟悉勞動(dòng)關(guān)系的法條，特別注意的是勞動(dòng)合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部分，要搞清楚計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢(shì)，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識(shí)。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對(duì)流程中可能涉及的知識(shí)點(diǎn)，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識(shí)。這些知識(shí)有可能來自于書本，這考驗(yàn)我們對(duì)書本的熟悉程度；有可能來自于實(shí)操，這考驗(yàn)我們平時(shí)觀察事物的能力，但對(duì)實(shí)務(wù)技能題，還是請(qǐng)大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對(duì)實(shí)務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關(guān)于哪個(gè)模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對(duì)于方案設(shè)計(jì)題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計(jì)一個(gè)方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個(gè)內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們?cè)撛趺醋觯ㄟ^程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評(píng)估）、如何進(jìn)行改進(jìn)（反饋與改進(jìn)）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績效計(jì)劃，設(shè)定指標(biāo)；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評(píng)，如何分解關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效反饋和改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測(cè)試與面試的部分；招聘結(jié)果的評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對(duì)于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對(duì)案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢(shì)或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對(duì)薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識(shí)，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計(jì)時(shí)、還是計(jì)件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因?yàn)樗纯紤]了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎(jiǎng)金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進(jìn)步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金，拉開差距，對(duì)外競爭性和對(duì)個(gè)人激勵(lì)性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點(diǎn)。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊(cè)第一。
在三個(gè)模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對(duì)專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強(qiáng)調(diào)練習(xí)冊(cè)，看練習(xí)冊(cè)就行。
首先是英漢互譯。250個(gè)單詞，注意第一個(gè)字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對(duì)應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時(shí)間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊(cè)上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對(duì)應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯(cuò)?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€(gè)熟悉的單詞，再與選擇的詞語對(duì)應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項(xiàng)和答案的方法，把練習(xí)冊(cè)上記住的，會(huì)做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個(gè)模塊考試，你所需要的就是多花時(shí)間、多花精力去記憶。
人力資源管理招聘方案篇十一
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。
現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
市場(chǎng)缺口大催生高收入。
權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對(duì)應(yīng)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達(dá)1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動(dòng)，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
證書考試不斷升溫。
在此種形式下，國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認(rèn)證也漸漸成為近年十大熱門認(rèn)證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進(jìn)個(gè)人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過30萬。而隨著此項(xiàng)目師級(jí)以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準(zhǔn)備參加各級(jí)別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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人力資源管理招聘方案篇十二
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機(jī)體的最基本特征，同時(shí)也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會(huì)性。
（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟(jì)增長的過程，而且，對(duì)社會(huì)精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會(huì)的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識(shí)、技能、品德等具體散存于眾多的個(gè)體之中，自然看不見摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時(shí)候，經(jīng)過不同個(gè)體的智力、知識(shí)、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現(xiàn)的東西。
4、能動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中，人力資源同時(shí)也以自身為對(duì)象，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)、改造和利用自身。能動(dòng)性，是這樣兩個(gè)方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：
（3）能夠認(rèn)識(shí)自己的長處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點(diǎn)、需要以及環(huán)境的變化，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、教育，實(shí)現(xiàn)自我提升。
（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對(duì)其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動(dòng)，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個(gè)體來講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個(gè)體人力資源在勞動(dòng)過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費(fèi)、休息和保健等形式不斷得到補(bǔ)充、恢復(fù)，甚至增強(qiáng)；勞動(dòng)者的知識(shí)、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實(shí)踐和各種形式的人力資本投資活動(dòng)中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長的態(tài)勢(shì)。
6、周期性。
（1）個(gè)體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會(huì)失去開發(fā)價(jià)值，而在每個(gè)階段，又有著不同的開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開發(fā)不及時(shí)，或目標(biāo)錯(cuò)位，都會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。
（2）個(gè)體開發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等也有生命周期，并隨著知識(shí)更新速度的加快，其效益最大的時(shí)間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進(jìn)行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會(huì)休息，就不會(huì)工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時(shí)間。所謂周期性，其實(shí)，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時(shí)間，具有時(shí)效性。
7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費(fèi)性。人力資源是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的生產(chǎn)者，同時(shí)，也是社會(huì)財(cái)富的消費(fèi)者。消費(fèi)是生產(chǎn)的出發(fā)點(diǎn)和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財(cái)富，才能滿足其作為消費(fèi)者的各種需要，也只有不斷和有效地消費(fèi)財(cái)富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費(fèi)雖然是無條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時(shí)，也必須生產(chǎn)出符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會(huì)導(dǎo)致資源枯竭，制約財(cái)富生產(chǎn)。
8、價(jià)值增長持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數(shù)越多，開發(fā)程度越深，其價(jià)值就會(huì)越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵(lì)機(jī)制呈正比，激勵(lì)越大，人力資源知識(shí)、智力和技能的增長就越快，形成的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值就越大。
（4）知識(shí)，可以觸類旁通，相互激蕩，對(duì)個(gè)人來說，所擁有的知識(shí)越多，知識(shí)面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識(shí)的速度就會(huì)更快，生產(chǎn)知識(shí)性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個(gè)人類社會(huì)的層面，那就是，隨著時(shí)間的推移，世界知識(shí)總量的增長呈加速趨勢(shì)。
人力資源管理招聘方案篇十三
人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
首先，預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況；
其次，預(yù)測(cè)是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測(cè)的目的；
最后，預(yù)測(cè)的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測(cè)結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法。
1、管理人員判斷法。
管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。
2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。
3、德爾菲法。
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢(shì)分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：
第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。
在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。
人力資源管理招聘方案篇十四
人力資源管理簡歷能夠發(fā)揮的作用并非一張白紙而已，在閱讀簡歷時(shí)，招聘企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)挑選他們認(rèn)為比較有價(jià)值，且能力展現(xiàn)較強(qiáng)的簡歷進(jìn)行觀察，而那些一眼望去并沒有多少色彩的簡歷，即便其中描繪出的個(gè)人能力非常出色，招聘方也不會(huì)對(duì)其另眼相待，這就是為何有些簡歷可深受招聘企業(yè)歡迎，而有些簡歷只能被丟進(jìn)垃圾桶的原因所在。
個(gè)人信息。
性別：男。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：貴州-其他年齡：29。
現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：165cm。
希望地區(qū)：廣東-深圳。
希望崗位：行政/人事類-人力資源專員。
行政/人事類-人事經(jīng)理/主管。
尋求職位：招聘主管、人事主管、招聘專員。
教育經(jīng)歷。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。
擔(dān)任職位：招聘專員崗位類別：招聘專員/助理。
工作描述：一、招聘。
1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，獨(dú)立擬定企業(yè)年度招聘計(jì)劃和方案;。
2、根據(jù)招聘計(jì)劃和方案，結(jié)合企業(yè)各用人部門實(shí)際情況展開招聘工作;。
3、根據(jù)《企業(yè)人員定編表》，評(píng)估用人部門人員增補(bǔ)情況;。
4、與用人部門主要負(fù)責(zé)人溝通詳細(xì)用人要求;。
5、采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)、微博、hr群、內(nèi)部介紹、校企合作等渠道進(jìn)行招聘;。
6、評(píng)估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。
7、制作每日招聘進(jìn)度和月招聘達(dá)成率;。
8、做《薪資調(diào)查》與《背景調(diào)查》;。
10、制作每月企業(yè)員工轉(zhuǎn)正率，計(jì)算每月員工流失率，各部門月平均在職人數(shù);。
11、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和《企業(yè)人員定編表》，優(yōu)化或新增崗位或增加人員;。
12、企業(yè)人才測(cè)評(píng)(心態(tài)測(cè)試、iq、eq、性格、血型等)與結(jié)構(gòu)化面試。
離職原因：個(gè)人原因。
公司性質(zhì)：私營企業(yè)行業(yè)類別：建筑施工與工程。
擔(dān)任職位：行政人事經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管。
工作描述：人事類。
1、制定公司人才戰(zhàn)略與規(guī)劃;。
2、制定公司年度人力資源計(jì)劃;。
3、公司人才的引進(jìn)和適職培訓(xùn);。
4、勞動(dòng)關(guān)系處理;。
5、緊急事件處理;。
6、公司規(guī)章制度的修訂和完善;。
7、薪酬和績效制度(kpi)的建立和推行;。
8、崗位說明書的建立;。
行政類。
1、日常安檢與防護(hù);。
2、水電施工和廠區(qū)工程跟進(jìn);。
3、消防安全工作的部署;。
4、車輛安排、調(diào)度，日常維護(hù)、保養(yǎng)和維修;。
5、與政府部門溝通;。
6、主導(dǎo)各種晚會(huì)和郊游活動(dòng);。
7、其他。
離職原因：到深發(fā)展。
項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。
擔(dān)任職位：招聘專員。
項(xiàng)目描述：人才測(cè)評(píng)。
1、測(cè)評(píng)機(jī)制建立(心態(tài)測(cè)試、性格測(cè)試);。
2、測(cè)評(píng)項(xiàng)選擇;。
3、測(cè)評(píng)題目組建;。
4、測(cè)評(píng)實(shí)施;。
5、測(cè)評(píng)分析與總結(jié)。
結(jié)構(gòu)化面試。
1、成立結(jié)構(gòu)化面試小組;。
2、各崗位結(jié)構(gòu)化面試試題的制定。
責(zé)任描述：主要負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)機(jī)制的建立和實(shí)施，結(jié)構(gòu)化面試試題的編制和實(shí)施。
技能專長。
專業(yè)職稱：高級(jí)辦公自動(dòng)化。
計(jì)算機(jī)水平：初級(jí)。
計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練運(yùn)用各辦公軟件，如word\excel\ppt,各報(bào)表制作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。
技能專長：1、三年企業(yè)hr工作經(jīng)驗(yàn);。
2、熟悉hr六大模塊，尤其是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理;。
3、良好的語言表達(dá)和溝通能力;。
4、熟練運(yùn)用電腦。
語言能力。
普通話：流利粵語：較差。
英語水平：cet-4口語較差。
英語：一般。
求職意向。
希望從事hr方面的工作，崗位希望是招聘主管、人事主管或招聘專員、人事專員。
本人畢業(yè)于貴州民族學(xué)院(今更名為貴州民族大學(xué))，專業(yè)為行政管理，全日制本科，學(xué)制四年。主修課程為行政管理，人力資源開發(fā)與管理，管理心理學(xué)，政府經(jīng)濟(jì)學(xué)，案例分析等課程。三年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉hr六大模塊，精于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系四大模塊。
其他要求：如公司能提供食宿更好。
自身情況。
2、良好的`語言溝通和表達(dá)能力;。
3、虛心、勤奮好學(xué)，誠實(shí)肯干，是實(shí)干型的;。
4、奉行“當(dāng)日事，當(dāng)日畢”，討厭拖拉和懶散;。
5、喜歡溝通，營造良好的工作環(huán)境;。
6、尊重上司，尊重下屬，為人和善;。
7、廣泛的興趣與愛好。
個(gè)人信息。
目前所在：從化年齡：19。
戶口所在：珠海國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：162cm。
誠信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：46kg。
人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。
我的特長：
求職意向。
人才類型：在校學(xué)生。
應(yīng)聘職位：招聘專員/助理：，銷售人員：，促銷員/導(dǎo)購：
工作年限：2職稱：初級(jí)。
求職類型：兼職可到職日期：兩個(gè)星期
月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：廣州,珠海,中山。
工作經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：快速消費(fèi)品(食品,飲料,化妝品)。
擔(dān)任職位：服務(wù)員。
工作描述：作為服務(wù)員首先要有溫柔的笑容來面對(duì)顧客，做到不怕辛苦，從低做起，無論是洗碗還掃地它都是服務(wù)員的工作范圍內(nèi)，所以我認(rèn)為做服務(wù)員是對(duì)我們打?qū)W生一個(gè)非常好的鍛煉機(jī)會(huì)。
離職原因：工作時(shí)間到期。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)。
擔(dān)任職位：銷售人員。
工作描述：每天面對(duì)形形色色的顧客來觀看或者試衣服，首先作為一名銷售員工作態(tài)度要誠懇，寬容，因?yàn)轭櫩褪巧系?，你要用心的去服?wù)他們。
離職原因：工作時(shí)間到期。
志愿者經(jīng)歷。
教育背景。
畢業(yè)院校：廣州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院。
起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。
語言能力。
外語：英語良好粵語水平：精通。
其它外語能力：
國語水平：優(yōu)秀。
工作能力及其他專長。
積極樂觀，做事有沖勁，喜歡挑戰(zhàn)，越是困難越想挑戰(zhàn)。還有性格隨和，喜歡交朋友，對(duì)市場(chǎng)營銷方面特感興趣，有多次銷售兼職經(jīng)驗(yàn)及工作餐館的兼職工作經(jīng)驗(yàn)。
詳細(xì)個(gè)人自傳。
我是一個(gè)大一的新生充滿斗志，希望在大學(xué)的準(zhǔn)社會(huì)學(xué)到多點(diǎn)的東西，無論是做人還是事業(yè)的知識(shí)都可以為以后的人生道路作鋪墊，本人雖然學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)，但是向往人才擁擠的市場(chǎng)營銷，希望在那里有自己的一席之地，可以將自己的才能展現(xiàn)出來。
人力資源管理招聘方案篇十五
目前所在：從化年齡：19。
戶口所在：珠海國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：162cm。
誠信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：46kg。
人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。
我的特長：
求職意向。
人才類型：在校學(xué)生。
應(yīng)聘職位：招聘專員/助理：，銷售人員：，促銷員/導(dǎo)購：
工作年限：2職稱：初級(jí)。
求職類型：兼職可到職日期：兩個(gè)星期
月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：廣州,珠海,中山。
工作經(jīng)歷。
幸福餐館起止年月：20xx-07～20xx-07。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：快速消費(fèi)品(食品,飲料,化妝品)。
擔(dān)任職位：服務(wù)員。
工作描述：作為服務(wù)員首先要有溫柔的笑容來面對(duì)顧客，做到不怕辛苦，從低做起，無論是洗碗還掃地它都是服務(wù)員的工作范圍內(nèi)，所以我認(rèn)為做服務(wù)員是對(duì)我們打?qū)W生一個(gè)非常好的鍛煉機(jī)會(huì)。
離職原因：工作時(shí)間到期。
雅迪服裝店起止年月：20xx-07～20xx-08。
公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)。
擔(dān)任職位：銷售人員。
工作描述：每天面對(duì)形形色色的顧客來觀看或者試衣服，首先作為一名銷售員工作態(tài)度要誠懇，寬容，因?yàn)轭櫩褪巧系郏阋眯牡娜シ?wù)他們。
離職原因：工作時(shí)間到期。
志愿者經(jīng)歷。
教育背景。
畢業(yè)院校：廣州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院。
最高學(xué)歷：大專獲得學(xué)位:畢業(yè)日期：20xx-06
起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。
20xx-0720xx-08雅迪服裝店市場(chǎng)營銷--。
語言能力。
外語：英語良好粵語水平：精通。
其它外語能力：
國語水平：優(yōu)秀。
工作能力及其他專長。
積極樂觀，做事有沖勁，喜歡挑戰(zhàn)，越是困難越想挑戰(zhàn)。還有性格隨和，喜歡交朋友，對(duì)市場(chǎng)營銷方面特感興趣，有多次銷售兼職經(jīng)驗(yàn)及工作餐館的兼職工作經(jīng)驗(yàn)。
詳細(xì)個(gè)人自傳。
我是一個(gè)大一的新生充滿斗志，希望在大學(xué)的準(zhǔn)社會(huì)學(xué)到多點(diǎn)的東西，無論是做人還是事業(yè)的知識(shí)都可以為以后的人生道路作鋪墊，本人雖然學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)，但是向往人才擁擠的市場(chǎng)營銷，希望在那里有自己的一席之地，可以將自己的才能展現(xiàn)出來。
人力資源管理招聘方案篇十六
摘要：充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，能夠不斷提升人力資源管理水平。在提高工作效率的同時(shí)，更重要的是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。文章論述了各個(gè)學(xué)者對(duì)人力資源管理的信息化系統(tǒng)的研究，對(duì)該領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段，對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段和發(fā)展動(dòng)力的論述基本上都是一致的。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報(bào)逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測(cè)和決策支持，并通過電子流程進(jìn)行自動(dòng)化和跨平臺(tái)跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。
蔡昊（xx）在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時(shí)也提出了三個(gè)發(fā)展的時(shí)期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶／服務(wù)器技術(shù)，特別是intemet／intranet技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
將信息技術(shù)和與人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)結(jié)合起來，建立自動(dòng)化、信息化的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競爭力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。
李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個(gè)方面的作用。
（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。通過這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對(duì)影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。系統(tǒng)可以采用計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。
（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)。
系統(tǒng)化、自動(dòng)化的工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括以下幾方面：
1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。
2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖。
3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值。
4、采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評(píng)價(jià)原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)由職位管理委員會(huì)、上級(jí)崗位、專家等人員按工作說明書要求及經(jīng)驗(yàn)對(duì)各個(gè)崗位的重要性、復(fù)雜性等相對(duì)價(jià)值作出全方位的評(píng)價(jià)。
5、通過對(duì)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。
（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)各類職員進(jìn)行績效評(píng)估。
企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個(gè)自動(dòng)化的績效評(píng)估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：
1、建立績效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，設(shè)置各類人員績效評(píng)估指標(biāo)體系?？冃гu(píng)估指標(biāo)體系的建立是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和績效評(píng)估指標(biāo)體系。
2、建立360度動(dòng)態(tài)績效評(píng)估系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過績效評(píng)估系統(tǒng)由被評(píng)估者、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶對(duì)工作績效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績效的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。
3、對(duì)績效評(píng)估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過系統(tǒng)反饋給被評(píng)估者，企業(yè)由此對(duì)被評(píng)估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。
李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月（xx）則從整體上對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：
人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計(jì)算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動(dòng)合同鑒定情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。
隨著市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來處理這些定量的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測(cè)，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中爭取主動(dòng)。比如，對(duì)企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測(cè)，對(duì)核心業(yè)務(wù)人才流動(dòng)的分析與預(yù)測(cè)等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。
一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部內(nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理部門信息化、規(guī)范化、個(gè)性化的管理平臺(tái)。另外，一個(gè)合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲(chǔ)的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時(shí)、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動(dòng)態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時(shí)使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點(diǎn)，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對(duì)企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）也從多個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。
企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面：
1、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能。
人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計(jì)算機(jī)，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。
2、快速查詢功能。
人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。
3、實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢。
在沒有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時(shí)在輸入信息時(shí)有校驗(yàn)功能，不會(huì)出現(xiàn)查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。
4、實(shí)現(xiàn)靈活多樣。
人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計(jì)報(bào)表，每份報(bào)表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時(shí)間。人力資源信息系統(tǒng)有平時(shí)信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報(bào)表，便于人力資源管理部門及時(shí)掌握有關(guān)情況。
（二）規(guī)范人力資源管理的信息來源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運(yùn)行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。
（三）規(guī)范人力資源管理的流程。
現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。
人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。
（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)。
人力資源管理工作隨機(jī)性強(qiáng)，有時(shí)需要及時(shí)準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)是隨時(shí)修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。
三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題。
雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個(gè)社會(huì)的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問題。
李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為目前我國企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對(duì)人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒有與其他信息系統(tǒng)連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表等內(nèi)容簡單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計(jì)算機(jī)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：
1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲(chǔ)存了職工檔案的基本信息，只是對(duì)一個(gè)職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對(duì)于職工在工作過程中知識(shí)水平的提高、工作能力的增強(qiáng)以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應(yīng)，這對(duì)全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個(gè)簡單的人員基本信息存儲(chǔ)和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。
3、從信息的利用情況上看。對(duì)人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒有提供人力資源的預(yù)測(cè)和決策功能。
4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生直接聯(lián)系，沒有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。
祁東月（xx）也認(rèn)為目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實(shí)施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個(gè)專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫由各個(gè)專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個(gè)問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個(gè)專業(yè)的軟件都只能單獨(dú)錄入和計(jì)算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。
四、結(jié)語。
目前，我國處于信息化高速發(fā)展的階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也處于高速的發(fā)展時(shí)期。我們要充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理水平。使得人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率的同時(shí)，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。