合同的簽署是商業(yè)交易的重要環(huán)節(jié)，具有法律效力保護簽約方的利益。合同應當符合法律法規(guī)的要求，不得違背公序良俗。合同中的任何修改或補充都應采用書面形式，并經(jīng)過雙方的簽字確認。
研究勞動合同若干問題論文篇一
伴隨著我國社會的發(fā)展，大中小型企業(yè)的也在不斷的增多，進而也相應的增加了勞動法律糾紛。針對于用人單位的勞動法律糾紛問題主要運用《勞動合同法》中的相關法律條文進行解釋和解決。因此，針對于勞動合同法律適用性問題需要進行細致的研究，以促進相關的勞動法律糾紛良好的解決。
1.1法律概念本身的模糊性和不確定性。
由于勞動合同法律法規(guī)中的一些法律概念本身存在著很大的模糊性和不確定性，進而導致其面臨著一些解釋和推理的問題。然而法律解釋在勞動糾紛中是非常重要的，法律解釋人員只有根據(jù)勞動合同法律法規(guī)的相關條款進行解釋，才能夠維護勞動合同雙方的合法權益[1]。因此，針對于相關法律條款的解釋和推理的問題，需要法律解釋人員根據(jù)自己對法律的認識和理解，用有力的語言去證明自己的解釋是正確的，這是在現(xiàn)階段解決法律概念模糊性和不確定性的最好的方法。
1.2勞動爭議案件具有龐雜性。
由于一些勞動爭議案件非常復雜，在實際的推理和法律解釋方面存在著很大的困難。由于法律本身存在著缺陷，進而也給案件的審理帶來了很大的難度[2]。像一些勞動糾紛案件，糾紛雙方法律解釋人員從自方的利益出發(fā)，從不同的角度都能夠給予合理的解釋，這就為案件的審理增加了難度。由此可見，勞動合同法律適用所產(chǎn)生的問題主要就是價值定位的問題，進而在一定程度上不利于案件的最終良好審理。
1.3法律實施中存在著意義歧義和推理方法差異。
勞動合同法律適用性問題還表現(xiàn)在意義上的歧義和推理方法上的差異。針對于勞動合同法的相關條款，很多存在著意義上的歧義。這些問題的存在，給司法解釋帶來了很大的難題，雖然勞動合同法經(jīng)過多次的修改和完善，意義歧義的問題在一定程度上有所減少，但是，這類問題仍然存在[3]。另外，推理方法方面也存在著差異。不同的法律解釋人對同一個法律條款的解釋是不同，這主要是由于推理方法上存在著差異，這也就導致了法律在適用方面存在著很多歧義和無法解釋的情況。
2.用人單位在勞動合同上具有主動權。
目前，針對于各個用人單位的書面勞動合同，都是有用人單位提出的，并且應聘者只能選擇接受，這也說明用人單位在勞動合同方面具有主動權，并且具有絕對的強勢，很多企業(yè)通過擬定不合理的勞動合同，進而謀取不正當?shù)睦?，當出現(xiàn)勞動糾紛的時候，也可以利用勞動合同為自己辯解，即使在以保護勞動者的合法權益為目的的《勞動合同法》實施后，也難以改善勞動者的被動地位。導致這樣法律適用性問題主要有以下幾個方面的原因。
2.1勞動者的維權意識薄弱。
雖然，近些年來，我國一直在宣傳法律知識，尤其是對一些勞動合同方面的.知識進行了大力的宣傳，但是我國勞動者的維權意識仍然相對比較薄弱，在出現(xiàn)勞動糾紛的時候，沒有意識到運用法律的武器維護自身的合法權益[4]。
2.2用人單位過于強勢。
由于我國的勞動力市場普遍存在著的問題就是勞動力過剩，相應的就導致了企業(yè)在挑勞動者，而不是勞動者在挑企業(yè)，進而針對于勞動合同中的一些霸王條款，勞動者只能選擇被動接受，相應的可以使用人單位可以根據(jù)勞動合同的相關條款對勞動者進行擠壓和侵權。
3.勞動者的社會保險費的法律適用性問題。
3.1用人單位及勞動者有交納社會保險的義務。
針對于勞動者的社會保險費問題，很多的用人單位認為，用人單位不應該為勞動者交納社會保險費。而很多的勞動者認為用人單位應該給其交納全部的保險費。上述的2種觀點都是錯誤的。根據(jù)我國《勞動合同法》第38條規(guī)定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同[5]。這這說明，用人單位需要為勞動者交納社會保險費，但是交納多少保險費用，需要勞動者與用人單位進行協(xié)商，像一些高危險的行業(yè)，一般用人單位需要全額為勞動者交納保險費，而相對于其他行業(yè)來說，一般用人單位交納大部分，由勞動者交納小部分。如果在實際的工作中，用人單位不為勞動者交納社會保險，那么勞動者就應該拿起法律的武器維護自身的合法權益，進一步提高自身的維權意識，這樣才能夠保證勞動者在工作中權益的良好維護。
3.2勞動者傳統(tǒng)觀念影響到交納社會保險。
另外，由于很多勞動者受到傳統(tǒng)觀念的影響，認為養(yǎng)兒防老，不需要再交納社會保險，勞動者這種傳統(tǒng)的觀念影響到了社會投保率。這種做法嚴重的影響到勞動者合法權益的維護。如果我國社會投保率過低，在日后甚至會出現(xiàn)很多的社會問題，不利于我國社會經(jīng)濟的和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此，在我國的相關勞動合同法律法規(guī)方面，明確規(guī)定，勞動者應由勞動單位和勞動者共同交納社會保險，最大程度的確保勞動者的利益。
4.結束語。
本文針對于勞動合同法律適用問題進行了具體的分析和研究，通過本文的探討，我們了解到，在勞動合同法律適用方面，存在著很多的問題，一些問題是由于法律本身的性質(zhì)所導致的，另外很大一部分問題是由于法律解釋人員的解釋方法和推理方法存在著問題。無論是何種原因?qū)е碌膭趧雍贤蛇m用性問題，都需要將勞動合同法律進一步進行完善，并且法律解釋人員需要不斷的提高自身的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，能夠在法律推理和法律解釋方面做的更加合理，進而維護勞動合同雙方的合法權利，促進我國社會的和諧發(fā)展。
研究勞動合同若干問題論文篇二
長江流域地處我國中南部，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海、西藏、云南、四川、重慶、湖北、湖南、江西、安徽、江蘇、和上海十一個?。ㄊ?、區(qū)）注入東海，全長6300公里。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西、河南、廣西、廣東、福建、浙江八個?。▍^(qū)）。流域面積180余萬平方公里，約占全國總面積的五分之一。
長江流域資源豐富，人口眾多，經(jīng)濟發(fā)達。長江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但時空分布不均勻；長江水量巨大，占全國徑流總量的35%，是黃河水量的20倍，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻，年內(nèi)分布不均勻。
長江流域資源的基本狀況及其特征是長江水資源保護立法的對象屬性，也可以說是長江流域水資源保護立法的前提條件，立法的必要性正是建立在這一基礎之上的。
（一）長江流域水資源在中國可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對其水資源保護問題予以充分重視。
長江流域經(jīng)濟的發(fā)展離不開資源的開發(fā)利用，水作為人類生存的基本環(huán)境要素，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關，大氣環(huán)境、土壤環(huán)境、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境、海洋環(huán)境、生物環(huán)境與之進行的能量流動、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體；水作為重要的經(jīng)濟資源，是一切生產(chǎn)活動都不能離開的重要條件，在某種意義上講，水資源不僅與森林、草原、生物、土壤、礦藏等資源息息相關，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境、社會環(huán)境的基礎要素。因此，可以說，長江流域經(jīng)濟的發(fā)展與長江流域水資源豐富直接相關，對長江流域經(jīng)濟發(fā)展的一切規(guī)劃與設想，也都是建立在長江水資源的基礎之上的。的確，在長江流域，優(yōu)越的`自然地理條件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長江流域經(jīng)濟的發(fā)展帶來了開發(fā)利用資源、迅速發(fā)展經(jīng)濟的各種契機。但是，一切規(guī)劃和設想為我們描繪的美麗藍圖都是建立在長江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的，如果沒有充足的水量或符合人類生存需要和經(jīng)濟發(fā)展要求的水質(zhì)，長江流域的經(jīng)濟發(fā)展也只能是一句空話或是一紙圖畫而已。而要真正實現(xiàn)這些設想，就必須對水資源有充分的認識。
一方面，水是不可替代的資源，在當今，水荒已成為全球性問題。工業(yè)發(fā)達國家中，當年總用水量超過河川總徑流量的15%時，就會出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱。我國河川年總徑流量約為26300億立方米，到2000年總耗水量將達到13000億立方米，供需矛盾十分突出。我國從70年代開始出現(xiàn)水荒，如今已蔓延到全國，目前我國的實際用水量已達5300億立方米。有關專家研究指出：由于自然條件和開發(fā)條件的限制，年取水量10000~12000億立方米，將是我國水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難。據(jù)1993年統(tǒng)計資料，長江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米，當流域出現(xiàn)枯水偏旱年，約缺水226億立方米。目前，長江流域經(jīng)濟發(fā)展已受到給水不足的制約。現(xiàn)狀已不容樂觀，沿江經(jīng)濟帶的發(fā)展對長江水資源則會造成更大的壓力；而今天的長江流域，除供水已出現(xiàn)緊張外，水污染、水土流失等問題也不容忽視。
另一方面，水資源是可以不斷更新、不斷補充的可更新資源，可以尋求可持續(xù)開發(fā)的途徑，使當代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用。只要合理地開發(fā)利用水資源，水資源是可以實現(xiàn)永續(xù)利用的。但是，水資源的可更新、可補充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的。任何無節(jié)制的開發(fā)，都會導致其受到破壞，并使其更新能力下降。因此，必須要對水資源的開發(fā)利用進行管理，以保護水資源的永續(xù)利用得以實現(xiàn)，否則，長江流域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展是不可能實現(xiàn)的。
1、長江流域水資源保護過程中的市場無功能和流域資源保護的特殊。
[1][2][3][4][5][6]。
研究勞動合同若干問題論文篇三
長江流域地處我國中南部，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海、西藏、云南、四川、重慶、湖北、湖南、江西、安徽、江蘇、和上海十一個?。ㄊ?、區(qū)）注入東海，全長6300公里。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西、河南、廣西、廣東、福建、浙江八個?。▍^(qū)）。流域面積180余萬平方公里，約占全國總面積的五分之一。
長江流域資源豐富，人口眾多，經(jīng)濟發(fā)達。長江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但時空分布不均勻；長江水量巨大，占全國徑流總量的35%，是黃河水量的20倍，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻，年內(nèi)分布不均勻。
長江流域資源的基本狀況及其特征是長江水資源保護立法的對象屬性，也可以說是長江流域水資源保護立法的前提條件，立法的必要性正是建立在這一基礎之上的。
（一）長江流域水資源在中國可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對其水資源保護問題予以充分重視。
長江流域經(jīng)濟的發(fā)展離不開資源的開發(fā)利用，水作為人類生存的基本環(huán)境要素，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關，大氣環(huán)境、土壤環(huán)境、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境、海洋環(huán)境、生物環(huán)境與之進行的能量流動、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體；水作為重要的經(jīng)濟資源，是一切生產(chǎn)活動都不能離開的重要條件，在某種意義上講，水資源不僅與森林、草原、生物、土壤、礦藏等資源息息相關，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境、社會環(huán)境的基礎要素。因此，可以說，長江流域經(jīng)濟的發(fā)展與長江流域水資源豐富直接相關，對長江流域經(jīng)濟發(fā)展的一切規(guī)劃與設想，也都是建立在長江水資源的基礎之上的。的確，在長江流域，優(yōu)越的`自然地理條件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長江流域經(jīng)濟的發(fā)展帶來了開發(fā)利用資源、迅速發(fā)展經(jīng)濟的各種契機。但是，一切規(guī)劃和設想為我們描繪的美麗藍圖都是建立在長江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的，如果沒有充足的水量或符合人類生存需要和經(jīng)濟發(fā)展要求的水質(zhì)，長江流域的經(jīng)濟發(fā)展也只能是一句空話或是一紙圖畫而已。而要真正實現(xiàn)這些設想，就必須對水資源有充分的認識。
一方面，水是不可替代的資源，在當今，水荒已成為全球性問題。工業(yè)發(fā)達國家中，當年總用水量超過河川總徑流量的15%時，就會出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱。我國河川年總徑流量約為26300億立方米，到總耗水量將達到13000億立方米，供需矛盾十分突出。我國從70年代開始出現(xiàn)水荒，如今已蔓延到全國，目前我國的實際用水量已達5300億立方米。有關專家研究指出：由于自然條件和開發(fā)條件的限制，年取水量10000~1億立方米，將是我國水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難。據(jù)1993年統(tǒng)計資料，長江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米，當流域出現(xiàn)枯水偏旱年，約缺水226億立方米。目前，長江流域經(jīng)濟發(fā)展已受到給水不足的制約?，F(xiàn)狀已不容樂觀，沿江經(jīng)濟帶的發(fā)展對長江水資源則會造成更大的壓力；而今天的長江流域，除供水已出現(xiàn)緊張外，水污染、水土流失等問題也不容忽視。
另一方面，水資源是可以不斷更新、不斷補充的可更新資源，可以尋求可持續(xù)開發(fā)的途徑，使當代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用。只要合理地開發(fā)利用水資源，水資源是可以實現(xiàn)永續(xù)利用的。但是，水資源的可更新、可補充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的。任何無節(jié)制的開發(fā)，都會導致其受到破壞，并使其更新能力下降。因此，必須要對水資源的開發(fā)利用進行管理，以保護水資源的永續(xù)利用得以實現(xiàn)，否則，長江流域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展是不可能實現(xiàn)的。
1、長江流域水資源保護過程中的市場無功能和流域資源保護的特殊。
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研究勞動合同若干問題論文篇四
【內(nèi)容提要】刑法溯及力問題是刑法修訂后法律適用中的一個突出問題。在司法實踐中，雖然對刑法的溯及力問題一般比較容易把握，但也存在一些有爭議的疑難問題，需作進一步探討。主要是：“跨法犯”的法律適用；新舊刑法的比較；處刑輕重的比較；刑法司法解釋的溯及力以及非刑事法律的溯及力問題。
刑法的溯及力從屬于刑法的時間效力，是關于刑法生效后，對其生效之前發(fā)生的，未經(jīng)審判或者判決未確定的行為是否適用的問題，對于刑法的溯及力問題。從我國現(xiàn)行刑法第12條的規(guī)定來看，我國刑法采用從舊兼從輕原則，即新法原則上不具有溯及既往的效力，但新法處罰較輕的除外。司法實踐中，對于刑法的溯及力問題一般比較容易把握，但也存在著一些有爭議的疑難問題。筆者結合實踐中遇到的問題，對刑法溯及力中的一些具體問題作一番研究。
一、關于“跨法犯”的法律適用。
所謂“跨法犯”，是指行為始于新法生效之前而結束于新法生效后，跨越新舊兩部刑法的情形?！翱绶ǚ浮钡姆蛇m用，事實上涉及刑法的溯及力。對此，理論和實踐中，存在不同的觀點。第一種觀點認為，“跨法犯”涉及新舊刑法的適用，應采用從舊兼從輕原則解決法律的適用。即原則上適用舊法，只有在新法比舊法處刑較輕的情況下適用新法。第二種觀點認為，“跨法犯”的行為始于舊法有效期，終于新法生效后。從行為的階段性來看，一般應分別適用舊法和新法。第三種觀點主張，對“跨法犯”應一概適用新法。
筆者認為，“跨法犯”是司法實踐中客觀存在的犯罪現(xiàn)象，其突出表現(xiàn)形式是繼續(xù)犯和連續(xù)犯。所謂繼續(xù)犯，亦稱持續(xù)犯，是指犯罪行為在一定時間內(nèi)呈繼續(xù)狀態(tài)的犯罪。繼續(xù)犯的本質(zhì)在于犯罪行為的繼續(xù)，即某種行為在一定時間內(nèi)處于實施過程中”。（注：高銘暄．刑法學原理〔m〕．第二卷．北京：中國人民大學出版社，1993.569．）所謂連續(xù)犯，是指行為人基于數(shù)個同一的犯罪故意，連續(xù)多次實施數(shù)個性質(zhì)相同的犯罪行為，觸犯同一罪名的犯罪形態(tài)。（注：姜偉．犯罪形態(tài)通論〔m〕．北京：法律出版社，1994.291-292．）由于我國刑法對繼續(xù)犯、連續(xù)犯的追訴期限采用以行為終了時有效的法律為準，因此，筆者主張對“跨法犯”的法律適用，宜適用新法，即同意上述第三種觀點。因為上述第一種觀點以從舊兼從輕原則解決“跨法犯”的法律適用，事實上是無視新法生效后部分行為應當適用新法的情形。而第二種觀點則將持續(xù)或連續(xù)的犯罪人為地劃分為兩個階段，實踐中必然導致一個案件中對同一罪名同時適用新舊兩部法律的結果，因而也是不足取的。當然，對“跨法犯”一概適用新法，盡管有可資參考的立法例，如聯(lián)邦德國刑法典第2條第2款規(guī)定：“行為之際，處罰之規(guī)定有變更者，適用行為終了時之有效法律?！钡?，在新法較舊法處罰為重時，似乎有違現(xiàn)代刑法溯及力的前提原則，即有利于被告人原則。因此，對于“跨法犯”在堅持適用新法的前提下，在具體處刑時，可作適當?shù)恼{(diào)整，從而既體現(xiàn)有利于被告人原則，又便于司法操作。事實上，對于“跨法犯”的法律適用，是有可資參考的司法解釋的。12月2日，最高人民檢察院下發(fā)了《關于對跨越修訂刑法施行日期的繼續(xù)犯罪、連續(xù)犯罪以及其他同種數(shù)罪應如何具體適用刑法問題的批復》。該《批復》明確，“對于開始于9月30日以前，繼續(xù)或者連續(xù)到1910月1日以后的行為，以及在年10月1日前后分別實施的同種類數(shù)罪在新舊刑法都認為是犯罪且應當追訴的情況下，應當一概適用修訂刑法一并進行追訴。對于修訂刑法比原刑法所規(guī)定的構成要件和情節(jié)較為嚴格，或者法定刑較重的，也應當適用修訂刑法，但在提起公訴時，應當提出酌情從輕處理意見”。筆者認為，上述司法解釋是合適的，對于“跨法犯”的法律適用，應以此司法解釋為準。
二、關于新舊刑法的比較問題。
在刑法的溯及力問題上，我國刑法采用從舊兼從輕原則。實踐中，對于新舊刑法的比較在一般情況下是不存在爭議的。但是，對于行為終了時與處刑時之間還存在中間過渡法的情形，究竟應當如何比較新舊法律及如何選擇適用法律，則存在爭議。
一種觀點認為，刑法溯及力新舊刑法的比較是指行為時法與處罰時法的比較。即行為時法為當時的法律亦即舊法，處罰時法為新法。對中間過渡法可不予考慮，而只是簡單地比較行為時法與處罰時法。另一種觀點認為，刑法溯及力新舊刑法的比較，既要對行為時法與處罰時法作新舊比較，又要考慮中間過渡法的實際存在。中間過渡法相對于行為時法是新法，但相對于處罰時法則為舊法。在新舊法律的適用選擇上，應當在堅持有利于被告人的原則下，決定新舊法律的適用。
筆者認為，在行為時法與處罰時法之間存在所謂中間過渡法，是由于立法變化所造成的客觀法律現(xiàn)象。實踐中突出的表現(xiàn)是1979年刑法第187條規(guī)定了玩忽職守罪，1997年修訂刑法對玩忽職守罪進行了分解，出現(xiàn)了包括刑法第168條徇私舞弊造成破產(chǎn)、虧損罪在內(nèi)的一系列玩忽職守型犯罪條款，且全國人大常委會通過的《刑法修正案》又對1997年刑法第168條作了修正，從而在此類玩忽職守型犯罪中先后出現(xiàn)了三部法律的規(guī)定。實踐中，對于行為發(fā)生在1979年刑法有效期內(nèi)，處罰在1997年刑法第168條修正之前的，或者行為發(fā)生在1997年刑法第168條期限內(nèi)的，處罰在19刑法修正之后的，其新舊刑法的選擇一般不成問題。但是，對于行為在1979年刑法有效期內(nèi)，即1997年10月1日之前，而處罰在年刑法修正之后的，在新舊刑法的選擇上便會產(chǎn)生上述爭議。筆者認為，我國刑法采用從舊兼從輕的溯及力原則，其所謂舊法，不應當是泛指相對于新法之舊法，而確切地應當是指行為時的法律。所謂新法，同樣不是簡單的相對于舊法的新法，而應當是指處罰時的法律。因此，所謂新舊刑法的比較，應當是指行為時刑法有關條文與處罰時刑法有關條文的比較。處于行為時與處罰時的中間過渡法，因其既不是行為時法，也不是處罰時法，因而在刑法溯及力新舊刑法的比較上不具有任何意義，在法律適用上是應當不予考慮的。當然，如果行為發(fā)生于所謂行為時法，持續(xù)或連續(xù)并終止于中間過渡法，則此時的所謂中間過渡法便成為行為時法，即成為與處罰的時法相對應的所謂舊法。
三、關于刑法處刑輕重的比較。
度的最高刑或者最低刑；如果刑法規(guī)定的某一犯罪有兩個以上的法定刑幅度，法定最高刑或最低刑是指具體犯罪行為應當適用的法定刑幅度的最高刑或者最低刑”。筆者認為，上述司法解釋對“處刑較輕”的解釋同上述第二種觀點基本一致，是正確的。但是，該司法解釋在實踐中一般被理解為其所解釋的“處刑較輕”主要限于法定刑中的主刑，未直接規(guī)定附加刑的輕重比較。筆者認為，刑法溯及力中的刑罰輕重，基本的標準是主刑輕重的比較。只有在新舊刑法主刑輕重一致的情況下，才比較附加刑的有無或輕重。至于附加刑的輕重，根據(jù)刑法第34條的規(guī)定，應當理解為罰金、剝奪政治權利、沒收財產(chǎn)是相對于主刑序列的由輕至重的排列。而具體罰金、沒收財產(chǎn)的輕重，則應以實際的罰金數(shù)或沒收的財產(chǎn)數(shù)為準。總之，刑罰的輕重，既包括主刑的輕重，又包括附加刑的輕重。在主刑輕重相同的情況下，應當考察附加刑的輕重。但是，在主刑輕重比較明了的情況下，附加刑的輕重可不予考慮。
最后，值得注意的是，新舊刑法處刑輕重的比較是建立在新舊刑法對某一犯罪所規(guī)定的犯罪構成要件相一致前提下所作的比較，如果犯罪構成要件發(fā)生變化，所涉及的首要問題是是否構成犯罪的評判。例如，1979年刑法第151條規(guī)定的盜竊罪的法定刑是5年以下有期徒刑、拘役或者管制。1997年修訂刑法第264條盜竊罪相應的法定刑是3年以下有期徒刑、拘役或者管制。從刑罰輕重來看，當然是1997年修訂刑法第264條比1979年刑法第151條為輕。但是，修訂刑法第264條盜竊罪的構成中增加了“多次盜竊”的要件，因此，對于發(fā)生在1997年10月1日之前多次盜竊未及數(shù)額較大的行為，不能以1997修訂刑法處刑較輕而適用之，而應當首先判斷此行為在1979年刑法中是否構成犯罪。事實上，除了慣竊以外，1979年刑法對一般的多次盜竊數(shù)額未達較大程度的，是不以盜竊罪論處的。因而對此種情形，不能因為1997年刑法處刑較輕而適用之。正確的做法是適用1979年刑法，不以犯罪論處。應當說，立法上相似的情況還有很多，在刑法溯及力問題上應當注意把握。
四、關于刑法司法解釋的溯及力問題。
根據(jù)有關立法規(guī)定，刑法司法解釋是最高人民檢察院、最高人民法院對于具體刑法條文應當如何適用所作出的規(guī)范性解釋。我國刑事司法活動的客觀現(xiàn)實是，刑法司法解釋在司法活動中起了舉足輕重的作用，大量案件罪與非罪、此罪與彼罪以及罪重與罪輕的界定，主要的依據(jù)是刑法司法解釋，即刑法司法解釋起到了刑法規(guī)范的作用。因此，在刑法溯及力問題中探討刑法司法解釋的溯及力問題便顯得尤為重要。
刑法理論界有觀點認為，刑法司法解釋的溯及力涉及三個方面：一是刑法司法解釋對所解釋的刑法規(guī)定頒布實施以前的案件是否有溯及力；二是刑法司法解釋對所解釋的刑法規(guī)定實施以后自身發(fā)布實施以前所發(fā)生的案件是否有溯及力；三是刑法司法解釋對其解釋的刑法規(guī)定實施以后而其自身施行以前，已有司法解釋正在生效實施，新的司法解釋是否有溯及力。（注：劉憲權、阮傳勝．刑法司法解釋的溯及力〔j〕．政治與法律，1994.(4)．）。
筆者認為，刑法司法解釋是對具體刑法條文所作的規(guī)范性解釋，其具有兩個鮮明的特征：一是依附性，依附于所解釋的刑法條文；二是滯后性，在時間上后于具體刑法條文而產(chǎn)生。刑法司法解釋的依附性決定了它受制于被解釋的刑法條文，因而在刑法司法解釋的溯及力問題上應當服從于刑法溯及力的一般原則，即從舊兼從輕原則。因此，對于上述刑法司法解釋溯及力涉及的第一、二方面的問題，筆者主張一般應當以具體的被解釋條文有無溯及力為準，即貫徹從舊兼從輕原則，從而決定具體刑法司法解釋的溯及力。
但我們也應當看到，刑法司法解釋還有滯后性的特點，即在效力上后于被解釋的條文而生郊，加上刑法司法解釋客觀存在的擴張性解釋，因此，刑法司法解釋的溯及力便會出現(xiàn)依附性的例外，即在溯及力問題上不同于被解釋的刑法條文。對此，刑法學界有觀點認為，刑法司法解釋對其生效以前的案件是否具有溯及力，應根據(jù)刑法司法解釋的內(nèi)容不同區(qū)別對待：刑法司法解釋的內(nèi)容不屬于擴張性解釋的，其溯及力的有無應以其生效后的有關案件是否正在辦理或尚未辦理為準；屬于正在辦理或者尚未辦理的，即使行為發(fā)生在司法解釋生效以前，也應適用新的司法解釋；刑法司法解釋的內(nèi)容屬于擴張解釋的，其溯及力的有無應以擴張解釋是對被告人或者犯罪分子有利還是不利為準；如擴張解釋是對被告人或者犯罪分子有利的，則該司法解釋對其生效以前的案件具有溯及力；如擴張解釋是對被告人或者犯罪分子不利的，則該司法解釋對其生效以前的案件不能具有溯及力。（注：張軍．試論刑法司法解釋的時間效力〔j〕．中國法學，1992.(2)．）筆者認為，上述關于刑法司法解釋溯及力的觀點，不再以被解釋的條文有無溯及力為準，而是以具體刑法解釋的內(nèi)容為依據(jù)。即出現(xiàn)了依附性的例外，由于這種例外體現(xiàn)了刑法溯及力的核心原則，即有利于被告人原則，因而是適當?shù)摹?BR> 至于刑法司法解釋涉及的第三個問題，即刑法司法解釋對其解釋的刑法規(guī)定實施以后而其自身實施以前，已有司法解釋正在生效實施，新的司法解釋是否具有溯及力問題。筆者認為這是關于同一刑法條文前后有兩個司法解釋如何適用的問題。對此，應當以刑法從舊兼從輕溯及力原則解決新舊司法解釋的運用。即一般應適用行為時的司法解釋，只有當處罰時新的司法解釋不認為是犯罪或適用刑罰較輕時，才適用新的司法解釋。而不能以新法優(yōu)于舊法或新司法解釋優(yōu)于舊司法解釋的原則，決定具體司法解釋的適用。
五、關于非刑事法律的溯及力問題。
刑法的溯及力，從狹義角度理解，是指刑法條文（主要指刑法分則條文）的溯及力。廣義地說，還包括與刑法條文密切相關的刑法司法解釋的溯及力。非刑事法律似乎與刑法的溯及力無關。但事實上，刑法的溯及力不僅僅局限于刑法典本身，從總體上還應當包括其他有刑罰規(guī)定的法律。我國現(xiàn)行刑法第101條規(guī)定：“本法總則適用于其他有刑罰規(guī)定的法律，但是其他法律有特別規(guī)定的除外?！毙谭ㄋ菁傲κ怯尚谭倓t規(guī)定的，按上述刑法第101條的規(guī)定，亦即非刑事法律中的刑法條文同樣會涉及刑法的溯及力問題。此外，在刑法分則中，存在有大量空白罪狀的犯罪，這些與犯罪構成密切相關的空白罪狀一般是由非刑事法律所規(guī)定的。可見，非刑事法律也可能涉及刑法的溯及力問題。理論和實踐中存在的問題是缺乏對非刑事法律刑法溯及力的研究。鑒于這一問題涉及具體的司法適用，在此，筆者僅對空白罪狀中非刑事法律涉及的刑法溯及力問題作一探討。
溯及力以及如何確定溯及力原則的問題。
筆者認為，由于空白罪狀中的非刑事法律對該種犯罪的構成具有直接的影響。因此，該非刑事法律對具體犯罪刑法的溯及力有決定意義，即存在刑法的溯及力問題。同時我們認為，此種情形下刑法條文的溯及力問題同樣應當適用從舊兼從輕原則，即原則上應當適用行為的非刑事法律。只有當新的非刑事法律的規(guī)定導致某種犯罪不成立或罪輕時，才能適用新的非刑事法律。事實上，除了空白罪狀犯罪以外，我國刑法中一些涉及犯罪主體、對象范圍由非刑事法律規(guī)定的犯罪，同樣存在非刑事法律的溯及力問題。例如，刑法第196條規(guī)定的信用卡詐騙罪的信用卡范圍，便涉及非刑事法律的溯及力問題。1月26日，中國人民銀行發(fā)布了《信用卡業(yè)務管理辦法》。該《辦法》第3條規(guī)定：“本辦法所稱信用卡，是指中華人民共和國境內(nèi)各商業(yè)銀行（含外資銀行、中外合資銀行，以下簡稱商業(yè)銀行）向個人和單位發(fā)行的信用支付工具。信用卡具有轉(zhuǎn)帳結算、存取現(xiàn)金、消費信用等功能”。從當時商業(yè)銀行發(fā)行的信用卡的實際情況看，事實上包括了部分借記卡。1999年1月5日，中國人民銀行發(fā)布了《銀行卡業(yè)務管理辦法》。此《辦法》第5至第7條規(guī)定，銀行卡包括信用卡和借記卡。信用卡按是否向發(fā)卡銀行交存?zhèn)溆媒鸱譃橘J記卡、準貸記卡兩類。借記卡按功能不同分為轉(zhuǎn)帳卡（含儲蓄卡）、專用卡、儲值卡，借記卡不具備透支功能。此外，《辦法》第67條規(guī)定：“本辦法從1999年3月1日起施行，發(fā)卡銀行應當在半年內(nèi)達到本辦法有關要求，中國人民銀行19頒布的《信用卡業(yè)務管理辦法》同時廢止；中國人民銀行在本辦法頒布之前制訂的銀行卡管理規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準”。由此可見，從1999年3月1日起，信用卡的范圍發(fā)生了變化，并明確信用卡與借記卡是兩種不同的銀行卡，因此，認定信用卡詐騙罪也必然發(fā)生范圍上的變化。對于行為發(fā)生在1999年3月1日之前，并于1999年3月1日以后處理的信用卡詐騙案件，便涉及非刑事法律的溯及力問題。對此，筆者認為應當堅持刑法從舊兼從輕的溯及力原則，解決此類案件的法律適用。即對于發(fā)生在1993年3月1日以前的涉及借記卡的詐騙罪案件，1999年3月1日以后正在辦理或未審結的應適用《銀行卡業(yè)務管理辦法》不認為是信用卡詐騙罪。
研究勞動合同若干問題論文篇五
摘要：文章從高校會計實務操作現(xiàn)狀出發(fā),指出高校會計實務操作實施中存在的問題,并提出在實際工作中的改變方法,以理論知識為基礎注重實踐操作,完善實務操作的體系、管理與考核機制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
關鍵詞：高校會計;實務操作;財務管理;。
隨著社會的不斷發(fā)展,會計事務的工作也越來越受到人們的重視。會計部門是一個企業(yè)或者高校必不可少的部門,其主要職責是掌管企業(yè)或高校的經(jīng)濟工作?，F(xiàn)如今在高校中,會計是搶手的職業(yè),因為它是高校的核心部門之一,它掌管著高校的經(jīng)濟命脈,是高校運營中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會計制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問題,本文就高校會計實務及操作的基本問題進行簡單的分析,通過闡述高校在會計的教育中所存在的問題,分析會計實務基本操作。
1會計實務操作的現(xiàn)狀。
如今,隨著企業(yè)進程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門檻也比較高,大多數(shù)的招標標準都是要有經(jīng)驗的工作人員,高校不會將經(jīng)濟的命脈交到剛走出校園的沒有經(jīng)驗的學生手中,所以提升自身的會計的實務操作水平是高校會計管理部門研究的重要課題之一,高校會計部門定期地為員工安排實務操作培訓是非常有必要的,會計實務操作實施的過程要充分遵守國家相關法律規(guī)定,但有些高校會計部門的人員,對于相關法律了解得并不透徹,對企業(yè)的財會業(yè)務,高校會計工作人員無法快速地進行處理。由于會計工作有相關的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經(jīng)過嚴格的調(diào)查、計算以及測試,中間的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會為高校的正常運行帶來麻煩,嚴重的還會帶來不同程度的經(jīng)濟損失。
研究勞動合同若干問題論文篇六
勞動者普遍認為，其與用人單位解除勞動關系后，便一了百了，關于勞動合同問題。然而，為了全面保護勞動者的合法權益，我國勞動法律還規(guī)定了一些保護勞動者權益的特殊條款。這些權益既有合同法所規(guī)定的權利，也有依據(jù)我國法律誠實信用原則所產(chǎn)生的“附隨權利”，我們統(tǒng)稱為勞動者的“后合同權利”。
案例：
點評：
《勞動合同法》第46條規(guī)定多種情形下解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。其中，因合同到期解除勞動合同的經(jīng)濟補償，劃分為4種情形。一是合同到期時，用人單位打算續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；二是合同到期后，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；三是當初訂立合同時，已經(jīng)明確約定合同到期就解除的；四是以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。第一種情形沒有經(jīng)濟補償，后3種情形用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
李旭的情況屬于第2種情形，即合同到期后，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同。依照《勞動合同法》，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
案例：
劉佳與一家電子信息公司簽訂3年期勞動合同，工作兩年時，被另一家電子公司看中。她向公司遞交辭職申請書，公司以合同未到期為由不同意。后單位勉強同意，但不出具終止勞動合同證明，合同范本《關于勞動合同問題》。
點評：
《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。可見，解除未到期的勞動合同是法律賦予勞動者的一項基本權利。
《勞動合同法》第50條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……"。
對此，劉佳可要求單位依法辦理相關手續(xù)。如果公司繼續(xù)拖延，劉佳還可以要求公司賠償所造成的損失。
案例：
***偉被某蓄電池廠聘用為裝配工，簽訂了為期3年的勞動合同。兩年后，其認為該職業(yè)污染大，向單位提出解除勞動合同。單位同意后為***偉辦理了解除勞動關系的.所有手續(xù)。***偉找到一份新工作上班不久出現(xiàn)了氣短心跳、呼吸困難，找到原單位要求給予檢查。單位認為，當初是張建偉主動提出解除勞動合同，拒絕為其檢查。
點評：
對于從事有毒有害工種的職工，在解除勞動合同時，法律有特別的規(guī)定。《勞動合同法》第42條規(guī)定：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，用人單位不得解除勞動合同。
本案，如果單位不同意對其進行健康檢查，***偉可申請勞動仲裁，確認解除勞動關系無效，并要求單位對其進行健康檢查。如果***偉確屬從事原工作時發(fā)生職業(yè)病，一切后果應由原單位負責。
案例：
曾剛與一家物流公司簽訂3年期勞動合同，合同即將到期時，因假日回家途中發(fā)生車禍，鑒定為“部分喪失勞動能力”。曾剛?cè)俚焦旧习鄷r，請求變更工作崗位。公司列出所有工作崗位任他選擇，曾剛均不滿意，與公司協(xié)商解除勞動合同。解除勞動合同后，曾剛找到公司要求適當給予醫(yī)療補助費時被拒絕。
點評：
原《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫(yī)療補助費。
編輯。
研究勞動合同若干問題論文篇七
勞動合同法實施也已經(jīng)有近三年時間了，雖然有調(diào)查報告顯示在過去這三年時間里勞動合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實情況是不是真如這些報告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會干部，從他們所反映的情況來看，勞動合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動合同法有關規(guī)定、侵犯職工合法權益的現(xiàn)象時有發(fā)生。歸納起來，較為普遍的現(xiàn)象有：
1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動合同。一些用人單位無視勞動合同法關于建立勞動關系應當訂立書面勞動合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動合同；一些企業(yè)在與職工的勞動合同到期后在續(xù)延勞動關系的情況下并不續(xù)簽勞動合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動合同，但在簽訂合同時不能嚴格遵循勞動合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動合同訂立時很難得到遵循，所簽訂勞動合同中沒有體現(xiàn)出勞動者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒有協(xié)商一致的過程，勞動者只能被動接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動合同法所規(guī)定，如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動合同中故意缺少工作地點、工作內(nèi)容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等法律規(guī)定的必備條款。
2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項的決定程序有違勞動合同法的規(guī)定。對于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學性，勞動合同法規(guī)定要“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知勞動者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個別企業(yè)在頒布有關操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時組織職工進行學習外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個規(guī)定，對于許多他們認為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動的遵守，企業(yè)沒有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機會的。
3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動合同法規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”，但在實際用工中，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風險保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當職工離職時，押金總會被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領回一分錢。
4、勞動定額缺乏科學依據(jù)，加班加點現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動定額等事項的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計劃進一步裁減人員。
加班加點現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。
對于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會千方百計尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排在休息日會議、學習班以及其他要求職工參加的活動企業(yè)并不按加班計算，因而也就沒有加班費了；對于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時，企業(yè)往往在計算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計算加班費時只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補貼、獎金及特殊情況下支付的`工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費只有應得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應當按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。
5、隨意、甚至違法解除勞動合同。許多用人單位習慣于用運所謂的“管理權”單方面處理勞動關系中應當由勞動關系雙方當事人協(xié)商解決的問題，隨意或者違法解除勞動關系的現(xiàn)象時有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動紀律”、“不服從領導”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來解除和職工勞動關系或者對職工進行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動合同。至于以裁員為借口解除勞動合同的，就更為常見了。
6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動合同制度中之所以成為一項重要制度，是因為在集體合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會代表職工集體與企業(yè)行政通過集體談判確定勞動條件的，這樣就可以克服個人勞動合同中由于勞動者與企業(yè)力量對比過于懸殊而致使合同中權利義務失衡的問題，可以最大限度的維護職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權益的確定中發(fā)揮應由的作用。
7、勞務派遣制度被濫用。勞務派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動力供過于求的現(xiàn)實條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動者帶來的不利影響，勞動合同法對勞務派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，在走訪中發(fā)現(xiàn)，一些勞務派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關系；也有一些用人單位自己設立勞務派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
這類問題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時也嚴重影響到勞動法制的建設以及和諧社會的構建。引發(fā)這些問題的原因是多方面的，主要有：
1、用人單位管理人員法律意識不強。對于法律所規(guī)定的勞動者應當享有的權利，在一些企業(yè)管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業(yè)經(jīng)營管理上的需要，企業(yè)對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營管理的對象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權益的法律規(guī)定，都是以紙空文。
2、勞動關系的特殊性影響了職工對權利的維護。勞動關系具有隸屬性的特點，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營管理權使企業(yè)和職工的關系成為一種管理和服從的關系，因為職工利益被掌握在用人單位手中，勞動者權利的實現(xiàn)取決于用人單位。在權利被侵犯后，如果勞動者以法律為武器實現(xiàn)權力救濟，使自己與經(jīng)營者處于對立狀態(tài)，勢必會造成更大的利益損失。因此，在勞動者權利被侵犯后，多數(shù)勞動者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權。也有一些勞動者，沒有權利意識，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
3、政府職能缺失。勞動關系的從屬性決定了勞動關系運行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動關系的對抗性，要實現(xiàn)勞動關系的和諧穩(wěn)定，政府運用國家權力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟的手段對勞動關系的運行進行干預時必不可少的。我國現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動關系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門運用勞動監(jiān)察、勞動爭議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對勞動關系運行的直接干預的機制和手段。但是，在現(xiàn)實中，政府職能部門除對一些可能或者已經(jīng)引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預外，對于普遍存在的企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預導致企業(yè)經(jīng)營困難、干預影響投資環(huán)境等等，但其結果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽，造成勞動關系失和，影響整個社會的和諧與穩(wěn)定。
4、工會作用難以發(fā)揮。維護勞動者的合法權益是工會組織的甜職，工會組織就是為維護勞動者利益而存在的?！秳趧臃ā贰ⅰ秳趧雍贤ā芬约捌渌煞ㄒ?guī)對工會組織在勞動基準制度執(zhí)行中、在勞動合同、集體合同的簽訂中和實施中、在勞動保護中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權利和義務都作了明確的規(guī)定，工會組織通過實現(xiàn)這些權利、履行這些義務，可以發(fā)揮其在和諧勞動關系建設中不可替代的作用。但是，由于工會組織，尤其是企業(yè)工會組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。
勞動關系問題，是社會問題的組成部分，激烈對抗的勞動關系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會的和諧與穩(wěn)定。維護職工合法權益，是企業(yè)的社會責任，也是政府的責任，更是工會組織的責任。
第一、進一步加強勞動法制建設，完善法律體系、強化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動者權益保護和和諧勞動關系的建立筑起堅實的法律屏障。
第二、增強企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識。對于企業(yè)經(jīng)營者通過勞動法律法規(guī)學習、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進行勞動法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護勞動者合法權益對構建和諧勞動關系、促進企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時與之對抗的利益分割者。()對于職工，通過加強法律宣傳，使其了解自己所承擔的義務和所應享有的合法權益，幫助其拿起法律武器維護自身利益，維護法律的尊嚴。
第三、政府勞動行政主管部門要強化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，對于普遍存在的諸如不簽勞動合同、隨意變更解除勞動合同、不支付經(jīng)濟補償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點等問題，嚴格按照法律規(guī)定嚴厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習慣。
第四、提升工會組織在和諧勞動關系建設中的作用。首先，各級工會組織和工會工作者，要有以維護職工合法權益為己任的思想；其次，要轉(zhuǎn)變觀念，在確立雙維護原則的同時，更需明白，工會組織的首要任務是維護職工的合法權利，維護了職工的利益，有利于和諧勞動關系的構建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時也就維護了企業(yè)的利益。不能從根本上維護職工的利益，維護企業(yè)利益就無從談起。再次，工會組織要為其貫徹實施勞動法律法規(guī)做好知識和人才的儲備；最后，工會組織和工會工作者都要認真履行維權職責，將勞動法律法規(guī)中所規(guī)定的責任、權利和義務落實好，行使好，履行好。
研究勞動合同若干問題論文篇八
摘要：《小企業(yè)會計制度》的實施促進了我國小企業(yè)的健康發(fā)展。文中通過對《小企業(yè)會計制度》實施過程中存在的問題進行具體分析，并結合了制度實施過程中小企業(yè)的實際情況，有針對性地提出了解決問題的對策和基本措施，為《小企業(yè)會計制度》進一步順利實施提出了建議和方案。
一、問題的提出。
財政部于4月27日頒布并于1月1日開始在小企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行的《小企業(yè)會計制度》，是在遵循一般會計核算原則的條件下，借鑒國際慣例，結合我國小企業(yè)的實際情況，以《企業(yè)會計制度》為基礎制定的。這次小企業(yè)會計制度的制定實施充分體現(xiàn)了小企業(yè)自身的特點及其會計信息使用者的需要。它健全和完善了企業(yè)會計核算體系，提高小企業(yè)會計信息質(zhì)量，加快了會計準則的國際協(xié)調(diào)。《小企業(yè)會計制度》在適用范圍、主要內(nèi)容、會計科目、會計報表等方面都與《企業(yè)會計制度》有差異，它更具有清晰性、靈活性、指導性和針對性。它是我國會計核算制度走向成熟的標志，對進一步貫徹中華人民共和國《會計法》和《企業(yè)財務報告條例》、規(guī)范小企業(yè)會計行為、促進小企業(yè)健康發(fā)展，都具有非常重要的現(xiàn)實意義。但是，我們通過最近對制度實施情況的調(diào)查情況來看，由于種種原因，使得制度實施過程出現(xiàn)了相當多的問題，不同程度地阻礙了制度的順利實施，導致制度執(zhí)行無法到位。正是基于這種認識，本文試就《小企業(yè)會計制度》實施中存在的問題加以分析，并提出若干對策。
二、《小企業(yè)會計制度》實施中存在的問題。
1、制度執(zhí)行的不完全確定性，導致制度執(zhí)行過程中容易發(fā)生偏差。
調(diào)查結果顯示，大多數(shù)小企業(yè)繼續(xù)執(zhí)行原來的《企業(yè)會計制度》，這從《小企業(yè)會計制度》的規(guī)定來看，無可非議。雖然國家統(tǒng)一制定的會計制度具有強制性的特點。但符合《小企業(yè)會計制度》規(guī)定的小企業(yè)既可以按照《小企業(yè)會計制度》進行核算，也可以選擇執(zhí)行《企業(yè)會計制度》。據(jù)此而論，會計制度的強制性特點如果從整體上考慮，只要企業(yè)嚴格按照規(guī)定執(zhí)行了某一會計制度即可。另外從鼓勵企業(yè)加強內(nèi)部管理、建立和完善內(nèi)部會計控制制度出發(fā)，也應該允許并鼓勵有條件的小企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會計制度》。因此，符合小企業(yè)標準只是執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》的必要條件而已，即凡執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》的企業(yè)規(guī)模必須符合小企業(yè)的標準，但并非符合小企業(yè)標準的企業(yè)就必須執(zhí)行，如有條件也可執(zhí)行《企業(yè)會計制度》。
但問題是有的小企業(yè)本來會計基礎工作就比較薄弱，人員的素質(zhì)也比較低下，原來執(zhí)行《企業(yè)會計制度》就沒有執(zhí)行好，換句話說原來執(zhí)行過程中就存在很多困難。加上這類小企業(yè)發(fā)展的態(tài)勢顯示近年內(nèi)企業(yè)發(fā)展規(guī)模不會有大變化。在這種情況下，這類小企業(yè)如果轉(zhuǎn)換執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》也許更適合其企業(yè)自身的特點。其價值就在于整頓和規(guī)范小企業(yè)會計工作秩序，規(guī)范小企業(yè)的會計行為，促進小企業(yè)的健康發(fā)展。但這類小企業(yè)認為，只要不違反會計制度規(guī)定就可以了。既然允許何必再執(zhí)行新的會計制度呢，如果執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》不僅要派員參加培訓，而且制度轉(zhuǎn)換也需要付出一定的代價，何必自己給自己找麻煩,這種認識帶有一定代表性。本來《小企業(yè)會計制度》的制定，就是考慮了這類企業(yè)的實際，但部分小企業(yè)并沒有充分認識到執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》的價值所在。所以《小企業(yè)會計制度》執(zhí)行中的不完全確定性,就會給部分對制度認識不足的企業(yè)開了綠燈，導致《小企業(yè)會計制度》實施的現(xiàn)實價值發(fā)生偏離。
2、培訓工作缺位，導致小企業(yè)對制度理解和實施力度不夠。
《小企業(yè)會計制度》頒布之后，為使廣大小企業(yè)會計人員充分了解《小企業(yè)會計制度》的內(nèi)容，準確把握相關政策、規(guī)定和方法，確保該制度在企業(yè)中的貫徹實施，各地財政部門舉辦了《小企業(yè)會計制度》的培訓班，培訓的對象主要是小企業(yè)的會計或出納人員。通過培訓，使會計人員在短時間內(nèi)有的放矢地學習，提綱挈領地了解《小企業(yè)會計制度》。應該充分肯定這種通過有計劃有組織分期分批培訓小企業(yè)會計人員的做法對確?！缎∑髽I(yè)會計制度》在小企業(yè)中的貫徹執(zhí)行無疑起到非常重要的推動作用。另外，這種培訓方法也是常規(guī)的做法，因為通常我國頒發(fā)新的會計制度都是需要組織企業(yè)的財會人員進行培訓的。但我們也不得不承認這種做法如果針對財會工作比較規(guī)范的大中型企業(yè)或上市公司而言，也許能達到比較好的培訓效果。如果針對小企業(yè)也許有許多不盡人意的地方，原因在于《小企業(yè)會計制度》的實施或執(zhí)行，其中非常重要的一個影響因素是小企業(yè)領導者的態(tài)度。而領導者的態(tài)度在很大程度上取決于他對《小企業(yè)會計制度》內(nèi)容與實施價值的認識。事實上很多小企業(yè)的領導者對會計工作的職能一知半解。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)小企業(yè)的領導者對財會工作的認識只是停留在比較膚淺的認識上，他們比較關注的是盈利和稅收的指標，往往忽視會計制度本身的價值。所以舉辦《小企業(yè)會計制度》培訓。
班，其培訓對象不只是針對財會人員，也應該擴大到小企業(yè)領導者范圍，只有讓小企業(yè)的領導者真正了解《小企業(yè)會計制度》對其加強經(jīng)營管理價值所在時，才有利于《小企業(yè)會計制度》貫徹實施。
3、小企業(yè)內(nèi)在不利因素影響了《小企業(yè)會計制度》的實施。
(1)小企業(yè)會計機構設置過于簡單，會計人員配備不全、工作不固定，分工不明確等原因，不同程度地影響了《小企業(yè)會計制度》的執(zhí)行。由于小企業(yè)名目繁多，行業(yè)比較齊全，所有制形式多樣化，經(jīng)營規(guī)模較小，缺乏相應的決策機構，或者決策機構發(fā)揮不了應有的決策作用，業(yè)主基本上支配了企業(yè)的所有的經(jīng)營活動，缺乏正常的業(yè)務報告制度，導致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營水平的好壞完全取決于業(yè)主個人的能力與水平。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)不少小企業(yè)會計機構設置不規(guī)范，甚至個別企業(yè)不設置會計機構。即使是設置會計機構，會計人員分工也不明確，甚至是兼職，缺乏完善的內(nèi)部牽制機制。所有這些都給《小企業(yè)會計制度》的實施造成一定程度的影響。
（2）小企業(yè)會計人員素質(zhì)較低，也難于確?！缎∑髽I(yè)會計制度》準確無誤地實施。
小企業(yè)會計人員的素質(zhì)與大企業(yè)的會計人員相比，業(yè)務水平、文化層次不高，業(yè)務不精，素質(zhì)普遍較低。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)小企業(yè)的會計人員普遍存在兩種不利于《小企業(yè)會計制度》實施的現(xiàn)象。一是學歷層次比較低，無學歷或改行從事會計工作的人數(shù)占絕大多數(shù)。二是年齡出現(xiàn)極端現(xiàn)象，呈現(xiàn)“一老一少”的局面。會計人員中的老者雖然有一定會計工作經(jīng)驗的積累，開展一般性的業(yè)務沒有什么問題，但接受新知識能力比較差，對新制度消化慢，甚至出現(xiàn)消化不良的現(xiàn)象。會計人員中的'新者，多為剛離開學校走向會計崗位的年輕人，雖然他們比較系統(tǒng)地學習會計專業(yè)知識，但在實操能力比較弱，特別是在從事會計工作過程中缺乏會計理論基礎扎實、能力強、業(yè)務熟的老會計的指導，導致在實踐中會計技能提高比較慢。上述兩種現(xiàn)象的存在都不同程度地制約了小企業(yè)內(nèi)部管理工作的開展，也制約了《小企業(yè)會計制度》在小企業(yè)的實施。在調(diào)查中，個別小企業(yè)會計人員表示，他們也認真地組織實施《小企業(yè)會計制度》，但心有余而力不足。顯然在這樣一支小企業(yè)會計隊伍中要求做到快速、高效、準確、無誤地貫徹《小企業(yè)會計制度》確有困難。即使《小企業(yè)會計制度》在小企業(yè)中能組織實施，但實施結果也必然大打折扣。
（3）小企業(yè)會計基礎工作差，也不利于《小企業(yè)會計制度》在短期間內(nèi)實施。
眾所周知，會計基礎工作是做好會計核算的前提，它主要包括會計憑證格式的選擇或設計、填制、取得、審核、傳遞與保管程序，以及會計帳簿的設置、格式、登記、核對、結帳等等。在實際工作中，許多小企業(yè)都是貪圖便利，甚至看業(yè)主眼色行事，不少小企業(yè)從來就沒有認真思考過如何規(guī)范地做好這些會計基礎工作，而是得過且過，會計實操有一定隨意性，沒有嚴格執(zhí)行會計制度。比如，原始憑證缺乏必要的審核程序，憑證、賬簿、表格在市面上隨意購買，相關政府部門硬性規(guī)定除外，很多做法都不符合會計制度的規(guī)定和要求。甚至個別小企業(yè)還沒有明確的成本核算方法與制度。不難設想在這樣的會計基礎工作上，要求小企業(yè)認真執(zhí)行和快速推行《小企業(yè)會計制度》也是非常困難的。
（4）小企業(yè)會計信息使用者素質(zhì)較低，也不利于《小企業(yè)會計制度》快速實施。
從會計的重要性原則來看，某項會計信息在會計報告中是被詳盡、充分的披露還是被簡要、粗略的列示主要是看信息使用者的需要，是否有利人們做出滿意的決策。某些對大企業(yè)或上市公司會計信息使用者而言非常重要的信息，可能在小企業(yè)里顯得毫不意義。由于小企業(yè)的所有權與經(jīng)營權的重合使得小企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的信息不對稱問題基本不存在，由于融資方式的獨特性，從而使小企業(yè)會計信息的使用者與大企業(yè)會計信息使用者相比存在很大的差別，小企業(yè)的股東、稅收部門、銀行是會計信息的主要使用者。而這些使用者對會計信息的要求程度不高。尤其是小企業(yè)的經(jīng)營者，本身經(jīng)營素質(zhì)就比較低，大多對企業(yè)實行粗放經(jīng)營，除了關心盈利指標外，并不要求企業(yè)會計提供更多的信息，由此，造成小企業(yè)會計信息不全面、不準確。這也給《小企業(yè)會計制度》的貫徹執(zhí)行增加了難度。
1、要為《小企業(yè)會計制度》的培訓工作確定新的培訓思路。
認識上的問題，所以我們必須在提高小企業(yè)業(yè)主執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》自覺性上下功夫，一個比較有效的做法就是加強對小企業(yè)業(yè)主的培訓。即組織小企業(yè)業(yè)主系統(tǒng)學習《小企業(yè)會計制度》。但我們必須清楚地認識到，對小企業(yè)會計人員的培訓和對小企業(yè)業(yè)主的培訓，要有所側(cè)重。對小企業(yè)會計人員的培訓重在業(yè)務上培訓，對小企業(yè)業(yè)主的培訓重要說明《小企業(yè)會計制度》執(zhí)行的價值，即執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》對改善企業(yè)管理水平以及提高小企業(yè)經(jīng)濟效益有什么好處。如果采取雙管齊下的培訓方法，我們相信對《小企業(yè)會計制度》實施無疑會起到更好促進作用。
如前所述，在實際工作中，有些小企業(yè)受到自身素質(zhì)的限制，在選擇企業(yè)會計制度時，往往帶有很大的盲目性，連自己該執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》還是《企業(yè)會計制度》，自身都說不清楚，錯誤地認識只要不犯法，按規(guī)定執(zhí)行會計制度就可以了，這是天大的誤會，當然也并不排除人為的裝糊涂。為此，各級財政部門（市縣鎮(zhèn)）應組織相應的高素質(zhì)人才咨詢隊伍，深入小企業(yè)會計部門第一線，給小企業(yè)財會部門把把脈，幫助小企業(yè)正確選擇適宜的會計制度，特別對不適宜選擇《企業(yè)會計制度》的小企業(yè)，應幫助其提高思想認識，勸其執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》，必要時，強制性要求其執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》。
3.消除小企業(yè)內(nèi)在的不利因素，為《小企業(yè)會計制度》的實施創(chuàng)造有利的條件。
如前所述，小企業(yè)會計基礎工作差，不利于《小企業(yè)會計制度》在短期間內(nèi)實施。因此，要加快《小企業(yè)會計制度》在小企業(yè)的實施，非常重要的一個方面就是要規(guī)范小企業(yè)會計基礎工作。因為會計基礎工作不規(guī)范，即使組織實施《小企業(yè)會計制度》，實施也不容易到位或發(fā)生執(zhí)行上的偏差。為此，小企業(yè)應以《會計基礎工作規(guī)范》為依據(jù)，針對小企業(yè)會計工作存在的問題，要設計合理的會計記錄程序，要完善嚴密的憑證制度，要建立嚴格的日常核對制度，只有這樣才能確?！缎∑髽I(yè)會計制度》在小企業(yè)規(guī)范組織與實施。
控制環(huán)境直接影響到企業(yè)內(nèi)部會計控制的建立。其主要包括企業(yè)的經(jīng)營管理觀念、方式及風格，組織結構，管理控制方法，內(nèi)部審計及外部影響等等。構建良好的控制環(huán)境有利于小企業(yè)嚴格按照《小企業(yè)會計制度》的要求，健全符合小企業(yè)會計發(fā)展需要的會計組織結構和運行機制，并為小企業(yè)改善會計工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。因此，小企業(yè)應建立完善的小企業(yè)會計機構，并按照不相容職務相分離的原則合理劃分授權批準、業(yè)務經(jīng)辦、會計記錄、財產(chǎn)保管、稽核檢查等不相容職務，明確職責權限，形成相互制衡機制，根據(jù)小企業(yè)的特點，會計核算宜采用集中核算的方式，即由會計機構統(tǒng)一辦理；錢賬分管、出納不得兼任往來賬戶的核算工作；業(yè)務較少的企業(yè)一般可設會計主管兼總賬會計、明細賬會計兼稽核、出納三個崗位。只有會計機構設置合理了，才能從根本上解決《小企業(yè)會計制度》的實施問題，才能提供《小企業(yè)會計制度》實施的良好運行機制。
小企業(yè)要適應時代發(fā)展的步伐，適應形勢發(fā)展的需要，解決小企業(yè)會計人員業(yè)務水平低，業(yè)務工作不適應的問題。為此小企業(yè)要自覺組織學習，小企業(yè)會計人員更應自覺學習，不斷充電。只有這樣才能不斷提高自己的理論水平和政策水平，使小企業(yè)會計人員有過硬的業(yè)務本領，具有扎實的會計知識、嫻熟的會計技能。只有這樣，才能使小企業(yè)的會計人員能夠從較高層次理解《小企業(yè)會計制度》，做到充分了解該制度的內(nèi)容、理解、掌握制度中規(guī)定的會計核算方法和相關規(guī)定，用以指導、規(guī)范會計實務工作，提高會計業(yè)務能力，并提高執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》的自覺性，為《小企業(yè)會計制度》的順利實施奠定基礎。
（4）轉(zhuǎn)變小企業(yè)業(yè)主的觀念，為小企業(yè)執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》清除不必在的障礙。
如前所述，小企業(yè)業(yè)主對《小企業(yè)會計制度》的認識不到位，對會計工作重視不夠。目前很多小企業(yè)的業(yè)主的法律和管理意識不強，重銷售輕管理、重稅收輕會計現(xiàn)象非常嚴重。很多業(yè)主對會計方面的知識、政策、法規(guī)存在著很大的認識誤區(qū)。這已嚴重地阻礙了《小企業(yè)會計制度》的實施。因此各政府部門一定要通過不同形式、不同層次的宣傳，使小企業(yè)業(yè)主從根本上轉(zhuǎn)變觀念，引起他們對會計工作的高度重視，讓他們認識到不但要學會“賺錢”，更要學會怎么去“省錢”，統(tǒng)籌地“用錢”，使會計管理工作為更好地創(chuàng)造效益服務。只有這樣才能促進《小企業(yè)會計制度》的順利實施，促進會計工作的規(guī)范化。
綜上所述，《小企業(yè)會計制度》雖然頒布并實施一年多了，但由于制度執(zhí)行的不完全確定性、培訓工作缺位、小企業(yè)內(nèi)在不利因素的存在等原因，致使《小企業(yè)會計制度》貫徹執(zhí)行難度較大。但一套新制度的執(zhí)行，總會存在一些問題。只要我們本著科學、合理、審慎的態(tài)度，從不同層面采取有效措施，標本兼治，一定能起到顯著的效果。
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研究勞動合同若干問題論文篇九
在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的影響下，人力資源對于現(xiàn)代企業(yè)管理所產(chǎn)生的影響更加深刻。作為人力資源中關鍵性的構成內(nèi)容之一，員工激勵的手段、內(nèi)容及方法與企業(yè)長遠發(fā)展的關聯(lián)是非常密切的。然而從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度上來看，在員工激勵方面還存在激勵環(huán)境不佳、激勵機制無個性化、評估機制不完善等問題。如何促使員工激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出應有的價值，這是當前眾多企業(yè)面臨的重要課題。
一、員工激勵對現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。
激勵是指管理者運用一系列手段、方法，激發(fā)員工參與工作的積極性、主動性。滿足個體需求的激勵是最佳的激勵方法，在實現(xiàn)組織目標方面有非常積極的作用。從現(xiàn)代企業(yè)管理的視角來看，員工激勵對現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性主要體現(xiàn)在：
1．吸引并穩(wěn)定人才隊伍。
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)核心競爭力中很大一部分為人力資源競爭力。除了展開各種經(jīng)營管理活動外，企業(yè)管理層還必須采取對人才的激勵措施，來吸納并留住人才，形成一支穩(wěn)定的人力資源隊伍。同時，員工激勵還能夠提高其安全感，增加員工對企業(yè)組織的滿意度與向心力，在保證組織內(nèi)部人員隊伍穩(wěn)定性方面意義突出。
2．提高企業(yè)績效水平。
有研究發(fā)現(xiàn)：激勵水平與被激勵者行為表現(xiàn)的積極性、行為表現(xiàn)的具體效果之間有正相關關系。現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理活動時，必須采取各種方法充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，引導員工在實現(xiàn)個人目標的同時更好地實現(xiàn)組織目標，達到提高企業(yè)效率的目的。
3．提高人力資源質(zhì)量。
有研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在按照計酬方法設計分配制度時，員工所發(fā)揮的能力僅為潛在能力的30％左右。但若在計酬分配的基礎上采取激勵措施，則能夠使員工所發(fā)揮的能力提高60％以上。換言之，有效的員工激勵措施能夠促進員工潛力的充分發(fā)揮，提高人力資源質(zhì)量。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題。
1．激勵環(huán)境不佳。
員工激勵環(huán)境不佳一直是企業(yè)管理中存在的問題。由于現(xiàn)代企業(yè)管理思想尚不夠成熟，管理意識相對較為落后，加之現(xiàn)代企業(yè)制度的建立還不完善，企業(yè)內(nèi)部組織結構尚未形成科學模式，企業(yè)內(nèi)部缺乏相互制衡機制，導致企業(yè)管理，特別是對人員的管理還處于起步階段。
2．激勵機制無個性化。
在企業(yè)經(jīng)營活動中，員工工作的原動力來自于自身需求是否能夠得到滿足。而滿足員工需求的手段就是激勵。但當前一些企業(yè)在進行員工激勵時仍然遵循“一刀切”的方式方法，激勵內(nèi)容千篇一律，沒有根據(jù)員工崗位以及需求的特殊性進行有針對性的激勵。
3．評估機制不完善。
企業(yè)的績效評估機制缺乏一套系統(tǒng)的、客觀的評價標準，在具體實施的過程中更多地關注員工的績效，而不注意影響員工績效的多方面因素，加之信息溝通不暢通，導致績效評估的價值無法得到充分實現(xiàn)。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵措施。
1．營造良好的員工激勵環(huán)境。
企業(yè)要想構建并實施有效的員工激勵機制，迫切需要解決的問題是營造良好的工作環(huán)境，讓員工自身需求與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來。員工激勵的關鍵是引導員工認識到自己努力工作除了能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，還與企業(yè)發(fā)展方向一致。與此同時，企業(yè)還需要提高員工參與管理的積極性，制定相關制度來鼓勵企業(yè)員工提出合理化的建議和對單位的經(jīng)營管理活動進行監(jiān)督，給員工提供自我發(fā)展以及參與組織管理的機會，培養(yǎng)并逐步提高員工在企業(yè)中的主人翁意識。
2．構建個性化員工激勵機制。
對于企業(yè)內(nèi)部普通員工，可采取的激勵措施有：
（3）文化激勵。針對能夠按時保質(zhì)完成工作的員工，可在激勵中強調(diào)員工的自主性?；谌嵝怨芾砝砟?，對這部分員工的工作時間實行彈性管理、靈活安排，關心員工生活，真正排憂解難，讓他們感受到組織的關懷和溫暖。對于企業(yè)內(nèi)部管理人員，可采取的激勵措施主要有：
（2）工作激勵。企業(yè)要根據(jù)員工的特點和職業(yè)特長安排其從事最能夠發(fā)揮潛能的工作，使其能夠體會到工作的樂趣，獲得自信心和成就感，同時要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在不同的職業(yè)階段發(fā)揮出最大的效用。
（3）文化激勵。要求企業(yè)充分關懷員工的情感生活，注意員工在情感層面上的需求，盡最大可能為他們提供一個能夠宣泄負面情緒，使其能夠以良好的心態(tài)投入工作。
3．完善評價體系。
績效評價體系是激勵的基礎，只有對員工的工作等方面進行準確的評價才能對其有針對性地進行激勵。企業(yè)在實施激勵的過程中，要建立起良好的反饋渠道，便于管理者及時調(diào)整工作的策略，使激勵機制的發(fā)展走向良性的軌道。
四、結束語。
當前企業(yè)在員工激勵方面仍然存在一定的問題，為更加充分地發(fā)揮其對企業(yè)管理的促進作用，企業(yè)要采取切實措施，從激勵環(huán)境、激勵機制，以及激勵評價三方面努力，充分調(diào)動員工工作積極性，增強主人翁意識，從而促進企業(yè)良性發(fā)展。
研究勞動合同若干問題論文篇十
與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在企業(yè)的運營和內(nèi)部管理結構方面有著自身的特點，比如規(guī)模小、資金有效、結構簡單、操作便利、抗風險能力差等，基于這些特點，中小企業(yè)在會計電算化的實施過程中難免會存在一些問題，其主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
3.1中小企業(yè)管理者和會計人員對會計電算化不夠重視。
首先，部分中小企業(yè)管理者會認為會計電算化只是改變了會計數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析以及核算的方式，只不過是把傳統(tǒng)的紙質(zhì)資料存儲變?yōu)殡娮淤Y料存儲，并沒有意識到會計電算化對于中小企業(yè)財務管理的重要作用，加上實施會計電算化需要投入大量的資金成本，這些資金投入對于規(guī)模小的中小企業(yè)來說是非常困難的，所以，部分中小企業(yè)管理者可能會選擇節(jié)約成本而放棄了會計電算化的應用。其次，會計人員可能會受到傳統(tǒng)觀念的.影響，在思想上就不肯接受會計電算化的實施，對會計電算化所帶來的便利秉持觀望態(tài)度，而且認為在實施會計電算化后，會計數(shù)據(jù)處理、統(tǒng)計和分析等工作都是由計算機來完成，可能會危及自身的就業(yè)崗位，所以對會計電算化的實施保持著反感態(tài)度。
3.2企業(yè)內(nèi)部控制制度不健全。
企業(yè)內(nèi)部控制制度不健全是保證會計工作高效、有序進行的重要前提，也是在中小企業(yè)內(nèi)部成功推行會計電算化的基礎。但是，在中小企業(yè)實際的應用中發(fā)現(xiàn)，會計電算化和傳統(tǒng)手工會計在崗位職責劃分方面存在一定的差異，這就需要中小企業(yè)能夠?qū)?nèi)部控制進行重新整理和劃分。從調(diào)查的實際中發(fā)現(xiàn)，許多中小企業(yè)根本沒有建立健全會計崗位職責的劃分，大多還是沿用之前的內(nèi)部控制制度，而且在會計數(shù)據(jù)的保密安全也做得不夠。有些中小企業(yè)更是沒有一個書面的財務制度，往往是按照管理者口頭的規(guī)定來實施，而且對會計電算化缺少規(guī)范化的制約，這樣勢必會阻礙到會計電算化在中小企業(yè)中的發(fā)展和應用。另外，許多中小企業(yè)內(nèi)部缺乏相應的審計制度，而且從事審計工作的人員專業(yè)素質(zhì)和水平不高，對于會計電算化所帶來的風險不是很了解。即使有的中小企業(yè)內(nèi)部有設立比較嚴格的審計制度，但是在實施的過程中，中小企業(yè)內(nèi)部自身的審計技術來達不到會計電算化的要求，造成了財務工作效率的降低。
3.3會計人員專業(yè)水平不高。
中小企業(yè)的規(guī)模小，資金有效，^低的薪酬水平很難吸引到高素質(zhì)的會計電算化技術人員，所以無論從數(shù)量還是質(zhì)量上看，中小企業(yè)內(nèi)部會計人員都不能滿足會計電算化的要求。而且在企業(yè)的管理過程中，大多以管理者個人意愿為主，任人唯親，重可靠性，輕專業(yè)素質(zhì)，這就導致了部分會計人員憑關系上崗，或者是僅有從業(yè)資格證書，缺少會計業(yè)務處理的能力。再加上我國的會計從業(yè)資格考試相對簡單，通過率高，特別是會計電算化科目對從業(yè)人員的操作要求不高，只要會簡單的數(shù)據(jù)錄入和修改即可，這就導致了即使具備從業(yè)資格的會計人員也不能完全適應企業(yè)會計電算化實施的要求。
研究勞動合同若干問題論文篇十一
摘要：正當防衛(wèi)與緊急避險作為主要的違法阻卻事由，是法律賦予公民于私力救濟層面享有的特殊權利。而假想防衛(wèi)是正當防衛(wèi)所引發(fā)出來的一種特殊情形。近年來對于假想防衛(wèi)的研究已不再僅僅停留在正當防衛(wèi)的特殊之列，而逐漸引起了學界的深入研究。并且，在某些情形下，假想防衛(wèi)與緊急避險存在著某些相似之處，值得我們加以認識和學習。
關鍵詞：正當防衛(wèi);假想防衛(wèi);緊急避險;法益侵害性。
假想防衛(wèi)區(qū)別于正當防衛(wèi)，具有三大特征。首先，行為人沒有面臨不法侵害的危險，也沒有受到實際的不法侵害，而是由行為人主觀臆想的危險的存在，進而實施了的所謂的防衛(wèi)行為。從客觀事實上看，并沒有不法侵害的存在，行為人本身也就不存在防衛(wèi)的權利事實，因此，這種情況下的防衛(wèi)行為就是不當?shù)?，因而成就了假想防衛(wèi)，同時，這也是假想防衛(wèi)不同于其它違法阻卻事由的關鍵。[2]其次，行為人實施防衛(wèi)行為的目的與正當防衛(wèi)相似，兩者都是出于保護社會、公共利益，本人或者他人的人身或財產(chǎn)。最后，假想防衛(wèi)成立的結果要件特殊。行為人實施的防衛(wèi)行為對主觀臆想的不法侵害者造成了損害，對社會所保護的法益造成了侵害。
我國《刑法》第21條對緊急避險做了簡要概述：出于保護國家、公共利益、本人或者他人的合法權益免受正在發(fā)生的危險，不得已而采取的損害第三者合法權益的行為是緊急避險行為。緊急避險雖然體現(xiàn)了一種“正”對“正”之間的沖突關系，但是從法律性質(zhì)上來看，正當利益的受損害，行為人未必需要承擔刑事責任。
假想防衛(wèi)與緊急避險也有一定的聯(lián)系與區(qū)別。一是，假想防衛(wèi)與緊急避險的目的趨于一致，假想防衛(wèi)雖然不是在真實存在侵害情況下發(fā)生的，但行為人的主觀目的卻同正當防衛(wèi)一致，而緊急避險與正當防衛(wèi)的目的也是相同的正義性。因此，假想防衛(wèi)與緊急避險有著相同的正義性主觀目的。二是，從侵害的真實存在性上來說，假想防衛(wèi)中不存在真實的侵害行為，而緊急避險面臨的卻是迫切的侵害行為的發(fā)生。三是，兩者的行為性質(zhì)與成立條件有所不同。假想防衛(wèi)是對本不存在侵害的行為實施了防衛(wèi)行為，并且造成了一定的損害，才得以成立，在此不過問防衛(wèi)對象所為是否為正義行為。而緊急避險是對正義行為的對抗，以保護更多法益的防衛(wèi)保護性行為，具有“正對正”的行為性質(zhì)，并且在其成立上，同正當防衛(wèi)一樣有一個限度的問題，當然假想防衛(wèi)也存在一個限度問題，但由于侵害的不存在性，使得假想防衛(wèi)與緊急避險和正當防衛(wèi)的限度有著一定的區(qū)別。
三、對第三人的防衛(wèi)行為與假想。
對于意外事件的認定，我國《刑法》第16條作出了相關規(guī)定：“行為在客觀上雖然造成了損害結果，但不是出于故意或者過失，而是由于不能抗拒或者不能預見的原因所引起，不是犯罪?！奔傧敕佬l(wèi)人對不法侵害的錯誤認識無法回避，主觀上不存在罪過，危害結果是由于不能預見的原因引起的，這種情況就界定為意外事件。
值得注意的是，在我們國家的刑法學界里有些學者認為，由于一些意外性事情對行為人對真實事實的認識產(chǎn)生錯誤后行使的防衛(wèi)行為不在假想防衛(wèi)中，那是行為人的正當防衛(wèi)。從而在學術界因為正當防衛(wèi)與假想防衛(wèi)的界限模糊而發(fā)生混淆，有學者認為不能因為假想防衛(wèi)的不可避免性和正當防衛(wèi)趨同，這是不科學的。對于正當防衛(wèi)，它有不法侵害的事實依據(jù)，而假想防衛(wèi)則是主觀臆想了不法侵害的存在，由于這種假想讓行為人產(chǎn)生錯誤的認識而造成主觀上的失誤，也可能是因為行為人在正當?shù)那闆r下假想防衛(wèi)人不能做出正確判斷而產(chǎn)生的行為，所以假想防衛(wèi)人對后果不承擔刑事責任。假想防衛(wèi)所造成的危害結果雖然不可避免也無法預見，但在假想防衛(wèi)中也存在一個重要的事實，那就是是不法侵害原本就是行為人主觀臆想而不存在的，這也是客觀上不存在的不法侵害防衛(wèi)不能構成為正當防衛(wèi)的原因。
綜上所述，正當防衛(wèi)、緊急避險、假想防衛(wèi)與意外事件雖有相同之處，但仍有原則性差別，當然也不排除其中任意兩者難以區(qū)分的情形。我們在解決刑法中有關問題的時候，筆者認為，我們法學人應當秉承刑法保護當事人的精神，盡量的還原事件，從行為人的角度來考慮和解決問題。同時，在的日常學習中，我們應當及時總結歸納，以便對于一些問題的拓展做充足的準備。在考慮此類牽連問題的時候，我們應當明確不法侵害的事實，從保護法益的角度對一些似是而非的問題作出更為明確的辨析。
參考文獻：
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研究勞動合同若干問題論文篇十二
論文摘要：當前我國金融產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展存在金融機構的行政化；金融產(chǎn)業(yè)結構不合理、融資結構的失衡；金融市場制度性不足；金融機構治理結構的缺陷等問題。實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要明晰的金融產(chǎn)權關系、多元化金融產(chǎn)業(yè)主體、規(guī)范的金融市場體系等等。
論文關鍵詞：金融產(chǎn)業(yè),可持續(xù)發(fā)展,金融機構,金融市場。
一、金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵。
金融是現(xiàn)代經(jīng)濟的核心，是國家的重要產(chǎn)業(yè)部門。在西方發(fā)達資本主義國家，國家和政府對金融產(chǎn)業(yè)實行產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理，金融產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展起著越來越重要的作用。
我國自改革開放特別是建立社會主義市場經(jīng)濟體制以來，金融在國民經(jīng)濟中的作用更為顯著，經(jīng)濟的發(fā)展離不開金融的支撐。但是，我國金融業(yè)的發(fā)展歷史短、運行機制不完善、金融行業(yè)自身內(nèi)控機制不健全、金融監(jiān)管體系缺失等問題制約著金融產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。針對這些問題，我國一些學者的對金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展進行了一定的研究。白欽先教授在的時候，從世界經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的角度，分析了金融可持續(xù)發(fā)展與國家安全的關系，研究了金融資源的重要性，提出了金融可持續(xù)發(fā)展理論及戰(zhàn)略原則；胡章宏教授研究了金融可持續(xù)發(fā)展的基本理論和中國金融可持續(xù)發(fā)展的基礎和發(fā)展戰(zhàn)略，等等。
所謂的金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展，“是指金融產(chǎn)業(yè)部門在促進國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的前提下實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)利益的最大化和不斷發(fā)展的過程。”因此金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵是在不損害子孫后代利益的前提下，利用社會主義的市場機制，適度地開發(fā)利用金融資源，保證我們當代人對金融產(chǎn)品和金融服務的需求，實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)資本的良性循環(huán)、最大化增殖，形成中國的資本實力雄厚的強大的金融產(chǎn)業(yè)。
二、當前金融產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展存在的主要問題。
金融可持續(xù)發(fā)展，為我國的金融發(fā)展指明了方向和道路。但是我國現(xiàn)行的金融體制和金融環(huán)境存在許多不足，如果這些問題長期存在，則勢必嚴重制約了金融的進一步發(fā)展，金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展也將遙遙無期。當前制約金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題主要主要表現(xiàn)有：
1.金融機構的行政化。
我國的金融機構存在著一個很明顯的問題，就是過去往往被看作是國家機關的一部分，在金融機構中，“處長”、“科長”等行政色彩濃重的頭銜隨處可見。客觀的講，金融機構的行政化機制在歷史上曾起到一定的積極作用，但也導致了“黨政不分、政企不分、權力上收”的問題，使金融機構成為“不是企業(yè)、不是行政機關、不是事業(yè)單位”的“三不象”。
2.金融產(chǎn)業(yè)結構不合理、融資結構的失衡。
我國金融產(chǎn)業(yè)結構不合理主要體現(xiàn)在：一方面，金融體系中銀行金融產(chǎn)業(yè)比重過大；另一方面，證券業(yè)、保險業(yè)、信托業(yè)、租賃業(yè)等非銀行金融產(chǎn)業(yè)所占比重則偏低。這種產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展導致了企業(yè)融資結構的失衡，對于金融風險的分散非常不利，使金融風險高度集中于銀行業(yè)，存在“一個籃子放雞蛋”的缺陷。
3.金融市場制度性不足。
一是法律制度的確定性不足。法律作為規(guī)范，其內(nèi)容是抽象的、概括的、定型的，制定出來之后有一定穩(wěn)定性。法律不能朝令夕改，否則就會失去其權威性和確定性。因此，穩(wěn)定性是法律的屬性，是法律的生命所在。但我國金融法律、法規(guī)、政策都不斷在變，使投資者無法作出長期預期和投資決策，強化了短期投資的偏好，試圖從證券市場頻繁的買賣中獲取收益。一個缺乏大量長期投資者的金融市場，必然存在投機性強而穩(wěn)定性差的問題。
二是法律責任制度不合理。對金融市場各類違法者的法律責任界定不明確，特別是過于寬松的彈性懲治制度，使受損者得不到合理的風險補償，使違法者的違法成本很低，起不到應有的懲罰、威懾、禁止或剝奪再犯能力的作用，不能有效控制交易禁止行為、道德風險和逆向選擇所產(chǎn)生的金融市場風險。
三是信息披露制度不完善。對信息披露的及時性、完整性、真實性方面的存在要求太低，形同虛設等問題,降低了信息的公開性，加大了金融市場的風險和不穩(wěn)定性。
4.金融機構治理結構的缺陷。
目前我國金融機構普遍存在著治理結構上的制度性缺陷，其共性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對內(nèi)部人控制缺乏有效的制約機制，尚未建立有效的風險控制制度，特別是國有金融機構，缺乏人格化的所有者和現(xiàn)實的利益監(jiān)管者，造成在經(jīng)營中事實上誰也不用對國有資產(chǎn)負真正的責任，內(nèi)部人決策的任何失誤均與其個人利益無關。二是政府和主管部門的行政干預過度，至今為止仍有政府和主管部門的許多領導在觀念上將金融機構視做其附屬機構，通過各種明示或暗示性的指令過度干預金融機構的經(jīng)營活動。在缺乏有效的內(nèi)部人控制制約機制和各種利益的驅(qū)動下，金融機構的決策者在決策時更多地考慮的是個人利益和地方政府的要求，這就造成了金融資源的不合理分配和金融風險的發(fā)生，許多金融機構的不良資產(chǎn)有相當部分由此造成。
三、如何實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.建立明晰的金融產(chǎn)權關系。
清晰的金融產(chǎn)權關系是金融資源優(yōu)化配置和金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本前提，為此，應當采取以下措施：一是健全金融法律法規(guī)。法律法規(guī)是約束所有經(jīng)濟主體行為的基本準則，要加強市場經(jīng)濟的法制建設，完善現(xiàn)行的金融組織法、金融機構經(jīng)營行為法、金融監(jiān)督管理法，借助經(jīng)濟金融法規(guī)確定各類經(jīng)濟主體之間的.金融產(chǎn)權邊界，明確各經(jīng)濟部門產(chǎn)權交換過程中的金融產(chǎn)權關系，保障金融資源產(chǎn)權所有者的合法權益，規(guī)范政府部門對金融機構的干預行為，盡量避免政府部門對金融資源產(chǎn)權主體利益的侵犯。二是深化產(chǎn)權制度改革。完善金融企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權治理結構，建立“公開透明、自由選擇、自愿交換、產(chǎn)權平等”的權利制衡機制，避免所有權虛置，杜絕金融業(yè)經(jīng)營者（管理者）侵占所有者（國家）權益的現(xiàn)象，確保不同的產(chǎn)權主體具有平等的市場競爭的權利和機會。加快金融產(chǎn)權交易市場的建設。
2.培育多元化金融產(chǎn)業(yè)主體。
一是制定大、中、小并舉的金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。制定積極的金融產(chǎn)業(yè)政策，為各類金融機構提供一個公平穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，提高大型金融機構的經(jīng)營效率，適當控制資產(chǎn)擴張的速度，轉(zhuǎn)變金融企業(yè)的發(fā)展模式，走集約化發(fā)展的道路；規(guī)范中小金融企業(yè)的經(jīng)營行為，實現(xiàn)高水平的專業(yè)化經(jīng)營，健全中小金融企業(yè)的內(nèi)部治理結構，加強對信用風險、市場風險、經(jīng)營風險的控制，增強中小金融企業(yè)的核心競爭力。
二是發(fā)展好政策性金融產(chǎn)業(yè)。我國金融業(yè)長期存在商業(yè)性金融和政策性金融不分的問題，雖然國家開發(fā)銀行、中國進出口銀行、中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行三家政策性銀行機構和其他政策性金融機構的建立，某種程度上解決了這些問題，但是沒有從根本上解決好，現(xiàn)在一些金融機構，比如中國農(nóng)業(yè)銀行，仍然有沉重的政策性業(yè)務的包袱，影響了自身業(yè)務的發(fā)展，難于實現(xiàn)自身的良性發(fā)展。因此，發(fā)展好政策性金融機構，完善金融機構的種類是完全必要的，這樣才能實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)結構的完善。
三是大力扶持中小金融企業(yè)。金融產(chǎn)業(yè)是典型的資本密集型產(chǎn)業(yè)，中小金融機構在同大型金融機構的市場競爭中處于劣勢地位，因此要改善中小金融企業(yè)的市場競爭環(huán)境，向中小金融機構提供必要的資金支持和政策傾斜，在市場準入、稅收政策、人力資本方面給予適當?shù)膬?yōu)惠，充分發(fā)揮中小金融機構的經(jīng)營機制靈活、專業(yè)化程度高的優(yōu)點，滿足經(jīng)濟發(fā)展中多元經(jīng)濟主體的多層次金融資源需求，促進金融產(chǎn)業(yè)和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展。
3.建立規(guī)范的金融市場體系。
一是培育金融市場主體。金融市場參與主體最重要的是金融機構、企業(yè)和居民。應根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)金融發(fā)展要求，嚴格金融機構市場準入原則，配置高質(zhì)、適量、結構優(yōu)化的各類金融機構，應加快培育不同所有制形式的現(xiàn)代企業(yè)，并塑造誠信、創(chuàng)新的企業(yè)文化，提高企業(yè)素質(zhì)，在全社會進行誠信教育，規(guī)范上市企業(yè)及居民的投融資行為，這是金融市場健康有序運行的基礎。
二是大力培育金融市場體系。完善金融市場體系是一項長期而復雜的系統(tǒng)工程，既要從硬件著手，又要從軟件進行。在硬件上，應根據(jù)市場經(jīng)濟原則明確各類子市場經(jīng)營范圍和發(fā)展目標，合理規(guī)劃和建設有形市場與無形市場的基礎設施，建設現(xiàn)代市場通訊網(wǎng)絡，加快金融市場人才的培養(yǎng)；軟件上應抓緊完善市場規(guī)則和相應的立法，如反金融壟斷法和公平競爭法，規(guī)范市場秩序。
三是嚴格規(guī)范金融市場。應加快資金商品化、證券化進程，規(guī)范金融交易商品，健全市場運行機制和價格機制，完善交易規(guī)則和利率機制，維護合法公平競爭，打擊各種擾亂金融市場秩序的違法違規(guī)活動，建立起市場風險防范、轉(zhuǎn)移和挽救機制。
四是逐步開放我國金融市場。wto框架內(nèi)，在金融市場不發(fā)達不成熟的條件下，為防范國際金融市場的“游資”沖擊，應在嚴格金融監(jiān)管的基礎上審慎地開放資本市場，逐步推進資本項目的自由化，同時還必須時刻關注國際金融集團、企業(yè)財團短期資本流動方向、方式和規(guī)模，以免遭到短期資本的異常沖擊。
總之，金融產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是一個迫切而又長期的課題，在市場經(jīng)濟不斷完善的過程中，需要良好的制度設計和完善的政策實施，以利于解決金融產(chǎn)業(yè)的種種不足，這樣才能實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)的可持發(fā)展。
研究勞動合同若干問題論文篇十三
erp系統(tǒng)在我國各行各業(yè)中應用非常廣泛，由于各行業(yè)均有各自的特點,應用對象不同，需求也不一樣，因而erp系統(tǒng)的內(nèi)部流程也有嚴格不同，筆者是在離散性行業(yè)專門從事電子商務研究和信息化管理，由于erp系統(tǒng)涉及的管理面和細節(jié)流程非常之多，限于篇幅不可能一一細說。故本文對erp系統(tǒng)的應用探討范圍僅針對公司的進銷存等主要業(yè)務，將erp系統(tǒng)理論、產(chǎn)品的采購、進貨、入庫、銷售、庫存等進銷存業(yè)務需求規(guī)劃和流程進行分析?！皣鴥?nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”將是未來幾年我國離散性行業(yè)發(fā)展的特點，一般來說，離散性行業(yè)批發(fā)企業(yè)的erp建設強調(diào)整體效益，企業(yè)也越來越規(guī)范。具體來說，一個離散性行業(yè)企業(yè)有以下特點：
特點一、離散性行業(yè)商品經(jīng)營定價根據(jù)國家價格管理局推出的政策;。
特點二、離散性行業(yè)銷售有3種模式：批發(fā)、零售、非標;。
特點三、中國作為全球五金制造中心的地位將進一步穩(wěn)固。隨著中國融入全球經(jīng)濟環(huán)境進程的加快以及經(jīng)濟實力的快速崛起，中國已經(jīng)成為全球最有活力的經(jīng)濟地區(qū)。中國經(jīng)濟設施比較完善，產(chǎn)業(yè)發(fā)展比較成熟且勞動力成本較低，具有成為全球離散性行業(yè)制造中心的比較優(yōu)勢，離散性行業(yè)外向型發(fā)展特征明顯。
中心地位的加強首先表現(xiàn)在近幾年離散性行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品的出口全面增長：主要產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷量的增長率;主要五金電器產(chǎn)品全面開花，不僅電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品這些傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高，而且以前出口比重不大的廚電產(chǎn)品和衛(wèi)浴產(chǎn)品的出口增速亦十分明顯。巨大的市場和中心地位引力將進一步吸引五金跨國公司制造中心向中國的轉(zhuǎn)移。
特點四、行業(yè)內(nèi)的資本運作將趨于活躍，企業(yè)間的合作會明顯加強。在全球競爭的環(huán)境下，為了獲得有利的競爭地位和提高競爭力，產(chǎn)業(yè)資本是行業(yè)運行的另一個主題。20蘇泊爾、華帝先后上市，宏寶也在為上市積極努力，萬和的資本市場運作也不會因與粵美雅重組失敗而停止。從資本角度講，當前的主要特點是資本的擴張在加劇。從競爭行為上看，企業(yè)間資源共享的合作在增加。
特點五、企業(yè)兩極分化將進一步加劇。未來幾年將是離散性行業(yè)的高速震蕩期，這種高速震蕩帶來的直接后果是導致目前離散性行業(yè)品牌陣營中兩極分化的趨勢擴大。預計今后幾年真正能夠在市場上存活的離散性行業(yè)企業(yè)絕對沒有現(xiàn)在這么多。但這種高速震蕩將帶來巨大的機會，震蕩的結果將會使市場運作更加理性。
特點六、銷售渠道將發(fā)生深刻的變化，渠道間的競爭也日益激烈。由于國內(nèi)離散性行業(yè)產(chǎn)品供過于求，質(zhì)量壓力增大，銷售渠道成為關鍵的競爭因素之一，各方對渠道的爭奪日趨激烈。一方面，生產(chǎn)廠家加強了對零售終端的控制，力爭減少銷售環(huán)節(jié)，節(jié)省銷售費用，使銷售渠道向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，企業(yè)銷售模式朝著能同時適應多樣市場的方向發(fā)展。另一方面，銷售業(yè)發(fā)展的趨勢使大型離散性行業(yè)企業(yè)連鎖的地位不斷上升，對行業(yè)的控制能力增強，參與并引發(fā)了以前主要由制造商主導的價格競爭。大型零售商憑借其廣闊的市場覆蓋面、采購規(guī)模和成本優(yōu)勢，在產(chǎn)品定價、貨款交割等方面對生產(chǎn)企業(yè)的控制能力將日益增強。同時，國際市場對我國五金產(chǎn)品的要求也會逐步發(fā)展變化，對中國產(chǎn)品的質(zhì)量、包裝、供貨期限都會有更高的要求，甚至逐步延伸到生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的研發(fā)，將產(chǎn)品與環(huán)境保護、能源資源、人文環(huán)境、erp信息化等結合起來。
特點七、市場競爭將由以價格為主轉(zhuǎn)向到高品質(zhì)、高技術含量的產(chǎn)品上。隨著競爭的深入，五金產(chǎn)業(yè)鏈各階段的利潤空間均在壓縮，降價的空間日趨減少。越來越多的企業(yè)認識到單靠價格競爭不能建立核心競爭力，不是長遠發(fā)展的方向，從而努力探索新的發(fā)展道路。許多五金企業(yè)加大了技術投入，開發(fā)新的具有高技術含量的產(chǎn)品，將產(chǎn)品的差異化作為企業(yè)發(fā)展的長久之計，尋求新的市場需求，建立新的經(jīng)濟增長點，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
特點八、國內(nèi)外企業(yè)的融合將進一步加快。國內(nèi)五金企業(yè)為了提高自身實力，更快地拓展國際市場，將通過多種手段加快和國外企業(yè)的融合以提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高競爭力。在繼續(xù)拓展美國、日本等傳統(tǒng)國家市場的同時，在東南亞、中東、俄羅斯、歐洲、非洲等也會全面開花。
總體而言，我國離散性行業(yè)仍將延續(xù)結構調(diào)整的勢頭，但同時會不斷出現(xiàn)一些亮點。五金企業(yè)兩極分化的局面會愈演愈烈，一些不適應市場競爭的企業(yè)會通過不同渠道退出市場競爭，而離散性行業(yè)巨頭會逐漸浮出水面。
離散性行業(yè)實施erp能力分析。
根據(jù)多年信息化建設的經(jīng)驗和教訓，離散性行業(yè)企業(yè)內(nèi)已就需要不需要erp形成了這樣的共識：離散性行業(yè)企業(yè)要上信息系統(tǒng)，應用軟件是重點，選擇合作伙伴是關鍵，采用erp等商品化軟件是趨勢。用戶企業(yè)在選擇erp產(chǎn)品時，首先注重產(chǎn)品在同行業(yè)企業(yè)中的應用數(shù)量和實際效果，其次注重廠商提供整體應用解決方案的能力，然后注重提供咨詢服務的水平和能力。當然，價格無論何時都是重要因素。同樣，考察廠商或咨詢機構也將同行業(yè)的成功案例，類似企業(yè)的實施經(jīng)驗放在重要地位。
在當前不斷變化的市場環(huán)境下，每個企業(yè)都存在來自各方面的問題，如：業(yè)務員因為無法及時的了解到產(chǎn)品庫存的數(shù)量，而無法快速而準確的實現(xiàn)對客戶的承諾;即使接到了訂單可是僅僅因為某個重要的環(huán)節(jié)供應不及時，推遲了交貨期，在強調(diào)快速響應客戶并滿足客戶需要的市場下，這些都嚴重影響了企業(yè)的信譽。還有如：根據(jù)經(jīng)驗制定的采購計劃，總是因為簽訂的最新訂單而不斷的在變化，銷售，倉儲和質(zhì)管等部門每天忙的團團轉(zhuǎn)，總還是不能按時完成交貨任務;滯銷的商品有的在倉庫中積壓，可暢銷的商品有的到快交貨時才發(fā)現(xiàn)短缺等等。問題是許許多多，紛繁復雜。在實施erp之前如何將這些問題歸集起來，如何確認瓶頸問題，如何規(guī)劃各種需求，已顯得比格外重要。
以上是僅以企業(yè)某個局部業(yè)務的需求為例進行分析。實際上企業(yè)存在的問題和需求雖然有許許多多，但是仔細分析一下這些需求和問題后，會發(fā)現(xiàn)所有的這些需求和問題不外乎可以分成一下幾個個層面：第一、企業(yè)正常業(yè)務流程層面存在的問題和需求，稱為常規(guī)業(yè)務管理需求;第二、企業(yè)管理中影響最大，最薄弱的也最迫切需要解決的瓶頸問題，稱為核心管理需求;第三、企業(yè)各部門作業(yè)過程中需要多個部門配合協(xié)調(diào)的協(xié)作問題，稱作協(xié)調(diào)管理需求。
在業(yè)務層面出現(xiàn)的需求和問題，大多是各部門正常的業(yè)務流轉(zhuǎn)的一些需求，這些需求整理起來比較容易，而且在某些廠家的erp軟件中都可以滿足，這里值得注意的是：企業(yè)本身的需求是自身個性需求與行業(yè)共性需求的交匯。每個企業(yè)都已按照自己行業(yè)內(nèi)的一些規(guī)范制定了許多的制度，而且有許多業(yè)務的流程與行業(yè)內(nèi)的許多公司相似，同時每個企業(yè)因為所處的地域和環(huán)境不一樣，發(fā)展的歷史不一樣，所造就的企業(yè)文化是不一樣，這就產(chǎn)生了企業(yè)的個性需求。比如：1)某公司作為一個五金機電產(chǎn)品銷售企業(yè)，必須通過iso900質(zhì)量管理體系認證，并且按照iso900的要求制定采購流程，質(zhì)量檢驗流程，產(chǎn)品出庫流程，倉庫管理和銷售管理等，這既是國家對離散性行業(yè)產(chǎn)品銷售的要求，也是行業(yè)內(nèi)的規(guī)范和制度。2)在五金機電采購的流程需求分析中就重點考慮了兩點：(1)無論是零售還是批發(fā)，采購是公司統(tǒng)一做的，現(xiàn)在需要對供應商，供應商的供貨情況，供應商的信譽等進行管理;(2)iso900規(guī)定中對于的質(zhì)量要求非常嚴格，堅決杜絕不合格的產(chǎn)品進入倉庫。
企業(yè)可以在管理咨詢公司的咨詢顧問幫助下找出企業(yè)管理的問題中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客觀存在的哪些是可以主觀改變，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主動提出的哪些是被動發(fā)現(xiàn)的，但是對于企業(yè)管理的各種問題，只有企業(yè)自己最了解也最清楚。對于一個正常運作的企業(yè)來說，所謂的瓶徑問題主要是哪些力量最薄弱的環(huán)節(jié)，最能影響到生產(chǎn)和運作的效率，可能這類的問題并不是很多，而且分析到后面會發(fā)現(xiàn)原來最薄弱的瓶頸主要集中在幾個重要的點上，找到了這幾個點也就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理的瓶頸問題和需求。比如：erp經(jīng)過了幾年的運作，企業(yè)高層也有了一定運營經(jīng)驗，但是市場環(huán)境在不斷的變化，競爭越來越激烈，而且客戶要求定制的訂單逐漸增多，而且客戶的要求也在不斷的提高，原先客戶下達訂單后6天內(nèi)交貨就可以了，現(xiàn)在有的客戶提出要3天內(nèi)交貨，這就要求企業(yè)生產(chǎn)的效率必須提高一倍，才能縮短一半的天數(shù)完成客戶的要求。企業(yè)在分析了生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)后發(fā)現(xiàn)影響交貨效率的瓶頸問題主要是：采購周期的問題。從而影響到交貨的效率。認識到這點后，企業(yè)就會把這一點最為企業(yè)最關心的采購問題作為瓶頸問題提出來。
企業(yè)部門之間的協(xié)作和配合，引起了企業(yè)作業(yè)層面的許多問題，這里面有些問題是通過erp的實施可以避免的，有些并不是erp軟件中所能解決的，而是協(xié)同運作的管理問題。從我們實施的經(jīng)驗來看，企業(yè)針對某個業(yè)務的規(guī)范都較為齊全，但業(yè)務之間的協(xié)調(diào)和部門之間的協(xié)調(diào)容易產(chǎn)生瓶頸，協(xié)調(diào)的內(nèi)容、規(guī)范、手段、時間要求、對責任人的獎懲細則才是重點內(nèi)容，“再規(guī)范的流程也會扯皮”就是這個原因，而且難以確認責任，這與崗位的責任、績效密切相關。企業(yè)中的erp小組成員應該在充分理解erp管理思想的基礎上，對于這些協(xié)作問題做一個分類歸集。比如在前面講的產(chǎn)品采購流程中，大家也可以看出，如果采購部，倉庫，質(zhì)檢部、和財務部協(xié)作過程中出現(xiàn)推諉和扯皮的情況，就會影響到產(chǎn)品的采購周期，甚至可能影響到經(jīng)營的需要。
以上介紹了企業(yè)需求規(guī)劃的幾個層面，在企業(yè)規(guī)劃需求的過程中一定要避免以下兩個誤區(qū)：第一：忽視了行業(yè)性的特殊需求。行業(yè)與行業(yè)之間是有很大差異的，比如離散性行業(yè)銷售和百貨品銷售兩個行業(yè)就有這不同的銷售流程和管理方式，企業(yè)在做需求分析的過程中一定對自己所處的行業(yè)，本行業(yè)的特點有著較深的認識，也就是規(guī)劃的需求要帶有行業(yè)的特色。第二：過分強調(diào)企業(yè)自身的個性化需求。erp畢竟是融入了先進管理思想的企業(yè)管理工具，在過分的強調(diào)個性的基礎上規(guī)劃出的需求，僅僅考慮滿足現(xiàn)在，沒有一定的前瞻性，結果就是會發(fā)現(xiàn)沒有一套erp軟件適合自己，只好找人定制開發(fā)，等開發(fā)完成并在企業(yè)中應用后，因為外部條件的變化而發(fā)現(xiàn)原來的流程不合理，需要作改變，可是因為是定制的產(chǎn)品，由于種種原因無法升級，而商品化的erp軟件就不存在這方面的問題了。
在，我國五金行業(yè)優(yōu)勢將更加突出，包括經(jīng)濟設施配套、產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟度以及勞動力成本的優(yōu)勢等。主要五金產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷售的增長率;電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品等傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高。20國際市場貿(mào)易總額將超過10000億美元，五金業(yè)出口增幅將超過10%.歐美發(fā)達國家由于生產(chǎn)技術快速發(fā)展與勞動力價格升高，將附加值低的大路貨產(chǎn)品轉(zhuǎn)由發(fā)展中國家生產(chǎn)，僅生產(chǎn)高附加價值的產(chǎn)品，中國就擁有強大的市場潛力，所以更有利發(fā)展為五金加工出口大國。
國內(nèi)工業(yè)的飛速發(fā)展，為五金市場的不斷成熟、完善提供了巨大的空間和需求。目前，五金行業(yè)的發(fā)展日益呈現(xiàn)標準化、系列化、柔性化、精密化等特點。隨著入世后全球制造中心向我國逐漸轉(zhuǎn)移，國內(nèi)外五金制造廠商紛紛搶占中國市場，五金制造業(yè)的競爭越發(fā)激烈。五金生產(chǎn)企業(yè)在殘酷的市場競爭中用信息化管理手段來武裝自己，提高市場反應速度、加強成本控制、增加生產(chǎn)彈性調(diào)劑，從而使企業(yè)能從容應對更加激烈的競爭環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力已是當前的大勢所趨。
研究勞動合同若干問題論文篇十四
摘要：碳金融的廣義內(nèi)涵是旨在減少溫室氣體排放及轉(zhuǎn)移碳交易風險的各種金融制度安排和金融交易活動的統(tǒng)稱;其狹義內(nèi)涵僅指碳交易。
關于碳金融交易配給機制的研究，國內(nèi)外學者多集中在對現(xiàn)有分配方案與制度設計的歸納總結，較少結合本土的經(jīng)濟發(fā)展路徑設計詳細的、具備較強可操作性的制度方案;關于碳金融交易需求機制的研究多體現(xiàn)寬泛籠統(tǒng)的政策建議，缺乏系統(tǒng)的制度安排，且主體培育及客體創(chuàng)新尚處于相對空白領域。
在低碳經(jīng)濟背景下。
如何借助金融對實體經(jīng)濟的支撐與助推加快碳金融交易的發(fā)展，對于各國可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有重要意義。
關鍵詞：碳金融;配給機制;價格機制;效率及溢出效應。
研究勞動合同若干問題論文篇十五
《中華人民共和國勞動合同法》實施兩周年之際，不僅讓人感慨。自新中國成立以來，恐怕沒有什么法律受到社會各界的廣泛關注，區(qū)區(qū)勞動合同法，全文不足百條，在設定時限征求意見，居然達20余萬件。美國商會、歐盟商會等等外觀經(jīng)濟組織在勞動合同法起草期間，通過正式渠道和非正式渠道紛紛揚言：制定勞動合同法，他們就撤資，實施勞動合同法中國經(jīng)濟必將衰退！更為驚奇的是，該法公布實施不足三個月，竟然有政協(xié)委員、人大代表、企業(yè)人士、乃至學者疾呼：停止執(zhí)行勞動合同法，勞動合同法造成了企業(yè)的困境甚至是倒閉破產(chǎn)。一時間，勞動合同法幾乎成了洪水猛獸，是禍國殃民的魁首。當然，勞動合同法專家亦橫空出世，簡直就是空中飛人，歪批謀利，絞盡了腦汁為企業(yè)充當規(guī)避勞動合同法律責任的“總設計師”。如果說，勞動合同法客觀上增加了企業(yè)人力資源管理管理成本的話，那么，這筆巨額的“總設計師”費用應當計算在其中。
從調(diào)查中看，勞動合同法確實增加了企業(yè)人力資源管理的成本，在某企業(yè)個案調(diào)查，人力資源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力資源管理成本、工資成本包括延長工時報酬、社會保險成本等等；除此，還有一些無定形的風險成本，如職工預約辭職產(chǎn)生的損失、終止和解除勞動合同風險成本、核心員工流失風險的成本、企業(yè)員工流動更新風險成本，企業(yè)制度和文化建設方面的成本等等。否認，執(zhí)行勞動合同法增加了企業(yè)人力資源管理成本的觀點是不符合實際的，但是，如果認為勞動合同法是一些地方的企業(yè)成批次都停產(chǎn)、倒閉、歇業(yè)，這也是無稽之談。據(jù)調(diào)查，珠三角、長三角、渤海灣等沿海地區(qū)，確實出現(xiàn)了企業(yè)大批倒閉的情形，有些韓國投資人經(jīng)理等等半夜出逃、港臺資企業(yè)宣布歇業(yè)等等。這些情形雖然夸張卻基本與勞動合同法無關。原因的根本大致有三：一是產(chǎn)品本身倚賴海外市場，美國的金融危機和全球的經(jīng)濟衰退是其直接原因；二是產(chǎn)品技術含量不高簡單地勞動密集型生產(chǎn)，拼的是勞動力低廉成本，激烈的競爭難以維系生存，這也是一個原因；三是一些企業(yè)本身就是依靠壓低職工工資賺取微薄利潤的，又把僅有的利潤轉(zhuǎn)移到了房產(chǎn)投機中蝕本而無力支撐企業(yè)的主業(yè)生產(chǎn)，這也是一個重要的原因。當然，也不能否認，有的企業(yè)反應過度無厘頭地多支出了幾十個億。比如華為公司，據(jù)報道用n加1補償?shù)氖址?，令工作八年一上的員工自覺辭職，然后再重新簽訂勞動合同，再上崗后增加工資標準。這樣一折騰，據(jù)說是花掉了十幾個億人民幣，目的只有一個：規(guī)避勞動合同法規(guī)定的“續(xù)訂”合同時勞動者工作沒十年者可以簽訂無固定期限勞動合同。真是賠了夫人又折兵，偷雞不成失斗米。為此，中華全國總工會和廣東省這個總工會，深圳市委市政府都責令其停止規(guī)避勞動合同法的行為，一不留神成了企圖違背法律的方面典型。還有人議論，有關的組織機構也是有些過敏，華為公司領導發(fā)動、有序操作、職工得利、立竿見影的大好事，他們?yōu)槭裁茨敲磸娏业姆磳δ?？與華為相反做法的某家臺資企業(yè)卻成了正面的典型：這家企業(yè)公開宣布，該公司堅決貫徹執(zhí)行勞動合同法，即日起全員簽訂無固定期限勞動合同。隨即有人就預言，這家企業(yè)必將自食其言、自食其果。不幸被言中了，經(jīng)濟危機期間這家企業(yè)絞盡腦汁壓低職工工資，大量裁減員工，給當?shù)厣鐣芾碇贫攘撕艽蟮膲毫Α?BR> 勞動合同法有弊有利，這樣的評說應當是符合唯物辯證法的。
說其弊有事實為證。前邊我們講到了執(zhí)行勞動合同法增加了企業(yè)人力資源管理管理的成本，對企業(yè)短期利益來說就是一個弊，增加的成本一定是用真金白銀填補的，短期不能不影響效益。從勞動合同法本身法律意義說，其問題也是舉不勝舉的，勞動合同法實施條例緊隨其后頒發(fā)執(zhí)行也說明問題，如果勞動合同法本身具有便捷的操作性的話，何必急急忙忙用“實施條例”來保障其實施呢？全社會都知道“新勞動法”出臺了，企業(yè)要必須按照“新勞動法”管理勞動關系了。這樣的用詞不僅在企業(yè)、在職工、這媒體，也時常出現(xiàn)在某些高層領導和部門領導的講話中。難道我們國家真的有了第二部“勞動法”了不成？這里有一個問題即，勞動合同法與勞動法典的關系？制定勞動法典和勞動合同法機構的權威人士居然公開說，來者同樣都是基本法。如果這樣來認識的話，則無法律體系理論而言了。如果不這樣認識，就出現(xiàn)了更大的理論問題：勞動法典以調(diào)整勞動關系為己任，且辟有專章規(guī)定了“勞動合同”，建立勞動關系必須簽訂勞動合同，勞動合同以勞動關系為內(nèi)容，勞動合同法當然也是調(diào)整勞動關系的，由此可見，勞動法典為勞動合同法主要內(nèi)容都重復的。這就難怪人們把勞動合同法與勞動法相提并論且以后者取代了前者。這無疑是破壞了法律體系的基本邏輯，造成了法律體系的混亂，以至于實踐中無所適從，理論上不能自圓其說。如果說勞動合同法還有什么弊的`話，那就是關于無固定期限勞動合同的規(guī)定，無固定期限就是：用人單位與勞動者未約定確定終止時間的的勞動合同。從這樣的定義出發(fā)，勞動者說“只要我能工作，120歲也不能終止我的勞動合同”；企業(yè)說“既然未約定確定的終止時間，那就是企業(yè)隨時都可以為勞動者終止或隨時另行約定確定的勞動合同期限”；由此，真可謂：公說公有理，婆說婆有理，法律是白紙黑字，法官也只能是丈二和尚摸不著頭腦。類似的問題還有，勞動合同法第十四條規(guī)定的關于續(xù)訂無固定期限勞動合同的條款。首先說，三個情形設置的條件是不公平的：勞動者工作連續(xù)滿十年者可以續(xù)訂勞動合同，另一條則是企業(yè)改制的勞動者工作滿十年且距退休年齡萬年者方可續(xù)訂無固定期限勞動合同，還有一款規(guī)定簽訂兩次固定期限勞動合同者就應當續(xù)訂無固定期限勞動合同，同為勞動者續(xù)訂勞動合同的條件卻不盡相同，法律的平等、公正原則焉在？更為甚者，勞動合同法第十四條規(guī)定了續(xù)訂無固定期限勞動合同，而第四十四條又規(guī)定：合同期滿的，終止。勞動者雖然工作滿十年以上，但是恰好勞動合同到期，那么，究竟是終止勞動合同還是續(xù)訂無固定期限的勞動合同呢？訂立兩次固定期限勞動合同者，續(xù)訂勞動合同一定是第二次訂立的勞動合同期滿了，有此，究竟是訂立無固定期限勞動合同，還是終止勞動合同？企業(yè)依照勞動合同法第四十四條終止勞動合同肯定是合法的行為，而勞動者要求訂立無固定期限勞動合同也是符合勞動合同法第十四條規(guī)定的。同一個法律前后條款之間的這種定義不迷糊、指代不明、邏輯不周延的情況，勞動合同法應當說是一個典型例證。
勞動合同法第六條規(guī)定：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益?！标P于這一條，工會的很多同志都將其解讀為，是高度重視工會作用的表現(xiàn)，以法律的形式提高了工會在企業(yè)中的地位。從法理的角度分析，可能就會得另外一個結論。首先，類似的條款勞動合同的規(guī)定不是第一次，勞動法典、工會法典中都有這樣的規(guī)定，即工會幫助、指導職工訂立勞動合同；但是，在“幫助、指導之前加上“應當”則勞動合同法的創(chuàng)舉，其后再加上“履行勞動合同”更是勞動合同法的發(fā)明。這就造成了一個問題：這里的“應當”表明“幫助、指導”職工這是企業(yè)工會的義務，是義務性的條款，眾所周知，法定的義務是必須履行的，那么，如果企業(yè)工會不能履行勞動合同法規(guī)定的這項“義務”該承擔怎樣的法律責任呢？另外，“幫助、指導履行勞動合同”也是法定的義務，工會有怎樣的辦法和能力來履行法定的幫助職工“履行”勞動合同的義務呢？這顯然是不現(xiàn)實的，無法操作。勞動合同法的這個規(guī)定當勞動者覺悟起來的時候就可能導致一個社會后果即“狀告工會”不履行法定義務而導致勞動者權益受到侵害?！吨腥A人民共和國工會法》規(guī)定：維護職工合法權益是工會的基本職責。此后廣東、北京、重慶都發(fā)生了職工起訴工會的案件，使工會的社會形像遭到了極大的貶損。對此，我們不能不引以為戒。
勞動合同法雖然存在著很多的問題，但是也并非一無是處。勞動合同法如此引起社會的關注，毋庸諱言，全社會如此關注勞動者的問題，勞動合同法首功一件。也正是從勞動合同法開始，無論是媒體還是企業(yè)，都大大提高了關注勞工、關注勞動的意識，在勞動合同法實施兩周年的時刻，全世界矚目的美國《時代》周刊都把中國勞工的形象放在了封皮上，還被解讀為中國勞工拯救了世界。
對于改革開放以來的中國來說，勞動者的地位、作用和權利保護等等，應當說第一次受到全社會如此高度地關注，這種關注確實是出自人們內(nèi)心深處的認識。此前，人們關注的是中國勞動力價格的低廉，甚至把低廉的勞動力價格作為招商引資的一個優(yōu)勢看待，勞動者的福利待遇、社會保險以及工資等等長期處于一個極低的水平；對于那些農(nóng)民工來說就更是可憐，拖欠工資致死人命，女職工被強制加班以至于累死，大量的工傷死亡者無以合理的補償賠償?shù)鹊?。勞動合同法其本身雖然存在著很多的問題，但是，正是由于制定勞動合同法，勞動者的問題受到了政府、企業(yè)以及社會各界的高度重視，企業(yè)無論是對勞動合同法的誤讀還是出于惻隱之心，勞動者的狀況得以改善了。勞動合同法的實施迫使企業(yè)不但不正視勞動者的權益，其最大的一個亮點就是提高了企業(yè)依法管理人力資源管理的意識。()一些企業(yè)都自覺或不自覺地承認了職工組織工會的權利，工會的組建率大大提高；企業(yè)也開始學會利用工會這種組織的渠道開展職工的動員工作和化解矛盾的工作。一些企業(yè)建立并完善了職工代表大會或職工大會制度，并依法利用這樣的制度來制定、修改和完善勞動規(guī)章制度。一些企業(yè)的勞動合同意識得到了強化，以北京為例，勞動合同簽約率甚至達到了85%以上，據(jù)調(diào)查，全國各地企業(yè)的勞動合同簽約率均有大幅度地提高。勞動合同的作用也開始顯現(xiàn)出來，勞動關系雙方都能夠依照勞動合同的約定約束自身的行為，一些企業(yè)學會了依照勞動合同進行人力資源管理。從打造核心員工隊伍的角度，一些企業(yè)也開始轉(zhuǎn)變了“官僚”化生硬的管理方式，關心員工心、理注重員工培養(yǎng)、尊重員工權益等方面有了明顯的改進。
勞動合同法對于增強職工的維權意識和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實有較大的促進意義，但是，真正全面執(zhí)行勞動合同法也確實存在很多的問題，還需要付出更大的努力。這依法治國的大背景中，依法治企也成了一些企業(yè)的口號。我覺得，法律并不是萬能的。從企業(yè)人力資源管理的角度看問題，法律只是調(diào)適勞動關系的一個底線，僅僅依法管理是低水平的管理。勞動法律是人力資源管理的底線，建設為職工實現(xiàn)價值和體面勞動的企業(yè)才是構建和諧勞動關系的根本。
研究勞動合同若干問題論文篇十六
連帶責任有著悠久的歷史，連帶責任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會的快速發(fā)展，連帶責任中出現(xiàn)了很多不足。對此，相關部門必須完善連帶責任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責任的作用。
一、連帶責任現(xiàn)狀。
從立法的角度來看，民商法中也沒有對連帶責任進行詳細的解釋和界定，缺乏理論指導，連帶責任的劃分十分不清晰，而且連帶責任的義務也不明確。在運行的過程中怎樣承擔連帶責任的說明非常少，這就導致人們對連帶責任的認識存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對連帶責任的明確界定，導致法官缺乏審理的參考性，無法得到預期的效果，也無法體現(xiàn)出連帶責任的權威性。相關部門必須結合連帶責任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責任完善方案，發(fā)揮出連帶責任在社會生活中的作用。
二、連帶責任的類型。
(一)兩人以上共同侵權導致的連帶責任。
共同侵權實際上就是指兩人以上蓄意而致使出現(xiàn)侵害他人合法權益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權。根據(jù)國家相關法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權益，行為人就需要承擔連帶責任。在審判的過程中，對于共同侵權的爭議主要集中在侵害結果是兩人以上導致的，如果這兩個人的'損害行為和結果不存在蓄意，也不是共同產(chǎn)生的過失，是否也要承擔相應的連帶責任。部分人對于共同侵權有不同的觀點，認為侵權的后果即便是多人導致的，但是這些人在侵權之前并沒有蓄意。對此，法律不應該讓侵權人承擔連帶責任。還有部分人對共同侵權有不同的觀點，認為侵權人即便沒有蓄意，也沒有出現(xiàn)共同過失，在審判的過程中可以根據(jù)侵權后果的嚴重性來劃分連帶責任。
(二)兩人以上共同危險行為導致的連帶責任。
由于共同的危險行為導致其他人的權益遭受到不同程度的損害，但是無法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險行為人一起來承擔相應的連帶責任。共同危險行為會給人們帶來巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導致的連帶責任。
無論是合伙還是合作，都應該由合伙人進行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務和責任。根據(jù)國家相關法律規(guī)定，合伙人必須承擔合作中出現(xiàn)的連帶責任，合伙人不僅要承擔相應的民事責任，還需要承擔相應的連帶責任，承擔的比例可以按照合作的控股比例來分配。
(四)委托代理行為導致的連帶責任。
委托行為導致的連帶責任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現(xiàn)了權力不明所導致的連帶責任，當合同內(nèi)的授權不明確時，代理人和被代理人都需要承擔相應的連帶責任。二是代理人存在欺騙的行為所導致的連帶責任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔連帶責任。三是代理方出現(xiàn)了違法代理的行為所導致的連帶責任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動，代理人需要和被代理人共同承擔相應連帶責任。四是第三方在不具備代理權限的情況下依舊開展代理活動，導致他人的合法權益受到損害，第三方需要承擔相應的連帶責任。
(五)共同責任導致的連帶責任。
建筑物在施工的過程中出現(xiàn)物品墜落的問題，就需要由各方一起來承擔相應的連帶責任。相關法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現(xiàn)損害他人合法權益的行為，設計方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔責任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務，即便是婚姻關系不存在，雙方也都需要承擔相應的連帶責任。生活中很多事情都屬于共同責任，需要兩人或者更多人來共同承擔，這也是連帶責任中明確規(guī)定的。
目前，我國相關部門必須完善民商法中連帶責任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護人們的合法權益，發(fā)揮出連帶責任的作用。
三、結語。
民商法中也沒有對連帶責任進行詳細的解釋和界定，缺乏理論指導。根據(jù)國家相關法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權益，行為人就需要承擔連帶責任。部分人對共同侵權有不同的觀點，認為侵權人即便沒有蓄意，也沒有出現(xiàn)共同過失，在審判的過程中可以根據(jù)侵權后果的嚴重性來劃分連帶責任。根據(jù)國家相關法律規(guī)定，合伙人必須承擔合作中出現(xiàn)的連帶責任，合伙人不僅要承擔相應的民事責任，還需要承擔相應的連帶責任。相關部門必須結合連帶責任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責任完善方案，發(fā)揮出連帶責任在社會生活中的作用。
研究勞動合同若干問題論文篇十七
1.班級缺乏凝聚力。
調(diào)查顯示，學生的班級集體歸屬感普遍不高，大學班級缺乏較強的凝聚力。
2.班級缺乏規(guī)范的管理制度。
在班級制度中輔導員或班主任通過班干部，借助一定的規(guī)章制度去約束學生，實現(xiàn)對學生的思想和行為的控制。這種方式導致輔導員或教師只關心如何矯正學生表現(xiàn)出來的各種錯誤行為；學生只關心如何表面地、形式地維護規(guī)章制度；班干部只從事監(jiān)視的活動，監(jiān)視同學不違紀和不犯錯。這種管理方式把集體和個人對立起來，使學生的積極性、主動性、情感和態(tài)度被整齊劃一的群體要求所取代，不利于學生的發(fā)展。由于班級的制度不是由班級同學自己討論制定的，也不會根據(jù)班級情況的變化而修訂班規(guī)，所以導致了規(guī)范全班學生行為的班級制度在某種程度上形同虛設。目前大多數(shù)學校的班級制度建設較為落后，有的制度反映的是學校管理者的意志。這種班級制度使學生失去了自我管理的空間，對學生身心發(fā)展造成的負面影響在某種程度上比沒有制度還嚴重。
3.班級缺乏競爭氛圍。
高校班級管理中不和諧的競爭主要表現(xiàn)在獎學金問題上。高校的獎學金等對大部分學生來說有很大的激勵作用，但由此造成的競爭也很激烈。例如，有些高校的獎學金發(fā)放制度不完善，采取單一的用總分來作標準的辦法，不能反映出一些學生在個別科目上的進步。這個制度的結果是制造了更多的失敗者，除了極個別的幸運兒成了成功者，絕大多數(shù)的同學成為失敗者，他們在競爭中永遠落選。這樣的制度安排并不符合學校教育是為了促進每個人的發(fā)展這樣的理念。對于班級中的差生，大部分學生不會去歧視他們，大多數(shù)的學生比較關注自己的學習，對于學習上還需要幫助的同學則關心較少。學生認為別人學習成績好壞和自己并沒有多大的關系，只要自己成績好了，就達到目的了。
4.學生參加班級活動不積極。
學生對本該使自己生話更加絢麗多姿的各類社團活動往往是寄予很大希望的，但如果得不到滿足，學生的怨氣也非常大。因為，他們無法通過正常的渠道釋放多余的精力。大部分學生表示對目前的班級生活不滿意。其不滿意的理由主要集中在“大學生活沒有想像中的那么有趣和豐富多彩”、“離社會距離太遠”、“管理制度不夠人性化”、“學習氣氛不濃”等方面。
二、大學班級管理存在問題的原因分析。
1.對教育目的片面理解。
教育目的即指教育要達到的預期效果，反映了教育在人的培養(yǎng)規(guī)格和標準、努力方向和社會傾向等方面的要求，是教育活動的出發(fā)點與歸宿。在確立教育目的的時候，既要考慮社會的需要，也要考慮人本身發(fā)展的需要。學校是現(xiàn)代社會實現(xiàn)教育目的的主要場所，一方面為社會的發(fā)展提供各類人才，另一方面，還要幫助學生實現(xiàn)生理、心理、智慧、品性和技能等方面的發(fā)展。然而，許多學校忘記了自己肩負著學生全面發(fā)展的重任，忘記了教育目的是使每一個人都能發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮自己的.創(chuàng)造潛力，挖掘每個人身上的潛能。在學校里，學生自我學習能力的培養(yǎng)，終身學習觀念的養(yǎng)成，人格的完善，民主意識的建立，利用現(xiàn)代信息技術的能力，與他人和諧相處能力等都被忽視了。在這樣的教育目標的指導下，學校對好學生的評價，對好輔導員的評價，對好的班級管理的評價，對班級所具有的功能的認識，對規(guī)章制度、教育方式和管理手段的選擇都會產(chǎn)生偏差。另外，學校在實現(xiàn)教育目的的過程中也沒有把握好這個年齡階段學生的身心發(fā)展特征，在學生管理的過程中一味地強調(diào)“服從”、“統(tǒng)一”，漠視已進入成人階段的學生的自我選擇、自我尊重和自我成長的需要。
2.對學習所具有的個性化特征把握不準確。
學生作為學習者有其自身的特征：第一，不同的人有不同的學習目的，即使兩個人在學習目的的表述方面相同，也未必有著同樣的理解和理由；第二，不同的人有不同的學習背景和基礎，并由此影響到各自的學習興趣、能力和風格；第三，不同的人在學習過程中所遇到的問題與困難不同，因此，進行有效學習所需要的幫助也不同；第四，不同的學習者對于自身學習行為的反思和管理的意識與能力不同，從而影響到他們各自的學習效率和質(zhì)量也會不同。因此，學習是一種高度個性化的活動。教育者要想成功地促使學習者有效學習或高效學習，就必須在把握學習者共性特征的同時，花大力氣把握他們的不同的個性。從一定意義上說，對學習者個性的把握程度，決定了教學有效性的大小與教學所能達到的境界的高低。
3.對學校管理的“教育”特性認識不夠。
對于學校來說，追求效率和效果既不是學校管理的唯一目的也不是根本目的。學校是一個特殊管理機構，學校中的一切活動無不與培養(yǎng)人聯(lián)系在一起，學校的管理活動也承擔著育人的責任。通過管理活動既要促進教師的專業(yè)發(fā)展，又要促進學生的全面發(fā)展。學校管理活動的教育性往往表現(xiàn)為將學校的價值觀念和文化滲透到整個學校的管理活動之中，使學生在潛移默化中受到熏陶和感染，這就是管理育人。然而，一些學校在管理過程中過于強調(diào)“管理”而忽視了“教育”，不僅是對現(xiàn)實教育資源的一種浪費，而且還會起到不良的教育效果。學生在課堂上受到誠實做人的教育，但在課外卻發(fā)現(xiàn)學校的很多做法與對外所作的承諾不一致，這時學生學到的可能是“虛偽”和“欺騙”。所以，學校在進行班級管理時不僅要利用管理這一資源來發(fā)揮其教育的功效，更要謹防不良的管理措施所帶來的負面影響。
三、改進大學班級管理的建議。
1.樹立正確的學生觀。
所謂學生觀指的是在教學過程中認識學生和對待學生所秉持的觀念。學生是教育的對象，教育工作者的一切的教育行為都是為學生成長與發(fā)展的需要服務的，這是現(xiàn)代學生觀的一個基本觀點。正確的學生觀應是：1)把學生看成是具有主觀能動性、充滿生機和活力的人；2)相信所有的學生在教育工作者的指導幫助下都能學習好，都能取得較好成績；3)把學生當做朋友看待。學生是一個復雜的有機體，是自由的、具體的、獨特的和不斷生長著的生命體。然而，在現(xiàn)時的教育工作中，學生還是傳統(tǒng)意義上的學生，老師仍是傳統(tǒng)意義上的老師，學生要聽老師的，不容許對老師的思想觀點進行挑戰(zhàn)。盡管大學教師可能愿意和學生探討問題，但由于傳統(tǒng)的“威嚴逼人”型教育使大多數(shù)學生養(yǎng)成了被動接受教育的習慣。所以，作為一個教育工作者，要樹立正確的學生觀，要善于發(fā)現(xiàn)學生的閃光點，并創(chuàng)造相互探討的學習氛圍，培養(yǎng)互動的學習習慣。
2.以制度建設為有效載體。
加強制度建設，實施制度化管理，不僅是班集體建設水平的標志，而且是班集體得以形成并向優(yōu)秀班集體發(fā)展的有力保障。管理制度為學生提供了行為準則和行為調(diào)控的依據(jù)，使學生從他律走向自律。在用制度管理學生的過程中，應注意以下三點：一是制度要跟著學生走。學生到哪，制度跟到哪，置班級于制度的控制之下，做到有章可循，有約可依，借助于規(guī)章制度的約束力，使班級目標管理工作規(guī)范化、制度化和程序化。二是制度要有可操作性。班級制度要精練、具體、可行，便于操作。班級制度要在全班廣泛征求意見、反復論證、權衡利弊的基礎上并結合年級的量化管理條例來制定。同時，在執(zhí)行過程中還應不斷搜集反饋信息，并不斷修改和補充，使之更加完善。三是班級制度的制定應符合下列基本要求：1)合法性。符合國家的法律、法規(guī)和學校的要求。2)科學性。要從班級實際出發(fā)，遵循教育規(guī)律，符合大學生身心發(fā)展的特點，符合學校管理特點。3)教育性。制度要從管理需要出發(fā)，考慮教育目標，充分發(fā)揮教育功能。4)相對穩(wěn)定性。執(zhí)行制度要堅持不懈，不能半途而廢，更不能朝令夕改。
3.構建“三位一體”的班級管理模式。
所謂“三位一體”的管理模式，即系級管理者、班級輔導員和學生干部共同進行班級管理的模式。系級管理者是系屬各班級的總負責人，負責掌握全系班級管理建設的方向、班級管理工作的指導和檢查以及建立和完善班級管理目標的評價機制等；班級輔導員是班級的指導者、管理者和組織者，也是完成班級管理工作目標的責任者；學生干部是聯(lián)系班級輔導員的橋梁，是協(xié)助輔導員對班級實施管理的助手。以上三者缺一不可。因此，要不斷提高系級管理者、班級輔導員和學生干部的管理素質(zhì)，強化思想政治工作和教育管理工作，完善班級輔導員的工作考核機制，建立學生干部自我評價和學生評價機制。實施“系級管理者、班級輔導員、學生干部”三位一體的班級管理模式，有利于以生為本的良好的學風和班風的建設，促進班級管理的科學化、民主化、規(guī)范化、制度化和系統(tǒng)化。
參考文獻：
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研究勞動合同若干問題論文篇十八
當前，我國婚姻家庭領域的違法行為大量存在且呈現(xiàn)出繼續(xù)上升的趨勢，這些違法婚姻主要包括重婚、早婚、包辦買賣婚姻、病忌婚、近親婚、拐賣成婚等。違法婚姻問題沖擊著社會，沖擊著人們的思想，嚴重危害了社會的安定和經(jīng)濟的發(fā)展，引起了社會的普遍關注。相關調(diào)查數(shù)據(jù)顯示違法婚姻占婚姻總數(shù)的13.2%，是導致離婚、家庭破裂糾紛的主要原因之一。約有10%-15%個別地方甚至高達25%的離婚糾紛由違法婚姻問題引起，不僅如此，婚姻家庭領域的違法行為還極易引發(fā)傷害、兇殺的刑事案件，對社會秩序的安定和諧造成了不良影響。鑒于此，認真研究其中存在的問題并找到解決方案是亟待解決的課題。
二、本課題在國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀。
婚姻制度體現(xiàn)國家法制和文化傳統(tǒng)的結合，因此各國對于違法婚姻的研究和立法也有很大的差異，具體體現(xiàn)在關于違法婚姻的認定和處理制度的立法方面。法國、意大利、俄羅斯等國對于違法婚姻的處理只規(guī)定無效婚姻制度，無論何種原因的違法婚姻均屬無效婚姻。單采婚姻無效制度的國家，都規(guī)定了無效婚姻請求權行使的期限或排除條件，且一般采用宣告婚姻無效。當然也包括無須經(jīng)過法院宣告的當然無效的婚姻;而《德國民法典》只規(guī)定了可撤銷婚姻制度;瑞士、日本、英國則采取無效婚姻制度與可撤銷婚姻制度并存的雙軌制。文化以及歷史的差異導致了各國的婚姻立法差異，各國立法對何為婚姻無效，何為婚姻撤銷的理解不同，當然對于無效婚姻與可撤銷婚姻的法定事由、后果等方面有所不同。而在我國，關于違法婚姻的立法發(fā)展相對滯后，直到2001年對《婚姻法》進行修改才取得了長足的進步，增設了無效婚姻和可撤消婚姻制度，即便如此我國的婚姻法律存在一些不足之處，亟待進一步完善，加之我國的`扎根深厚的封建婚姻文化傳統(tǒng)為違法婚姻的滋生提供了土壤和條件，婚姻制度的完善任務艱巨，鑒于此，研究違法婚姻問題及對策對于我國的和諧社會的建設和促進社會文化健康發(fā)展具有深遠意義。
三、本選題研究的主要內(nèi)容及創(chuàng)新點。
本文通過對違法婚姻的界定，以我國的婚姻中存在的違法現(xiàn)象為研究對象，分析違法婚姻的種類和各自產(chǎn)生的原因，并從中總結婚姻立法中存在的欠缺，借鑒國外治理違法婚姻問題的先進經(jīng)驗，提出合理建議，以期本文所研究的內(nèi)容能在一定程度上給我國治理違法婚姻提供一些借鑒。鑒于現(xiàn)在我國婚姻家庭領域違法婚姻大量存在并呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢，而婚姻立法卻還存在欠缺甚至錯誤之處，通過研究這一課題結合我國現(xiàn)實條件提出設想和相應的對策，使人們能夠更加進一步了解相關政策，為我國健康和諧的婚姻文化建設和發(fā)展提供理論支持。
四、論文的結構及簡要說明。
前言。
一、婚姻制度的歷史沿革。
二、違法婚姻制度建立的必要性。
(一)維護結婚的法定條件和法定程序，保障婚姻的合法有效。
(二)預防和減少婚姻糾紛。
(三)加強執(zhí)法力度，制裁在結婚問題上的違法行為。
(四)加強了婚姻的預警系統(tǒng)。
三、我國現(xiàn)行違法婚姻處理制度。
(一)違法婚姻制度的界定及其分類。
(二)違法婚姻的請求權主體。
(三)違法婚姻的宣告程序。
(四)違法婚姻的法律后果。
四、關于完善我國違法婚姻制度的思考。
(一)我國現(xiàn)行婚姻立法的不足之處。
(二)關于完善我國違法婚姻制度的幾點看法。
結束語。
參考文獻。
謝辭。
五、研究方法。
資料收集分析法、定性與定量分析結合法、實證與理論研究結合法、
六、論文寫作進度安排。
論文寫作起止時間:從2010年12月15日學校安排布置寫作畢業(yè)論文開始到2011年5月31日結束。進度安排如下：
第1--4周：搜集論文寫作資料，確定論文選題。
第5--6周：寫開題報告。
第7--11周：進行論文的正文的寫作和修改。
第12周：整理論文資料、打印、裝訂并上交。
第13周：作好畢業(yè)論文答辯前的準備工作。
七、參考文獻。
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研究勞動合同若干問題論文篇一
伴隨著我國社會的發(fā)展，大中小型企業(yè)的也在不斷的增多，進而也相應的增加了勞動法律糾紛。針對于用人單位的勞動法律糾紛問題主要運用《勞動合同法》中的相關法律條文進行解釋和解決。因此，針對于勞動合同法律適用性問題需要進行細致的研究，以促進相關的勞動法律糾紛良好的解決。
1.1法律概念本身的模糊性和不確定性。
由于勞動合同法律法規(guī)中的一些法律概念本身存在著很大的模糊性和不確定性，進而導致其面臨著一些解釋和推理的問題。然而法律解釋在勞動糾紛中是非常重要的，法律解釋人員只有根據(jù)勞動合同法律法規(guī)的相關條款進行解釋，才能夠維護勞動合同雙方的合法權益[1]。因此，針對于相關法律條款的解釋和推理的問題，需要法律解釋人員根據(jù)自己對法律的認識和理解，用有力的語言去證明自己的解釋是正確的，這是在現(xiàn)階段解決法律概念模糊性和不確定性的最好的方法。
1.2勞動爭議案件具有龐雜性。
由于一些勞動爭議案件非常復雜，在實際的推理和法律解釋方面存在著很大的困難。由于法律本身存在著缺陷，進而也給案件的審理帶來了很大的難度[2]。像一些勞動糾紛案件，糾紛雙方法律解釋人員從自方的利益出發(fā)，從不同的角度都能夠給予合理的解釋，這就為案件的審理增加了難度。由此可見，勞動合同法律適用所產(chǎn)生的問題主要就是價值定位的問題，進而在一定程度上不利于案件的最終良好審理。
1.3法律實施中存在著意義歧義和推理方法差異。
勞動合同法律適用性問題還表現(xiàn)在意義上的歧義和推理方法上的差異。針對于勞動合同法的相關條款，很多存在著意義上的歧義。這些問題的存在，給司法解釋帶來了很大的難題，雖然勞動合同法經(jīng)過多次的修改和完善，意義歧義的問題在一定程度上有所減少，但是，這類問題仍然存在[3]。另外，推理方法方面也存在著差異。不同的法律解釋人對同一個法律條款的解釋是不同，這主要是由于推理方法上存在著差異，這也就導致了法律在適用方面存在著很多歧義和無法解釋的情況。
2.用人單位在勞動合同上具有主動權。
目前，針對于各個用人單位的書面勞動合同，都是有用人單位提出的，并且應聘者只能選擇接受，這也說明用人單位在勞動合同方面具有主動權，并且具有絕對的強勢，很多企業(yè)通過擬定不合理的勞動合同，進而謀取不正當?shù)睦?，當出現(xiàn)勞動糾紛的時候，也可以利用勞動合同為自己辯解，即使在以保護勞動者的合法權益為目的的《勞動合同法》實施后，也難以改善勞動者的被動地位。導致這樣法律適用性問題主要有以下幾個方面的原因。
2.1勞動者的維權意識薄弱。
雖然，近些年來，我國一直在宣傳法律知識，尤其是對一些勞動合同方面的.知識進行了大力的宣傳，但是我國勞動者的維權意識仍然相對比較薄弱，在出現(xiàn)勞動糾紛的時候，沒有意識到運用法律的武器維護自身的合法權益[4]。
2.2用人單位過于強勢。
由于我國的勞動力市場普遍存在著的問題就是勞動力過剩，相應的就導致了企業(yè)在挑勞動者，而不是勞動者在挑企業(yè)，進而針對于勞動合同中的一些霸王條款，勞動者只能選擇被動接受，相應的可以使用人單位可以根據(jù)勞動合同的相關條款對勞動者進行擠壓和侵權。
3.勞動者的社會保險費的法律適用性問題。
3.1用人單位及勞動者有交納社會保險的義務。
針對于勞動者的社會保險費問題，很多的用人單位認為，用人單位不應該為勞動者交納社會保險費。而很多的勞動者認為用人單位應該給其交納全部的保險費。上述的2種觀點都是錯誤的。根據(jù)我國《勞動合同法》第38條規(guī)定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同[5]。這這說明，用人單位需要為勞動者交納社會保險費，但是交納多少保險費用，需要勞動者與用人單位進行協(xié)商，像一些高危險的行業(yè)，一般用人單位需要全額為勞動者交納保險費，而相對于其他行業(yè)來說，一般用人單位交納大部分，由勞動者交納小部分。如果在實際的工作中，用人單位不為勞動者交納社會保險，那么勞動者就應該拿起法律的武器維護自身的合法權益，進一步提高自身的維權意識，這樣才能夠保證勞動者在工作中權益的良好維護。
3.2勞動者傳統(tǒng)觀念影響到交納社會保險。
另外，由于很多勞動者受到傳統(tǒng)觀念的影響，認為養(yǎng)兒防老，不需要再交納社會保險，勞動者這種傳統(tǒng)的觀念影響到了社會投保率。這種做法嚴重的影響到勞動者合法權益的維護。如果我國社會投保率過低，在日后甚至會出現(xiàn)很多的社會問題，不利于我國社會經(jīng)濟的和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此，在我國的相關勞動合同法律法規(guī)方面，明確規(guī)定，勞動者應由勞動單位和勞動者共同交納社會保險，最大程度的確保勞動者的利益。
4.結束語。
本文針對于勞動合同法律適用問題進行了具體的分析和研究，通過本文的探討，我們了解到，在勞動合同法律適用方面，存在著很多的問題，一些問題是由于法律本身的性質(zhì)所導致的，另外很大一部分問題是由于法律解釋人員的解釋方法和推理方法存在著問題。無論是何種原因?qū)е碌膭趧雍贤蛇m用性問題，都需要將勞動合同法律進一步進行完善，并且法律解釋人員需要不斷的提高自身的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，能夠在法律推理和法律解釋方面做的更加合理，進而維護勞動合同雙方的合法權利，促進我國社會的和諧發(fā)展。
研究勞動合同若干問題論文篇二
長江流域地處我國中南部，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海、西藏、云南、四川、重慶、湖北、湖南、江西、安徽、江蘇、和上海十一個?。ㄊ?、區(qū)）注入東海，全長6300公里。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西、河南、廣西、廣東、福建、浙江八個?。▍^(qū)）。流域面積180余萬平方公里，約占全國總面積的五分之一。
長江流域資源豐富，人口眾多，經(jīng)濟發(fā)達。長江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但時空分布不均勻；長江水量巨大，占全國徑流總量的35%，是黃河水量的20倍，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻，年內(nèi)分布不均勻。
長江流域資源的基本狀況及其特征是長江水資源保護立法的對象屬性，也可以說是長江流域水資源保護立法的前提條件，立法的必要性正是建立在這一基礎之上的。
（一）長江流域水資源在中國可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對其水資源保護問題予以充分重視。
長江流域經(jīng)濟的發(fā)展離不開資源的開發(fā)利用，水作為人類生存的基本環(huán)境要素，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關，大氣環(huán)境、土壤環(huán)境、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境、海洋環(huán)境、生物環(huán)境與之進行的能量流動、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體；水作為重要的經(jīng)濟資源，是一切生產(chǎn)活動都不能離開的重要條件，在某種意義上講，水資源不僅與森林、草原、生物、土壤、礦藏等資源息息相關，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境、社會環(huán)境的基礎要素。因此，可以說，長江流域經(jīng)濟的發(fā)展與長江流域水資源豐富直接相關，對長江流域經(jīng)濟發(fā)展的一切規(guī)劃與設想，也都是建立在長江水資源的基礎之上的。的確，在長江流域，優(yōu)越的`自然地理條件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長江流域經(jīng)濟的發(fā)展帶來了開發(fā)利用資源、迅速發(fā)展經(jīng)濟的各種契機。但是，一切規(guī)劃和設想為我們描繪的美麗藍圖都是建立在長江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的，如果沒有充足的水量或符合人類生存需要和經(jīng)濟發(fā)展要求的水質(zhì)，長江流域的經(jīng)濟發(fā)展也只能是一句空話或是一紙圖畫而已。而要真正實現(xiàn)這些設想，就必須對水資源有充分的認識。
一方面，水是不可替代的資源，在當今，水荒已成為全球性問題。工業(yè)發(fā)達國家中，當年總用水量超過河川總徑流量的15%時，就會出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱。我國河川年總徑流量約為26300億立方米，到2000年總耗水量將達到13000億立方米，供需矛盾十分突出。我國從70年代開始出現(xiàn)水荒，如今已蔓延到全國，目前我國的實際用水量已達5300億立方米。有關專家研究指出：由于自然條件和開發(fā)條件的限制，年取水量10000~12000億立方米，將是我國水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難。據(jù)1993年統(tǒng)計資料，長江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米，當流域出現(xiàn)枯水偏旱年，約缺水226億立方米。目前，長江流域經(jīng)濟發(fā)展已受到給水不足的制約。現(xiàn)狀已不容樂觀，沿江經(jīng)濟帶的發(fā)展對長江水資源則會造成更大的壓力；而今天的長江流域，除供水已出現(xiàn)緊張外，水污染、水土流失等問題也不容忽視。
另一方面，水資源是可以不斷更新、不斷補充的可更新資源，可以尋求可持續(xù)開發(fā)的途徑，使當代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用。只要合理地開發(fā)利用水資源，水資源是可以實現(xiàn)永續(xù)利用的。但是，水資源的可更新、可補充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的。任何無節(jié)制的開發(fā)，都會導致其受到破壞，并使其更新能力下降。因此，必須要對水資源的開發(fā)利用進行管理，以保護水資源的永續(xù)利用得以實現(xiàn)，否則，長江流域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展是不可能實現(xiàn)的。
1、長江流域水資源保護過程中的市場無功能和流域資源保護的特殊。
[1][2][3][4][5][6]。
研究勞動合同若干問題論文篇三
長江流域地處我國中南部，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海、西藏、云南、四川、重慶、湖北、湖南、江西、安徽、江蘇、和上海十一個?。ㄊ?、區(qū)）注入東海，全長6300公里。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西、河南、廣西、廣東、福建、浙江八個?。▍^(qū)）。流域面積180余萬平方公里，約占全國總面積的五分之一。
長江流域資源豐富，人口眾多，經(jīng)濟發(fā)達。長江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但時空分布不均勻；長江水量巨大，占全國徑流總量的35%，是黃河水量的20倍，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻，年內(nèi)分布不均勻。
長江流域資源的基本狀況及其特征是長江水資源保護立法的對象屬性，也可以說是長江流域水資源保護立法的前提條件，立法的必要性正是建立在這一基礎之上的。
（一）長江流域水資源在中國可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對其水資源保護問題予以充分重視。
長江流域經(jīng)濟的發(fā)展離不開資源的開發(fā)利用，水作為人類生存的基本環(huán)境要素，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關，大氣環(huán)境、土壤環(huán)境、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境、海洋環(huán)境、生物環(huán)境與之進行的能量流動、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體；水作為重要的經(jīng)濟資源，是一切生產(chǎn)活動都不能離開的重要條件，在某種意義上講，水資源不僅與森林、草原、生物、土壤、礦藏等資源息息相關，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境、社會環(huán)境的基礎要素。因此，可以說，長江流域經(jīng)濟的發(fā)展與長江流域水資源豐富直接相關，對長江流域經(jīng)濟發(fā)展的一切規(guī)劃與設想，也都是建立在長江水資源的基礎之上的。的確，在長江流域，優(yōu)越的`自然地理條件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長江流域經(jīng)濟的發(fā)展帶來了開發(fā)利用資源、迅速發(fā)展經(jīng)濟的各種契機。但是，一切規(guī)劃和設想為我們描繪的美麗藍圖都是建立在長江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的，如果沒有充足的水量或符合人類生存需要和經(jīng)濟發(fā)展要求的水質(zhì)，長江流域的經(jīng)濟發(fā)展也只能是一句空話或是一紙圖畫而已。而要真正實現(xiàn)這些設想，就必須對水資源有充分的認識。
一方面，水是不可替代的資源，在當今，水荒已成為全球性問題。工業(yè)發(fā)達國家中，當年總用水量超過河川總徑流量的15%時，就會出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱。我國河川年總徑流量約為26300億立方米，到總耗水量將達到13000億立方米，供需矛盾十分突出。我國從70年代開始出現(xiàn)水荒，如今已蔓延到全國，目前我國的實際用水量已達5300億立方米。有關專家研究指出：由于自然條件和開發(fā)條件的限制，年取水量10000~1億立方米，將是我國水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難。據(jù)1993年統(tǒng)計資料，長江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米，當流域出現(xiàn)枯水偏旱年，約缺水226億立方米。目前，長江流域經(jīng)濟發(fā)展已受到給水不足的制約?，F(xiàn)狀已不容樂觀，沿江經(jīng)濟帶的發(fā)展對長江水資源則會造成更大的壓力；而今天的長江流域，除供水已出現(xiàn)緊張外，水污染、水土流失等問題也不容忽視。
另一方面，水資源是可以不斷更新、不斷補充的可更新資源，可以尋求可持續(xù)開發(fā)的途徑，使當代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用。只要合理地開發(fā)利用水資源，水資源是可以實現(xiàn)永續(xù)利用的。但是，水資源的可更新、可補充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的。任何無節(jié)制的開發(fā)，都會導致其受到破壞，并使其更新能力下降。因此，必須要對水資源的開發(fā)利用進行管理，以保護水資源的永續(xù)利用得以實現(xiàn)，否則，長江流域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展是不可能實現(xiàn)的。
1、長江流域水資源保護過程中的市場無功能和流域資源保護的特殊。
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研究勞動合同若干問題論文篇四
【內(nèi)容提要】刑法溯及力問題是刑法修訂后法律適用中的一個突出問題。在司法實踐中，雖然對刑法的溯及力問題一般比較容易把握，但也存在一些有爭議的疑難問題，需作進一步探討。主要是：“跨法犯”的法律適用；新舊刑法的比較；處刑輕重的比較；刑法司法解釋的溯及力以及非刑事法律的溯及力問題。
刑法的溯及力從屬于刑法的時間效力，是關于刑法生效后，對其生效之前發(fā)生的，未經(jīng)審判或者判決未確定的行為是否適用的問題，對于刑法的溯及力問題。從我國現(xiàn)行刑法第12條的規(guī)定來看，我國刑法采用從舊兼從輕原則，即新法原則上不具有溯及既往的效力，但新法處罰較輕的除外。司法實踐中，對于刑法的溯及力問題一般比較容易把握，但也存在著一些有爭議的疑難問題。筆者結合實踐中遇到的問題，對刑法溯及力中的一些具體問題作一番研究。
一、關于“跨法犯”的法律適用。
所謂“跨法犯”，是指行為始于新法生效之前而結束于新法生效后，跨越新舊兩部刑法的情形?！翱绶ǚ浮钡姆蛇m用，事實上涉及刑法的溯及力。對此，理論和實踐中，存在不同的觀點。第一種觀點認為，“跨法犯”涉及新舊刑法的適用，應采用從舊兼從輕原則解決法律的適用。即原則上適用舊法，只有在新法比舊法處刑較輕的情況下適用新法。第二種觀點認為，“跨法犯”的行為始于舊法有效期，終于新法生效后。從行為的階段性來看，一般應分別適用舊法和新法。第三種觀點主張，對“跨法犯”應一概適用新法。
筆者認為，“跨法犯”是司法實踐中客觀存在的犯罪現(xiàn)象，其突出表現(xiàn)形式是繼續(xù)犯和連續(xù)犯。所謂繼續(xù)犯，亦稱持續(xù)犯，是指犯罪行為在一定時間內(nèi)呈繼續(xù)狀態(tài)的犯罪。繼續(xù)犯的本質(zhì)在于犯罪行為的繼續(xù)，即某種行為在一定時間內(nèi)處于實施過程中”。（注：高銘暄．刑法學原理〔m〕．第二卷．北京：中國人民大學出版社，1993.569．）所謂連續(xù)犯，是指行為人基于數(shù)個同一的犯罪故意，連續(xù)多次實施數(shù)個性質(zhì)相同的犯罪行為，觸犯同一罪名的犯罪形態(tài)。（注：姜偉．犯罪形態(tài)通論〔m〕．北京：法律出版社，1994.291-292．）由于我國刑法對繼續(xù)犯、連續(xù)犯的追訴期限采用以行為終了時有效的法律為準，因此，筆者主張對“跨法犯”的法律適用，宜適用新法，即同意上述第三種觀點。因為上述第一種觀點以從舊兼從輕原則解決“跨法犯”的法律適用，事實上是無視新法生效后部分行為應當適用新法的情形。而第二種觀點則將持續(xù)或連續(xù)的犯罪人為地劃分為兩個階段，實踐中必然導致一個案件中對同一罪名同時適用新舊兩部法律的結果，因而也是不足取的。當然，對“跨法犯”一概適用新法，盡管有可資參考的立法例，如聯(lián)邦德國刑法典第2條第2款規(guī)定：“行為之際，處罰之規(guī)定有變更者，適用行為終了時之有效法律?！钡?，在新法較舊法處罰為重時，似乎有違現(xiàn)代刑法溯及力的前提原則，即有利于被告人原則。因此，對于“跨法犯”在堅持適用新法的前提下，在具體處刑時，可作適當?shù)恼{(diào)整，從而既體現(xiàn)有利于被告人原則，又便于司法操作。事實上，對于“跨法犯”的法律適用，是有可資參考的司法解釋的。12月2日，最高人民檢察院下發(fā)了《關于對跨越修訂刑法施行日期的繼續(xù)犯罪、連續(xù)犯罪以及其他同種數(shù)罪應如何具體適用刑法問題的批復》。該《批復》明確，“對于開始于9月30日以前，繼續(xù)或者連續(xù)到1910月1日以后的行為，以及在年10月1日前后分別實施的同種類數(shù)罪在新舊刑法都認為是犯罪且應當追訴的情況下，應當一概適用修訂刑法一并進行追訴。對于修訂刑法比原刑法所規(guī)定的構成要件和情節(jié)較為嚴格，或者法定刑較重的，也應當適用修訂刑法，但在提起公訴時，應當提出酌情從輕處理意見”。筆者認為，上述司法解釋是合適的，對于“跨法犯”的法律適用，應以此司法解釋為準。
二、關于新舊刑法的比較問題。
在刑法的溯及力問題上，我國刑法采用從舊兼從輕原則。實踐中，對于新舊刑法的比較在一般情況下是不存在爭議的。但是，對于行為終了時與處刑時之間還存在中間過渡法的情形，究竟應當如何比較新舊法律及如何選擇適用法律，則存在爭議。
一種觀點認為，刑法溯及力新舊刑法的比較是指行為時法與處罰時法的比較。即行為時法為當時的法律亦即舊法，處罰時法為新法。對中間過渡法可不予考慮，而只是簡單地比較行為時法與處罰時法。另一種觀點認為，刑法溯及力新舊刑法的比較，既要對行為時法與處罰時法作新舊比較，又要考慮中間過渡法的實際存在。中間過渡法相對于行為時法是新法，但相對于處罰時法則為舊法。在新舊法律的適用選擇上，應當在堅持有利于被告人的原則下，決定新舊法律的適用。
筆者認為，在行為時法與處罰時法之間存在所謂中間過渡法，是由于立法變化所造成的客觀法律現(xiàn)象。實踐中突出的表現(xiàn)是1979年刑法第187條規(guī)定了玩忽職守罪，1997年修訂刑法對玩忽職守罪進行了分解，出現(xiàn)了包括刑法第168條徇私舞弊造成破產(chǎn)、虧損罪在內(nèi)的一系列玩忽職守型犯罪條款，且全國人大常委會通過的《刑法修正案》又對1997年刑法第168條作了修正，從而在此類玩忽職守型犯罪中先后出現(xiàn)了三部法律的規(guī)定。實踐中，對于行為發(fā)生在1979年刑法有效期內(nèi)，處罰在1997年刑法第168條修正之前的，或者行為發(fā)生在1997年刑法第168條期限內(nèi)的，處罰在19刑法修正之后的，其新舊刑法的選擇一般不成問題。但是，對于行為在1979年刑法有效期內(nèi)，即1997年10月1日之前，而處罰在年刑法修正之后的，在新舊刑法的選擇上便會產(chǎn)生上述爭議。筆者認為，我國刑法采用從舊兼從輕的溯及力原則，其所謂舊法，不應當是泛指相對于新法之舊法，而確切地應當是指行為時的法律。所謂新法，同樣不是簡單的相對于舊法的新法，而應當是指處罰時的法律。因此，所謂新舊刑法的比較，應當是指行為時刑法有關條文與處罰時刑法有關條文的比較。處于行為時與處罰時的中間過渡法，因其既不是行為時法，也不是處罰時法，因而在刑法溯及力新舊刑法的比較上不具有任何意義，在法律適用上是應當不予考慮的。當然，如果行為發(fā)生于所謂行為時法，持續(xù)或連續(xù)并終止于中間過渡法，則此時的所謂中間過渡法便成為行為時法，即成為與處罰的時法相對應的所謂舊法。
三、關于刑法處刑輕重的比較。
度的最高刑或者最低刑；如果刑法規(guī)定的某一犯罪有兩個以上的法定刑幅度，法定最高刑或最低刑是指具體犯罪行為應當適用的法定刑幅度的最高刑或者最低刑”。筆者認為，上述司法解釋對“處刑較輕”的解釋同上述第二種觀點基本一致，是正確的。但是，該司法解釋在實踐中一般被理解為其所解釋的“處刑較輕”主要限于法定刑中的主刑，未直接規(guī)定附加刑的輕重比較。筆者認為，刑法溯及力中的刑罰輕重，基本的標準是主刑輕重的比較。只有在新舊刑法主刑輕重一致的情況下，才比較附加刑的有無或輕重。至于附加刑的輕重，根據(jù)刑法第34條的規(guī)定，應當理解為罰金、剝奪政治權利、沒收財產(chǎn)是相對于主刑序列的由輕至重的排列。而具體罰金、沒收財產(chǎn)的輕重，則應以實際的罰金數(shù)或沒收的財產(chǎn)數(shù)為準。總之，刑罰的輕重，既包括主刑的輕重，又包括附加刑的輕重。在主刑輕重相同的情況下，應當考察附加刑的輕重。但是，在主刑輕重比較明了的情況下，附加刑的輕重可不予考慮。
最后，值得注意的是，新舊刑法處刑輕重的比較是建立在新舊刑法對某一犯罪所規(guī)定的犯罪構成要件相一致前提下所作的比較，如果犯罪構成要件發(fā)生變化，所涉及的首要問題是是否構成犯罪的評判。例如，1979年刑法第151條規(guī)定的盜竊罪的法定刑是5年以下有期徒刑、拘役或者管制。1997年修訂刑法第264條盜竊罪相應的法定刑是3年以下有期徒刑、拘役或者管制。從刑罰輕重來看，當然是1997年修訂刑法第264條比1979年刑法第151條為輕。但是，修訂刑法第264條盜竊罪的構成中增加了“多次盜竊”的要件，因此，對于發(fā)生在1997年10月1日之前多次盜竊未及數(shù)額較大的行為，不能以1997修訂刑法處刑較輕而適用之，而應當首先判斷此行為在1979年刑法中是否構成犯罪。事實上，除了慣竊以外，1979年刑法對一般的多次盜竊數(shù)額未達較大程度的，是不以盜竊罪論處的。因而對此種情形，不能因為1997年刑法處刑較輕而適用之。正確的做法是適用1979年刑法，不以犯罪論處。應當說，立法上相似的情況還有很多，在刑法溯及力問題上應當注意把握。
四、關于刑法司法解釋的溯及力問題。
根據(jù)有關立法規(guī)定，刑法司法解釋是最高人民檢察院、最高人民法院對于具體刑法條文應當如何適用所作出的規(guī)范性解釋。我國刑事司法活動的客觀現(xiàn)實是，刑法司法解釋在司法活動中起了舉足輕重的作用，大量案件罪與非罪、此罪與彼罪以及罪重與罪輕的界定，主要的依據(jù)是刑法司法解釋，即刑法司法解釋起到了刑法規(guī)范的作用。因此，在刑法溯及力問題中探討刑法司法解釋的溯及力問題便顯得尤為重要。
刑法理論界有觀點認為，刑法司法解釋的溯及力涉及三個方面：一是刑法司法解釋對所解釋的刑法規(guī)定頒布實施以前的案件是否有溯及力；二是刑法司法解釋對所解釋的刑法規(guī)定實施以后自身發(fā)布實施以前所發(fā)生的案件是否有溯及力；三是刑法司法解釋對其解釋的刑法規(guī)定實施以后而其自身施行以前，已有司法解釋正在生效實施，新的司法解釋是否有溯及力。（注：劉憲權、阮傳勝．刑法司法解釋的溯及力〔j〕．政治與法律，1994.(4)．）。
筆者認為，刑法司法解釋是對具體刑法條文所作的規(guī)范性解釋，其具有兩個鮮明的特征：一是依附性，依附于所解釋的刑法條文；二是滯后性，在時間上后于具體刑法條文而產(chǎn)生。刑法司法解釋的依附性決定了它受制于被解釋的刑法條文，因而在刑法司法解釋的溯及力問題上應當服從于刑法溯及力的一般原則，即從舊兼從輕原則。因此，對于上述刑法司法解釋溯及力涉及的第一、二方面的問題，筆者主張一般應當以具體的被解釋條文有無溯及力為準，即貫徹從舊兼從輕原則，從而決定具體刑法司法解釋的溯及力。
但我們也應當看到，刑法司法解釋還有滯后性的特點，即在效力上后于被解釋的條文而生郊，加上刑法司法解釋客觀存在的擴張性解釋，因此，刑法司法解釋的溯及力便會出現(xiàn)依附性的例外，即在溯及力問題上不同于被解釋的刑法條文。對此，刑法學界有觀點認為，刑法司法解釋對其生效以前的案件是否具有溯及力，應根據(jù)刑法司法解釋的內(nèi)容不同區(qū)別對待：刑法司法解釋的內(nèi)容不屬于擴張性解釋的，其溯及力的有無應以其生效后的有關案件是否正在辦理或尚未辦理為準；屬于正在辦理或者尚未辦理的，即使行為發(fā)生在司法解釋生效以前，也應適用新的司法解釋；刑法司法解釋的內(nèi)容屬于擴張解釋的，其溯及力的有無應以擴張解釋是對被告人或者犯罪分子有利還是不利為準；如擴張解釋是對被告人或者犯罪分子有利的，則該司法解釋對其生效以前的案件具有溯及力；如擴張解釋是對被告人或者犯罪分子不利的，則該司法解釋對其生效以前的案件不能具有溯及力。（注：張軍．試論刑法司法解釋的時間效力〔j〕．中國法學，1992.(2)．）筆者認為，上述關于刑法司法解釋溯及力的觀點，不再以被解釋的條文有無溯及力為準，而是以具體刑法解釋的內(nèi)容為依據(jù)。即出現(xiàn)了依附性的例外，由于這種例外體現(xiàn)了刑法溯及力的核心原則，即有利于被告人原則，因而是適當?shù)摹?BR> 至于刑法司法解釋涉及的第三個問題，即刑法司法解釋對其解釋的刑法規(guī)定實施以后而其自身實施以前，已有司法解釋正在生效實施，新的司法解釋是否具有溯及力問題。筆者認為這是關于同一刑法條文前后有兩個司法解釋如何適用的問題。對此，應當以刑法從舊兼從輕溯及力原則解決新舊司法解釋的運用。即一般應適用行為時的司法解釋，只有當處罰時新的司法解釋不認為是犯罪或適用刑罰較輕時，才適用新的司法解釋。而不能以新法優(yōu)于舊法或新司法解釋優(yōu)于舊司法解釋的原則，決定具體司法解釋的適用。
五、關于非刑事法律的溯及力問題。
刑法的溯及力，從狹義角度理解，是指刑法條文（主要指刑法分則條文）的溯及力。廣義地說，還包括與刑法條文密切相關的刑法司法解釋的溯及力。非刑事法律似乎與刑法的溯及力無關。但事實上，刑法的溯及力不僅僅局限于刑法典本身，從總體上還應當包括其他有刑罰規(guī)定的法律。我國現(xiàn)行刑法第101條規(guī)定：“本法總則適用于其他有刑罰規(guī)定的法律，但是其他法律有特別規(guī)定的除外?！毙谭ㄋ菁傲κ怯尚谭倓t規(guī)定的，按上述刑法第101條的規(guī)定，亦即非刑事法律中的刑法條文同樣會涉及刑法的溯及力問題。此外，在刑法分則中，存在有大量空白罪狀的犯罪，這些與犯罪構成密切相關的空白罪狀一般是由非刑事法律所規(guī)定的。可見，非刑事法律也可能涉及刑法的溯及力問題。理論和實踐中存在的問題是缺乏對非刑事法律刑法溯及力的研究。鑒于這一問題涉及具體的司法適用，在此，筆者僅對空白罪狀中非刑事法律涉及的刑法溯及力問題作一探討。
溯及力以及如何確定溯及力原則的問題。
筆者認為，由于空白罪狀中的非刑事法律對該種犯罪的構成具有直接的影響。因此，該非刑事法律對具體犯罪刑法的溯及力有決定意義，即存在刑法的溯及力問題。同時我們認為，此種情形下刑法條文的溯及力問題同樣應當適用從舊兼從輕原則，即原則上應當適用行為的非刑事法律。只有當新的非刑事法律的規(guī)定導致某種犯罪不成立或罪輕時，才能適用新的非刑事法律。事實上，除了空白罪狀犯罪以外，我國刑法中一些涉及犯罪主體、對象范圍由非刑事法律規(guī)定的犯罪，同樣存在非刑事法律的溯及力問題。例如，刑法第196條規(guī)定的信用卡詐騙罪的信用卡范圍，便涉及非刑事法律的溯及力問題。1月26日，中國人民銀行發(fā)布了《信用卡業(yè)務管理辦法》。該《辦法》第3條規(guī)定：“本辦法所稱信用卡，是指中華人民共和國境內(nèi)各商業(yè)銀行（含外資銀行、中外合資銀行，以下簡稱商業(yè)銀行）向個人和單位發(fā)行的信用支付工具。信用卡具有轉(zhuǎn)帳結算、存取現(xiàn)金、消費信用等功能”。從當時商業(yè)銀行發(fā)行的信用卡的實際情況看，事實上包括了部分借記卡。1999年1月5日，中國人民銀行發(fā)布了《銀行卡業(yè)務管理辦法》。此《辦法》第5至第7條規(guī)定，銀行卡包括信用卡和借記卡。信用卡按是否向發(fā)卡銀行交存?zhèn)溆媒鸱譃橘J記卡、準貸記卡兩類。借記卡按功能不同分為轉(zhuǎn)帳卡（含儲蓄卡）、專用卡、儲值卡，借記卡不具備透支功能。此外，《辦法》第67條規(guī)定：“本辦法從1999年3月1日起施行，發(fā)卡銀行應當在半年內(nèi)達到本辦法有關要求，中國人民銀行19頒布的《信用卡業(yè)務管理辦法》同時廢止；中國人民銀行在本辦法頒布之前制訂的銀行卡管理規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準”。由此可見，從1999年3月1日起，信用卡的范圍發(fā)生了變化，并明確信用卡與借記卡是兩種不同的銀行卡，因此，認定信用卡詐騙罪也必然發(fā)生范圍上的變化。對于行為發(fā)生在1999年3月1日之前，并于1999年3月1日以后處理的信用卡詐騙案件，便涉及非刑事法律的溯及力問題。對此，筆者認為應當堅持刑法從舊兼從輕的溯及力原則，解決此類案件的法律適用。即對于發(fā)生在1993年3月1日以前的涉及借記卡的詐騙罪案件，1999年3月1日以后正在辦理或未審結的應適用《銀行卡業(yè)務管理辦法》不認為是信用卡詐騙罪。
研究勞動合同若干問題論文篇五
摘要：文章從高校會計實務操作現(xiàn)狀出發(fā),指出高校會計實務操作實施中存在的問題,并提出在實際工作中的改變方法,以理論知識為基礎注重實踐操作,完善實務操作的體系、管理與考核機制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
關鍵詞：高校會計;實務操作;財務管理;。
隨著社會的不斷發(fā)展,會計事務的工作也越來越受到人們的重視。會計部門是一個企業(yè)或者高校必不可少的部門,其主要職責是掌管企業(yè)或高校的經(jīng)濟工作?，F(xiàn)如今在高校中,會計是搶手的職業(yè),因為它是高校的核心部門之一,它掌管著高校的經(jīng)濟命脈,是高校運營中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會計制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問題,本文就高校會計實務及操作的基本問題進行簡單的分析,通過闡述高校在會計的教育中所存在的問題,分析會計實務基本操作。
1會計實務操作的現(xiàn)狀。
如今,隨著企業(yè)進程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門檻也比較高,大多數(shù)的招標標準都是要有經(jīng)驗的工作人員,高校不會將經(jīng)濟的命脈交到剛走出校園的沒有經(jīng)驗的學生手中,所以提升自身的會計的實務操作水平是高校會計管理部門研究的重要課題之一,高校會計部門定期地為員工安排實務操作培訓是非常有必要的,會計實務操作實施的過程要充分遵守國家相關法律規(guī)定,但有些高校會計部門的人員,對于相關法律了解得并不透徹,對企業(yè)的財會業(yè)務,高校會計工作人員無法快速地進行處理。由于會計工作有相關的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經(jīng)過嚴格的調(diào)查、計算以及測試,中間的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會為高校的正常運行帶來麻煩,嚴重的還會帶來不同程度的經(jīng)濟損失。
研究勞動合同若干問題論文篇六
勞動者普遍認為，其與用人單位解除勞動關系后，便一了百了，關于勞動合同問題。然而，為了全面保護勞動者的合法權益，我國勞動法律還規(guī)定了一些保護勞動者權益的特殊條款。這些權益既有合同法所規(guī)定的權利，也有依據(jù)我國法律誠實信用原則所產(chǎn)生的“附隨權利”，我們統(tǒng)稱為勞動者的“后合同權利”。
案例：
點評：
《勞動合同法》第46條規(guī)定多種情形下解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。其中，因合同到期解除勞動合同的經(jīng)濟補償，劃分為4種情形。一是合同到期時，用人單位打算續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；二是合同到期后，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；三是當初訂立合同時，已經(jīng)明確約定合同到期就解除的；四是以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。第一種情形沒有經(jīng)濟補償，后3種情形用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
李旭的情況屬于第2種情形，即合同到期后，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同。依照《勞動合同法》，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
案例：
劉佳與一家電子信息公司簽訂3年期勞動合同，工作兩年時，被另一家電子公司看中。她向公司遞交辭職申請書，公司以合同未到期為由不同意。后單位勉強同意，但不出具終止勞動合同證明，合同范本《關于勞動合同問題》。
點評：
《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。可見，解除未到期的勞動合同是法律賦予勞動者的一項基本權利。
《勞動合同法》第50條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……"。
對此，劉佳可要求單位依法辦理相關手續(xù)。如果公司繼續(xù)拖延，劉佳還可以要求公司賠償所造成的損失。
案例：
***偉被某蓄電池廠聘用為裝配工，簽訂了為期3年的勞動合同。兩年后，其認為該職業(yè)污染大，向單位提出解除勞動合同。單位同意后為***偉辦理了解除勞動關系的.所有手續(xù)。***偉找到一份新工作上班不久出現(xiàn)了氣短心跳、呼吸困難，找到原單位要求給予檢查。單位認為，當初是張建偉主動提出解除勞動合同，拒絕為其檢查。
點評：
對于從事有毒有害工種的職工，在解除勞動合同時，法律有特別的規(guī)定。《勞動合同法》第42條規(guī)定：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，用人單位不得解除勞動合同。
本案，如果單位不同意對其進行健康檢查，***偉可申請勞動仲裁，確認解除勞動關系無效，并要求單位對其進行健康檢查。如果***偉確屬從事原工作時發(fā)生職業(yè)病，一切后果應由原單位負責。
案例：
曾剛與一家物流公司簽訂3年期勞動合同，合同即將到期時，因假日回家途中發(fā)生車禍，鑒定為“部分喪失勞動能力”。曾剛?cè)俚焦旧习鄷r，請求變更工作崗位。公司列出所有工作崗位任他選擇，曾剛均不滿意，與公司協(xié)商解除勞動合同。解除勞動合同后，曾剛找到公司要求適當給予醫(yī)療補助費時被拒絕。
點評：
原《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫(yī)療補助費。
編輯。
研究勞動合同若干問題論文篇七
勞動合同法實施也已經(jīng)有近三年時間了，雖然有調(diào)查報告顯示在過去這三年時間里勞動合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實情況是不是真如這些報告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會干部，從他們所反映的情況來看，勞動合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動合同法有關規(guī)定、侵犯職工合法權益的現(xiàn)象時有發(fā)生。歸納起來，較為普遍的現(xiàn)象有：
1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動合同。一些用人單位無視勞動合同法關于建立勞動關系應當訂立書面勞動合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動合同；一些企業(yè)在與職工的勞動合同到期后在續(xù)延勞動關系的情況下并不續(xù)簽勞動合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動合同，但在簽訂合同時不能嚴格遵循勞動合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動合同訂立時很難得到遵循，所簽訂勞動合同中沒有體現(xiàn)出勞動者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒有協(xié)商一致的過程，勞動者只能被動接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動合同法所規(guī)定，如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動合同中故意缺少工作地點、工作內(nèi)容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等法律規(guī)定的必備條款。
2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項的決定程序有違勞動合同法的規(guī)定。對于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學性，勞動合同法規(guī)定要“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知勞動者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個別企業(yè)在頒布有關操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時組織職工進行學習外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個規(guī)定，對于許多他們認為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動的遵守，企業(yè)沒有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機會的。
3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動合同法規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”，但在實際用工中，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風險保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當職工離職時，押金總會被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領回一分錢。
4、勞動定額缺乏科學依據(jù)，加班加點現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動定額等事項的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計劃進一步裁減人員。
加班加點現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。
對于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會千方百計尋找借口不予支付，如對于延長的工作時間、安排在休息日會議、學習班以及其他要求職工參加的活動企業(yè)并不按加班計算，因而也就沒有加班費了；對于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時，企業(yè)往往在計算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計算加班費時只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補貼、獎金及特殊情況下支付的`工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費只有應得加班費的40%左右；還有一些用人單位將應當按照300%計算的加班費卻按200%、或者更低比例來計算。
5、隨意、甚至違法解除勞動合同。許多用人單位習慣于用運所謂的“管理權”單方面處理勞動關系中應當由勞動關系雙方當事人協(xié)商解決的問題，隨意或者違法解除勞動關系的現(xiàn)象時有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動紀律”、“不服從領導”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來解除和職工勞動關系或者對職工進行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動合同。至于以裁員為借口解除勞動合同的，就更為常見了。
6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動合同制度中之所以成為一項重要制度，是因為在集體合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會代表職工集體與企業(yè)行政通過集體談判確定勞動條件的，這樣就可以克服個人勞動合同中由于勞動者與企業(yè)力量對比過于懸殊而致使合同中權利義務失衡的問題，可以最大限度的維護職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權益的確定中發(fā)揮應由的作用。
7、勞務派遣制度被濫用。勞務派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動力供過于求的現(xiàn)實條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動者帶來的不利影響，勞動合同法對勞務派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。但是，在走訪中發(fā)現(xiàn)，一些勞務派遣單位和被派遣勞動者的勞動合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無固定期限合同，用人單位選擇與勞動者終止勞動關系；也有一些用人單位自己設立勞務派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
這類問題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時也嚴重影響到勞動法制的建設以及和諧社會的構建。引發(fā)這些問題的原因是多方面的，主要有：
1、用人單位管理人員法律意識不強。對于法律所規(guī)定的勞動者應當享有的權利，在一些企業(yè)管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業(yè)經(jīng)營管理上的需要，企業(yè)對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營管理的對象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權益的法律規(guī)定，都是以紙空文。
2、勞動關系的特殊性影響了職工對權利的維護。勞動關系具有隸屬性的特點，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營管理權使企業(yè)和職工的關系成為一種管理和服從的關系，因為職工利益被掌握在用人單位手中，勞動者權利的實現(xiàn)取決于用人單位。在權利被侵犯后，如果勞動者以法律為武器實現(xiàn)權力救濟，使自己與經(jīng)營者處于對立狀態(tài)，勢必會造成更大的利益損失。因此，在勞動者權利被侵犯后，多數(shù)勞動者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權。也有一些勞動者，沒有權利意識，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
3、政府職能缺失。勞動關系的從屬性決定了勞動關系運行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動關系的對抗性，要實現(xiàn)勞動關系的和諧穩(wěn)定，政府運用國家權力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟的手段對勞動關系的運行進行干預時必不可少的。我國現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動關系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門運用勞動監(jiān)察、勞動爭議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對勞動關系運行的直接干預的機制和手段。但是，在現(xiàn)實中，政府職能部門除對一些可能或者已經(jīng)引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預外，對于普遍存在的企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預導致企業(yè)經(jīng)營困難、干預影響投資環(huán)境等等，但其結果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽，造成勞動關系失和，影響整個社會的和諧與穩(wěn)定。
4、工會作用難以發(fā)揮。維護勞動者的合法權益是工會組織的甜職，工會組織就是為維護勞動者利益而存在的?！秳趧臃ā贰ⅰ秳趧雍贤ā芬约捌渌煞ㄒ?guī)對工會組織在勞動基準制度執(zhí)行中、在勞動合同、集體合同的簽訂中和實施中、在勞動保護中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權利和義務都作了明確的規(guī)定，工會組織通過實現(xiàn)這些權利、履行這些義務，可以發(fā)揮其在和諧勞動關系建設中不可替代的作用。但是，由于工會組織，尤其是企業(yè)工會組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。
勞動關系問題，是社會問題的組成部分，激烈對抗的勞動關系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會的和諧與穩(wěn)定。維護職工合法權益，是企業(yè)的社會責任，也是政府的責任，更是工會組織的責任。
第一、進一步加強勞動法制建設，完善法律體系、強化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動者權益保護和和諧勞動關系的建立筑起堅實的法律屏障。
第二、增強企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識。對于企業(yè)經(jīng)營者通過勞動法律法規(guī)學習、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進行勞動法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護勞動者合法權益對構建和諧勞動關系、促進企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時與之對抗的利益分割者。()對于職工，通過加強法律宣傳，使其了解自己所承擔的義務和所應享有的合法權益，幫助其拿起法律武器維護自身利益，維護法律的尊嚴。
第三、政府勞動行政主管部門要強化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，對于普遍存在的諸如不簽勞動合同、隨意變更解除勞動合同、不支付經(jīng)濟補償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點等問題，嚴格按照法律規(guī)定嚴厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習慣。
第四、提升工會組織在和諧勞動關系建設中的作用。首先，各級工會組織和工會工作者，要有以維護職工合法權益為己任的思想；其次，要轉(zhuǎn)變觀念，在確立雙維護原則的同時，更需明白，工會組織的首要任務是維護職工的合法權利，維護了職工的利益，有利于和諧勞動關系的構建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時也就維護了企業(yè)的利益。不能從根本上維護職工的利益，維護企業(yè)利益就無從談起。再次，工會組織要為其貫徹實施勞動法律法規(guī)做好知識和人才的儲備；最后，工會組織和工會工作者都要認真履行維權職責，將勞動法律法規(guī)中所規(guī)定的責任、權利和義務落實好，行使好，履行好。
研究勞動合同若干問題論文篇八
摘要：《小企業(yè)會計制度》的實施促進了我國小企業(yè)的健康發(fā)展。文中通過對《小企業(yè)會計制度》實施過程中存在的問題進行具體分析，并結合了制度實施過程中小企業(yè)的實際情況，有針對性地提出了解決問題的對策和基本措施，為《小企業(yè)會計制度》進一步順利實施提出了建議和方案。
一、問題的提出。
財政部于4月27日頒布并于1月1日開始在小企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行的《小企業(yè)會計制度》，是在遵循一般會計核算原則的條件下，借鑒國際慣例，結合我國小企業(yè)的實際情況，以《企業(yè)會計制度》為基礎制定的。這次小企業(yè)會計制度的制定實施充分體現(xiàn)了小企業(yè)自身的特點及其會計信息使用者的需要。它健全和完善了企業(yè)會計核算體系，提高小企業(yè)會計信息質(zhì)量，加快了會計準則的國際協(xié)調(diào)。《小企業(yè)會計制度》在適用范圍、主要內(nèi)容、會計科目、會計報表等方面都與《企業(yè)會計制度》有差異，它更具有清晰性、靈活性、指導性和針對性。它是我國會計核算制度走向成熟的標志，對進一步貫徹中華人民共和國《會計法》和《企業(yè)財務報告條例》、規(guī)范小企業(yè)會計行為、促進小企業(yè)健康發(fā)展，都具有非常重要的現(xiàn)實意義。但是，我們通過最近對制度實施情況的調(diào)查情況來看，由于種種原因，使得制度實施過程出現(xiàn)了相當多的問題，不同程度地阻礙了制度的順利實施，導致制度執(zhí)行無法到位。正是基于這種認識，本文試就《小企業(yè)會計制度》實施中存在的問題加以分析，并提出若干對策。
二、《小企業(yè)會計制度》實施中存在的問題。
1、制度執(zhí)行的不完全確定性，導致制度執(zhí)行過程中容易發(fā)生偏差。
調(diào)查結果顯示，大多數(shù)小企業(yè)繼續(xù)執(zhí)行原來的《企業(yè)會計制度》，這從《小企業(yè)會計制度》的規(guī)定來看，無可非議。雖然國家統(tǒng)一制定的會計制度具有強制性的特點。但符合《小企業(yè)會計制度》規(guī)定的小企業(yè)既可以按照《小企業(yè)會計制度》進行核算，也可以選擇執(zhí)行《企業(yè)會計制度》。據(jù)此而論，會計制度的強制性特點如果從整體上考慮，只要企業(yè)嚴格按照規(guī)定執(zhí)行了某一會計制度即可。另外從鼓勵企業(yè)加強內(nèi)部管理、建立和完善內(nèi)部會計控制制度出發(fā)，也應該允許并鼓勵有條件的小企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會計制度》。因此，符合小企業(yè)標準只是執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》的必要條件而已，即凡執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》的企業(yè)規(guī)模必須符合小企業(yè)的標準，但并非符合小企業(yè)標準的企業(yè)就必須執(zhí)行，如有條件也可執(zhí)行《企業(yè)會計制度》。
但問題是有的小企業(yè)本來會計基礎工作就比較薄弱，人員的素質(zhì)也比較低下，原來執(zhí)行《企業(yè)會計制度》就沒有執(zhí)行好，換句話說原來執(zhí)行過程中就存在很多困難。加上這類小企業(yè)發(fā)展的態(tài)勢顯示近年內(nèi)企業(yè)發(fā)展規(guī)模不會有大變化。在這種情況下，這類小企業(yè)如果轉(zhuǎn)換執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》也許更適合其企業(yè)自身的特點。其價值就在于整頓和規(guī)范小企業(yè)會計工作秩序，規(guī)范小企業(yè)的會計行為，促進小企業(yè)的健康發(fā)展。但這類小企業(yè)認為，只要不違反會計制度規(guī)定就可以了。既然允許何必再執(zhí)行新的會計制度呢，如果執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》不僅要派員參加培訓，而且制度轉(zhuǎn)換也需要付出一定的代價，何必自己給自己找麻煩,這種認識帶有一定代表性。本來《小企業(yè)會計制度》的制定，就是考慮了這類企業(yè)的實際，但部分小企業(yè)并沒有充分認識到執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》的價值所在。所以《小企業(yè)會計制度》執(zhí)行中的不完全確定性,就會給部分對制度認識不足的企業(yè)開了綠燈，導致《小企業(yè)會計制度》實施的現(xiàn)實價值發(fā)生偏離。
2、培訓工作缺位，導致小企業(yè)對制度理解和實施力度不夠。
《小企業(yè)會計制度》頒布之后，為使廣大小企業(yè)會計人員充分了解《小企業(yè)會計制度》的內(nèi)容，準確把握相關政策、規(guī)定和方法，確保該制度在企業(yè)中的貫徹實施，各地財政部門舉辦了《小企業(yè)會計制度》的培訓班，培訓的對象主要是小企業(yè)的會計或出納人員。通過培訓，使會計人員在短時間內(nèi)有的放矢地學習，提綱挈領地了解《小企業(yè)會計制度》。應該充分肯定這種通過有計劃有組織分期分批培訓小企業(yè)會計人員的做法對確?！缎∑髽I(yè)會計制度》在小企業(yè)中的貫徹執(zhí)行無疑起到非常重要的推動作用。另外，這種培訓方法也是常規(guī)的做法，因為通常我國頒發(fā)新的會計制度都是需要組織企業(yè)的財會人員進行培訓的。但我們也不得不承認這種做法如果針對財會工作比較規(guī)范的大中型企業(yè)或上市公司而言，也許能達到比較好的培訓效果。如果針對小企業(yè)也許有許多不盡人意的地方，原因在于《小企業(yè)會計制度》的實施或執(zhí)行，其中非常重要的一個影響因素是小企業(yè)領導者的態(tài)度。而領導者的態(tài)度在很大程度上取決于他對《小企業(yè)會計制度》內(nèi)容與實施價值的認識。事實上很多小企業(yè)的領導者對會計工作的職能一知半解。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)小企業(yè)的領導者對財會工作的認識只是停留在比較膚淺的認識上，他們比較關注的是盈利和稅收的指標，往往忽視會計制度本身的價值。所以舉辦《小企業(yè)會計制度》培訓。
班，其培訓對象不只是針對財會人員，也應該擴大到小企業(yè)領導者范圍，只有讓小企業(yè)的領導者真正了解《小企業(yè)會計制度》對其加強經(jīng)營管理價值所在時，才有利于《小企業(yè)會計制度》貫徹實施。
3、小企業(yè)內(nèi)在不利因素影響了《小企業(yè)會計制度》的實施。
(1)小企業(yè)會計機構設置過于簡單，會計人員配備不全、工作不固定，分工不明確等原因，不同程度地影響了《小企業(yè)會計制度》的執(zhí)行。由于小企業(yè)名目繁多，行業(yè)比較齊全，所有制形式多樣化，經(jīng)營規(guī)模較小，缺乏相應的決策機構，或者決策機構發(fā)揮不了應有的決策作用，業(yè)主基本上支配了企業(yè)的所有的經(jīng)營活動，缺乏正常的業(yè)務報告制度，導致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營水平的好壞完全取決于業(yè)主個人的能力與水平。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)不少小企業(yè)會計機構設置不規(guī)范，甚至個別企業(yè)不設置會計機構。即使是設置會計機構，會計人員分工也不明確，甚至是兼職，缺乏完善的內(nèi)部牽制機制。所有這些都給《小企業(yè)會計制度》的實施造成一定程度的影響。
（2）小企業(yè)會計人員素質(zhì)較低，也難于確?！缎∑髽I(yè)會計制度》準確無誤地實施。
小企業(yè)會計人員的素質(zhì)與大企業(yè)的會計人員相比，業(yè)務水平、文化層次不高，業(yè)務不精，素質(zhì)普遍較低。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)小企業(yè)的會計人員普遍存在兩種不利于《小企業(yè)會計制度》實施的現(xiàn)象。一是學歷層次比較低，無學歷或改行從事會計工作的人數(shù)占絕大多數(shù)。二是年齡出現(xiàn)極端現(xiàn)象，呈現(xiàn)“一老一少”的局面。會計人員中的老者雖然有一定會計工作經(jīng)驗的積累，開展一般性的業(yè)務沒有什么問題，但接受新知識能力比較差，對新制度消化慢，甚至出現(xiàn)消化不良的現(xiàn)象。會計人員中的'新者，多為剛離開學校走向會計崗位的年輕人，雖然他們比較系統(tǒng)地學習會計專業(yè)知識，但在實操能力比較弱，特別是在從事會計工作過程中缺乏會計理論基礎扎實、能力強、業(yè)務熟的老會計的指導，導致在實踐中會計技能提高比較慢。上述兩種現(xiàn)象的存在都不同程度地制約了小企業(yè)內(nèi)部管理工作的開展，也制約了《小企業(yè)會計制度》在小企業(yè)的實施。在調(diào)查中，個別小企業(yè)會計人員表示，他們也認真地組織實施《小企業(yè)會計制度》，但心有余而力不足。顯然在這樣一支小企業(yè)會計隊伍中要求做到快速、高效、準確、無誤地貫徹《小企業(yè)會計制度》確有困難。即使《小企業(yè)會計制度》在小企業(yè)中能組織實施，但實施結果也必然大打折扣。
（3）小企業(yè)會計基礎工作差，也不利于《小企業(yè)會計制度》在短期間內(nèi)實施。
眾所周知，會計基礎工作是做好會計核算的前提，它主要包括會計憑證格式的選擇或設計、填制、取得、審核、傳遞與保管程序，以及會計帳簿的設置、格式、登記、核對、結帳等等。在實際工作中，許多小企業(yè)都是貪圖便利，甚至看業(yè)主眼色行事，不少小企業(yè)從來就沒有認真思考過如何規(guī)范地做好這些會計基礎工作，而是得過且過，會計實操有一定隨意性，沒有嚴格執(zhí)行會計制度。比如，原始憑證缺乏必要的審核程序，憑證、賬簿、表格在市面上隨意購買，相關政府部門硬性規(guī)定除外，很多做法都不符合會計制度的規(guī)定和要求。甚至個別小企業(yè)還沒有明確的成本核算方法與制度。不難設想在這樣的會計基礎工作上，要求小企業(yè)認真執(zhí)行和快速推行《小企業(yè)會計制度》也是非常困難的。
（4）小企業(yè)會計信息使用者素質(zhì)較低，也不利于《小企業(yè)會計制度》快速實施。
從會計的重要性原則來看，某項會計信息在會計報告中是被詳盡、充分的披露還是被簡要、粗略的列示主要是看信息使用者的需要，是否有利人們做出滿意的決策。某些對大企業(yè)或上市公司會計信息使用者而言非常重要的信息，可能在小企業(yè)里顯得毫不意義。由于小企業(yè)的所有權與經(jīng)營權的重合使得小企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的信息不對稱問題基本不存在，由于融資方式的獨特性，從而使小企業(yè)會計信息的使用者與大企業(yè)會計信息使用者相比存在很大的差別，小企業(yè)的股東、稅收部門、銀行是會計信息的主要使用者。而這些使用者對會計信息的要求程度不高。尤其是小企業(yè)的經(jīng)營者，本身經(jīng)營素質(zhì)就比較低，大多對企業(yè)實行粗放經(jīng)營，除了關心盈利指標外，并不要求企業(yè)會計提供更多的信息，由此，造成小企業(yè)會計信息不全面、不準確。這也給《小企業(yè)會計制度》的貫徹執(zhí)行增加了難度。
1、要為《小企業(yè)會計制度》的培訓工作確定新的培訓思路。
認識上的問題，所以我們必須在提高小企業(yè)業(yè)主執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》自覺性上下功夫，一個比較有效的做法就是加強對小企業(yè)業(yè)主的培訓。即組織小企業(yè)業(yè)主系統(tǒng)學習《小企業(yè)會計制度》。但我們必須清楚地認識到，對小企業(yè)會計人員的培訓和對小企業(yè)業(yè)主的培訓，要有所側(cè)重。對小企業(yè)會計人員的培訓重在業(yè)務上培訓，對小企業(yè)業(yè)主的培訓重要說明《小企業(yè)會計制度》執(zhí)行的價值，即執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》對改善企業(yè)管理水平以及提高小企業(yè)經(jīng)濟效益有什么好處。如果采取雙管齊下的培訓方法，我們相信對《小企業(yè)會計制度》實施無疑會起到更好促進作用。
如前所述，在實際工作中，有些小企業(yè)受到自身素質(zhì)的限制，在選擇企業(yè)會計制度時，往往帶有很大的盲目性，連自己該執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》還是《企業(yè)會計制度》，自身都說不清楚，錯誤地認識只要不犯法，按規(guī)定執(zhí)行會計制度就可以了，這是天大的誤會，當然也并不排除人為的裝糊涂。為此，各級財政部門（市縣鎮(zhèn)）應組織相應的高素質(zhì)人才咨詢隊伍，深入小企業(yè)會計部門第一線，給小企業(yè)財會部門把把脈，幫助小企業(yè)正確選擇適宜的會計制度，特別對不適宜選擇《企業(yè)會計制度》的小企業(yè)，應幫助其提高思想認識，勸其執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》，必要時，強制性要求其執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》。
3.消除小企業(yè)內(nèi)在的不利因素，為《小企業(yè)會計制度》的實施創(chuàng)造有利的條件。
如前所述，小企業(yè)會計基礎工作差，不利于《小企業(yè)會計制度》在短期間內(nèi)實施。因此，要加快《小企業(yè)會計制度》在小企業(yè)的實施，非常重要的一個方面就是要規(guī)范小企業(yè)會計基礎工作。因為會計基礎工作不規(guī)范，即使組織實施《小企業(yè)會計制度》，實施也不容易到位或發(fā)生執(zhí)行上的偏差。為此，小企業(yè)應以《會計基礎工作規(guī)范》為依據(jù)，針對小企業(yè)會計工作存在的問題，要設計合理的會計記錄程序，要完善嚴密的憑證制度，要建立嚴格的日常核對制度，只有這樣才能確?！缎∑髽I(yè)會計制度》在小企業(yè)規(guī)范組織與實施。
控制環(huán)境直接影響到企業(yè)內(nèi)部會計控制的建立。其主要包括企業(yè)的經(jīng)營管理觀念、方式及風格，組織結構，管理控制方法，內(nèi)部審計及外部影響等等。構建良好的控制環(huán)境有利于小企業(yè)嚴格按照《小企業(yè)會計制度》的要求，健全符合小企業(yè)會計發(fā)展需要的會計組織結構和運行機制，并為小企業(yè)改善會計工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。因此，小企業(yè)應建立完善的小企業(yè)會計機構，并按照不相容職務相分離的原則合理劃分授權批準、業(yè)務經(jīng)辦、會計記錄、財產(chǎn)保管、稽核檢查等不相容職務，明確職責權限，形成相互制衡機制，根據(jù)小企業(yè)的特點，會計核算宜采用集中核算的方式，即由會計機構統(tǒng)一辦理；錢賬分管、出納不得兼任往來賬戶的核算工作；業(yè)務較少的企業(yè)一般可設會計主管兼總賬會計、明細賬會計兼稽核、出納三個崗位。只有會計機構設置合理了，才能從根本上解決《小企業(yè)會計制度》的實施問題，才能提供《小企業(yè)會計制度》實施的良好運行機制。
小企業(yè)要適應時代發(fā)展的步伐，適應形勢發(fā)展的需要，解決小企業(yè)會計人員業(yè)務水平低，業(yè)務工作不適應的問題。為此小企業(yè)要自覺組織學習，小企業(yè)會計人員更應自覺學習，不斷充電。只有這樣才能不斷提高自己的理論水平和政策水平，使小企業(yè)會計人員有過硬的業(yè)務本領，具有扎實的會計知識、嫻熟的會計技能。只有這樣，才能使小企業(yè)的會計人員能夠從較高層次理解《小企業(yè)會計制度》，做到充分了解該制度的內(nèi)容、理解、掌握制度中規(guī)定的會計核算方法和相關規(guī)定，用以指導、規(guī)范會計實務工作，提高會計業(yè)務能力，并提高執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》的自覺性，為《小企業(yè)會計制度》的順利實施奠定基礎。
（4）轉(zhuǎn)變小企業(yè)業(yè)主的觀念，為小企業(yè)執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》清除不必在的障礙。
如前所述，小企業(yè)業(yè)主對《小企業(yè)會計制度》的認識不到位，對會計工作重視不夠。目前很多小企業(yè)的業(yè)主的法律和管理意識不強，重銷售輕管理、重稅收輕會計現(xiàn)象非常嚴重。很多業(yè)主對會計方面的知識、政策、法規(guī)存在著很大的認識誤區(qū)。這已嚴重地阻礙了《小企業(yè)會計制度》的實施。因此各政府部門一定要通過不同形式、不同層次的宣傳，使小企業(yè)業(yè)主從根本上轉(zhuǎn)變觀念，引起他們對會計工作的高度重視，讓他們認識到不但要學會“賺錢”，更要學會怎么去“省錢”，統(tǒng)籌地“用錢”，使會計管理工作為更好地創(chuàng)造效益服務。只有這樣才能促進《小企業(yè)會計制度》的順利實施，促進會計工作的規(guī)范化。
綜上所述，《小企業(yè)會計制度》雖然頒布并實施一年多了，但由于制度執(zhí)行的不完全確定性、培訓工作缺位、小企業(yè)內(nèi)在不利因素的存在等原因，致使《小企業(yè)會計制度》貫徹執(zhí)行難度較大。但一套新制度的執(zhí)行，總會存在一些問題。只要我們本著科學、合理、審慎的態(tài)度，從不同層面采取有效措施，標本兼治，一定能起到顯著的效果。
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研究勞動合同若干問題論文篇九
在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的影響下，人力資源對于現(xiàn)代企業(yè)管理所產(chǎn)生的影響更加深刻。作為人力資源中關鍵性的構成內(nèi)容之一，員工激勵的手段、內(nèi)容及方法與企業(yè)長遠發(fā)展的關聯(lián)是非常密切的。然而從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度上來看，在員工激勵方面還存在激勵環(huán)境不佳、激勵機制無個性化、評估機制不完善等問題。如何促使員工激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出應有的價值，這是當前眾多企業(yè)面臨的重要課題。
一、員工激勵對現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。
激勵是指管理者運用一系列手段、方法，激發(fā)員工參與工作的積極性、主動性。滿足個體需求的激勵是最佳的激勵方法，在實現(xiàn)組織目標方面有非常積極的作用。從現(xiàn)代企業(yè)管理的視角來看，員工激勵對現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性主要體現(xiàn)在：
1．吸引并穩(wěn)定人才隊伍。
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)核心競爭力中很大一部分為人力資源競爭力。除了展開各種經(jīng)營管理活動外，企業(yè)管理層還必須采取對人才的激勵措施，來吸納并留住人才，形成一支穩(wěn)定的人力資源隊伍。同時，員工激勵還能夠提高其安全感，增加員工對企業(yè)組織的滿意度與向心力，在保證組織內(nèi)部人員隊伍穩(wěn)定性方面意義突出。
2．提高企業(yè)績效水平。
有研究發(fā)現(xiàn)：激勵水平與被激勵者行為表現(xiàn)的積極性、行為表現(xiàn)的具體效果之間有正相關關系。現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理活動時，必須采取各種方法充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，引導員工在實現(xiàn)個人目標的同時更好地實現(xiàn)組織目標，達到提高企業(yè)效率的目的。
3．提高人力資源質(zhì)量。
有研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在按照計酬方法設計分配制度時，員工所發(fā)揮的能力僅為潛在能力的30％左右。但若在計酬分配的基礎上采取激勵措施，則能夠使員工所發(fā)揮的能力提高60％以上。換言之，有效的員工激勵措施能夠促進員工潛力的充分發(fā)揮，提高人力資源質(zhì)量。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題。
1．激勵環(huán)境不佳。
員工激勵環(huán)境不佳一直是企業(yè)管理中存在的問題。由于現(xiàn)代企業(yè)管理思想尚不夠成熟，管理意識相對較為落后，加之現(xiàn)代企業(yè)制度的建立還不完善，企業(yè)內(nèi)部組織結構尚未形成科學模式，企業(yè)內(nèi)部缺乏相互制衡機制，導致企業(yè)管理，特別是對人員的管理還處于起步階段。
2．激勵機制無個性化。
在企業(yè)經(jīng)營活動中，員工工作的原動力來自于自身需求是否能夠得到滿足。而滿足員工需求的手段就是激勵。但當前一些企業(yè)在進行員工激勵時仍然遵循“一刀切”的方式方法，激勵內(nèi)容千篇一律，沒有根據(jù)員工崗位以及需求的特殊性進行有針對性的激勵。
3．評估機制不完善。
企業(yè)的績效評估機制缺乏一套系統(tǒng)的、客觀的評價標準，在具體實施的過程中更多地關注員工的績效，而不注意影響員工績效的多方面因素，加之信息溝通不暢通，導致績效評估的價值無法得到充分實現(xiàn)。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵措施。
1．營造良好的員工激勵環(huán)境。
企業(yè)要想構建并實施有效的員工激勵機制，迫切需要解決的問題是營造良好的工作環(huán)境，讓員工自身需求與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來。員工激勵的關鍵是引導員工認識到自己努力工作除了能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，還與企業(yè)發(fā)展方向一致。與此同時，企業(yè)還需要提高員工參與管理的積極性，制定相關制度來鼓勵企業(yè)員工提出合理化的建議和對單位的經(jīng)營管理活動進行監(jiān)督，給員工提供自我發(fā)展以及參與組織管理的機會，培養(yǎng)并逐步提高員工在企業(yè)中的主人翁意識。
2．構建個性化員工激勵機制。
對于企業(yè)內(nèi)部普通員工，可采取的激勵措施有：
（3）文化激勵。針對能夠按時保質(zhì)完成工作的員工，可在激勵中強調(diào)員工的自主性?；谌嵝怨芾砝砟?，對這部分員工的工作時間實行彈性管理、靈活安排，關心員工生活，真正排憂解難，讓他們感受到組織的關懷和溫暖。對于企業(yè)內(nèi)部管理人員，可采取的激勵措施主要有：
（2）工作激勵。企業(yè)要根據(jù)員工的特點和職業(yè)特長安排其從事最能夠發(fā)揮潛能的工作，使其能夠體會到工作的樂趣，獲得自信心和成就感，同時要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在不同的職業(yè)階段發(fā)揮出最大的效用。
（3）文化激勵。要求企業(yè)充分關懷員工的情感生活，注意員工在情感層面上的需求，盡最大可能為他們提供一個能夠宣泄負面情緒，使其能夠以良好的心態(tài)投入工作。
3．完善評價體系。
績效評價體系是激勵的基礎，只有對員工的工作等方面進行準確的評價才能對其有針對性地進行激勵。企業(yè)在實施激勵的過程中，要建立起良好的反饋渠道，便于管理者及時調(diào)整工作的策略，使激勵機制的發(fā)展走向良性的軌道。
四、結束語。
當前企業(yè)在員工激勵方面仍然存在一定的問題，為更加充分地發(fā)揮其對企業(yè)管理的促進作用，企業(yè)要采取切實措施，從激勵環(huán)境、激勵機制，以及激勵評價三方面努力，充分調(diào)動員工工作積極性，增強主人翁意識，從而促進企業(yè)良性發(fā)展。
研究勞動合同若干問題論文篇十
與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在企業(yè)的運營和內(nèi)部管理結構方面有著自身的特點，比如規(guī)模小、資金有效、結構簡單、操作便利、抗風險能力差等，基于這些特點，中小企業(yè)在會計電算化的實施過程中難免會存在一些問題，其主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
3.1中小企業(yè)管理者和會計人員對會計電算化不夠重視。
首先，部分中小企業(yè)管理者會認為會計電算化只是改變了會計數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析以及核算的方式，只不過是把傳統(tǒng)的紙質(zhì)資料存儲變?yōu)殡娮淤Y料存儲，并沒有意識到會計電算化對于中小企業(yè)財務管理的重要作用，加上實施會計電算化需要投入大量的資金成本，這些資金投入對于規(guī)模小的中小企業(yè)來說是非常困難的，所以，部分中小企業(yè)管理者可能會選擇節(jié)約成本而放棄了會計電算化的應用。其次，會計人員可能會受到傳統(tǒng)觀念的.影響，在思想上就不肯接受會計電算化的實施，對會計電算化所帶來的便利秉持觀望態(tài)度，而且認為在實施會計電算化后，會計數(shù)據(jù)處理、統(tǒng)計和分析等工作都是由計算機來完成，可能會危及自身的就業(yè)崗位，所以對會計電算化的實施保持著反感態(tài)度。
3.2企業(yè)內(nèi)部控制制度不健全。
企業(yè)內(nèi)部控制制度不健全是保證會計工作高效、有序進行的重要前提，也是在中小企業(yè)內(nèi)部成功推行會計電算化的基礎。但是，在中小企業(yè)實際的應用中發(fā)現(xiàn)，會計電算化和傳統(tǒng)手工會計在崗位職責劃分方面存在一定的差異，這就需要中小企業(yè)能夠?qū)?nèi)部控制進行重新整理和劃分。從調(diào)查的實際中發(fā)現(xiàn)，許多中小企業(yè)根本沒有建立健全會計崗位職責的劃分，大多還是沿用之前的內(nèi)部控制制度，而且在會計數(shù)據(jù)的保密安全也做得不夠。有些中小企業(yè)更是沒有一個書面的財務制度，往往是按照管理者口頭的規(guī)定來實施，而且對會計電算化缺少規(guī)范化的制約，這樣勢必會阻礙到會計電算化在中小企業(yè)中的發(fā)展和應用。另外，許多中小企業(yè)內(nèi)部缺乏相應的審計制度，而且從事審計工作的人員專業(yè)素質(zhì)和水平不高，對于會計電算化所帶來的風險不是很了解。即使有的中小企業(yè)內(nèi)部有設立比較嚴格的審計制度，但是在實施的過程中，中小企業(yè)內(nèi)部自身的審計技術來達不到會計電算化的要求，造成了財務工作效率的降低。
3.3會計人員專業(yè)水平不高。
中小企業(yè)的規(guī)模小，資金有效，^低的薪酬水平很難吸引到高素質(zhì)的會計電算化技術人員，所以無論從數(shù)量還是質(zhì)量上看，中小企業(yè)內(nèi)部會計人員都不能滿足會計電算化的要求。而且在企業(yè)的管理過程中，大多以管理者個人意愿為主，任人唯親，重可靠性，輕專業(yè)素質(zhì)，這就導致了部分會計人員憑關系上崗，或者是僅有從業(yè)資格證書，缺少會計業(yè)務處理的能力。再加上我國的會計從業(yè)資格考試相對簡單，通過率高，特別是會計電算化科目對從業(yè)人員的操作要求不高，只要會簡單的數(shù)據(jù)錄入和修改即可，這就導致了即使具備從業(yè)資格的會計人員也不能完全適應企業(yè)會計電算化實施的要求。
研究勞動合同若干問題論文篇十一
摘要：正當防衛(wèi)與緊急避險作為主要的違法阻卻事由，是法律賦予公民于私力救濟層面享有的特殊權利。而假想防衛(wèi)是正當防衛(wèi)所引發(fā)出來的一種特殊情形。近年來對于假想防衛(wèi)的研究已不再僅僅停留在正當防衛(wèi)的特殊之列，而逐漸引起了學界的深入研究。并且，在某些情形下，假想防衛(wèi)與緊急避險存在著某些相似之處，值得我們加以認識和學習。
關鍵詞：正當防衛(wèi);假想防衛(wèi);緊急避險;法益侵害性。
假想防衛(wèi)區(qū)別于正當防衛(wèi)，具有三大特征。首先，行為人沒有面臨不法侵害的危險，也沒有受到實際的不法侵害，而是由行為人主觀臆想的危險的存在，進而實施了的所謂的防衛(wèi)行為。從客觀事實上看，并沒有不法侵害的存在，行為人本身也就不存在防衛(wèi)的權利事實，因此，這種情況下的防衛(wèi)行為就是不當?shù)?，因而成就了假想防衛(wèi)，同時，這也是假想防衛(wèi)不同于其它違法阻卻事由的關鍵。[2]其次，行為人實施防衛(wèi)行為的目的與正當防衛(wèi)相似，兩者都是出于保護社會、公共利益，本人或者他人的人身或財產(chǎn)。最后，假想防衛(wèi)成立的結果要件特殊。行為人實施的防衛(wèi)行為對主觀臆想的不法侵害者造成了損害，對社會所保護的法益造成了侵害。
我國《刑法》第21條對緊急避險做了簡要概述：出于保護國家、公共利益、本人或者他人的合法權益免受正在發(fā)生的危險，不得已而采取的損害第三者合法權益的行為是緊急避險行為。緊急避險雖然體現(xiàn)了一種“正”對“正”之間的沖突關系，但是從法律性質(zhì)上來看，正當利益的受損害，行為人未必需要承擔刑事責任。
假想防衛(wèi)與緊急避險也有一定的聯(lián)系與區(qū)別。一是，假想防衛(wèi)與緊急避險的目的趨于一致，假想防衛(wèi)雖然不是在真實存在侵害情況下發(fā)生的，但行為人的主觀目的卻同正當防衛(wèi)一致，而緊急避險與正當防衛(wèi)的目的也是相同的正義性。因此，假想防衛(wèi)與緊急避險有著相同的正義性主觀目的。二是，從侵害的真實存在性上來說，假想防衛(wèi)中不存在真實的侵害行為，而緊急避險面臨的卻是迫切的侵害行為的發(fā)生。三是，兩者的行為性質(zhì)與成立條件有所不同。假想防衛(wèi)是對本不存在侵害的行為實施了防衛(wèi)行為，并且造成了一定的損害，才得以成立，在此不過問防衛(wèi)對象所為是否為正義行為。而緊急避險是對正義行為的對抗，以保護更多法益的防衛(wèi)保護性行為，具有“正對正”的行為性質(zhì)，并且在其成立上，同正當防衛(wèi)一樣有一個限度的問題，當然假想防衛(wèi)也存在一個限度問題，但由于侵害的不存在性，使得假想防衛(wèi)與緊急避險和正當防衛(wèi)的限度有著一定的區(qū)別。
三、對第三人的防衛(wèi)行為與假想。
對于意外事件的認定，我國《刑法》第16條作出了相關規(guī)定：“行為在客觀上雖然造成了損害結果，但不是出于故意或者過失，而是由于不能抗拒或者不能預見的原因所引起，不是犯罪?！奔傧敕佬l(wèi)人對不法侵害的錯誤認識無法回避，主觀上不存在罪過，危害結果是由于不能預見的原因引起的，這種情況就界定為意外事件。
值得注意的是，在我們國家的刑法學界里有些學者認為，由于一些意外性事情對行為人對真實事實的認識產(chǎn)生錯誤后行使的防衛(wèi)行為不在假想防衛(wèi)中，那是行為人的正當防衛(wèi)。從而在學術界因為正當防衛(wèi)與假想防衛(wèi)的界限模糊而發(fā)生混淆，有學者認為不能因為假想防衛(wèi)的不可避免性和正當防衛(wèi)趨同，這是不科學的。對于正當防衛(wèi)，它有不法侵害的事實依據(jù)，而假想防衛(wèi)則是主觀臆想了不法侵害的存在，由于這種假想讓行為人產(chǎn)生錯誤的認識而造成主觀上的失誤，也可能是因為行為人在正當?shù)那闆r下假想防衛(wèi)人不能做出正確判斷而產(chǎn)生的行為，所以假想防衛(wèi)人對后果不承擔刑事責任。假想防衛(wèi)所造成的危害結果雖然不可避免也無法預見，但在假想防衛(wèi)中也存在一個重要的事實，那就是是不法侵害原本就是行為人主觀臆想而不存在的，這也是客觀上不存在的不法侵害防衛(wèi)不能構成為正當防衛(wèi)的原因。
綜上所述，正當防衛(wèi)、緊急避險、假想防衛(wèi)與意外事件雖有相同之處，但仍有原則性差別，當然也不排除其中任意兩者難以區(qū)分的情形。我們在解決刑法中有關問題的時候，筆者認為，我們法學人應當秉承刑法保護當事人的精神，盡量的還原事件，從行為人的角度來考慮和解決問題。同時，在的日常學習中，我們應當及時總結歸納，以便對于一些問題的拓展做充足的準備。在考慮此類牽連問題的時候，我們應當明確不法侵害的事實，從保護法益的角度對一些似是而非的問題作出更為明確的辨析。
參考文獻：
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研究勞動合同若干問題論文篇十二
論文摘要：當前我國金融產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展存在金融機構的行政化；金融產(chǎn)業(yè)結構不合理、融資結構的失衡；金融市場制度性不足；金融機構治理結構的缺陷等問題。實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要明晰的金融產(chǎn)權關系、多元化金融產(chǎn)業(yè)主體、規(guī)范的金融市場體系等等。
論文關鍵詞：金融產(chǎn)業(yè),可持續(xù)發(fā)展,金融機構,金融市場。
一、金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵。
金融是現(xiàn)代經(jīng)濟的核心，是國家的重要產(chǎn)業(yè)部門。在西方發(fā)達資本主義國家，國家和政府對金融產(chǎn)業(yè)實行產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理，金融產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展起著越來越重要的作用。
我國自改革開放特別是建立社會主義市場經(jīng)濟體制以來，金融在國民經(jīng)濟中的作用更為顯著，經(jīng)濟的發(fā)展離不開金融的支撐。但是，我國金融業(yè)的發(fā)展歷史短、運行機制不完善、金融行業(yè)自身內(nèi)控機制不健全、金融監(jiān)管體系缺失等問題制約著金融產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。針對這些問題，我國一些學者的對金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展進行了一定的研究。白欽先教授在的時候，從世界經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的角度，分析了金融可持續(xù)發(fā)展與國家安全的關系，研究了金融資源的重要性，提出了金融可持續(xù)發(fā)展理論及戰(zhàn)略原則；胡章宏教授研究了金融可持續(xù)發(fā)展的基本理論和中國金融可持續(xù)發(fā)展的基礎和發(fā)展戰(zhàn)略，等等。
所謂的金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展，“是指金融產(chǎn)業(yè)部門在促進國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的前提下實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)利益的最大化和不斷發(fā)展的過程。”因此金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵是在不損害子孫后代利益的前提下，利用社會主義的市場機制，適度地開發(fā)利用金融資源，保證我們當代人對金融產(chǎn)品和金融服務的需求，實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)資本的良性循環(huán)、最大化增殖，形成中國的資本實力雄厚的強大的金融產(chǎn)業(yè)。
二、當前金融產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展存在的主要問題。
金融可持續(xù)發(fā)展，為我國的金融發(fā)展指明了方向和道路。但是我國現(xiàn)行的金融體制和金融環(huán)境存在許多不足，如果這些問題長期存在，則勢必嚴重制約了金融的進一步發(fā)展，金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展也將遙遙無期。當前制約金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題主要主要表現(xiàn)有：
1.金融機構的行政化。
我國的金融機構存在著一個很明顯的問題，就是過去往往被看作是國家機關的一部分，在金融機構中，“處長”、“科長”等行政色彩濃重的頭銜隨處可見。客觀的講，金融機構的行政化機制在歷史上曾起到一定的積極作用，但也導致了“黨政不分、政企不分、權力上收”的問題，使金融機構成為“不是企業(yè)、不是行政機關、不是事業(yè)單位”的“三不象”。
2.金融產(chǎn)業(yè)結構不合理、融資結構的失衡。
我國金融產(chǎn)業(yè)結構不合理主要體現(xiàn)在：一方面，金融體系中銀行金融產(chǎn)業(yè)比重過大；另一方面，證券業(yè)、保險業(yè)、信托業(yè)、租賃業(yè)等非銀行金融產(chǎn)業(yè)所占比重則偏低。這種產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展導致了企業(yè)融資結構的失衡，對于金融風險的分散非常不利，使金融風險高度集中于銀行業(yè)，存在“一個籃子放雞蛋”的缺陷。
3.金融市場制度性不足。
一是法律制度的確定性不足。法律作為規(guī)范，其內(nèi)容是抽象的、概括的、定型的，制定出來之后有一定穩(wěn)定性。法律不能朝令夕改，否則就會失去其權威性和確定性。因此，穩(wěn)定性是法律的屬性，是法律的生命所在。但我國金融法律、法規(guī)、政策都不斷在變，使投資者無法作出長期預期和投資決策，強化了短期投資的偏好，試圖從證券市場頻繁的買賣中獲取收益。一個缺乏大量長期投資者的金融市場，必然存在投機性強而穩(wěn)定性差的問題。
二是法律責任制度不合理。對金融市場各類違法者的法律責任界定不明確，特別是過于寬松的彈性懲治制度，使受損者得不到合理的風險補償，使違法者的違法成本很低，起不到應有的懲罰、威懾、禁止或剝奪再犯能力的作用，不能有效控制交易禁止行為、道德風險和逆向選擇所產(chǎn)生的金融市場風險。
三是信息披露制度不完善。對信息披露的及時性、完整性、真實性方面的存在要求太低，形同虛設等問題,降低了信息的公開性，加大了金融市場的風險和不穩(wěn)定性。
4.金融機構治理結構的缺陷。
目前我國金融機構普遍存在著治理結構上的制度性缺陷，其共性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對內(nèi)部人控制缺乏有效的制約機制，尚未建立有效的風險控制制度，特別是國有金融機構，缺乏人格化的所有者和現(xiàn)實的利益監(jiān)管者，造成在經(jīng)營中事實上誰也不用對國有資產(chǎn)負真正的責任，內(nèi)部人決策的任何失誤均與其個人利益無關。二是政府和主管部門的行政干預過度，至今為止仍有政府和主管部門的許多領導在觀念上將金融機構視做其附屬機構，通過各種明示或暗示性的指令過度干預金融機構的經(jīng)營活動。在缺乏有效的內(nèi)部人控制制約機制和各種利益的驅(qū)動下，金融機構的決策者在決策時更多地考慮的是個人利益和地方政府的要求，這就造成了金融資源的不合理分配和金融風險的發(fā)生，許多金融機構的不良資產(chǎn)有相當部分由此造成。
三、如何實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.建立明晰的金融產(chǎn)權關系。
清晰的金融產(chǎn)權關系是金融資源優(yōu)化配置和金融產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本前提，為此，應當采取以下措施：一是健全金融法律法規(guī)。法律法規(guī)是約束所有經(jīng)濟主體行為的基本準則，要加強市場經(jīng)濟的法制建設，完善現(xiàn)行的金融組織法、金融機構經(jīng)營行為法、金融監(jiān)督管理法，借助經(jīng)濟金融法規(guī)確定各類經(jīng)濟主體之間的.金融產(chǎn)權邊界，明確各經(jīng)濟部門產(chǎn)權交換過程中的金融產(chǎn)權關系，保障金融資源產(chǎn)權所有者的合法權益，規(guī)范政府部門對金融機構的干預行為，盡量避免政府部門對金融資源產(chǎn)權主體利益的侵犯。二是深化產(chǎn)權制度改革。完善金融企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權治理結構，建立“公開透明、自由選擇、自愿交換、產(chǎn)權平等”的權利制衡機制，避免所有權虛置，杜絕金融業(yè)經(jīng)營者（管理者）侵占所有者（國家）權益的現(xiàn)象，確保不同的產(chǎn)權主體具有平等的市場競爭的權利和機會。加快金融產(chǎn)權交易市場的建設。
2.培育多元化金融產(chǎn)業(yè)主體。
一是制定大、中、小并舉的金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。制定積極的金融產(chǎn)業(yè)政策，為各類金融機構提供一個公平穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，提高大型金融機構的經(jīng)營效率，適當控制資產(chǎn)擴張的速度，轉(zhuǎn)變金融企業(yè)的發(fā)展模式，走集約化發(fā)展的道路；規(guī)范中小金融企業(yè)的經(jīng)營行為，實現(xiàn)高水平的專業(yè)化經(jīng)營，健全中小金融企業(yè)的內(nèi)部治理結構，加強對信用風險、市場風險、經(jīng)營風險的控制，增強中小金融企業(yè)的核心競爭力。
二是發(fā)展好政策性金融產(chǎn)業(yè)。我國金融業(yè)長期存在商業(yè)性金融和政策性金融不分的問題，雖然國家開發(fā)銀行、中國進出口銀行、中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行三家政策性銀行機構和其他政策性金融機構的建立，某種程度上解決了這些問題，但是沒有從根本上解決好，現(xiàn)在一些金融機構，比如中國農(nóng)業(yè)銀行，仍然有沉重的政策性業(yè)務的包袱，影響了自身業(yè)務的發(fā)展，難于實現(xiàn)自身的良性發(fā)展。因此，發(fā)展好政策性金融機構，完善金融機構的種類是完全必要的，這樣才能實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)結構的完善。
三是大力扶持中小金融企業(yè)。金融產(chǎn)業(yè)是典型的資本密集型產(chǎn)業(yè)，中小金融機構在同大型金融機構的市場競爭中處于劣勢地位，因此要改善中小金融企業(yè)的市場競爭環(huán)境，向中小金融機構提供必要的資金支持和政策傾斜，在市場準入、稅收政策、人力資本方面給予適當?shù)膬?yōu)惠，充分發(fā)揮中小金融機構的經(jīng)營機制靈活、專業(yè)化程度高的優(yōu)點，滿足經(jīng)濟發(fā)展中多元經(jīng)濟主體的多層次金融資源需求，促進金融產(chǎn)業(yè)和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展。
3.建立規(guī)范的金融市場體系。
一是培育金融市場主體。金融市場參與主體最重要的是金融機構、企業(yè)和居民。應根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)金融發(fā)展要求，嚴格金融機構市場準入原則，配置高質(zhì)、適量、結構優(yōu)化的各類金融機構，應加快培育不同所有制形式的現(xiàn)代企業(yè)，并塑造誠信、創(chuàng)新的企業(yè)文化，提高企業(yè)素質(zhì)，在全社會進行誠信教育，規(guī)范上市企業(yè)及居民的投融資行為，這是金融市場健康有序運行的基礎。
二是大力培育金融市場體系。完善金融市場體系是一項長期而復雜的系統(tǒng)工程，既要從硬件著手，又要從軟件進行。在硬件上，應根據(jù)市場經(jīng)濟原則明確各類子市場經(jīng)營范圍和發(fā)展目標，合理規(guī)劃和建設有形市場與無形市場的基礎設施，建設現(xiàn)代市場通訊網(wǎng)絡，加快金融市場人才的培養(yǎng)；軟件上應抓緊完善市場規(guī)則和相應的立法，如反金融壟斷法和公平競爭法，規(guī)范市場秩序。
三是嚴格規(guī)范金融市場。應加快資金商品化、證券化進程，規(guī)范金融交易商品，健全市場運行機制和價格機制，完善交易規(guī)則和利率機制，維護合法公平競爭，打擊各種擾亂金融市場秩序的違法違規(guī)活動，建立起市場風險防范、轉(zhuǎn)移和挽救機制。
四是逐步開放我國金融市場。wto框架內(nèi)，在金融市場不發(fā)達不成熟的條件下，為防范國際金融市場的“游資”沖擊，應在嚴格金融監(jiān)管的基礎上審慎地開放資本市場，逐步推進資本項目的自由化，同時還必須時刻關注國際金融集團、企業(yè)財團短期資本流動方向、方式和規(guī)模，以免遭到短期資本的異常沖擊。
總之，金融產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是一個迫切而又長期的課題，在市場經(jīng)濟不斷完善的過程中，需要良好的制度設計和完善的政策實施，以利于解決金融產(chǎn)業(yè)的種種不足，這樣才能實現(xiàn)金融產(chǎn)業(yè)的可持發(fā)展。
研究勞動合同若干問題論文篇十三
erp系統(tǒng)在我國各行各業(yè)中應用非常廣泛，由于各行業(yè)均有各自的特點,應用對象不同，需求也不一樣，因而erp系統(tǒng)的內(nèi)部流程也有嚴格不同，筆者是在離散性行業(yè)專門從事電子商務研究和信息化管理，由于erp系統(tǒng)涉及的管理面和細節(jié)流程非常之多，限于篇幅不可能一一細說。故本文對erp系統(tǒng)的應用探討范圍僅針對公司的進銷存等主要業(yè)務，將erp系統(tǒng)理論、產(chǎn)品的采購、進貨、入庫、銷售、庫存等進銷存業(yè)務需求規(guī)劃和流程進行分析?！皣鴥?nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”將是未來幾年我國離散性行業(yè)發(fā)展的特點，一般來說，離散性行業(yè)批發(fā)企業(yè)的erp建設強調(diào)整體效益，企業(yè)也越來越規(guī)范。具體來說，一個離散性行業(yè)企業(yè)有以下特點：
特點一、離散性行業(yè)商品經(jīng)營定價根據(jù)國家價格管理局推出的政策;。
特點二、離散性行業(yè)銷售有3種模式：批發(fā)、零售、非標;。
特點三、中國作為全球五金制造中心的地位將進一步穩(wěn)固。隨著中國融入全球經(jīng)濟環(huán)境進程的加快以及經(jīng)濟實力的快速崛起，中國已經(jīng)成為全球最有活力的經(jīng)濟地區(qū)。中國經(jīng)濟設施比較完善，產(chǎn)業(yè)發(fā)展比較成熟且勞動力成本較低，具有成為全球離散性行業(yè)制造中心的比較優(yōu)勢，離散性行業(yè)外向型發(fā)展特征明顯。
中心地位的加強首先表現(xiàn)在近幾年離散性行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品的出口全面增長：主要產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷量的增長率;主要五金電器產(chǎn)品全面開花，不僅電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品這些傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高，而且以前出口比重不大的廚電產(chǎn)品和衛(wèi)浴產(chǎn)品的出口增速亦十分明顯。巨大的市場和中心地位引力將進一步吸引五金跨國公司制造中心向中國的轉(zhuǎn)移。
特點四、行業(yè)內(nèi)的資本運作將趨于活躍，企業(yè)間的合作會明顯加強。在全球競爭的環(huán)境下，為了獲得有利的競爭地位和提高競爭力，產(chǎn)業(yè)資本是行業(yè)運行的另一個主題。20蘇泊爾、華帝先后上市，宏寶也在為上市積極努力，萬和的資本市場運作也不會因與粵美雅重組失敗而停止。從資本角度講，當前的主要特點是資本的擴張在加劇。從競爭行為上看，企業(yè)間資源共享的合作在增加。
特點五、企業(yè)兩極分化將進一步加劇。未來幾年將是離散性行業(yè)的高速震蕩期，這種高速震蕩帶來的直接后果是導致目前離散性行業(yè)品牌陣營中兩極分化的趨勢擴大。預計今后幾年真正能夠在市場上存活的離散性行業(yè)企業(yè)絕對沒有現(xiàn)在這么多。但這種高速震蕩將帶來巨大的機會，震蕩的結果將會使市場運作更加理性。
特點六、銷售渠道將發(fā)生深刻的變化，渠道間的競爭也日益激烈。由于國內(nèi)離散性行業(yè)產(chǎn)品供過于求，質(zhì)量壓力增大，銷售渠道成為關鍵的競爭因素之一，各方對渠道的爭奪日趨激烈。一方面，生產(chǎn)廠家加強了對零售終端的控制，力爭減少銷售環(huán)節(jié)，節(jié)省銷售費用，使銷售渠道向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，企業(yè)銷售模式朝著能同時適應多樣市場的方向發(fā)展。另一方面，銷售業(yè)發(fā)展的趨勢使大型離散性行業(yè)企業(yè)連鎖的地位不斷上升，對行業(yè)的控制能力增強，參與并引發(fā)了以前主要由制造商主導的價格競爭。大型零售商憑借其廣闊的市場覆蓋面、采購規(guī)模和成本優(yōu)勢，在產(chǎn)品定價、貨款交割等方面對生產(chǎn)企業(yè)的控制能力將日益增強。同時，國際市場對我國五金產(chǎn)品的要求也會逐步發(fā)展變化，對中國產(chǎn)品的質(zhì)量、包裝、供貨期限都會有更高的要求，甚至逐步延伸到生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的研發(fā)，將產(chǎn)品與環(huán)境保護、能源資源、人文環(huán)境、erp信息化等結合起來。
特點七、市場競爭將由以價格為主轉(zhuǎn)向到高品質(zhì)、高技術含量的產(chǎn)品上。隨著競爭的深入，五金產(chǎn)業(yè)鏈各階段的利潤空間均在壓縮，降價的空間日趨減少。越來越多的企業(yè)認識到單靠價格競爭不能建立核心競爭力，不是長遠發(fā)展的方向，從而努力探索新的發(fā)展道路。許多五金企業(yè)加大了技術投入，開發(fā)新的具有高技術含量的產(chǎn)品，將產(chǎn)品的差異化作為企業(yè)發(fā)展的長久之計，尋求新的市場需求，建立新的經(jīng)濟增長點，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
特點八、國內(nèi)外企業(yè)的融合將進一步加快。國內(nèi)五金企業(yè)為了提高自身實力，更快地拓展國際市場，將通過多種手段加快和國外企業(yè)的融合以提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高競爭力。在繼續(xù)拓展美國、日本等傳統(tǒng)國家市場的同時，在東南亞、中東、俄羅斯、歐洲、非洲等也會全面開花。
總體而言，我國離散性行業(yè)仍將延續(xù)結構調(diào)整的勢頭，但同時會不斷出現(xiàn)一些亮點。五金企業(yè)兩極分化的局面會愈演愈烈，一些不適應市場競爭的企業(yè)會通過不同渠道退出市場競爭，而離散性行業(yè)巨頭會逐漸浮出水面。
離散性行業(yè)實施erp能力分析。
根據(jù)多年信息化建設的經(jīng)驗和教訓，離散性行業(yè)企業(yè)內(nèi)已就需要不需要erp形成了這樣的共識：離散性行業(yè)企業(yè)要上信息系統(tǒng)，應用軟件是重點，選擇合作伙伴是關鍵，采用erp等商品化軟件是趨勢。用戶企業(yè)在選擇erp產(chǎn)品時，首先注重產(chǎn)品在同行業(yè)企業(yè)中的應用數(shù)量和實際效果，其次注重廠商提供整體應用解決方案的能力，然后注重提供咨詢服務的水平和能力。當然，價格無論何時都是重要因素。同樣，考察廠商或咨詢機構也將同行業(yè)的成功案例，類似企業(yè)的實施經(jīng)驗放在重要地位。
在當前不斷變化的市場環(huán)境下，每個企業(yè)都存在來自各方面的問題，如：業(yè)務員因為無法及時的了解到產(chǎn)品庫存的數(shù)量，而無法快速而準確的實現(xiàn)對客戶的承諾;即使接到了訂單可是僅僅因為某個重要的環(huán)節(jié)供應不及時，推遲了交貨期，在強調(diào)快速響應客戶并滿足客戶需要的市場下，這些都嚴重影響了企業(yè)的信譽。還有如：根據(jù)經(jīng)驗制定的采購計劃，總是因為簽訂的最新訂單而不斷的在變化，銷售，倉儲和質(zhì)管等部門每天忙的團團轉(zhuǎn)，總還是不能按時完成交貨任務;滯銷的商品有的在倉庫中積壓，可暢銷的商品有的到快交貨時才發(fā)現(xiàn)短缺等等。問題是許許多多，紛繁復雜。在實施erp之前如何將這些問題歸集起來，如何確認瓶頸問題，如何規(guī)劃各種需求，已顯得比格外重要。
以上是僅以企業(yè)某個局部業(yè)務的需求為例進行分析。實際上企業(yè)存在的問題和需求雖然有許許多多，但是仔細分析一下這些需求和問題后，會發(fā)現(xiàn)所有的這些需求和問題不外乎可以分成一下幾個個層面：第一、企業(yè)正常業(yè)務流程層面存在的問題和需求，稱為常規(guī)業(yè)務管理需求;第二、企業(yè)管理中影響最大，最薄弱的也最迫切需要解決的瓶頸問題，稱為核心管理需求;第三、企業(yè)各部門作業(yè)過程中需要多個部門配合協(xié)調(diào)的協(xié)作問題，稱作協(xié)調(diào)管理需求。
在業(yè)務層面出現(xiàn)的需求和問題，大多是各部門正常的業(yè)務流轉(zhuǎn)的一些需求，這些需求整理起來比較容易，而且在某些廠家的erp軟件中都可以滿足，這里值得注意的是：企業(yè)本身的需求是自身個性需求與行業(yè)共性需求的交匯。每個企業(yè)都已按照自己行業(yè)內(nèi)的一些規(guī)范制定了許多的制度，而且有許多業(yè)務的流程與行業(yè)內(nèi)的許多公司相似，同時每個企業(yè)因為所處的地域和環(huán)境不一樣，發(fā)展的歷史不一樣，所造就的企業(yè)文化是不一樣，這就產(chǎn)生了企業(yè)的個性需求。比如：1)某公司作為一個五金機電產(chǎn)品銷售企業(yè)，必須通過iso900質(zhì)量管理體系認證，并且按照iso900的要求制定采購流程，質(zhì)量檢驗流程，產(chǎn)品出庫流程，倉庫管理和銷售管理等，這既是國家對離散性行業(yè)產(chǎn)品銷售的要求，也是行業(yè)內(nèi)的規(guī)范和制度。2)在五金機電采購的流程需求分析中就重點考慮了兩點：(1)無論是零售還是批發(fā)，采購是公司統(tǒng)一做的，現(xiàn)在需要對供應商，供應商的供貨情況，供應商的信譽等進行管理;(2)iso900規(guī)定中對于的質(zhì)量要求非常嚴格，堅決杜絕不合格的產(chǎn)品進入倉庫。
企業(yè)可以在管理咨詢公司的咨詢顧問幫助下找出企業(yè)管理的問題中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客觀存在的哪些是可以主觀改變，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主動提出的哪些是被動發(fā)現(xiàn)的，但是對于企業(yè)管理的各種問題，只有企業(yè)自己最了解也最清楚。對于一個正常運作的企業(yè)來說，所謂的瓶徑問題主要是哪些力量最薄弱的環(huán)節(jié)，最能影響到生產(chǎn)和運作的效率，可能這類的問題并不是很多，而且分析到后面會發(fā)現(xiàn)原來最薄弱的瓶頸主要集中在幾個重要的點上，找到了這幾個點也就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理的瓶頸問題和需求。比如：erp經(jīng)過了幾年的運作，企業(yè)高層也有了一定運營經(jīng)驗，但是市場環(huán)境在不斷的變化，競爭越來越激烈，而且客戶要求定制的訂單逐漸增多，而且客戶的要求也在不斷的提高，原先客戶下達訂單后6天內(nèi)交貨就可以了，現(xiàn)在有的客戶提出要3天內(nèi)交貨，這就要求企業(yè)生產(chǎn)的效率必須提高一倍，才能縮短一半的天數(shù)完成客戶的要求。企業(yè)在分析了生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)后發(fā)現(xiàn)影響交貨效率的瓶頸問題主要是：采購周期的問題。從而影響到交貨的效率。認識到這點后，企業(yè)就會把這一點最為企業(yè)最關心的采購問題作為瓶頸問題提出來。
企業(yè)部門之間的協(xié)作和配合，引起了企業(yè)作業(yè)層面的許多問題，這里面有些問題是通過erp的實施可以避免的，有些并不是erp軟件中所能解決的，而是協(xié)同運作的管理問題。從我們實施的經(jīng)驗來看，企業(yè)針對某個業(yè)務的規(guī)范都較為齊全，但業(yè)務之間的協(xié)調(diào)和部門之間的協(xié)調(diào)容易產(chǎn)生瓶頸，協(xié)調(diào)的內(nèi)容、規(guī)范、手段、時間要求、對責任人的獎懲細則才是重點內(nèi)容，“再規(guī)范的流程也會扯皮”就是這個原因，而且難以確認責任，這與崗位的責任、績效密切相關。企業(yè)中的erp小組成員應該在充分理解erp管理思想的基礎上，對于這些協(xié)作問題做一個分類歸集。比如在前面講的產(chǎn)品采購流程中，大家也可以看出，如果采購部，倉庫，質(zhì)檢部、和財務部協(xié)作過程中出現(xiàn)推諉和扯皮的情況，就會影響到產(chǎn)品的采購周期，甚至可能影響到經(jīng)營的需要。
以上介紹了企業(yè)需求規(guī)劃的幾個層面，在企業(yè)規(guī)劃需求的過程中一定要避免以下兩個誤區(qū)：第一：忽視了行業(yè)性的特殊需求。行業(yè)與行業(yè)之間是有很大差異的，比如離散性行業(yè)銷售和百貨品銷售兩個行業(yè)就有這不同的銷售流程和管理方式，企業(yè)在做需求分析的過程中一定對自己所處的行業(yè)，本行業(yè)的特點有著較深的認識，也就是規(guī)劃的需求要帶有行業(yè)的特色。第二：過分強調(diào)企業(yè)自身的個性化需求。erp畢竟是融入了先進管理思想的企業(yè)管理工具，在過分的強調(diào)個性的基礎上規(guī)劃出的需求，僅僅考慮滿足現(xiàn)在，沒有一定的前瞻性，結果就是會發(fā)現(xiàn)沒有一套erp軟件適合自己，只好找人定制開發(fā)，等開發(fā)完成并在企業(yè)中應用后，因為外部條件的變化而發(fā)現(xiàn)原來的流程不合理，需要作改變，可是因為是定制的產(chǎn)品，由于種種原因無法升級，而商品化的erp軟件就不存在這方面的問題了。
在，我國五金行業(yè)優(yōu)勢將更加突出，包括經(jīng)濟設施配套、產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟度以及勞動力成本的優(yōu)勢等。主要五金產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷售的增長率;電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品等傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高。20國際市場貿(mào)易總額將超過10000億美元，五金業(yè)出口增幅將超過10%.歐美發(fā)達國家由于生產(chǎn)技術快速發(fā)展與勞動力價格升高，將附加值低的大路貨產(chǎn)品轉(zhuǎn)由發(fā)展中國家生產(chǎn)，僅生產(chǎn)高附加價值的產(chǎn)品，中國就擁有強大的市場潛力，所以更有利發(fā)展為五金加工出口大國。
國內(nèi)工業(yè)的飛速發(fā)展，為五金市場的不斷成熟、完善提供了巨大的空間和需求。目前，五金行業(yè)的發(fā)展日益呈現(xiàn)標準化、系列化、柔性化、精密化等特點。隨著入世后全球制造中心向我國逐漸轉(zhuǎn)移，國內(nèi)外五金制造廠商紛紛搶占中國市場，五金制造業(yè)的競爭越發(fā)激烈。五金生產(chǎn)企業(yè)在殘酷的市場競爭中用信息化管理手段來武裝自己，提高市場反應速度、加強成本控制、增加生產(chǎn)彈性調(diào)劑，從而使企業(yè)能從容應對更加激烈的競爭環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力已是當前的大勢所趨。
研究勞動合同若干問題論文篇十四
摘要：碳金融的廣義內(nèi)涵是旨在減少溫室氣體排放及轉(zhuǎn)移碳交易風險的各種金融制度安排和金融交易活動的統(tǒng)稱;其狹義內(nèi)涵僅指碳交易。
關于碳金融交易配給機制的研究，國內(nèi)外學者多集中在對現(xiàn)有分配方案與制度設計的歸納總結，較少結合本土的經(jīng)濟發(fā)展路徑設計詳細的、具備較強可操作性的制度方案;關于碳金融交易需求機制的研究多體現(xiàn)寬泛籠統(tǒng)的政策建議，缺乏系統(tǒng)的制度安排，且主體培育及客體創(chuàng)新尚處于相對空白領域。
在低碳經(jīng)濟背景下。
如何借助金融對實體經(jīng)濟的支撐與助推加快碳金融交易的發(fā)展，對于各國可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有重要意義。
關鍵詞：碳金融;配給機制;價格機制;效率及溢出效應。
研究勞動合同若干問題論文篇十五
《中華人民共和國勞動合同法》實施兩周年之際，不僅讓人感慨。自新中國成立以來，恐怕沒有什么法律受到社會各界的廣泛關注，區(qū)區(qū)勞動合同法，全文不足百條，在設定時限征求意見，居然達20余萬件。美國商會、歐盟商會等等外觀經(jīng)濟組織在勞動合同法起草期間，通過正式渠道和非正式渠道紛紛揚言：制定勞動合同法，他們就撤資，實施勞動合同法中國經(jīng)濟必將衰退！更為驚奇的是，該法公布實施不足三個月，竟然有政協(xié)委員、人大代表、企業(yè)人士、乃至學者疾呼：停止執(zhí)行勞動合同法，勞動合同法造成了企業(yè)的困境甚至是倒閉破產(chǎn)。一時間，勞動合同法幾乎成了洪水猛獸，是禍國殃民的魁首。當然，勞動合同法專家亦橫空出世，簡直就是空中飛人，歪批謀利，絞盡了腦汁為企業(yè)充當規(guī)避勞動合同法律責任的“總設計師”。如果說，勞動合同法客觀上增加了企業(yè)人力資源管理管理成本的話，那么，這筆巨額的“總設計師”費用應當計算在其中。
從調(diào)查中看，勞動合同法確實增加了企業(yè)人力資源管理的成本，在某企業(yè)個案調(diào)查，人力資源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力資源管理成本、工資成本包括延長工時報酬、社會保險成本等等；除此，還有一些無定形的風險成本，如職工預約辭職產(chǎn)生的損失、終止和解除勞動合同風險成本、核心員工流失風險的成本、企業(yè)員工流動更新風險成本，企業(yè)制度和文化建設方面的成本等等。否認，執(zhí)行勞動合同法增加了企業(yè)人力資源管理成本的觀點是不符合實際的，但是，如果認為勞動合同法是一些地方的企業(yè)成批次都停產(chǎn)、倒閉、歇業(yè)，這也是無稽之談。據(jù)調(diào)查，珠三角、長三角、渤海灣等沿海地區(qū)，確實出現(xiàn)了企業(yè)大批倒閉的情形，有些韓國投資人經(jīng)理等等半夜出逃、港臺資企業(yè)宣布歇業(yè)等等。這些情形雖然夸張卻基本與勞動合同法無關。原因的根本大致有三：一是產(chǎn)品本身倚賴海外市場，美國的金融危機和全球的經(jīng)濟衰退是其直接原因；二是產(chǎn)品技術含量不高簡單地勞動密集型生產(chǎn)，拼的是勞動力低廉成本，激烈的競爭難以維系生存，這也是一個原因；三是一些企業(yè)本身就是依靠壓低職工工資賺取微薄利潤的，又把僅有的利潤轉(zhuǎn)移到了房產(chǎn)投機中蝕本而無力支撐企業(yè)的主業(yè)生產(chǎn)，這也是一個重要的原因。當然，也不能否認，有的企業(yè)反應過度無厘頭地多支出了幾十個億。比如華為公司，據(jù)報道用n加1補償?shù)氖址?，令工作八年一上的員工自覺辭職，然后再重新簽訂勞動合同，再上崗后增加工資標準。這樣一折騰，據(jù)說是花掉了十幾個億人民幣，目的只有一個：規(guī)避勞動合同法規(guī)定的“續(xù)訂”合同時勞動者工作沒十年者可以簽訂無固定期限勞動合同。真是賠了夫人又折兵，偷雞不成失斗米。為此，中華全國總工會和廣東省這個總工會，深圳市委市政府都責令其停止規(guī)避勞動合同法的行為，一不留神成了企圖違背法律的方面典型。還有人議論，有關的組織機構也是有些過敏，華為公司領導發(fā)動、有序操作、職工得利、立竿見影的大好事，他們?yōu)槭裁茨敲磸娏业姆磳δ?？與華為相反做法的某家臺資企業(yè)卻成了正面的典型：這家企業(yè)公開宣布，該公司堅決貫徹執(zhí)行勞動合同法，即日起全員簽訂無固定期限勞動合同。隨即有人就預言，這家企業(yè)必將自食其言、自食其果。不幸被言中了，經(jīng)濟危機期間這家企業(yè)絞盡腦汁壓低職工工資，大量裁減員工，給當?shù)厣鐣芾碇贫攘撕艽蟮膲毫Α?BR> 勞動合同法有弊有利，這樣的評說應當是符合唯物辯證法的。
說其弊有事實為證。前邊我們講到了執(zhí)行勞動合同法增加了企業(yè)人力資源管理管理的成本，對企業(yè)短期利益來說就是一個弊，增加的成本一定是用真金白銀填補的，短期不能不影響效益。從勞動合同法本身法律意義說，其問題也是舉不勝舉的，勞動合同法實施條例緊隨其后頒發(fā)執(zhí)行也說明問題，如果勞動合同法本身具有便捷的操作性的話，何必急急忙忙用“實施條例”來保障其實施呢？全社會都知道“新勞動法”出臺了，企業(yè)要必須按照“新勞動法”管理勞動關系了。這樣的用詞不僅在企業(yè)、在職工、這媒體，也時常出現(xiàn)在某些高層領導和部門領導的講話中。難道我們國家真的有了第二部“勞動法”了不成？這里有一個問題即，勞動合同法與勞動法典的關系？制定勞動法典和勞動合同法機構的權威人士居然公開說，來者同樣都是基本法。如果這樣來認識的話，則無法律體系理論而言了。如果不這樣認識，就出現(xiàn)了更大的理論問題：勞動法典以調(diào)整勞動關系為己任，且辟有專章規(guī)定了“勞動合同”，建立勞動關系必須簽訂勞動合同，勞動合同以勞動關系為內(nèi)容，勞動合同法當然也是調(diào)整勞動關系的，由此可見，勞動法典為勞動合同法主要內(nèi)容都重復的。這就難怪人們把勞動合同法與勞動法相提并論且以后者取代了前者。這無疑是破壞了法律體系的基本邏輯，造成了法律體系的混亂，以至于實踐中無所適從，理論上不能自圓其說。如果說勞動合同法還有什么弊的`話，那就是關于無固定期限勞動合同的規(guī)定，無固定期限就是：用人單位與勞動者未約定確定終止時間的的勞動合同。從這樣的定義出發(fā)，勞動者說“只要我能工作，120歲也不能終止我的勞動合同”；企業(yè)說“既然未約定確定的終止時間，那就是企業(yè)隨時都可以為勞動者終止或隨時另行約定確定的勞動合同期限”；由此，真可謂：公說公有理，婆說婆有理，法律是白紙黑字，法官也只能是丈二和尚摸不著頭腦。類似的問題還有，勞動合同法第十四條規(guī)定的關于續(xù)訂無固定期限勞動合同的條款。首先說，三個情形設置的條件是不公平的：勞動者工作連續(xù)滿十年者可以續(xù)訂勞動合同，另一條則是企業(yè)改制的勞動者工作滿十年且距退休年齡萬年者方可續(xù)訂無固定期限勞動合同，還有一款規(guī)定簽訂兩次固定期限勞動合同者就應當續(xù)訂無固定期限勞動合同，同為勞動者續(xù)訂勞動合同的條件卻不盡相同，法律的平等、公正原則焉在？更為甚者，勞動合同法第十四條規(guī)定了續(xù)訂無固定期限勞動合同，而第四十四條又規(guī)定：合同期滿的，終止。勞動者雖然工作滿十年以上，但是恰好勞動合同到期，那么，究竟是終止勞動合同還是續(xù)訂無固定期限的勞動合同呢？訂立兩次固定期限勞動合同者，續(xù)訂勞動合同一定是第二次訂立的勞動合同期滿了，有此，究竟是訂立無固定期限勞動合同，還是終止勞動合同？企業(yè)依照勞動合同法第四十四條終止勞動合同肯定是合法的行為，而勞動者要求訂立無固定期限勞動合同也是符合勞動合同法第十四條規(guī)定的。同一個法律前后條款之間的這種定義不迷糊、指代不明、邏輯不周延的情況，勞動合同法應當說是一個典型例證。
勞動合同法第六條規(guī)定：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益?！标P于這一條，工會的很多同志都將其解讀為，是高度重視工會作用的表現(xiàn)，以法律的形式提高了工會在企業(yè)中的地位。從法理的角度分析，可能就會得另外一個結論。首先，類似的條款勞動合同的規(guī)定不是第一次，勞動法典、工會法典中都有這樣的規(guī)定，即工會幫助、指導職工訂立勞動合同；但是，在“幫助、指導之前加上“應當”則勞動合同法的創(chuàng)舉，其后再加上“履行勞動合同”更是勞動合同法的發(fā)明。這就造成了一個問題：這里的“應當”表明“幫助、指導”職工這是企業(yè)工會的義務，是義務性的條款，眾所周知，法定的義務是必須履行的，那么，如果企業(yè)工會不能履行勞動合同法規(guī)定的這項“義務”該承擔怎樣的法律責任呢？另外，“幫助、指導履行勞動合同”也是法定的義務，工會有怎樣的辦法和能力來履行法定的幫助職工“履行”勞動合同的義務呢？這顯然是不現(xiàn)實的，無法操作。勞動合同法的這個規(guī)定當勞動者覺悟起來的時候就可能導致一個社會后果即“狀告工會”不履行法定義務而導致勞動者權益受到侵害?！吨腥A人民共和國工會法》規(guī)定：維護職工合法權益是工會的基本職責。此后廣東、北京、重慶都發(fā)生了職工起訴工會的案件，使工會的社會形像遭到了極大的貶損。對此，我們不能不引以為戒。
勞動合同法雖然存在著很多的問題，但是也并非一無是處。勞動合同法如此引起社會的關注，毋庸諱言，全社會如此關注勞動者的問題，勞動合同法首功一件。也正是從勞動合同法開始，無論是媒體還是企業(yè)，都大大提高了關注勞工、關注勞動的意識，在勞動合同法實施兩周年的時刻，全世界矚目的美國《時代》周刊都把中國勞工的形象放在了封皮上，還被解讀為中國勞工拯救了世界。
對于改革開放以來的中國來說，勞動者的地位、作用和權利保護等等，應當說第一次受到全社會如此高度地關注，這種關注確實是出自人們內(nèi)心深處的認識。此前，人們關注的是中國勞動力價格的低廉，甚至把低廉的勞動力價格作為招商引資的一個優(yōu)勢看待，勞動者的福利待遇、社會保險以及工資等等長期處于一個極低的水平；對于那些農(nóng)民工來說就更是可憐，拖欠工資致死人命，女職工被強制加班以至于累死，大量的工傷死亡者無以合理的補償賠償?shù)鹊?。勞動合同法其本身雖然存在著很多的問題，但是，正是由于制定勞動合同法，勞動者的問題受到了政府、企業(yè)以及社會各界的高度重視，企業(yè)無論是對勞動合同法的誤讀還是出于惻隱之心，勞動者的狀況得以改善了。勞動合同法的實施迫使企業(yè)不但不正視勞動者的權益，其最大的一個亮點就是提高了企業(yè)依法管理人力資源管理的意識。()一些企業(yè)都自覺或不自覺地承認了職工組織工會的權利，工會的組建率大大提高；企業(yè)也開始學會利用工會這種組織的渠道開展職工的動員工作和化解矛盾的工作。一些企業(yè)建立并完善了職工代表大會或職工大會制度，并依法利用這樣的制度來制定、修改和完善勞動規(guī)章制度。一些企業(yè)的勞動合同意識得到了強化，以北京為例，勞動合同簽約率甚至達到了85%以上，據(jù)調(diào)查，全國各地企業(yè)的勞動合同簽約率均有大幅度地提高。勞動合同的作用也開始顯現(xiàn)出來，勞動關系雙方都能夠依照勞動合同的約定約束自身的行為，一些企業(yè)學會了依照勞動合同進行人力資源管理。從打造核心員工隊伍的角度，一些企業(yè)也開始轉(zhuǎn)變了“官僚”化生硬的管理方式，關心員工心、理注重員工培養(yǎng)、尊重員工權益等方面有了明顯的改進。
勞動合同法對于增強職工的維權意識和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實有較大的促進意義，但是，真正全面執(zhí)行勞動合同法也確實存在很多的問題，還需要付出更大的努力。這依法治國的大背景中，依法治企也成了一些企業(yè)的口號。我覺得，法律并不是萬能的。從企業(yè)人力資源管理的角度看問題，法律只是調(diào)適勞動關系的一個底線，僅僅依法管理是低水平的管理。勞動法律是人力資源管理的底線，建設為職工實現(xiàn)價值和體面勞動的企業(yè)才是構建和諧勞動關系的根本。
研究勞動合同若干問題論文篇十六
連帶責任有著悠久的歷史，連帶責任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會的快速發(fā)展，連帶責任中出現(xiàn)了很多不足。對此，相關部門必須完善連帶責任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責任的作用。
一、連帶責任現(xiàn)狀。
從立法的角度來看，民商法中也沒有對連帶責任進行詳細的解釋和界定，缺乏理論指導，連帶責任的劃分十分不清晰，而且連帶責任的義務也不明確。在運行的過程中怎樣承擔連帶責任的說明非常少，這就導致人們對連帶責任的認識存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對連帶責任的明確界定，導致法官缺乏審理的參考性，無法得到預期的效果，也無法體現(xiàn)出連帶責任的權威性。相關部門必須結合連帶責任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責任完善方案，發(fā)揮出連帶責任在社會生活中的作用。
二、連帶責任的類型。
(一)兩人以上共同侵權導致的連帶責任。
共同侵權實際上就是指兩人以上蓄意而致使出現(xiàn)侵害他人合法權益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權。根據(jù)國家相關法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權益，行為人就需要承擔連帶責任。在審判的過程中，對于共同侵權的爭議主要集中在侵害結果是兩人以上導致的，如果這兩個人的'損害行為和結果不存在蓄意，也不是共同產(chǎn)生的過失，是否也要承擔相應的連帶責任。部分人對于共同侵權有不同的觀點，認為侵權的后果即便是多人導致的，但是這些人在侵權之前并沒有蓄意。對此，法律不應該讓侵權人承擔連帶責任。還有部分人對共同侵權有不同的觀點，認為侵權人即便沒有蓄意，也沒有出現(xiàn)共同過失，在審判的過程中可以根據(jù)侵權后果的嚴重性來劃分連帶責任。
(二)兩人以上共同危險行為導致的連帶責任。
由于共同的危險行為導致其他人的權益遭受到不同程度的損害，但是無法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險行為人一起來承擔相應的連帶責任。共同危險行為會給人們帶來巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導致的連帶責任。
無論是合伙還是合作，都應該由合伙人進行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務和責任。根據(jù)國家相關法律規(guī)定，合伙人必須承擔合作中出現(xiàn)的連帶責任，合伙人不僅要承擔相應的民事責任，還需要承擔相應的連帶責任，承擔的比例可以按照合作的控股比例來分配。
(四)委托代理行為導致的連帶責任。
委托行為導致的連帶責任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現(xiàn)了權力不明所導致的連帶責任，當合同內(nèi)的授權不明確時，代理人和被代理人都需要承擔相應的連帶責任。二是代理人存在欺騙的行為所導致的連帶責任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔連帶責任。三是代理方出現(xiàn)了違法代理的行為所導致的連帶責任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動，代理人需要和被代理人共同承擔相應連帶責任。四是第三方在不具備代理權限的情況下依舊開展代理活動，導致他人的合法權益受到損害，第三方需要承擔相應的連帶責任。
(五)共同責任導致的連帶責任。
建筑物在施工的過程中出現(xiàn)物品墜落的問題，就需要由各方一起來承擔相應的連帶責任。相關法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現(xiàn)損害他人合法權益的行為，設計方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔責任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務，即便是婚姻關系不存在，雙方也都需要承擔相應的連帶責任。生活中很多事情都屬于共同責任，需要兩人或者更多人來共同承擔，這也是連帶責任中明確規(guī)定的。
目前，我國相關部門必須完善民商法中連帶責任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護人們的合法權益，發(fā)揮出連帶責任的作用。
三、結語。
民商法中也沒有對連帶責任進行詳細的解釋和界定，缺乏理論指導。根據(jù)國家相關法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權益，行為人就需要承擔連帶責任。部分人對共同侵權有不同的觀點，認為侵權人即便沒有蓄意，也沒有出現(xiàn)共同過失，在審判的過程中可以根據(jù)侵權后果的嚴重性來劃分連帶責任。根據(jù)國家相關法律規(guī)定，合伙人必須承擔合作中出現(xiàn)的連帶責任，合伙人不僅要承擔相應的民事責任，還需要承擔相應的連帶責任。相關部門必須結合連帶責任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責任完善方案，發(fā)揮出連帶責任在社會生活中的作用。
研究勞動合同若干問題論文篇十七
1.班級缺乏凝聚力。
調(diào)查顯示，學生的班級集體歸屬感普遍不高，大學班級缺乏較強的凝聚力。
2.班級缺乏規(guī)范的管理制度。
在班級制度中輔導員或班主任通過班干部，借助一定的規(guī)章制度去約束學生，實現(xiàn)對學生的思想和行為的控制。這種方式導致輔導員或教師只關心如何矯正學生表現(xiàn)出來的各種錯誤行為；學生只關心如何表面地、形式地維護規(guī)章制度；班干部只從事監(jiān)視的活動，監(jiān)視同學不違紀和不犯錯。這種管理方式把集體和個人對立起來，使學生的積極性、主動性、情感和態(tài)度被整齊劃一的群體要求所取代，不利于學生的發(fā)展。由于班級的制度不是由班級同學自己討論制定的，也不會根據(jù)班級情況的變化而修訂班規(guī)，所以導致了規(guī)范全班學生行為的班級制度在某種程度上形同虛設。目前大多數(shù)學校的班級制度建設較為落后，有的制度反映的是學校管理者的意志。這種班級制度使學生失去了自我管理的空間，對學生身心發(fā)展造成的負面影響在某種程度上比沒有制度還嚴重。
3.班級缺乏競爭氛圍。
高校班級管理中不和諧的競爭主要表現(xiàn)在獎學金問題上。高校的獎學金等對大部分學生來說有很大的激勵作用，但由此造成的競爭也很激烈。例如，有些高校的獎學金發(fā)放制度不完善，采取單一的用總分來作標準的辦法，不能反映出一些學生在個別科目上的進步。這個制度的結果是制造了更多的失敗者，除了極個別的幸運兒成了成功者，絕大多數(shù)的同學成為失敗者，他們在競爭中永遠落選。這樣的制度安排并不符合學校教育是為了促進每個人的發(fā)展這樣的理念。對于班級中的差生，大部分學生不會去歧視他們，大多數(shù)的學生比較關注自己的學習，對于學習上還需要幫助的同學則關心較少。學生認為別人學習成績好壞和自己并沒有多大的關系，只要自己成績好了，就達到目的了。
4.學生參加班級活動不積極。
學生對本該使自己生話更加絢麗多姿的各類社團活動往往是寄予很大希望的，但如果得不到滿足，學生的怨氣也非常大。因為，他們無法通過正常的渠道釋放多余的精力。大部分學生表示對目前的班級生活不滿意。其不滿意的理由主要集中在“大學生活沒有想像中的那么有趣和豐富多彩”、“離社會距離太遠”、“管理制度不夠人性化”、“學習氣氛不濃”等方面。
二、大學班級管理存在問題的原因分析。
1.對教育目的片面理解。
教育目的即指教育要達到的預期效果，反映了教育在人的培養(yǎng)規(guī)格和標準、努力方向和社會傾向等方面的要求，是教育活動的出發(fā)點與歸宿。在確立教育目的的時候，既要考慮社會的需要，也要考慮人本身發(fā)展的需要。學校是現(xiàn)代社會實現(xiàn)教育目的的主要場所，一方面為社會的發(fā)展提供各類人才，另一方面，還要幫助學生實現(xiàn)生理、心理、智慧、品性和技能等方面的發(fā)展。然而，許多學校忘記了自己肩負著學生全面發(fā)展的重任，忘記了教育目的是使每一個人都能發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮自己的.創(chuàng)造潛力，挖掘每個人身上的潛能。在學校里，學生自我學習能力的培養(yǎng)，終身學習觀念的養(yǎng)成，人格的完善，民主意識的建立，利用現(xiàn)代信息技術的能力，與他人和諧相處能力等都被忽視了。在這樣的教育目標的指導下，學校對好學生的評價，對好輔導員的評價，對好的班級管理的評價，對班級所具有的功能的認識，對規(guī)章制度、教育方式和管理手段的選擇都會產(chǎn)生偏差。另外，學校在實現(xiàn)教育目的的過程中也沒有把握好這個年齡階段學生的身心發(fā)展特征，在學生管理的過程中一味地強調(diào)“服從”、“統(tǒng)一”，漠視已進入成人階段的學生的自我選擇、自我尊重和自我成長的需要。
2.對學習所具有的個性化特征把握不準確。
學生作為學習者有其自身的特征：第一，不同的人有不同的學習目的，即使兩個人在學習目的的表述方面相同，也未必有著同樣的理解和理由；第二，不同的人有不同的學習背景和基礎，并由此影響到各自的學習興趣、能力和風格；第三，不同的人在學習過程中所遇到的問題與困難不同，因此，進行有效學習所需要的幫助也不同；第四，不同的學習者對于自身學習行為的反思和管理的意識與能力不同，從而影響到他們各自的學習效率和質(zhì)量也會不同。因此，學習是一種高度個性化的活動。教育者要想成功地促使學習者有效學習或高效學習，就必須在把握學習者共性特征的同時，花大力氣把握他們的不同的個性。從一定意義上說，對學習者個性的把握程度，決定了教學有效性的大小與教學所能達到的境界的高低。
3.對學校管理的“教育”特性認識不夠。
對于學校來說，追求效率和效果既不是學校管理的唯一目的也不是根本目的。學校是一個特殊管理機構，學校中的一切活動無不與培養(yǎng)人聯(lián)系在一起，學校的管理活動也承擔著育人的責任。通過管理活動既要促進教師的專業(yè)發(fā)展，又要促進學生的全面發(fā)展。學校管理活動的教育性往往表現(xiàn)為將學校的價值觀念和文化滲透到整個學校的管理活動之中，使學生在潛移默化中受到熏陶和感染，這就是管理育人。然而，一些學校在管理過程中過于強調(diào)“管理”而忽視了“教育”，不僅是對現(xiàn)實教育資源的一種浪費，而且還會起到不良的教育效果。學生在課堂上受到誠實做人的教育，但在課外卻發(fā)現(xiàn)學校的很多做法與對外所作的承諾不一致，這時學生學到的可能是“虛偽”和“欺騙”。所以，學校在進行班級管理時不僅要利用管理這一資源來發(fā)揮其教育的功效，更要謹防不良的管理措施所帶來的負面影響。
三、改進大學班級管理的建議。
1.樹立正確的學生觀。
所謂學生觀指的是在教學過程中認識學生和對待學生所秉持的觀念。學生是教育的對象，教育工作者的一切的教育行為都是為學生成長與發(fā)展的需要服務的，這是現(xiàn)代學生觀的一個基本觀點。正確的學生觀應是：1)把學生看成是具有主觀能動性、充滿生機和活力的人；2)相信所有的學生在教育工作者的指導幫助下都能學習好，都能取得較好成績；3)把學生當做朋友看待。學生是一個復雜的有機體，是自由的、具體的、獨特的和不斷生長著的生命體。然而，在現(xiàn)時的教育工作中，學生還是傳統(tǒng)意義上的學生，老師仍是傳統(tǒng)意義上的老師，學生要聽老師的，不容許對老師的思想觀點進行挑戰(zhàn)。盡管大學教師可能愿意和學生探討問題，但由于傳統(tǒng)的“威嚴逼人”型教育使大多數(shù)學生養(yǎng)成了被動接受教育的習慣。所以，作為一個教育工作者，要樹立正確的學生觀，要善于發(fā)現(xiàn)學生的閃光點，并創(chuàng)造相互探討的學習氛圍，培養(yǎng)互動的學習習慣。
2.以制度建設為有效載體。
加強制度建設，實施制度化管理，不僅是班集體建設水平的標志，而且是班集體得以形成并向優(yōu)秀班集體發(fā)展的有力保障。管理制度為學生提供了行為準則和行為調(diào)控的依據(jù)，使學生從他律走向自律。在用制度管理學生的過程中，應注意以下三點：一是制度要跟著學生走。學生到哪，制度跟到哪，置班級于制度的控制之下，做到有章可循，有約可依，借助于規(guī)章制度的約束力，使班級目標管理工作規(guī)范化、制度化和程序化。二是制度要有可操作性。班級制度要精練、具體、可行，便于操作。班級制度要在全班廣泛征求意見、反復論證、權衡利弊的基礎上并結合年級的量化管理條例來制定。同時，在執(zhí)行過程中還應不斷搜集反饋信息，并不斷修改和補充，使之更加完善。三是班級制度的制定應符合下列基本要求：1)合法性。符合國家的法律、法規(guī)和學校的要求。2)科學性。要從班級實際出發(fā)，遵循教育規(guī)律，符合大學生身心發(fā)展的特點，符合學校管理特點。3)教育性。制度要從管理需要出發(fā)，考慮教育目標，充分發(fā)揮教育功能。4)相對穩(wěn)定性。執(zhí)行制度要堅持不懈，不能半途而廢，更不能朝令夕改。
3.構建“三位一體”的班級管理模式。
所謂“三位一體”的管理模式，即系級管理者、班級輔導員和學生干部共同進行班級管理的模式。系級管理者是系屬各班級的總負責人，負責掌握全系班級管理建設的方向、班級管理工作的指導和檢查以及建立和完善班級管理目標的評價機制等；班級輔導員是班級的指導者、管理者和組織者，也是完成班級管理工作目標的責任者；學生干部是聯(lián)系班級輔導員的橋梁，是協(xié)助輔導員對班級實施管理的助手。以上三者缺一不可。因此，要不斷提高系級管理者、班級輔導員和學生干部的管理素質(zhì)，強化思想政治工作和教育管理工作，完善班級輔導員的工作考核機制，建立學生干部自我評價和學生評價機制。實施“系級管理者、班級輔導員、學生干部”三位一體的班級管理模式，有利于以生為本的良好的學風和班風的建設，促進班級管理的科學化、民主化、規(guī)范化、制度化和系統(tǒng)化。
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研究勞動合同若干問題論文篇十八
當前，我國婚姻家庭領域的違法行為大量存在且呈現(xiàn)出繼續(xù)上升的趨勢，這些違法婚姻主要包括重婚、早婚、包辦買賣婚姻、病忌婚、近親婚、拐賣成婚等。違法婚姻問題沖擊著社會，沖擊著人們的思想，嚴重危害了社會的安定和經(jīng)濟的發(fā)展，引起了社會的普遍關注。相關調(diào)查數(shù)據(jù)顯示違法婚姻占婚姻總數(shù)的13.2%，是導致離婚、家庭破裂糾紛的主要原因之一。約有10%-15%個別地方甚至高達25%的離婚糾紛由違法婚姻問題引起，不僅如此，婚姻家庭領域的違法行為還極易引發(fā)傷害、兇殺的刑事案件，對社會秩序的安定和諧造成了不良影響。鑒于此，認真研究其中存在的問題并找到解決方案是亟待解決的課題。
二、本課題在國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀。
婚姻制度體現(xiàn)國家法制和文化傳統(tǒng)的結合，因此各國對于違法婚姻的研究和立法也有很大的差異，具體體現(xiàn)在關于違法婚姻的認定和處理制度的立法方面。法國、意大利、俄羅斯等國對于違法婚姻的處理只規(guī)定無效婚姻制度，無論何種原因的違法婚姻均屬無效婚姻。單采婚姻無效制度的國家，都規(guī)定了無效婚姻請求權行使的期限或排除條件，且一般采用宣告婚姻無效。當然也包括無須經(jīng)過法院宣告的當然無效的婚姻;而《德國民法典》只規(guī)定了可撤銷婚姻制度;瑞士、日本、英國則采取無效婚姻制度與可撤銷婚姻制度并存的雙軌制。文化以及歷史的差異導致了各國的婚姻立法差異，各國立法對何為婚姻無效，何為婚姻撤銷的理解不同，當然對于無效婚姻與可撤銷婚姻的法定事由、后果等方面有所不同。而在我國，關于違法婚姻的立法發(fā)展相對滯后，直到2001年對《婚姻法》進行修改才取得了長足的進步，增設了無效婚姻和可撤消婚姻制度，即便如此我國的婚姻法律存在一些不足之處，亟待進一步完善，加之我國的`扎根深厚的封建婚姻文化傳統(tǒng)為違法婚姻的滋生提供了土壤和條件，婚姻制度的完善任務艱巨，鑒于此，研究違法婚姻問題及對策對于我國的和諧社會的建設和促進社會文化健康發(fā)展具有深遠意義。
三、本選題研究的主要內(nèi)容及創(chuàng)新點。
本文通過對違法婚姻的界定，以我國的婚姻中存在的違法現(xiàn)象為研究對象，分析違法婚姻的種類和各自產(chǎn)生的原因，并從中總結婚姻立法中存在的欠缺，借鑒國外治理違法婚姻問題的先進經(jīng)驗，提出合理建議，以期本文所研究的內(nèi)容能在一定程度上給我國治理違法婚姻提供一些借鑒。鑒于現(xiàn)在我國婚姻家庭領域違法婚姻大量存在并呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢，而婚姻立法卻還存在欠缺甚至錯誤之處，通過研究這一課題結合我國現(xiàn)實條件提出設想和相應的對策，使人們能夠更加進一步了解相關政策，為我國健康和諧的婚姻文化建設和發(fā)展提供理論支持。
四、論文的結構及簡要說明。
前言。
一、婚姻制度的歷史沿革。
二、違法婚姻制度建立的必要性。
(一)維護結婚的法定條件和法定程序，保障婚姻的合法有效。
(二)預防和減少婚姻糾紛。
(三)加強執(zhí)法力度，制裁在結婚問題上的違法行為。
(四)加強了婚姻的預警系統(tǒng)。
三、我國現(xiàn)行違法婚姻處理制度。
(一)違法婚姻制度的界定及其分類。
(二)違法婚姻的請求權主體。
(三)違法婚姻的宣告程序。
(四)違法婚姻的法律后果。
四、關于完善我國違法婚姻制度的思考。
(一)我國現(xiàn)行婚姻立法的不足之處。
(二)關于完善我國違法婚姻制度的幾點看法。
結束語。
參考文獻。
謝辭。
五、研究方法。
資料收集分析法、定性與定量分析結合法、實證與理論研究結合法、
六、論文寫作進度安排。
論文寫作起止時間:從2010年12月15日學校安排布置寫作畢業(yè)論文開始到2011年5月31日結束。進度安排如下：
第1--4周：搜集論文寫作資料，確定論文選題。
第5--6周：寫開題報告。
第7--11周：進行論文的正文的寫作和修改。
第12周：整理論文資料、打印、裝訂并上交。
第13周：作好畢業(yè)論文答辯前的準備工作。
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